鄧伍軍

【摘? 要】在經(jīng)濟(jì)全球化及我國長期堅持對外開放的背景下，中外合作企業(yè)成為外商投資的重要形式之一，國內(nèi)的中外合作企業(yè)的數(shù)量不斷增多，發(fā)展環(huán)境逐步完善。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的重要資源之一，在中外合作企業(yè)的人力資源管理中，由于不同企業(yè)文化及管理模式的碰撞，人力資源管理面臨著諸多風(fēng)險與困境。論文以中外合作企業(yè)的特點及人力資源管理風(fēng)險的內(nèi)涵為切入點，全面深入分析中外合作企業(yè)人力資源管理面臨的風(fēng)險，在此基礎(chǔ)上提出風(fēng)險防控對策，助力中外合作企業(yè)完善人力資源管理及風(fēng)險防范體系，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】中外合作企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險防控

【中圖分類號】F276.43；F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A【文章編號】1673-1069（2023）05-0095-03

1 引言

人力資源是企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的抓手，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源，企業(yè)發(fā)展過程中的各項增值活動也是通過人力資源實現(xiàn)的，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源。對于中外合作企業(yè)來說，由于多種因素的影響在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和薪酬管理等方面普遍面臨著管理風(fēng)險，對企業(yè)的發(fā)展不利，因此中外合作企業(yè)急需在全面分析自身人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上完善人力資源管理體系，從源頭做好風(fēng)險防控，降低人力資源管理風(fēng)險發(fā)生的可能性。

2 中外合作企業(yè)人力資源管理風(fēng)險概述

2.1 中外合作企業(yè)的發(fā)展特點

我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展吸引了大量的外商投資，中外合作形式已成為跨國公司實施全球化市場戰(zhàn)略的重要組成部分。中外合作企業(yè)是外國企業(yè)或外國人與中國內(nèi)地企業(yè)依照《中華人民共和國中外合作經(jīng)營企業(yè)法》及有關(guān)法律的規(guī)定，依照合作合同的約定進(jìn)行投資或提供條件設(shè)立、分配利潤和分擔(dān)風(fēng)險的企業(yè)，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要的組成部分。在發(fā)展經(jīng)營過程中，中外合作企業(yè)由于投資雙方企業(yè)文化、管理模式、管理目標(biāo)等方面的差異性，相較國有企業(yè)、民營企業(yè)來說經(jīng)營管理的難度相對較大，尤其是人力資源管理方面面臨著諸多管理風(fēng)險，部分企業(yè)不夠重視人力資源風(fēng)險的防控，導(dǎo)致中外合作的失敗率增大。

2.2 人力資源管理風(fēng)險的內(nèi)涵

人力資源管理風(fēng)險是指企業(yè)人力資源所參與的各種經(jīng)營管理活動，由于企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)外部環(huán)境的因素而導(dǎo)致其管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生偏離的可能性，存在于員工招聘、培訓(xùn)、資源規(guī)劃、薪酬管理以及績效管理等人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。按照人力資源管理流程，人力資源風(fēng)險可劃分為人力資源規(guī)劃風(fēng)險、招聘風(fēng)險、退出風(fēng)險、人事測評風(fēng)險、績效考核風(fēng)險、薪酬風(fēng)險、晉升風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、勞動關(guān)系風(fēng)險等。

3 中外合作企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防控存在的問題

3.1 人力資源風(fēng)險防控環(huán)境有待完善

部分中外合作企業(yè)的管理重點在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，忽視了人力資源管理風(fēng)險防控的重要性，企業(yè)管理層缺乏對于人力資源風(fēng)險控制與防范的意識及后續(xù)資源配置，企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的人力資源風(fēng)險評價及預(yù)警機(jī)制，對于潛在的人力資源風(fēng)險無法及時發(fā)現(xiàn)及控制，對于已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的人力資源風(fēng)險缺乏有效的應(yīng)對方案及措施。

3.2 人力資源招聘風(fēng)險較高

在人力資源招聘方面，部分中外合作企業(yè)面臨的風(fēng)險較高，體現(xiàn)在對于求職者的考核維度及審查力度不強(qiáng)，相關(guān)的招聘流程缺乏控制，存在不符合招聘條件的求職者流入企業(yè)的可能性，同時對于招聘后的質(zhì)量評估不夠重視，缺乏對于招聘工作的回顧與評價，部分企業(yè)缺乏儲備人力機(jī)制。

3.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險較高

大部分中外合作企業(yè)可能會有中、外投資方的派遣人員，雙方企業(yè)文化差異不同，較易產(chǎn)生沖突，部分中外合作企業(yè)的培訓(xùn)重點在于員工工作技能，對于跨文化培訓(xùn)的認(rèn)知與實踐甚少，部分企業(yè)的培訓(xùn)成本與培訓(xùn)產(chǎn)出不成正比，企業(yè)耗費(fèi)大量的人力財力進(jìn)行培訓(xùn)卻收效甚微，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)風(fēng)險控制手段。此外，部分企業(yè)尚未建立完善系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，存在風(fēng)險事件發(fā)生的可能性。

3.4 薪酬福利風(fēng)險較高

部分中外合作企業(yè)的薪酬福利體系缺乏公平性、競爭性、激勵性，由于中外合作的特殊性，保障企業(yè)薪酬福利體系的公平性是具有挑戰(zhàn)性的工作，大部分中外合作企業(yè)內(nèi)部會有來自投資方的派遣員工，在派遣員工與本企業(yè)員工之間面臨薪酬福利不公平的差異，同時部分企業(yè)在運(yùn)用薪酬福利體系設(shè)置存在問題，容易造成相應(yīng)的薪酬福利風(fēng)險。

4 中外合作企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的防控對策

4.1 完善人力資源風(fēng)險防控環(huán)境

第一，提高人力資源風(fēng)險防控意識。

中外合作企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識人力資源風(fēng)險及風(fēng)險管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，管理層應(yīng)提高人力資源風(fēng)險防控意識，為人力資源風(fēng)險防控工作的規(guī)劃及推進(jìn)配置相關(guān)資源，構(gòu)建合理的風(fēng)險管理組織團(tuán)隊，明確各部門各崗位在人力資源風(fēng)險防控中的職責(zé)，優(yōu)化人力資源風(fēng)險防控環(huán)境，促使中外合作企業(yè)內(nèi)部合力防控相關(guān)風(fēng)險。

第二，完善人力資源風(fēng)險評價指標(biāo)體系。

人力資源管理風(fēng)險評價指標(biāo)體系的建設(shè)及完善是中外合作企業(yè)深入判斷及防控各類人力資源風(fēng)險的關(guān)鍵步驟，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況根據(jù)敏感性、全面性、可測性、可比性、定性和定量相結(jié)合等原則選取具體的評價指標(biāo)，例如，通過招錄員工的到崗率、人崗匹配程度、人員相對工作負(fù)荷率、留職1年以上員工比例、人員沖突率、招錄成本收益率等指標(biāo)來評價人力資源招聘風(fēng)險，通過培訓(xùn)與員工需求的吻合度、培訓(xùn)的受眾率、培訓(xùn)考核的達(dá)標(biāo)率、關(guān)鍵人才儲備率、職業(yè)規(guī)劃覆蓋率、培訓(xùn)開發(fā)成本收益率等指標(biāo)來評價人力資源培訓(xùn)風(fēng)險等，企業(yè)根據(jù)管理需求自行選取合適的指標(biāo)，為后續(xù)進(jìn)行風(fēng)險評價及防控打好基礎(chǔ)。

第三，完善人力資源風(fēng)險預(yù)警體系。

事前風(fēng)險預(yù)警是人力資源管理風(fēng)險防控中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與管理重點，中外合作企業(yè)應(yīng)積極運(yùn)用信息化系統(tǒng)、數(shù)字化工具監(jiān)控企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境中的各類人力資源風(fēng)險，對于超出企業(yè)所能承受標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險及時提出預(yù)警，企業(yè)就預(yù)警信息調(diào)動各方資源及時做出應(yīng)對，為后續(xù)人力資源防控方案的制定提供準(zhǔn)確的信息。

第四，打造專業(yè)的人力資源風(fēng)險管理團(tuán)隊。

中外合作企業(yè)應(yīng)打造一支專業(yè)性能力過硬的人力資源風(fēng)險管理團(tuán)隊，注重選拔具有風(fēng)險管理體系構(gòu)建經(jīng)驗、具備敏銳的風(fēng)險覺察與控制能力、具備信息化技術(shù)與數(shù)字化思維、掌握企業(yè)人力資源管理需求及管理痛點的員工進(jìn)入人力資源風(fēng)險管理團(tuán)隊，提高團(tuán)隊整體的專業(yè)度，管理層應(yīng)提升該團(tuán)隊在企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略地位，為其開展工作給予一定的支持。

4.2 加強(qiáng)人力資源招聘風(fēng)險防控

第一，加大招聘審查力度。

招聘階段的人力資源招聘風(fēng)險防控是企業(yè)人力資源管理的重點之一，中外合作企業(yè)應(yīng)完善篩選人才的機(jī)制，通過結(jié)合崗位需求完善筆試面試幫助企業(yè)考核判斷求職者的能力與素質(zhì)，同時應(yīng)加大對于求職者的心理素質(zhì)、學(xué)歷、技能、履歷等背景的審查力度，在企業(yè)與求職者信息不對稱的情況下通過有效的考察與調(diào)查手段控制招聘風(fēng)險，避免不滿足用人需求的求職者流入企業(yè)，同時中外合作企業(yè)應(yīng)注重控制招聘過程及程序，按照管理制度建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程，通過程序控制來降低部分招聘風(fēng)險。

第二，重視招聘后質(zhì)量評估。

對于中外合作企業(yè)來說，招聘后的質(zhì)量評估是風(fēng)險控制的瓶頸，崗位填補(bǔ)質(zhì)量評估是近年來在國內(nèi)外人力資源管理中被廣泛應(yīng)用的招聘后質(zhì)量評估方法，包含新員工留存率、新員工績效評估、雇傭首年即進(jìn)入高潛力員工計劃的員工數(shù)量、新員工晉升數(shù)量以及新雇傭員工表現(xiàn)出的特征5個評價指標(biāo)，中外合作企業(yè)可通過該模型的引入與應(yīng)用來評價當(dāng)年新進(jìn)員工的質(zhì)量及其對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，當(dāng)?shù)梅州^低時意味著企業(yè)在人力資源招聘方面存在著問題，員工招聘無法滿足企業(yè)的管理需求，應(yīng)積極制定新的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

第三，建立人才儲備庫。

中外合作企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任管理崗位的員工并不是一成不變的，內(nèi)外部多種因素的影響會造成人才的流動，這是不可避免的，針對重要崗位出現(xiàn)人才空缺造成企業(yè)內(nèi)部管理某一環(huán)節(jié)短期“失控”的情況，中外合作企業(yè)應(yīng)建立起人才儲備庫，對于重要崗位設(shè)置儲備人才，要求儲備人才具備相應(yīng)的管理能力，當(dāng)重要崗位人員空缺時，儲備人才可以及時補(bǔ)位而無需向市場求取成熟的管理人員，最大程度降低人員流動給企業(yè)帶來的管理風(fēng)險。

4.3 加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)風(fēng)險防控

第一，深入開展培訓(xùn)需求分析。

中外合作企業(yè)在展開員工培訓(xùn)之前應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段及發(fā)展目標(biāo)確定合理的培訓(xùn)需求，例如，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)培訓(xùn)需求側(cè)重于市場營銷、處于成熟期的企業(yè)培訓(xùn)需求側(cè)重于企業(yè)文化及管理能力等，中外合作企業(yè)應(yīng)基于準(zhǔn)確把握自身所處的生命周期及經(jīng)營現(xiàn)狀展開培訓(xùn)需求分析，同時應(yīng)讓培訓(xùn)對象全面參與，在企業(yè)內(nèi)部廣泛調(diào)研后由人力資源部甄別整理，避免發(fā)生員工培訓(xùn)不符合企業(yè)實際需求、浪費(fèi)企業(yè)資源的情況。

第二，通過法律手段限制不合理的人員流動。

對于企業(yè)的核心骨干成員或高潛力人才，大部分中外合作企業(yè)會為進(jìn)一步提高其管理能力投入大量的資源進(jìn)行培訓(xùn)，例如，提供良好的平臺供其深造、交流，對于此類成本較高的培訓(xùn)，中外合作企業(yè)應(yīng)組織被培訓(xùn)員工簽署相關(guān)協(xié)議及約定限制相關(guān)員工流出企業(yè)，避免高額培訓(xùn)成本的沉沒，同時也應(yīng)考慮與相關(guān)崗位員工簽署競業(yè)協(xié)議、保密協(xié)議等，通過法律手段維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，降低企業(yè)可能面臨的人力資源風(fēng)險。

第三，完善員工培訓(xùn)計劃。

中外合作企業(yè)人力資源部應(yīng)結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)及各部門的人才需求定期更新調(diào)整企業(yè)的人才發(fā)展計劃，據(jù)此制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，從培訓(xùn)能力、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)形式、參與成員等方面多維度完善培訓(xùn)計劃，據(jù)此促進(jìn)培訓(xùn)有序開展，提高培訓(xùn)推進(jìn)效率，同時應(yīng)重視被培訓(xùn)人員的反饋，通過反饋意見的收集判斷培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果，基于此進(jìn)行培訓(xùn)計劃的調(diào)整與完善，力求達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。

4.4 加強(qiáng)薪酬福利風(fēng)險防控

第一，注重薪酬福利的公平性。

中外合作企業(yè)在制定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時不僅要考慮各地經(jīng)濟(jì)水平的差異性，還要考慮各崗位的公平性，選擇各方相對平衡的薪資與福利標(biāo)準(zhǔn)逐步完善企業(yè)的薪酬管理。例如，對于發(fā)達(dá)地區(qū)派遣來的員工，考慮其崗位貢獻(xiàn)及不可替代程度設(shè)定較為合理的基礎(chǔ)工資，對于發(fā)達(dá)地區(qū)與所在地工資水平的差異，以福利等形式合理發(fā)放相應(yīng)補(bǔ)貼，人力資源部定期對全員的工資水平進(jìn)行分析，避免出現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)與薪酬福利不對等的現(xiàn)象，同時在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時需參考市場上同行業(yè)水平，盡量降低由于薪酬福利管理不善造成的風(fēng)險。

第二，注重薪酬福利體系的競爭性。

中外合作企業(yè)在設(shè)計薪酬福利體系時應(yīng)強(qiáng)調(diào)其在市場上的競爭性，充分考慮人才尤其是核心技術(shù)人才或管理人才在企業(yè)發(fā)展中的作用，結(jié)合企業(yè)實際情況提高薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)以加大企業(yè)對于人才的吸引力，留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才降低人才流出風(fēng)險。在確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時，中外合作企業(yè)應(yīng)采取多種形式進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)查，加強(qiáng)與同行業(yè)企業(yè)、專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)的交流，充分掌握市場信息，強(qiáng)調(diào)比競爭企業(yè)更高競爭力的薪酬福利水平。

第三，注重薪酬福利體系的激勵性。

中外合作企業(yè)應(yīng)重視薪酬福利體系的激勵性，力求通過薪酬福利體系的設(shè)計與完善避免企業(yè)員工消極怠工、工作效率低下等，降低高薪酬低回報的風(fēng)險，引導(dǎo)員工規(guī)范自身行為以積極的態(tài)度展開工作。例如，增強(qiáng)薪酬激勵性因素，中外合作企業(yè)可考慮優(yōu)化薪酬比例增強(qiáng)績效等激勵性工資在員工薪酬中的占比，并且科學(xué)合理地確定績效工資與員工工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)掛鉤，對于不同工種的崗位其激勵政策應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理要求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，全面激發(fā)員工的工作積極性，同時企業(yè)還可設(shè)置長期績效激勵制度，通過員工持股計劃、虛擬股票等形式增強(qiáng)薪酬福利體系的激勵性。

5 結(jié)語

在行業(yè)競爭日益激烈的背景下，中外合作企業(yè)必須不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理的水平，全面防控企業(yè)面臨的內(nèi)外部風(fēng)險，以此保持在所處行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。人力資源管理風(fēng)險防控方面，人力資源管理的復(fù)雜性、系統(tǒng)性和不對稱性導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理過程中面臨各種風(fēng)險和挑戰(zhàn)，中外合作企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確分析評價企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理體系，精準(zhǔn)把握企業(yè)面臨的相關(guān)風(fēng)險，營造良好的人力資源風(fēng)險防控環(huán)境，重點加大對于人力資源招聘風(fēng)險、人力資源培訓(xùn)風(fēng)險、薪酬福利風(fēng)險的防控，多重維度制定相應(yīng)的風(fēng)險防控措施并積極執(zhí)行，助力中外合作企業(yè)全面提高人力資源管理水平，有效防控各類人力資源管理風(fēng)險，促使中外合作企業(yè)迸發(fā)出源源不斷的發(fā)展活力。

【參考文獻(xiàn)】

【1】郭曉慶.從人力資源管理看內(nèi)部控制失效及對策思考——基于高層管理者角度[J].知識經(jīng)濟(jì)，2012（07）：135.

【2】周澤磊.企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險防控技術(shù)應(yīng)用研究[J].中國人力資源開發(fā)，2017（03）：106-113.

【3】李楠，周磊，盛永嬌.醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險特征分析以及應(yīng)對策略——以銷售人員為例[J].勞動保障世界，2017（09）：4-6.

【4】張萍，孫柳.國有企業(yè)道德風(fēng)險評價指標(biāo)體系構(gòu)建——基于聲譽(yù)效應(yīng)的研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2013（10）：70-75.

【5】王瑩.試論內(nèi)部控制基本規(guī)范在構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理體系中的應(yīng)用[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2013（03）：241-242.