摘?要：近年來(lái)，信息技術(shù)保持著迅猛發(fā)展的態(tài)勢(shì)，并滲透到社會(huì)各行各業(yè)中，助推了行業(yè)的信息化轉(zhuǎn)型升級(jí)。當(dāng)前，隨著我國(guó)高校人力資源管理部門的工作量日益復(fù)雜和繁重，如何在保證高校人力資源管理信息精準(zhǔn)的同時(shí)減輕工作人員的工作量，提高工作效率是值得高校管理層人員商榷的一個(gè)重要問(wèn)題。文章結(jié)合我國(guó)高校人力資源管理工作這一難題，探究信息技術(shù)應(yīng)如何滲透進(jìn)該工作中發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息技術(shù)；應(yīng)用研究

在信息化時(shí)代，以大數(shù)據(jù)和云計(jì)算為代表的信息技術(shù)手段在不少行業(yè)的人力資源管理工作中得以應(yīng)用和普及，大大提升了人力資源管理部門的工作效率，業(yè)務(wù)流程也逐漸趨向規(guī)范化和網(wǎng)絡(luò)化，對(duì)于推動(dòng)行業(yè)的發(fā)展起到了不可忽視的作用。但不得不承認(rèn)的是信息技術(shù)在高校人力資源管理中依舊存在著一些問(wèn)題，導(dǎo)致信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)沒(méi)有被充分開(kāi)發(fā)，高校人力資源管理的效果并未得到明顯改善。

1 信息技術(shù)對(duì)高校人力資源管理的影響

信息技術(shù)是收集和處理信息的全部技術(shù)的總稱，除了大數(shù)據(jù)和云計(jì)算技術(shù)之外還有區(qū)塊鏈技術(shù)、工作流技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等，均是信息時(shí)代下的科技化產(chǎn)物。一直以來(lái)，我國(guó)高校在處理教職工入職離職信息、人員崗位調(diào)動(dòng)、教職工培訓(xùn)和薪資管理等諸多工作安排上常常采取傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行統(tǒng)籌，不僅工作效率低下、工作成本高，而且還存在因人力資源管理部門人員工作失誤而影響人力資源信息的準(zhǔn)確性，對(duì)高校后續(xù)工作的開(kāi)展造成了一定的消極影響?；诖?，高校在人力資源管理工作上引進(jìn)信息技術(shù)，可以從以下三個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有的工作狀態(tài)予以改善。

1.1 提升人力資源管理的精準(zhǔn)性

高校的人力資源管理人員所從事的工作與常規(guī)企業(yè)中的人力資源管理人員的工作內(nèi)容大同小異，教職工的入職離職、崗位調(diào)動(dòng)、教職工培訓(xùn)以及薪酬管理方面都是人力資源管理人員需要處理的工作。在以往的工作安排和實(shí)施期間，人力資源管理人員主要采用人工的管理模式，由于該模式的漏洞頗多，上文也有所提及?；诖?，將信息技術(shù)引入人力資源管理工作中，構(gòu)建起網(wǎng)絡(luò)化、信息化的人力資源管理體系，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)的管理內(nèi)容，減少了不必要的資源浪費(fèi)。另外，在該人力資源管理體系下，設(shè)有相應(yīng)的信息查詢、審批和決策支助等多樣化平臺(tái)［1］。保證了高校人力資源管理工作開(kāi)展的精準(zhǔn)性，有效規(guī)避了管理決策出現(xiàn)失誤的可能。

1.2 降低了人力資源管理的成本

信息技術(shù)與高校的人力資源管理工作相結(jié)合有助于降低人力資源管理的成本。一方面，可以降低人力資源管理的費(fèi)用支出。比如說(shuō)，人力資源管理部門想要對(duì)入職員工的檔案信息進(jìn)行存檔歸檔，就可以以信息技術(shù)平臺(tái)為依托，進(jìn)行檔案的云存儲(chǔ)，如果想要對(duì)個(gè)人檔案信息進(jìn)行調(diào)取，可以直接進(jìn)行抽調(diào)，不僅免除了打印檔案資料的打印費(fèi)用，而且還能夠規(guī)避紙質(zhì)檔案信的破損、改動(dòng)和丟失的情況。另一方面，能夠節(jié)約空間資源［2］，比如說(shuō)，人力資源部門在承辦高校教職工的培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)可以借助網(wǎng)絡(luò)線上會(huì)議的形式來(lái)參與培訓(xùn)，在指定時(shí)間觀看培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)直播，而不需要占用高校的會(huì)議室、報(bào)告廳等集聚性辦公場(chǎng)所進(jìn)行培訓(xùn)，節(jié)約了高校的空間資源，降低了人力資源管理的成本。

1.3 提高人力資源管理的效率

高校中的人力資源管理工作往往具有一種集中化的性質(zhì)，伴隨著集中化而來(lái)的還有較高的工作量。最常見(jiàn)的集中化業(yè)務(wù)活動(dòng)就是人事需要在月末對(duì)高校教職工的考核制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，并對(duì)教職工的薪酬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。以這兩項(xiàng)工作為代表不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作十分考驗(yàn)人事對(duì)數(shù)據(jù)信息的把握情況，一旦人事在主觀上出現(xiàn)了失誤，就很容易降低工作效率，甚至?xí)?duì)工作的精準(zhǔn)性造成威脅。因此，信息技術(shù)與人力資源管理工作相結(jié)合能夠以電子程序?yàn)樽ナ?，?shí)現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)的自動(dòng)化計(jì)算與核算，減少了人事業(yè)務(wù)工作量的同時(shí)，也提高了人力資源工作的管理效率和精準(zhǔn)性，保證高校后續(xù)工作的穩(wěn)步進(jìn)展。

2 現(xiàn)階段信息技術(shù)在高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理信息化基礎(chǔ)弱

就目前情況來(lái)說(shuō)，高校的人力資源管理信息化基礎(chǔ)薄弱是高校人力資源管理難以應(yīng)用信息技術(shù)開(kāi)展工作的重要問(wèn)題之一。高校傳統(tǒng)人力資源管理的改善，意味著內(nèi)容和效率的相應(yīng)轉(zhuǎn)變［3］。在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，社會(huì)仍然會(huì)處于信息化的時(shí)代，高校人力資源管理體制改革應(yīng)深入貫徹落實(shí)。但是在實(shí)際生活中，部分高校管理層人員認(rèn)識(shí)到了信息技術(shù)對(duì)高校發(fā)展的重要性，并將諸多用來(lái)考核評(píng)測(cè)人力資源管理體制可行性的信息平臺(tái)加以應(yīng)用。隨著時(shí)間的推移和人力資源管理體制改革取得初期成效之后，這些起到考核評(píng)測(cè)作用的信息化平臺(tái)卻沒(méi)有得到進(jìn)一步的發(fā)展和夯實(shí)，反而逐漸被高校所忽視，從而使得高校人力資源管理體制的有效性逐漸喪失。

2.2 信息技術(shù)在高校人力資源未能得到有效結(jié)合

信息技術(shù)未能與高校人力資源進(jìn)行有效結(jié)合的主要原因是高校領(lǐng)導(dǎo)層人員并未真正意識(shí)到信息技術(shù)在人力資源管理中的重要性，同樣也是因?yàn)楹鲆暳巳肆Y源管理工作的重要性，才沒(méi)有產(chǎn)生提高人力資源管理成效的主觀意愿，從容導(dǎo)致信息技術(shù)在高校人力資源部門中的結(jié)合程度有限。就高校的發(fā)展而言，高校管理層人員的目光主要聚焦于學(xué)校的基建和教學(xué)資源的豐富與分配上，盡管信息技術(shù)在高校中得到了較為普遍的應(yīng)用，但是在人力資源管理上應(yīng)用信息技術(shù)的投入尚有很大的提升空間。

2.3 人力資源管理信息化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足

人力資源管理部門的工作人員是人力資源管理工作開(kāi)展的執(zhí)行者，只有從事這項(xiàng)工作的工作人員掌握了相應(yīng)的信息技術(shù)能力才能真正將信息技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理工作中，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理工作的信息化轉(zhuǎn)型升級(jí)。然而，高校人力資源管理部門的工作人員雖然對(duì)信息技術(shù)的重要性有所認(rèn)知，但是由于缺少相應(yīng)的信息技術(shù)輔導(dǎo)，無(wú)論是在理論認(rèn)知上還是信息化的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上都有所欠缺。

2.4 信息技術(shù)體系不完善

現(xiàn)階段，由于多元化因素的困擾，導(dǎo)致高校在人力資源管理工作的實(shí)際開(kāi)展過(guò)程中難以將信息技術(shù)融入其中，尋找不到有效的突破口進(jìn)行信息技術(shù)的滲透，信息技術(shù)體系的建設(shè)存在嚴(yán)重的阻礙，這也就意味著高校人力資源管理工作缺乏信息技術(shù)體系支撐，難以將工作的開(kāi)展由傳統(tǒng)模式向信息化模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

3 加強(qiáng)信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用策略

3.1 建立人力資源管理信息系統(tǒng)

近年來(lái)，隨著高校的人力資源管理信息內(nèi)容日趨復(fù)雜化、多樣化和困難化，人力資源管理部門的工作人員業(yè)務(wù)量驟然加大?；诟咝Ｈ速Y信息的發(fā)展現(xiàn)狀，建立起人力資源管理信息系統(tǒng)，以加強(qiáng)信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用來(lái)提升人力資源管理工作的工作效率和精準(zhǔn)性勢(shì)在必行。通過(guò)引進(jìn)信息技術(shù)推動(dòng)高校人力資源由傳統(tǒng)模式向信息化模式轉(zhuǎn)型，從而實(shí)現(xiàn)信息化管理的這一模式變更，在實(shí)質(zhì)上是利用信息化管理系統(tǒng)對(duì)現(xiàn)有的龐大人力資源信息進(jìn)行整合與分析，避免出現(xiàn)因工作人員的主觀因素而造成人力資源信息出現(xiàn)誤差或缺失的現(xiàn)象，保證了數(shù)據(jù)信息的完整性和準(zhǔn)確性。另外，通過(guò)信息化管理系統(tǒng)可以對(duì)人力資源下的人才詳細(xì)信息進(jìn)行分析了解，進(jìn)而以此分析結(jié)果為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，最大化地發(fā)揮人力資源的價(jià)值。就當(dāng)下的高校人力資源管理信息系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，大多局限于內(nèi)部信息系統(tǒng)的架設(shè)中，并沒(méi)有與外部的渠道進(jìn)行充分的對(duì)接，比如說(shuō)人才甄選渠道，單單依靠高校內(nèi)部信息系統(tǒng)的架構(gòu)是片面的，也是缺少大局觀念的。高校在借助信息技術(shù)搭建人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要切實(shí)認(rèn)識(shí)到外部渠道對(duì)提升本工作執(zhí)行效率的重要性。在高校后續(xù)發(fā)展的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，信息技術(shù)與人力資源管理工作的結(jié)合會(huì)不斷拓寬人力資源管理工作的深度與廣度。因此，搭建人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)于高校來(lái)說(shuō)是必要的。

3.2 提高信息技術(shù)在高校人力資源管理結(jié)合程度

信息技術(shù)能否與高校的人力資源管理工作進(jìn)行充分的結(jié)合，起到?jīng)Q定性作用的是高校領(lǐng)導(dǎo)層人員能否對(duì)信息技術(shù)與高校人力資源管理工作的融合有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)知。只有高校領(lǐng)導(dǎo)首肯了信息技術(shù)在本校人力資源管理工作中的運(yùn)用才能為信息技術(shù)與人才資源管理進(jìn)行充分融合提供了條件。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)在工作中需要不斷汲取知識(shí)信息，洞察高校發(fā)展的未來(lái)趨勢(shì)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)在人力資源管理中的重要性，并有序采取措施推進(jìn)二者的有機(jī)結(jié)合。

提高信息技術(shù)在高校人力資源管理的結(jié)合程度可以從依托信息技術(shù)搭建信息化的考核平臺(tái)角度進(jìn)行討論。信息化考核平臺(tái)的建立應(yīng)當(dāng)區(qū)別于傳統(tǒng)的考核方式，并且要在考核效果上取得更加突出的成績(jī)。傳統(tǒng)的考核方式往往需要借助手動(dòng)記錄的方式記錄考核評(píng)價(jià)，不僅工作量龐大，而且透明度十分欠缺，很容易造成管理人員出現(xiàn)有違職業(yè)道德的現(xiàn)象，使得考核的公平、公正、公開(kāi)得不到應(yīng)有的保障。而信息化的教職工考核平臺(tái)的推出，是對(duì)傳統(tǒng)考核方式的改良升級(jí)，在該平臺(tái)中，具有一種“全方位”的考核特色。當(dāng)管理人員利用該平臺(tái)對(duì)教職工進(jìn)行考核時(shí)，其收錄考核評(píng)價(jià)的范圍得以擴(kuò)展，上至領(lǐng)導(dǎo)，下至學(xué)生，多方主體通過(guò)信息化的考核平臺(tái)對(duì)教職工的真實(shí)教學(xué)情況展開(kāi)評(píng)價(jià)，不僅具有客觀性，而且更有可信度。

3.3 提高人力資源管理業(yè)務(wù)能力水平

高校人力資源管理工作與信息技術(shù)進(jìn)行融合，向信息化方向轉(zhuǎn)變，所涉及的知識(shí)領(lǐng)域極為廣泛，比如說(shuō)通信技術(shù)、人工智能技術(shù)、檔案管理和圖像處理等［4］。這些知識(shí)付諸實(shí)踐活動(dòng)需要具有高素質(zhì)、高水平的人力資源管理人員才能勝任，這也意味著想要將信息技術(shù)融入高校人力資源管理工作中并充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，需要相關(guān)人員進(jìn)行虛心學(xué)習(xí)，而且學(xué)習(xí)的過(guò)程注定不是一蹴而就的。因此，培訓(xùn)和引進(jìn)復(fù)合型人員至關(guān)重要［5］。就當(dāng)前高校的人力資源管理現(xiàn)狀而言，必須要對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)制度進(jìn)行調(diào)整和改善，將信息技術(shù)理論和實(shí)踐操作內(nèi)容作為人力資源管理人員的崗位培訓(xùn)重點(diǎn)，在思想觀念和實(shí)操水平上加以改善。可以將改善之后的培訓(xùn)制度與考核制度、激勵(lì)制度進(jìn)行結(jié)合，在完成一階段的信息技術(shù)內(nèi)容培訓(xùn)之后，高校應(yīng)該及時(shí)對(duì)人員進(jìn)行考核測(cè)驗(yàn)，檢查相關(guān)人員的培訓(xùn)成果，對(duì)于表現(xiàn)較好，接受信息技術(shù)能力知識(shí)較快的工作人員，可以予以相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以此提升人力資源管理人員在學(xué)習(xí)信息技術(shù)理論與實(shí)操方面的主觀能動(dòng)性和積極參與性，進(jìn)一步提高人員培訓(xùn)的成效。除了對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)之外，也需要引進(jìn)一批具有掌握信息技術(shù)能力的高端人才，為人力資源管理部門注入新鮮的血液，更進(jìn)一步提升高校人力資源管理與信息技術(shù)的融合應(yīng)用所起到的成效。對(duì)于這類高端人才的引進(jìn)，需要高校提供優(yōu)厚的薪酬待遇來(lái)吸引人才和留住人才，從而打造一支具有高素質(zhì)、高技術(shù)水平的人力資源管理隊(duì)伍。

3.4 完善人力資源管理信息技術(shù)體系

針對(duì)高校的人力資源管理信息技術(shù)體系而言，除了上文提到的信息化平臺(tái)建設(shè)之外，還需要從人力資源信息的收集整合以及檔案信息的構(gòu)建兩方面來(lái)進(jìn)行完善。其一，通過(guò)高校人力資源信息的收集整合來(lái)完善人力資源管理信息技術(shù)體系。高校想要從招聘軟件中獲取教職工求職者的信息，篩選人員進(jìn)行錄用就需要高校提前在軟件平臺(tái)進(jìn)行申請(qǐng)，對(duì)自身的角色進(jìn)行定位，明確高校屬于招聘領(lǐng)域的用工單位。之后高校的人力資源管理人員就具備了相應(yīng)的信息查詢權(quán)力，可以瀏覽軟件平臺(tái)中對(duì)高校教職工行業(yè)求職者的生平履歷和工作經(jīng)驗(yàn)，從而獲取對(duì)該人才的能力進(jìn)行初步預(yù)測(cè)和評(píng)估，考慮該人才是否具備相應(yīng)的教學(xué)能力，然后按照軟件平臺(tái)的流程進(jìn)行人才的面試邀請(qǐng)和組織面試。當(dāng)面試結(jié)束后，需要對(duì)該人才的教學(xué)能力、人際交往能力、從教技能等進(jìn)行綜合評(píng)估，在評(píng)估結(jié)果出來(lái)之后將其錄入人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)中。高校人力資源管理人員只有前期做好求職人員進(jìn)行信息的收集和整合、總結(jié)能力評(píng)估報(bào)告、檔案入庫(kù)的一系列工作，才能為高校錄用人員進(jìn)行篩選比較、崗位分配與調(diào)劑等工作的開(kāi)展提供可靠的信息基礎(chǔ)。其二，通過(guò)處理人才的檔案信息來(lái)完善人力資源管理信息技術(shù)體系。首先，高校人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到檔案信息化的重要性，通過(guò)將檔案材料數(shù)據(jù)化、信息化可以很好地彌補(bǔ)紙質(zhì)檔案材料的缺陷，人才檔案材料更具完整性和可靠性。其次，高校人力資源信息檔案庫(kù)需要對(duì)查閱權(quán)限進(jìn)行設(shè)置，只有輸入查閱人的具體信息才能進(jìn)行查詢操作，一旦信息資料出現(xiàn)缺失，人力資源管理人員可以及時(shí)調(diào)查歷史查閱人，及時(shí)進(jìn)行責(zé)任追查。最后，高校領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)教職工制定獎(jiǎng)懲和晉升決策時(shí)，檔案信息可以作為一項(xiàng)可靠的參考依據(jù)，來(lái)保證領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性與合理性，有效規(guī)避了決策出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，信息技術(shù)在國(guó)內(nèi)迅猛發(fā)展，助推了諸多行業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，為行業(yè)的向好發(fā)展注入了生機(jī)與活力。然而，信息技術(shù)與高校人力資源管理的融合方面尚存在著一些難以解決的問(wèn)題，高校管理層人員需要在主觀層面認(rèn)知信息技術(shù)在高校發(fā)展過(guò)程中的重要性，并采取有效的措施將信息技術(shù)應(yīng)用于高校人力資源管理的工作中，提高人力資源管理部門的工作成效，健全完善高校的信息管理體系。

參考文獻(xiàn)：

［1］吳慧賢.信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用措施探究［J］.中國(guó)管理信息化，2020，23（12）：73-74.

［2］王麗.信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用研究［J］.商業(yè)2.0，2022（01）：67-68.

［3］趙毅.簡(jiǎn)析高校人力資源管理智能化［J］.西南科技大學(xué)高教研究，2020，36（01）：27-31+74.

［4］黃小艷.信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究［J］.現(xiàn)代營(yíng)銷（經(jīng)營(yíng)版），2020（08）：20-21.

［5］龍成明.高校人力資源管理信息化建設(shè)研究［J］.湖北農(nóng)機(jī)化，2019（24）：169.

作者簡(jiǎn)介：廖志良（1993—?），男，漢族，廣東珠海人，本科，研究方向：人力資源管理。