周利芬

（武漢工程職業(yè)技術學院，湖北 武漢 430081）

企業(yè)培訓的目的是提升組織績效，如何讓學員獲得有效培訓是培訓師需要解決的關鍵問題。本文結合近幾年的培訓實踐，從企業(yè)培訓的特征、企業(yè)培訓的內容及方式上探究了企業(yè)培訓相關理論，以供參考借鑒。

一、企業(yè)培訓的特征

（一）針對性

企業(yè)的培訓與教育、學習不同，培訓主要是針對崗位能力培訓，即干什么培訓什么，培訓的目的就是讓員工勝任崗位要求，做好本職工作，提升企業(yè)績效。企業(yè)培訓包括針對新員工的培訓和針對在職員工的培訓。由于企業(yè)人力資源部根據(jù)崗位描述招聘的新員工不了解企業(yè)的文化、工作流程、產品和規(guī)章制度等，因此，要對新員工進行入職培訓，目的是使新員工熟悉并勝任企業(yè)的工作。對于在職員工，企業(yè)通過績效考核將所有員工分成兩類，一類是遠超過崗位要求水平，另一類是未能達到崗位要求。對做得好的員工應給予獎勵，如加薪或晉升等，為了讓晉升的員工適應新崗位的要求，需要進行培訓，培訓與員工發(fā)展緊密聯(lián)系；對做得不好的員工要采取相應的懲處措施，如培訓或辭退等，并且分析其未能做好的原因，針對崗位差距進行培訓。

（二）互動性

互動性是企業(yè)培訓要以學員為中心，培訓過程中培訓師和學員要雙向交流，學員之間也要交流。從量化上來看，互動性是企業(yè)培訓時要將培訓時間分一部分給學員，讓學員練習、體驗、分享、討論和合作，真正參與到培訓中。衡量一個培訓的好壞、衡量一個培訓師水平是初級、中級還是高級，衡量標準之一就是互動的比例?；颖壤黾拥倪^程就是讓培訓落地的過程，當互動比例增加到100%時，企業(yè)就成為一個學習型的組織。員工在工作中遇到問題，應帶著問題開始學習，尋找問題的解決方案，然后將方案用于工作中解決問題，提升組織績效和能力，學習成為員工自發(fā)的、主動去做的事情。

企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢就是培訓師從講師向企業(yè)教練轉變、從講師向企業(yè)促動師轉變。企業(yè)教練通過改變員工的信念和心智模式，從而改變員工的行為，是發(fā)揮員工潛能的管理藝術，是從指令型管理到引導型管理的轉變。企業(yè)促動師是懂群體動力學的專家，通過催化或引導，幫助團隊快速高效地達成共識，積極采取行動。不管是企業(yè)教練還是企業(yè)促動師，在未來的培訓中，學員才是真正的中心，學員是真正的內容專家，培訓師負責催化引導學員去尋找答案，而答案就在學員自己心中。

二、企業(yè)培訓的內容和需求分析

（一）企業(yè)培訓的內容

本杰明.布洛姆教授提出的ASK培訓模型中指出：員工的崗位能力應該包括態(tài)度（Attitude）、技能（Skill）和知識（Knowledge）三個方面。態(tài)度主要指員工的意愿，愿不愿意干好工作，工作的積極性等。知識主要指員工面對工作時應具備的基本知識，包括陳述性知識和程序性知識。技能主要指員工的行為，包括智慧技能、人際技能和操作技能。

在科技迅速發(fā)展的今天，知識更新的速度越來越快，提升知識成為企業(yè)培訓內容的重要部分。影響員工態(tài)度的因素很多、很復雜，改變員工的態(tài)度、提高員工工作積極性一般主要通過薪資福利、職業(yè)生涯和企業(yè)文化實現(xiàn)，薪資福利的提高可以很快改變員工態(tài)度，立竿見影，但薪資福利的增長是有限額的，職業(yè)生涯和企業(yè)文化要發(fā)揮作用，前提是企業(yè)是穩(wěn)定的，是不斷向前發(fā)展的。提升技能的主要方法是培訓，培訓是改變行為的有效手段。培訓改變行為分四個階段：無意識的習慣行為、有意識不習慣行為、有意識的習慣行為和無意識的習慣行為。第一階段，員工在工作中存在一些無意識的習慣行為，這些行為可能是好的，也可能是不好的行為，對于不好的行為要進行培訓。第二階段，在培訓課堂上，培訓師按崗位要求教給學員標準的、規(guī)范的行為，并且讓學員進行模仿和練習，這個階段學員知道正確的行為，但做起來還是不太習慣。第三階段，學員從培訓課堂回到工作崗位上，將課堂上學到的行為用到實際工作中，由不熟練到熟練，由不習慣到習慣的過程。第四階段，學員通過工作中的大量練習，熟能生巧，最終形成無意識的習慣行為，這種無意識的習慣行為是正確的和規(guī)范化的行為。

（二）企業(yè)培訓需求分析的方法

為了使企業(yè)培訓更具有針對性，首先要開展需求分析。企業(yè)培訓需求分析可以分兩步，第一步應確定員工哪里有問題。將員工現(xiàn)狀與崗位能力要求進行比較，探究態(tài)度、知識和技能哪方面存在問題，找出差距。第二步是確定培訓的內容。常用的方法包括問卷法、座談法、訪談法和工作觀察法，這四種方法可以單獨使用，也可以相互結合使用。當企業(yè)發(fā)展到比較成熟的階段時，員工知道自己差在哪里，這時候可以用問卷法，將設計好的調查問卷發(fā)給員工填，按員工填寫的內容做培訓。如果員工不知道，這時候可以用座談法，員工的直接主管、培訓主管和人事主管三人開個座談會，確定培訓內容。如果員工不知道自己需要培訓什么，員工的直接主管也不清楚，這時候可以用訪談法，培訓主管直接到現(xiàn)場，對員工一個一個進行訪談，然后對訪談結果進行分析，從而確定員工培訓內容。當企業(yè)要做大規(guī)模的培訓時，可以用工作觀察法，工作觀察法就是和員工在一起工作一段時間，通過觀察員工工作，看員工缺什么培訓什么，但要注意，觀察的時間應該足夠，短時間內員工可能將真實的情況隱藏起來。

三、企業(yè)培訓的實施

（一）培訓方式

對于知識類的培訓課程側重點是講授，目的是讓學員記住規(guī)定的知識。為了保證知識類培訓課程的效果，在還沒有培訓之前就要告訴員工培訓完了要考試，考不及格給一次補考機會，補考不及格要采取相應措施。為了培訓效果必須這么做，記住一些東西是很枯燥的事情，必須用考試這種強制性的手段讓員工記住規(guī)定的培訓內容。考試的形式可以是機考、紙質考試或競賽?？荚嚨臅r間根據(jù)艾賓浩斯遺忘曲線，一般在培訓完后隔一段時間安排考試效果會比較好，建議兩到三周左右，時間不能太長或太短。

對于技能類的培訓課程側重點是訓練，改變學員的行為必須做中學，讓學員多練習，多進行角色演練、情景模擬、小組討論等，目的是通過反復練習，讓學員學會、掌握某項技能。技能類的培訓課程對培訓師的要求更高，身教重于言傳，課堂上更考驗培訓師的心理素質和組織能力。如圖1所示，技能類課程的培訓方式有四種：精講主要是培訓師要講清楚理論要求和依據(jù)、工具和儀器等的正確使用和操作、操作步驟和操作技能、安全要求及注意事項等；示范主要是培訓師要做給學員看，將動作進行分解，邊演示邊講，速度要慢，重難點要反復演示；學員操作可以先分組進行操作再進行獨立操作，也可以分步操作；指導包括培訓師指導和學員互評，培訓師指導可以巡回指導，也可以就共性問題進行集體指導或就個性問題進行個別指導。

圖1 技能類課程的培訓方式

對于態(tài)度類的培訓課程側重點是激發(fā)。與知識和技能相比，改變學員的態(tài)度要困難得多，靠課堂上的傳統(tǒng)培訓來改變態(tài)度效果不好。目前態(tài)度類的培訓課程較多采用游戲法，類似于拓展活動。如圖2所示（見115頁），態(tài)度類的培訓方式有五種：場地設施準備主要是活動場地和相關設施的準備，可以是室外，也可以是室內；宣布任務和注意事項主要是讓學員知道要共同完成的任務是什么，活動中要遵循的規(guī)則和相關注意事項；學員共同制定方案主要是學員在培訓師的指導下，共同制定行動方案；合作學習主要是指學員集體協(xié)作，完成任務的過程；反思與點評主要是學員自我點評、相互點評、培訓師點評。態(tài)度類的培訓課程非常有趣，目的是提供場所和機會，讓學員之間多溝通、多交流，調動學員的主動性和積極性，讓學員感受、體驗和頓悟，最終引導學員改變心智模式，建立態(tài)度。態(tài)度類的培訓課程重點是培訓師要制定明確且完整的游戲規(guī)則，游戲結束之后要有結果，培訓師要分析和點評。

圖2 態(tài)度類課程的培訓方式

（二）培訓過程

任何一個培訓過程都包括普遍化、個性化和現(xiàn)實化三個階段。培訓師在針對不同的培訓內容進行準備時，可以以普遍化、個性化和現(xiàn)實化三個階段為基本路徑，對每個階段進行具體設計。普遍化階段是使培訓內容獲得普遍性傳播，主角是培訓師，這個階段的方式以講授為主。個性化階段是學員在普遍化階段的基礎之上，將記住的培訓內容吸收、理解和內化為自身知識體系的過程，該階段因為學員知識儲備量和經驗的不同，呈現(xiàn)出個體差異性。在這個階段，主角是學員，培訓師起到參謀和顧問的作用，該階段的方式應以分享、溝通、交流為主?，F(xiàn)實化階段是學員運用所學的內容解決現(xiàn)實中的具體問題的過程，學員在這個階段是研究者，培訓師是指導者和合作者，該階段的方式主要以小組學習、合作學習為主。

（三）培訓步驟

根據(jù)培訓過程的三個階段，我們可以將培訓過程設計為以下四個步驟，如圖3所示：

圖3 培訓四步驟

第一步，講解，培訓師講給學員聽；第二步，演示，培訓師做給學員看；第三步，學員做給培訓師看，學員之間互相討論、交流和分享，分析問題并解決問題；第四步，學員之間互相點評，培訓師歸納總結。前兩步是普遍化階段，后兩步是個性化和現(xiàn)實化階段。所有的培訓課程都可以按這四步來設計并實施。

例如，在進行現(xiàn)場6S培訓時，培訓師首先會向學員講什么是6S，然后給學員展示一些圖片，做6S前是怎樣的，做6S后又是怎樣的，或者帶學員到現(xiàn)場去參觀，學員看一看，感受一下就結束了。這樣做培訓只做了前面兩步，沒有把后兩步做到位。后面兩步可以將教室空出三分之一的空間（或者另找一個場地）模擬工作現(xiàn)場，讓小組學員以最快的速度把它恢復成符合6S的現(xiàn)場，其他小組的學員點評，哪些做得比較好，哪些沒有做好，原因是什么，如何改進。當前，大多數(shù)培訓都只做到第二步，嚴格意義上來說那不能稱之為培訓，只能稱作演講。演講是單方面的，以培訓師為中心，培訓師講得再好，也難以獲得良好的培訓成效。因為企業(yè)培訓要以學員為中心，培訓是為了幫助學員更好地完成業(yè)績，提升組織績效，所以，培訓必須是雙向的，只有做完這四步才能實現(xiàn)真正的培訓。

（四）培訓評估

企業(yè)培訓結束之后，會對培訓效果做評估。首先，評估學員對培訓師、培訓內容、培訓方式等的滿意程度；其次，測定學員的知識、技能、態(tài)度等培訓內容的掌握程度；再次，考察學員在實際工作中的行為變化，是否將所學的知識、技能用于實際工作；最后，判斷培訓是否給企業(yè)的經營成果帶來貢獻。真正有效的企業(yè)培訓必須以學員為中心，這樣才能有效提升組織績效。

四、結語

本文從企業(yè)培訓的特征、企業(yè)培訓的內容及培訓實施的過程進行了探討，企業(yè)培訓要有針對性和互動性，培訓的內容包括知識、技能和態(tài)度，針對不同的內容采用不同的培訓方式，可以通過講解、演示、練習和點評四個步驟實施培訓。本文對企業(yè)培訓進行了初步探討，企業(yè)要想真正實施有效的培訓，還需要結合企業(yè)實際進一步深化，這樣才能通過有效的培訓提升員工的工作能力，從而進一步提升企業(yè)業(yè)績。