王新銳

MOBA即Multiplayer Online Battle Arena（多人在線戰(zhàn)斗競(jìng)技游戲），源自RTS即時(shí)戰(zhàn)略游戲，是MMO游戲的子類(lèi)別，與MMORPG游戲具有同樣的角色概念。在MOBA游戲中，玩家通常被分為對(duì)稱數(shù)量的兩隊(duì)，需要通過(guò)角色升級(jí)、技能升級(jí)或購(gòu)買(mǎi)并升級(jí)裝備強(qiáng)化其操控的角色，以完成任務(wù)從而獲取比賽勝利。近年來(lái)，MOBA游戲發(fā)展迅速，并成為一種流行文化現(xiàn)象。

MOBA游戲開(kāi)始前，需要選擇定位不同、優(yōu)勢(shì)各異的英雄組建團(tuán)隊(duì)，而B(niǎo)P（BAN-PICK禁用和選擇英雄，MOBA游戲中組建陣容的環(huán)節(jié)）階段的決策會(huì)直接影響比賽的走向和結(jié)果，需要投入大量的時(shí)間和精力進(jìn)行充分考慮和預(yù)判。這與企業(yè)招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的能力、個(gè)性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的考察非常類(lèi)似。

筆者作為一名游戲愛(ài)好者，借由個(gè)人對(duì)MOBA游戲的理解，結(jié)合相關(guān)的理論和案例，希望能為管理者招聘和選拔人才提供思路。

巧用“逼團(tuán)”思維

在MOBA游戲中，“逼團(tuán)”是一種常用的破局手法，即在僵持的對(duì)局中，具有優(yōu)勢(shì)的一方為了擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)或取得勝利，會(huì)故意暴露搶奪中立資源的意圖，另一方常常會(huì)受制于資源壓力，被迫接團(tuán)。

“逼團(tuán)”的本質(zhì)就是聲東擊西，利用對(duì)方所在意的“東”，達(dá)成自己所需的“西”。“逼團(tuán)”的思維同樣可以作為管理者選拔人才、達(dá)成面試目的的非常規(guī)方法。以航運(yùn)為例，航運(yùn)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展時(shí)，西南航空公司曾在短時(shí)間內(nèi)新增了涵蓋飛行員、空姐空少、維修人員等幾百個(gè)崗位，面對(duì)大量的應(yīng)聘者，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)要篩查，將符合各職位要求的應(yīng)聘者以20人一組參與初試，每人有3分鐘的演講時(shí)間。

你可能會(huì)有這樣的疑問(wèn)，對(duì)于飛機(jī)維修工這類(lèi)很難有當(dāng)眾演講機(jī)會(huì)的崗位來(lái)說(shuō)，通過(guò)登臺(tái)演講的方式進(jìn)行篩選，真的能做到有效面試嗎？通過(guò)初次面試的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？表達(dá)能力、邏輯思維還是臨場(chǎng)應(yīng)變能力？

在這場(chǎng)面試中，西南航空公司就運(yùn)用了“逼團(tuán)”的思維。作為一家提供航運(yùn)服務(wù)的企業(yè)，西南航空天然帶有“服務(wù)屬性”的基因，不管飛機(jī)維修工還是其他崗位都要求有尊重他人和客戶服務(wù)的意識(shí)。因此，面試的重點(diǎn)并不是應(yīng)聘者演講的表現(xiàn)，而是在整個(gè)演講過(guò)程中，面試官主要觀察每位應(yīng)聘者在其他人演講時(shí)的態(tài)度：是否專(zhuān)心傾聽(tīng)，是否尊重說(shuō)話的人，是否給予適當(dāng)?shù)姆答伒取?duì)于那些在別人演講時(shí)分心，甚至不尊重他人的應(yīng)聘者，不論其演講有多出色，都會(huì)被淘汰，在一定程度上保證了進(jìn)入下一輪面試的應(yīng)聘者都有尊重他人和客戶服務(wù)的意識(shí)，契合西南航空公司的服務(wù)屬性和企業(yè)文化。

這就是“逼團(tuán)”思維在選拔人才中的應(yīng)用，面試官創(chuàng)造出一種場(chǎng)景，讓?xiě)?yīng)聘者認(rèn)為他們需要在演講中展現(xiàn)自己的能力，但實(shí)際上，真正的選拔標(biāo)準(zhǔn)是他們傾聽(tīng)和尊重他人的能力，通過(guò)這種方式能夠有效地選出真正符合公司價(jià)值觀和期待的應(yīng)聘者。

此面試方法具有很強(qiáng)的可復(fù)制性，“逼團(tuán)”思維在選拔人才時(shí)，可以幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者是否符合公司的價(jià)值觀和期待，從而提高招聘的效率和成功率。

挖掘深層次特性

MOBA游戲中，有不少熟練度要求高、容錯(cuò)率低的冷門(mén)玩法，這些玩法建立在高昂的練習(xí)成本和對(duì)英雄定位、游戲機(jī)制的深入理解之上，相比于傳統(tǒng)玩法，冷門(mén)玩法帶來(lái)的收益往往更高。好比管理者需要深入了解每個(gè)應(yīng)聘者的能力、價(jià)值觀和性格特質(zhì)等深層次特性，以選擇更優(yōu)質(zhì)的人才。其中，挖掘應(yīng)聘者的深層次特性是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要管理者在面試和篩選過(guò)程中進(jìn)行大膽探索。

例如：組織行為面試、模擬情景，通過(guò)詢問(wèn)應(yīng)聘者在過(guò)去的工作或生活中遇到的特定情景，或是直接模擬實(shí)際工作環(huán)境，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)和行為以及處理事情的方式方法，以了解他們的行為習(xí)慣、性格特點(diǎn)和價(jià)值觀；進(jìn)行心理測(cè)試，利用專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試工具，如DISC性格測(cè)試、MBTI性格類(lèi)型指標(biāo)等，幫助管理者理解應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)和行為傾向；取證反饋，從應(yīng)聘者過(guò)去的同事、上司、下屬那里獲取反饋，以了解應(yīng)聘者過(guò)往的表現(xiàn)；通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)題，了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀和觀念。

美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了“冰山模型”，將個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和隱藏的“冰山以下部分”。具備“冰山上素質(zhì)”只能說(shuō)明一個(gè)人具備某項(xiàng)工作所需的知識(shí)和能力，能做、會(huì)做這項(xiàng)工作，這只是對(duì)崗位任職者最基礎(chǔ)的要求，是短期內(nèi)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的因素，而能否持續(xù)做好這項(xiàng)工作并長(zhǎng)期取得成效，考驗(yàn)的則是其“冰山下的素質(zhì)”，即深層次特性。

當(dāng)面臨多樣化的挑戰(zhàn)和錯(cuò)綜復(fù)雜的工作環(huán)境時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的深層次特性會(huì)影響成員間的合作效率和抗壓能力，從而對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和執(zhí)行效率產(chǎn)生影響。因此，雖然在招聘和選拔人才的階段挖掘應(yīng)聘者深層次特性，看似有些“浪費(fèi)時(shí)間”，但若不選擇對(duì)的人，就會(huì)把時(shí)間消耗在錯(cuò)誤的人身上。

挖掘應(yīng)聘者的深層次特性具有長(zhǎng)期價(jià)值，能為公司降低培訓(xùn)成本，提高生產(chǎn)率，入職者能夠快速開(kāi)展工作。此外，若該崗位再次空缺，可以直接追蹤同期優(yōu)秀的應(yīng)聘者，詢問(wèn)其意愿，節(jié)約時(shí)間、精力成本。

凡益之道，與時(shí)偕行。MOBA游戲中的思維，或許能夠拓寬管理者招聘和選拔人才的思路，帶來(lái)不一樣的啟發(fā)或思考。