陳鵬健

（深圳市招商港灣集團(tuán)有限公司，廣東 深圳 518067）

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)保持高速增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整取得重要進(jìn)展，特別是黨的十八大以來，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)步入新常態(tài)，我國建筑業(yè)從高速增長(zhǎng)階段進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，綠色建筑、綠色施工理念不斷融入工程項(xiàng)目中，契合了國家提出的建筑可持續(xù)發(fā)展的要求[1]。建筑業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力資源是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要因素，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資本，建筑企業(yè)要想做好降本增效工作，就必須重視人力資源管理，高效配置人力資源，從而推動(dòng)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、建筑企業(yè)降本增效管理現(xiàn)狀

（一）降本增效的資源管理內(nèi)耗較大

在社會(huì)快速發(fā)展的新形勢(shì)下，建筑企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)日趨復(fù)雜，導(dǎo)致內(nèi)部資源管理及配置內(nèi)耗較大。目前，我國建筑企業(yè)管理中存在諸多問題，如管理流程不完善、組織架構(gòu)缺乏科學(xué)性等，這些問題制約了資源的優(yōu)化配置，與我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)不相符，背離了建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念，難以保證企業(yè)的短期效益與長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)融合，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)管理的運(yùn)行環(huán)境造成嚴(yán)重不良影響。

（二）降本增效的制度不完善

當(dāng)前，雖然大部分建筑企業(yè)都能根據(jù)自身實(shí)際情況建立相應(yīng)的降本增效制度，但仍有部分企業(yè)未能認(rèn)識(shí)到降本增效的真正意義，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、完善的降本增效管理機(jī)制和體系，導(dǎo)致開展降本增效工作時(shí)缺乏可靠依據(jù)，使企業(yè)的降本增效工作難以落到實(shí)處，工作缺乏活力和動(dòng)力，人力資源要素價(jià)值難以釋放。

（三）降本增效的考核缺乏信息化支持

近年來，部分建筑企業(yè)在降本增效實(shí)施過程中，依然堅(jiān)持傳統(tǒng)、保守的降本增效理念，沿用固有的降本增效管理模式，信息化建設(shè)滯后，信息化技術(shù)手段應(yīng)用不足。另外，部分企業(yè)也未能根據(jù)降本增效的管理要求構(gòu)建具有針對(duì)性和差異性的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致人力資源管理績(jī)效考評(píng)缺乏導(dǎo)向性，最終形成的績(jī)效考核結(jié)果存在較強(qiáng)的主觀干擾。

二、人力資源管理在企業(yè)降本增效中的應(yīng)用路徑

降本增效對(duì)應(yīng)企業(yè)的節(jié)流和開源。降本是企業(yè)采用先進(jìn)的管理手段和施工技術(shù)，對(duì)企業(yè)運(yùn)行和項(xiàng)目施工過程中的成本進(jìn)行把控。增效對(duì)應(yīng)開源，是通過引進(jìn)新材料、新工藝、新設(shè)備等方式有效提升企業(yè)的施工效率，促進(jìn)項(xiàng)目順利運(yùn)行，提高企業(yè)盈收[2]。

（一）發(fā)揮人力資源配置在控制用工成本中的基礎(chǔ)作用

企業(yè)的人力資源規(guī)劃項(xiàng)目較多，包括員工的入職、培訓(xùn)、考核以及福利等方面的管理，為企業(yè)建立精簡(jiǎn)、高效的新型人力資源組織機(jī)構(gòu)，做好勞動(dòng)用工量的管控工作，對(duì)企業(yè)的人力資源配置進(jìn)行合理優(yōu)化。

為做好降本增效工作，建筑企業(yè)可從以下幾方面制定相應(yīng)措施：首先，合理控制企業(yè)的勞動(dòng)用工量。對(duì)用工總量進(jìn)行科學(xué)管理，嚴(yán)格控制公司后勤工作人員數(shù)量。根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃合理調(diào)配工作人員，對(duì)于勞務(wù)用工數(shù)量不足的單位，要盡快聯(lián)系合作單位及時(shí)補(bǔ)充。其次，規(guī)定新入職的大學(xué)生須到基層崗位鍛煉一段時(shí)間后才可競(jìng)聘行政管理類崗位，鼓勵(lì)企業(yè)與相關(guān)院校掛鉤，為企業(yè)持續(xù)輸送高素質(zhì)、復(fù)合型人才[3]。再次，合理利用資源，例如，在地方進(jìn)行施工建設(shè)時(shí)，可以在當(dāng)?shù)卣衅覆糠謱I(yè)施工人員補(bǔ)充到一線崗位，還可以通過富余人員轉(zhuǎn)崗補(bǔ)充一線崗位，優(yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)。最后，深化人力資源改革，可通過對(duì)55周歲以上男性、50周歲以上女性的中層管理人員實(shí)行職務(wù)退出模式對(duì)員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，最大限度地發(fā)揮人力資源的高效配置作用。

（二）發(fā)揮人力資源管理在控制用工成本中的突出作用

要想優(yōu)化建筑企業(yè)的人力資源配置，切實(shí)獲得人力資源管理的效益，就需要提高人力資源管理水平，完善和優(yōu)化各項(xiàng)規(guī)章制度及管理流程，采用信息化管理手段，從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速提升。

1.完善配套制度

企業(yè)人力資源配置能夠?qū)?xiàng)目的決策和執(zhí)行產(chǎn)生直接影響，因此，建筑企業(yè)必須建立完善的人員聘用制度和流程。首先，根據(jù)招聘員工的個(gè)人素質(zhì)和測(cè)評(píng)能力模型，結(jié)合空缺崗位，分析企業(yè)對(duì)人才的具體需求。其次，搭建適合建筑企業(yè)的人才考核機(jī)制，推進(jìn)企業(yè)人才適配效果追溯，通過職位說明書、任職資格、勝任力素質(zhì)模型，并借助360度考核等工具，對(duì)員工進(jìn)行崗位匹配，便于管理人員及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握項(xiàng)目員工適配情況，甄選合適的人員來完成項(xiàng)目，同時(shí)，還能及時(shí)將不適宜的員工篩選淘汰。再次，建筑企業(yè)還需做好企業(yè)員工崗位評(píng)價(jià)信息檔案的建設(shè)和管理，建立人才儲(chǔ)備庫，以方便員工的動(dòng)態(tài)管理。最后，人力資源配置總量不足也是建筑企業(yè)的常見問題，建筑企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)招聘要多渠道、多角度進(jìn)行，重視與高等院校合作，構(gòu)建校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式，為企業(yè)儲(chǔ)備更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2.優(yōu)化管理流程

優(yōu)化人力資源管理流程是為了滿足企業(yè)對(duì)未來發(fā)展所需人力資源的需求，為建筑企業(yè)降本增效奠定基礎(chǔ)。優(yōu)化人力資源配置管理流程，首先，要明確企業(yè)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀，掌握人力資源總量。其次，在工程項(xiàng)目立項(xiàng)之初做好項(xiàng)目人員配置工作，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要在籌備階段根據(jù)工程總量和經(jīng)驗(yàn)，初步分析項(xiàng)目各階段的用工需求，并于各個(gè)施工環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)修正項(xiàng)目的人員配置，做好相關(guān)人員的調(diào)整管理。

3.引入信息化管理

首先，建筑企業(yè)要重視企業(yè)信息化建設(shè)工作，搭建完善的基于計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的信息化人力資源管理平臺(tái)，將企業(yè)內(nèi)外部信息進(jìn)行優(yōu)化整合，嵌入信息化管理平臺(tái)，使復(fù)雜抽象的成本核算、績(jī)效考核評(píng)價(jià)流程能夠直觀、清晰地展現(xiàn)出來，并通過相關(guān)的會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)建立仿真模型，保證降本增效管理的針對(duì)性和實(shí)效性。依托該平臺(tái)，有目的地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部信息數(shù)據(jù)互聯(lián)、資源共享，提高企業(yè)會(huì)計(jì)核算數(shù)據(jù)信息傳遞的準(zhǔn)確性，切實(shí)提高建筑企業(yè)成本核算和數(shù)據(jù)處理的效率，準(zhǔn)確掌握企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)，做好降本增效績(jī)效考核的差異化處理，突出建筑企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。其次，依托信息化平臺(tái)，建立專門的、有針對(duì)性的降本增效人力資源績(jī)效考核管理制度，突出績(jī)效考核評(píng)價(jià)的指揮作用，合理設(shè)置人力資源管理考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目和內(nèi)容，科學(xué)確定考核參數(shù)指標(biāo)，并根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)建筑企業(yè)降本增效貢獻(xiàn)率的大小賦予其不同的權(quán)重。最后，切實(shí)提高人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)和分析的客觀性、科學(xué)性，在濃厚的優(yōu)秀企業(yè)文化氛圍中推動(dòng)降本增效，摒棄傳統(tǒng)的降本增效績(jī)效考核思維模式，全面認(rèn)識(shí)人力資源管理在建筑企業(yè)降本增效中的重要作用，及時(shí)掌握行業(yè)發(fā)展規(guī)律和態(tài)勢(shì)，提高自身運(yùn)營優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.建立人才數(shù)據(jù)庫

建筑企業(yè)要想提高人力資源配置效率，做好降本增效工作，就需要分類建立專業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)人力資源配置提供數(shù)據(jù)支持。對(duì)“專業(yè)人才”概念的認(rèn)知和界定，間接反映了對(duì)人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的使用需求，能夠?yàn)閷I(yè)人才信息分類、有針對(duì)性地設(shè)計(jì)人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)提供基礎(chǔ)[4]。

首先，明確企業(yè)所需專業(yè)人才的范圍，然后根據(jù)專業(yè)領(lǐng)域和類別劃分梯度層次，結(jié)合近年績(jī)效考核結(jié)果，將現(xiàn)有人才納入數(shù)據(jù)庫相應(yīng)類別和層次中，初步建立人才數(shù)據(jù)庫，以便各部門管理者能夠動(dòng)態(tài)掌握人才的儲(chǔ)備和分布。其次，根據(jù)項(xiàng)目所在地的文化背景開展強(qiáng)關(guān)聯(lián)性的屬地化工作管理，從招聘、培訓(xùn)、干部管理到離職管理，分項(xiàng)建立對(duì)應(yīng)的人才檔案及管理制度。通過分類建檔的信息化管理，使用方及時(shí)更新數(shù)據(jù)庫信息，可顯著提高人才管理成果[5]。最后，做好信息化系統(tǒng)建設(shè)工作，可以從企業(yè)ERP系統(tǒng)入手，結(jié)合優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商提供的解決方案和企業(yè)自身的實(shí)際情況，完善企業(yè)信息化管理制度和數(shù)據(jù)管控方式，將施工項(xiàng)目的規(guī)模、進(jìn)度、耗材等數(shù)據(jù)與信息庫數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，并根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)度將項(xiàng)目做好分期管理，以便能夠隨時(shí)查詢?nèi)瞬艛?shù)據(jù)庫內(nèi)各級(jí)人才所處項(xiàng)目的動(dòng)態(tài)，從而達(dá)到信息化高效利用的目的，確保人力資源部門在接收到項(xiàng)目部門的人員配置需求后，可以快速地從數(shù)據(jù)庫中調(diào)取符合要求的工作人員現(xiàn)狀，為項(xiàng)目配備適合的人力資源。

（三）強(qiáng)化人力資源架構(gòu)在降本增效中的支撐作用

在建筑企業(yè)工程項(xiàng)目管理工作中，人力資源配置的優(yōu)化需要合理的組織架構(gòu)來支撐。首先，需建立專業(yè)化的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，設(shè)立項(xiàng)目協(xié)調(diào)組，充分發(fā)揮小組的協(xié)調(diào)和監(jiān)管作用，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)項(xiàng)目運(yùn)行，確保項(xiàng)目的資源配置能夠保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，降低資源錯(cuò)配對(duì)項(xiàng)目運(yùn)行造成的不良影響，促進(jìn)企業(yè)降本增效。其次，項(xiàng)目協(xié)調(diào)組要根據(jù)施工方案的時(shí)間節(jié)點(diǎn)及時(shí)安排人員、物資的進(jìn)場(chǎng)及管理，做到進(jìn)出有度、提前預(yù)警，避免項(xiàng)目出現(xiàn)人員冗余或短缺情況。最后，項(xiàng)目協(xié)調(diào)組獨(dú)立于各職能部門及各分公司之外，其負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理項(xiàng)目中的各種異常問題，有效監(jiān)管部分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在人力資源配置環(huán)節(jié)的不合規(guī)行為，保證項(xiàng)目人員的合理配置。

（四）提升財(cái)務(wù)管理水平以強(qiáng)化企業(yè)降本增效

建筑企業(yè)需要做好企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員的專項(xiàng)培訓(xùn)，以發(fā)揮其在降本增效中的關(guān)鍵作用。聘請(qǐng)專業(yè)人士講解新形勢(shì)下適合建筑企業(yè)應(yīng)用的系統(tǒng)化降本增效專業(yè)理論知識(shí)[6]，同時(shí)，指導(dǎo)財(cái)務(wù)管理人員將理論應(yīng)用于實(shí)踐，提高其對(duì)潛在成本的識(shí)別能力，打造一支責(zé)任意識(shí)突出、綜合技能熟練的高素質(zhì)優(yōu)秀財(cái)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，主動(dòng)將成本理念、效率意識(shí)、品質(zhì)觀念等融入建筑企業(yè)降本增效中。

三、結(jié)語

人力資源管理在建筑企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，通過對(duì)建筑企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，持續(xù)優(yōu)化組合配置，完善企業(yè)人才培養(yǎng)體系，構(gòu)建人性化的管理模式，可確保建筑企業(yè)人力資源配置的科學(xué)性及合理性，促進(jìn)建筑企業(yè)降本增效，保障企業(yè)的高效穩(wěn)定發(fā)展。