劉愛華

摘要：隨著社會的發(fā)展及事業(yè)單位改革的逐漸深入，人力資源管理得到了較大程度的重視。事業(yè)單位的公益性質(zhì)要求在進行人力資源管理的過程中，充分利用績效考核提升員工工作的積極性，充分挖掘員工潛力，提升人力資源管理的質(zhì)量和效率。高質(zhì)量的人力資源管理與績效考核可以促進事業(yè)單位更好地履行職能，為社會各個領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。本文主要分析了事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題，探討人力資源管理績效考核方法，希望對相關(guān)人員有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效

DOI：10.12433/zgkjtz.20232360

如今的社會環(huán)境對事業(yè)單位提出了更高的需求，為了實現(xiàn)政府與事業(yè)單位職能劃分目標，事業(yè)單位在工作內(nèi)容及發(fā)展方向方面進行了一定的調(diào)整，員工的工作思路及方式也要做出一定的改變，這樣才能更好地滿足社會發(fā)展需求。但是，現(xiàn)有的人力資源管理及績效考核方式未能隨事業(yè)單位的改革而變化，存在一定的滯后性，這不僅會降低人力資源管理質(zhì)量，還會制約事業(yè)單位的改革成效?；诖耍訌娛聵I(yè)單位人力資源管理與績效考核具有很大的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理與績效考核的簡述

（一）人力資源管理

人力資源管理包括的內(nèi)容較多，包括根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的需求招聘、培養(yǎng)人才等。人力資源管理的各項工作指向都是為事業(yè)單位的發(fā)展服務(wù)的，需要通過一系列措施提升員工的業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)，最大化地挖掘員工的潛能，使其以更高的熱情投入到工作中，進而提高各項工作的質(zhì)量和效率。在此背景下，事業(yè)單位要充分認識到人力資源管理的價值，深入分析目前人力資源管理的不足，并制定有效措施，全面提升人力資源管理的效能。

（二）績效考核

績效考核是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，其本質(zhì)是事業(yè)單位的一項評估機制。高質(zhì)量的績效考核可以對各個崗位人員的工作進行科學(xué)、準確的評估，進而找出工作的不足，為后期制定優(yōu)化措施打好基礎(chǔ)。相關(guān)人員要根據(jù)不同崗位人員的工作性質(zhì)制定考核內(nèi)容和考核標準。另外，績效考核還是提升事業(yè)單位競爭力的一種有效手段，可以幫助事業(yè)單位高效達成發(fā)展目標，更好地彰顯社會責任。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核特征

事業(yè)單位的公益性質(zhì)決定了它不同于市場化的企業(yè)，要想做好人力資源管理與績效考核，就要明確以下幾點工作特征。

（一）事業(yè)單位人力資源管理的特征

事人力資源管理既具有與企業(yè)人力資源管理相同的特征，如：都需要設(shè)計激勵、開發(fā)、保障等管理機制，與企業(yè)相比又具有自身的特殊性。管理模式很難得到根本變革，這對人力資源管理具有雙重影響，相關(guān)人員應(yīng)該認識到這一點，積極調(diào)整人力資源管理方式，使之符合事業(yè)單位的發(fā)展需求。

（二）事業(yè)單位績效考核特征

事業(yè)單位在績效考核方面也具有一定的特征，首先，工作績效具有多維性。員工在完成本職工作的過程中還要為社會提供相應(yīng)的服務(wù)，因此，對員工進行績效考核時要從多個維度考量，這樣才能保障績效考核的全面性和準確性。其次，事業(yè)單位績效考核以公益性為主。主要衡量其提供的社會公共服務(wù)所產(chǎn)生的公益效益，從而最大化地體現(xiàn)工作效能。再次，事業(yè)單位的績效具有一定的模糊性。其工作具有非結(jié)構(gòu)化的特點。最后，事業(yè)單位員工的勞動價值具有多元化的特點。事業(yè)單位服務(wù)社會的各個領(lǐng)域，不同領(lǐng)域的員工體現(xiàn)的價值也不同，其產(chǎn)生的社會效益也具有多元化的特點。因此，在績效考核的過程中，要制定有針對性的考核指標，提升考核質(zhì)量。

三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題

績效考核隸屬于人力資源管理，但受各種因素的影響，人力資源管理的績效考核中存在一定的問題，降低了績效考核工作的效能，進而制約人力資源管理質(zhì)量的提升。

（一）不能深入認識績效考核中的人力資源管理

事業(yè)單位要想提升績效考核工作質(zhì)量，需要相關(guān)人員深入分析績效考核，并提升對績效考核人力資源管理的認知。對于事業(yè)單位來說，利用績效考核進行人力資源管理非常必要，但從實施績效考核的實際來看，把績效考核直接等同于評價考核，導(dǎo)致績效考核工作的效能達不到預(yù)期，績效管理缺乏有效性。有些員工在這種思想認知下，容易產(chǎn)生一些負面情緒，這不僅會影響個人的工作效率和工作質(zhì)量，還會破壞單位內(nèi)部和諧的工作氛圍。存在這種錯誤認識從根本上來說，是相關(guān)人員的管理理念和管理思維受到前期傳統(tǒng)管理體制的影響，未能隨社會發(fā)展與時俱進，存在滯后性，不能有效地將其與員工的選聘、晉升、獎懲等人力資源管理的其他工作聯(lián)系起來。這一方面弱化了績效考核的價值，另一方面會影響績效考核的順利實施，導(dǎo)致人力資源管理機制不能充分發(fā)揮作用，改革成效受到制約。

（二）績效考核機制方法不完善

事業(yè)單位績效考核工作的質(zhì)量受較多因素的影響，其中，績效考核機制是一個重要因素，這也會影響人力資源管理的效能。高質(zhì)量的人力資源管理必須要完善的績效考核機制提供支持，這樣管理人員在實施績效考核工作時，才會更有方向感和目標性，使績效考核的各個環(huán)節(jié)高效銜接。但是，從績效考核機制來看，有些事業(yè)單位尚不完善。

首先，績效考核機制存在一些空白，無法對員工的工作進行全面考核，降低了績效考核的價值。在績效考核不全面的情況下，績效考核對員工的激勵作用也會受到一定的限制，無法最大化地調(diào)動員工的工作積極性。其次，由于績效考核機制不完善，管理人員在進行績效評價時會存在一些的現(xiàn)實困難，比如：對員工的智力勞動進行評價時，往往無法量化，會影響績效評價結(jié)果的可靠性。再次，有些事業(yè)單位平均主義較為明顯，阻礙了績效考核的實施。領(lǐng)導(dǎo)層為了降低管理難度，維護單位和諧，對績效考核缺乏重視，績效考核的落實也會存在較大不足，導(dǎo)致績效考核流于形式，無法真正發(fā)揮作用。在這樣的績效考核下，薪酬分配具有較強的隨意性和主觀性，導(dǎo)致薪酬分配的不公平，從而影響員工的工作態(tài)度和情緒。由此可見，績效考核機制的不完善，會影響績效考核的高質(zhì)量實施，進而影響事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（三）績效管理方法不當

事業(yè)單位績效考核包含在績效管理中，績效管理方法對績效考核也會產(chǎn)生較大影響。有些事業(yè)單位的績效管理評價指標缺乏科學(xué)性、合理性，不能對內(nèi)部不同部門和崗位員工的工作作出全面、客觀的評價，影響了績效管理質(zhì)量。有些績效管理人員由于自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)不高，缺少豐富的實踐經(jīng)驗，對績效考核結(jié)果利用不足，未能把績效考核結(jié)果及時反饋給員工，使績效考核與單位的運行無法有效融合?？冃Э己私Y(jié)果反饋不及時，導(dǎo)致管理人員無法了解員工對績效考核結(jié)果的意見，無法針對考核結(jié)果與員工溝通交流，產(chǎn)生矛盾。另外，一些在企業(yè)應(yīng)用較好的績效改革方法，無法在事業(yè)單位得到較好的運用，這說明事業(yè)單位未能把握績效考核的本質(zhì)，僅僅將其作為管理工具對員工進行監(jiān)督和控制，無法發(fā)揮其應(yīng)有的價值。

四、事業(yè)單位人力資源管理績效考核方法優(yōu)化

事業(yè)單位加強人力資源管理，利用高效的績效考核提升員工的工作積極性和工作質(zhì)量。針對目前人力資源管理績效考核中存在的問題，相關(guān)人員應(yīng)積極采取有效策略。筆者基于自身工作經(jīng)驗以及對相關(guān)資料的研究，認為可以從以下幾方面入手。

（一）重視績效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一

事業(yè)單位要認識到自身承擔的社會責任，積極提升服務(wù)水平，提供更好的服務(wù)。事業(yè)單位要加強對人力資源管理和績效考核的認識，深入分析本單位在這項工作中存在的問題，采取有針對性的措施完善績效考核工作，提升績效考核對單位的適應(yīng)性，發(fā)揮績效考核對員工、單位的最大價值。管理人員要積極引進先進的人力資源管理理念指導(dǎo)績效考核工作，統(tǒng)籌考慮各種因素，優(yōu)化績效管理和考核評價指標，充分體現(xiàn)績效考核評價指標的科學(xué)性、可操作性，對各個崗位員工的工作作出全面、客觀的評價。管理人員還要基于事業(yè)單位的發(fā)展情況制定合適的考核目標，使各項考核得以量化，提升績效管理的標準化水平。另外，績效考核與員工的各方面有著密切聯(lián)系，管理人員在完善績效評價機制時，要鼓勵員工積極參與其中，廣泛聽取他們的意見或建議，這有利于提升績效考核評價機制的適用性，使員工更好地配合完成績效考核工作。事業(yè)單位只有提高對績效考核的重視程度，并利用績效考核做好員工工作的監(jiān)督和控制，才能確保切實發(fā)揮作用，使考核融于員工的成長與事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）明確績效管理方向

事業(yè)單位的績效管理受多方面因素的影響。處在不同的發(fā)展階段，績效管理也會有不同的側(cè)重點，績效管理最主要的目的是激發(fā)員工的工作積極性，并使他們在各自的崗位上進行創(chuàng)造性勞動。為此，相關(guān)人員要明確績效管理方向，并在績效考核工作中把握好這個方向，確?？冃Ч芾磉_到預(yù)期目標。管理人員在明確績效管理方向時要遵循一定的原則，保障其符合員工及單位的發(fā)展需求。首先，要尊重每個崗位員工的工作成果。需要各個崗位員工的共同努力，任何一個崗位的工作都有存在的價值，所以，管理人員要確?？冃Ч芾淼娜诵曰箚T工感受到自身價值，從工作中獲得成就感；其次，管理人員還要明確績效管理各個環(huán)節(jié)相關(guān)人員的責任，使其明確工作要求，切實把績效管理各個環(huán)節(jié)的工作做到位；再次，管理人員要采取有效措施，不斷優(yōu)化績效評價體系，使該體系能夠得到員工的支持和認可，為后期績效考核體系具體內(nèi)容的落實提供保障；最后，管理人員還要提升績效考核體系的嚴肅性，不能因為個人因素隨意更改體系內(nèi)容，避免偏離，確定好的績效管理方向。

（三）強化績效改革配套措施

事業(yè)單位人力資源管理績效考核不是一成不變的，需要隨著發(fā)展需求進行改革。為了保障績效考核改革的順利進行，要做好相關(guān)的配套措施。首先，建立科學(xué)、完善的評估體系，引進多種評估機制，綜合各方面的評估結(jié)果，并提升評估結(jié)果的準確性、可靠性。在進行績效評估時，也要豐富績效評價方法，綜合運用目標管理、組織確定、民主測評等，對員工的工作作出公正的評價；其次，要建立健全評估反饋評價機制，利用該機制加強單位上下級之間的溝通交流，及時處理員工的合理訴求，并對員工的工作作出指導(dǎo)；再次，管理人員還要提升績效管理的科學(xué)意識，提升績效考核的科學(xué)性，以促進事業(yè)單位獲得更好發(fā)展；最后，為績效考核管理人員提供培訓(xùn)，一方面提升他們的理論素養(yǎng)，用先進的理論去指導(dǎo)績效考核實踐，另一方面加強績效考核技術(shù)培訓(xùn)，使其掌握更多的工作技巧，使績效考核獲得事半功倍的效果。

五、結(jié)束語

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，人力資源績效考核也要與時俱進。管理人員要意識到這一點，深入分析目前人力資源管理績效考核中存在的不足，制定有針對性策略提升績效考核質(zhì)量，形成一套完善的績效考核體系，助力事業(yè)單位在新時期獲得更大的發(fā)展空間。

參考文獻：

[1]郭偉紅.新形勢下事業(yè)單位人力資源績效考核創(chuàng)新性改進[J].人才資源開發(fā)，2022（15）：37-38.

[2]張琳琳.事業(yè)單位人力資源工作中的績效管理探究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2022（14）：19-21.

[3]趙娜.行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2022，43（18）：79-81.

[4]劉勰麗.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的作用及實踐認識[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2022（12）：105-107.

[5]王麗華.事業(yè)單位的人力資源管理與績效考核對策分析[J].商業(yè)觀察，2022（18）：81-84.