周麗娟

摘要：在各行業(yè)飛速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位出現(xiàn)了多種類的用工形式，勞務(wù)派遣作為一種比較典型和常見的用工形式，對事業(yè)單位的日常運轉(zhuǎn)和工作效率的提高大有益處。盡管勞務(wù)派遣的用工形式能幫助事業(yè)單位解決一部分問題，但仍存在一系列難以掌控的復(fù)雜情況，如何加強對于勞務(wù)派遣員工的管理，是當(dāng)前必須重視的問題。本文通過具體分析勞務(wù)派遣的概念，全面分析事業(yè)單位對勞務(wù)派遣的管理現(xiàn)狀及存在的問題，有針對性地提出加強勞務(wù)派遣的優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;勞務(wù)派遣;利弊

DOI：10.12433/zgkjtz.20232357

一、勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣指的是用工單位與派遣單位以合同協(xié)議的方式，將勞動者派往用工單位的活動。這一過程中，勞動者需要與用工單位簽訂勞動合同，以保障自身的權(quán)益。同時，派遣單位從用工單位處獲取派遣費，并向勞動者支付薪資報酬。因此，在勞務(wù)派遣工作中，最重要的特征就是“雇用”和“使用”的分離，這也是用工形式的一種創(chuàng)新體現(xiàn)。

在新形勢背景下，采用勞務(wù)派遣用工形式的事業(yè)單位越來越多，這一用工形式最先起源于西方發(fā)達(dá)國家，在我國發(fā)展的時間還不是很久，經(jīng)過十幾年的實踐檢驗，這種用工形式越來越顯示出自身的優(yōu)越性和積極作用。

二、勞務(wù)派遣用工模式在事業(yè)單位中的使用特點

（一）彌補在編用工數(shù)量不足的問題

勞務(wù)派遣的用工形式以其自身的優(yōu)越性、便利性幫助事業(yè)單位提高了生產(chǎn)效率。其中，緩解人員緊缺的局面是勞務(wù)派遣形式最突出的功能之一。

目前，很多事業(yè)單位都有固定數(shù)量的人員編制，為了有效緩解編制人員的工作壓力，可以聘用勞務(wù)派遣人員工作，以解決用工缺口，保證單位可以定期完成工作任務(wù)，實現(xiàn)工作流程的有效運轉(zhuǎn)。

同時，勞務(wù)派遣用人模式非常靈活。在事業(yè)單位的業(yè)務(wù)量增多、用人緊缺時，勞務(wù)派遣人員可以分擔(dān)工作任務(wù)；在業(yè)務(wù)量較少時，事業(yè)單位可以解除派遣人員的合同，進(jìn)行按需配置，避免因人才過?；蚓o缺而影響工作進(jìn)度，實現(xiàn)用人方式的靈活性。

（二）降低單位用工成本

勞務(wù)派遣可從一定程度上幫助事業(yè)單位降低用工成本和經(jīng)濟(jì)投入。首先，事業(yè)單位需要對新聘用的員工培訓(xùn)、指導(dǎo)，花費大量的精力和時間，也需要一定的經(jīng)濟(jì)投入。而對于勞務(wù)派遣員工來說，事業(yè)單位可以選擇具備某方面工作技能與技術(shù)的人員，直接安排其工作，免去了工作前的培訓(xùn)與指導(dǎo)環(huán)節(jié)，降低了用工成本。

（三）便于管理

事業(yè)單位不直接參與和負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的薪資發(fā)放，而是由勞務(wù)派遣機構(gòu)統(tǒng)一管理和發(fā)放薪資，這給人力資源管理帶來了便利，實現(xiàn)“用人不管人、提效不增支”的雙贏局面。

（四）避免勞動糾紛

采取勞務(wù)派遣的用工形式還極大地避免了勞動糾紛。而勞務(wù)派遣機構(gòu)對于員工聘任和雇用的相關(guān)法律政策比較熟悉，也具有豐富的解決問題的經(jīng)驗，發(fā)生勞動爭議和糾紛的情況相對較少，這也是勞務(wù)派遣用人形式被很多單位采用的一個直接原因。但是，事業(yè)單位在對待派遣人員上和對待普通員工一致，以公平、公正的態(tài)度，同工同酬，以促成積極向上、平等輕松的工作氛圍，實現(xiàn)高效發(fā)展的工作目標(biāo)。

三、事業(yè)單位對勞務(wù)派遣員工管理中存在的問題

（一）勞務(wù)派遣人員穩(wěn)定性不夠

勞務(wù)派遣人員的穩(wěn)定性不夠主要體現(xiàn)在三個方面：

第一，由于用工主體混亂而引發(fā)的法律風(fēng)險，主要由于對勞務(wù)派遣人員缺乏統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。例如：臨時將派遣人員借調(diào)給上級管理和使用，進(jìn)而在薪資報酬的支付上出現(xiàn)差錯和紕漏，這就使事業(yè)單位面臨經(jīng)濟(jì)糾紛；有的事業(yè)單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)協(xié)商不一致，對派遣人員的工作時間要求不一，造成派遣人員之間的付出與回報不平等，而產(chǎn)生糾紛的風(fēng)險。

第二，對于勞務(wù)派遣人員會面臨一系列的細(xì)節(jié)問題，例如：工資待遇較低、工作穩(wěn)定性差、內(nèi)心沒有歸屬感和安全感等。另外，對于短期派遣的勞務(wù)人員，他們對自身專業(yè)技能的提升沒有實際動力，也沒有長久工作的計劃與打算，因而缺乏動力。

第三，勞務(wù)派遣人員較難獲得歸屬感。由于群體的性質(zhì)不同，在員工合作發(fā)展的過程中可能不會非常積極，小組團(tuán)隊的效率通常較低，這會影響員工之間的凝聚力與工作氛圍，也會干擾單位的文化氛圍建設(shè)。另外，由于對事業(yè)單位沒有歸屬感，忠誠度和責(zé)任感就會下降，產(chǎn)生一些工作上的失誤，阻礙一些重要工作的開展。

（二）管理的公平性欠缺

由于員工的群體性質(zhì)不同，他們面對的職位保障、福利待遇也不同，管理人員存在差別對待的問題，這是勞務(wù)派遣工作中的問題之一。一旦出現(xiàn)這種情況，會導(dǎo)致派遣人員的工作積極性不高，對待工作任務(wù)的態(tài)度不認(rèn)真，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。如果不及時調(diào)整，久而久之，必然會產(chǎn)生被孤立、被排擠的心理，進(jìn)而影響整個工作質(zhì)量。

日常發(fā)放的福利物資是對每一位員工工作態(tài)度的肯定。但當(dāng)前，不少事業(yè)單位在給員工發(fā)放福利或節(jié)假日的禮品時，經(jīng)常會忽視派遣人員，且發(fā)放物資時會存在較大的價值差異，給派遣人員帶來了負(fù)面的影響和情緒，從而影響工作積極性和工作熱情。

四、事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理的優(yōu)化建議

（一）營造平等的文化氛圍

受事業(yè)單位編制的影響，一部分在編人員可能會產(chǎn)生較高的優(yōu)越感。而對于派遣員工來說，他們的工作性質(zhì)比較普通，也沒有高質(zhì)量的工作保障，因此，員工本身不會具有較大的職業(yè)歸屬感，這也是造成管理者存在區(qū)別化對待現(xiàn)象的根本原因。然而，管理人員基于事業(yè)單位的生產(chǎn)發(fā)展，必須一視同仁地對待所有員工，以營造積極向上的工作氛圍和團(tuán)結(jié)一致的發(fā)展理念，以及平等、公正、公平的工作氛圍。

首先，事業(yè)單位管理者應(yīng)該從思想意識上模糊員工界限。針對可能存在的區(qū)別對待問題，從思想上改變觀點和態(tài)度，淡化員工之間的區(qū)別意識，進(jìn)而形成和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。

其次，管理者要建立健全公平、公正的用人制度。對于事業(yè)單位來說，不論是有編制的在職人員還是派遣來的勞務(wù)人員，只要保持積極向上和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，在工作中取得一定成就，就是值得被認(rèn)可和表揚的優(yōu)秀員工。管理者應(yīng)樹立“以人為本”的用人制度，形成以業(yè)績和能力說話的考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工認(rèn)識到努力工作的重要性，而不是以編制自居、不求上進(jìn)的懈怠工作。同時，管理者要為所有員工建立發(fā)展和晉升通道，為部分派遣員工提供晉升空間和發(fā)展渠道，選擇優(yōu)秀的員工重點栽培和提拔，鼓勵更多的人才為事業(yè)單位貢獻(xiàn)力量。

（二）建立合理的薪酬制度

對于員工來說，公平合理的薪資制度是激勵其認(rèn)真工作、保持良好工作狀態(tài)的重要前提，如果事業(yè)單位沒有合理、科學(xué)的薪酬制度，就無法保證每一位員工都能保持積極向上的工作狀態(tài)，這也是建立合理的薪酬制度的現(xiàn)實意義之一。

事業(yè)單位建立合理的薪酬制度，用以保障派遣員工的利益和需求，同時，還要完善對派遣人員的獎勵機制。從根本上來說，勞務(wù)派遣人員能幫助單位緩解人力資源缺口，事業(yè)單位應(yīng)提高對派遣人員的關(guān)注度，以保持與勞務(wù)派遣機構(gòu)持久、良好的合作關(guān)系。

首先，管理人員應(yīng)與勞務(wù)派遣公司溝通，給派遣員工的工作表現(xiàn)情況打分，協(xié)助派遣公司對員工進(jìn)行薪酬系數(shù)的調(diào)整。

其次，事業(yè)單位設(shè)置日常的獎勵，例如：表現(xiàn)突出獎、認(rèn)真負(fù)責(zé)獎，為派遣員工提供物質(zhì)和精神方面的獎勵，更好地推動其積極的工作。

最后，加強對派遣人員的管理，例如：制定日常的工作制度、要求規(guī)范，對工作紀(jì)律、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作效率監(jiān)督和管理，以提升派遣人員的工作責(zé)任感與使命感。同時，加強對派遣人員的日常培訓(xùn)，開展文化宣傳活動，并開展調(diào)查收集派遣員工的真實想法與建議，以更好地提供對策，營造和諧友愛的工作氛圍。

（三）完善考核及獎勵機制

任何單位和企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展前，都必須建立并完善制度，這既是保障，也是對整個工作流程及工作人員的約束，沒有規(guī)章制度的約束就沒有穩(wěn)定、有序的生產(chǎn)環(huán)節(jié)。

自2014年以來，我國對于勞務(wù)派遣用工的管理與要求越來越規(guī)范和重視，同時也具體規(guī)范了崗位職責(zé)與要求，提出“同工同酬”的勞動監(jiān)察與管理方案，這也意味著，國家對勞務(wù)派遣人員的支持與肯定。因此，事業(yè)單位更應(yīng)從制度上抓起，盡快完善對派遣人員的考核與獎勵機制，針對派遣人員的崗位管理、薪資待遇、社會保險、績效考核等內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，最大限度地保障派遣人員用工管理規(guī)范化、科學(xué)化、合理化。

完善獎勵機制也應(yīng)“以人為本”，尊重并重視派遣人員的主體地位，用發(fā)展的眼光看問題，管理者要先做到對勞務(wù)派遣人員情感關(guān)懷，了解派遣人員的工作需求，使其產(chǎn)生歸屬感，愿意以更加積極的狀態(tài)投入工作。

五、結(jié)束語

在新形勢下，勞務(wù)派遣是一種比較常見和重要的用工形式，它自身的優(yōu)越性可以極大地幫助事業(yè)單位解決用人才缺口問題，提供相應(yīng)的技術(shù)人才支援。但勞務(wù)派遣用工形式在我國引進(jìn)的時間較短，發(fā)展得還不夠成熟，在運行期間難免會遇到一些問題，這就需要管理者和勞務(wù)派遣機構(gòu)管理者正視這些問題，積極應(yīng)對和解決，更好地幫助事業(yè)單位發(fā)展；管理者還應(yīng)提升自身的管理能力，力求以公平、公正的態(tài)度鼓勵派遣人員積極工作，為其提供公正、合理的工作環(huán)境，滿足其基本的工作需求，并為其提供晉升空間與晉升渠道，從而推動事業(yè)單位更好的發(fā)展。

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