蘆亞豐

（安徽省懷遠縣人民醫(yī)院，安徽 蚌埠 233400）

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院人力資源管理工作取得了長足的進步，公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展趨于穩(wěn)定，醫(yī)院面臨著嚴峻的行業(yè)競爭，必須充分發(fā)揮人力資源管理的作用，合理運用激勵措施充分調動員工潛在的積極性，持續(xù)提升人力資源管理水平。在醫(yī)院日常管理環(huán)節(jié)，激勵措施在人力資源管理中的應用為醫(yī)院人才進一步發(fā)展提供了有力保障，管理人員必須帶著前瞻性思維與先進的理念制定科學的激勵措施，并加以落實。由此可見，對激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應用進行探究是十分必要的，其具有一定的現(xiàn)實意義。

一、醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題

（一）管理理念略顯滯后

在醫(yī)院人力資源管理過程中，大部分管理人員的工作依舊處于人事管理階段，對人力資源管理工作缺少全面的認識，這暴露出管理理念落后的根本問題。部分醫(yī)院管理層在開展人力資源管理工作時多是對院內(nèi)醫(yī)務工作者進行簡單與統(tǒng)一管理，未能充分挖掘人才的潛力，人力資源管理人員僅是完成報表報送、工資核算和檔案整理等常態(tài)化工作［1］。在實際管理中，人力資源管理人員缺乏創(chuàng)造性思維，工作方案未能與醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃同步，人力資源服務水平不高。

（二）績效考核未能落實

醫(yī)院雖然在執(zhí)行績效考核制度，但并未真正落實到位，存在浮于表面的問題。部分醫(yī)院沒有根據(jù)自身各階段發(fā)展的實際需要制定具有針對性與靈活性的績效考核制度，考核內(nèi)容比較模糊，未能做到嚴格全面落實。在此形勢下，績效考核制度未能得到全面落實，對醫(yī)院未來的發(fā)展產(chǎn)生了直接影響。

（三）醫(yī)院文化宣傳不足

人性化的工作環(huán)境與精神方面的激勵不僅是對醫(yī)務工作人員的尊重與理解，更是對醫(yī)務工作人員的關心與體貼。但部分醫(yī)院對精神獎勵未加以重視，特別是忽視了對醫(yī)院文化的大力宣傳，導致醫(yī)務工作人員對醫(yī)院的忠誠度下降，缺乏對醫(yī)院的信任。部分人力資源管理人員沒有在醫(yī)院文化的建設與宣傳下對醫(yī)務工作人員給予及時的激勵，導致員工向心力與凝聚力不足，無法帶著愉悅的心情參與并完成各種有難度的工作，員工潛能激發(fā)不徹底，尤其是歸屬感不足。

（四）信息化水平有待提升

部分醫(yī)院不重視人力資源管理，考慮到經(jīng)費問題，只重視醫(yī)技、會計與病案等軟件的更新，未能加大信息化系統(tǒng)建設力度［2］。人力資源管理人員在收集與處理工資、檔案等重要人事信息時，依舊采用傳統(tǒng)模式，工作負擔較重，人事資料收集的時效性比較弱，資料分析的準確性不足，暴露出信息化水平有待提升的問題。

（五）人才流失問題嚴重

部分醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，受到自身規(guī)模的限制，同時醫(yī)務人員流動性增強，導致醫(yī)院人力資源管理工作難度加大。在具體的管理過程中，本地戶籍的醫(yī)務工作人員所具有的忠誠度較高，能夠持續(xù)穩(wěn)定地開展工作，并為醫(yī)院長期服務。但部分外地戶籍醫(yī)務工作人員或者學歷高的工作人員則無法長期為醫(yī)院服務，流動性較大。部分醫(yī)院醫(yī)療技術人員離職率較高，直接影響了人力資源管理工作的有序開展。

二、醫(yī)院人力資源管理存在問題的原因

（一）重視程度不足

部分醫(yī)院在開展管理工作中，不重視人力資源管理，多是考慮服務能力提升、病人數(shù)量增加、降低各類損耗等內(nèi)容，沒有將人力資源管理放在關鍵位置。大部分醫(yī)院管理層簡單地認為人力資源部門是一個具有從屬性的部門，只是根據(jù)醫(yī)院規(guī)定完成日常管理工作。

（二）創(chuàng)新能力欠缺

大部分醫(yī)院人力資源管理人員受到固化工作模式的直接影響，創(chuàng)新精神極度缺乏，雖然能夠完成基礎工作，但創(chuàng)新積極性不足，沒有根據(jù)工作情況為醫(yī)院未來各階段的發(fā)展提出具有建設性的意見［3］。在此形勢下，人力資源管理人員所具有的主觀能動性得不到全面發(fā)揮，導致醫(yī)院無法緊跟時代發(fā)展，人力資源管理的創(chuàng)造性不足，直接影響到人力資源管理效果的優(yōu)化。

（三）學習能力不足

在部分醫(yī)院，人力資源崗位的員工自身能力不足，沒有帶著終身學習的意識持續(xù)提升工作能力，而只是以完成基本工作為目標，工作思維固化。新時期，醫(yī)院人力資源管理工作人員未能積極參與各類學習活動，先進理念更新不足，能力提升不到位，影響人力資源管理工作的順利開展，不利于激勵措施的落實。因此，人力資源管理工作人員學習能力不足成為人力資源管理工作出現(xiàn)問題的重要原因之一。

三、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應用策略

（一）更新管理理念，實行環(huán)境激勵

舒適與完善的工作環(huán)境能夠有效減輕人力資源管理工作中的壓力，為環(huán)境激勵措施的進一步落實帶來有力的推動作用。個性化的工作環(huán)境可以從根本上持續(xù)激發(fā)醫(yī)院人力資源管理等多個部門的工作人員的工作潛能，確保醫(yī)院工作人員有足夠的自信應對激烈的行業(yè)競爭。

醫(yī)院若想成功留住人力資源管理人才，必須重視環(huán)境激勵措施的落實，使人才能夠為醫(yī)院發(fā)展與公共衛(wèi)生事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展提供有力的保障。而激勵措施的全面落實需要從理念更新入手，醫(yī)院必須全面更新管理理念，才能有效解決工作中存在的問題。為此，一方面，醫(yī)院管理層要擁有先進的管理理念，積極建設個性化的工作環(huán)境，遵循“靜”“凈”“近”的科學原則打造出舒適的工作環(huán)境，以此促使員工更新整體的工作理念，同時增設員工服務中心，打造后勤一站式服務中心。人力資源管理工作人員要及時與醫(yī)務人員加強溝通，在一體化手術室實時了解醫(yī)務人員的工作情況，減少其因工作瑣事來回奔走而造成的疲累感，使人力資源工作人員與醫(yī)務工作人員的工作壓力得到同時減輕。另一方面，醫(yī)院管理層應基于工作環(huán)境的建設與優(yōu)化，秉承因人而異的原則完成環(huán)境激勵工作［4］，從理念更新入手，對傳統(tǒng)獎懲制度進行全面優(yōu)化，依托環(huán)境激勵措施讓醫(yī)務工作人員能夠對獎懲制度有進一步了解，優(yōu)化獎勵措施落實效果，運用針對性的激勵方式增強員工的凝聚力。

（二）完善考核體系，實行精神激勵

在創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作的過程中，人力資源管理部門應積極與醫(yī)務科、績效科、護理科進行有效溝通，制定出具有極強操作性與科學性的績效考核制度。在此基礎上，醫(yī)院管理層應結合人力資源管理工作及激勵措施的全面落實，積極成立專門的工作組對激勵措施落實情況進行實時監(jiān)督，有效解決醫(yī)院人力資源管理中績效考核落實不全面的問題。人力資源管理應重視精神方面的獎勵，結合環(huán)境與人際關系等主要因素，從多角度考慮，確保激勵措施能夠與員工的精神追求相契合，持續(xù)優(yōu)化精神激勵效果。

具體而言，一是要不斷完善考核體系，大膽改革績效工資制度，將崗位工資與績效工資有效結合。醫(yī)院管理人員應根據(jù)不同科室的職責要求制定醫(yī)技組、護理組、診療組與門診醫(yī)生等不同的分類績效考核細則，依托年、季、月考核方式統(tǒng)一員工的思想，留住高水平人才，只有這樣，醫(yī)院人力資源才能呈現(xiàn)出極強的穩(wěn)定性，有效提升人才儲備水平。二是做好精神激勵，為績效考核的進一步落實夯實基礎。在關鍵場合及時表揚工作水平高的醫(yī)務人員，充分發(fā)揮精神激勵所具有的內(nèi)在激勵作用。例如，借助公開表彰的方式宣傳為醫(yī)院爭光的精神，依托無形的力量吸引優(yōu)秀人才，確保精神激勵作用得到有效發(fā)揮。需要注意的是，人力資源管理在使用精神激勵方式時必須適時與適度，掌握精神激勵時機與獎勵范圍，通過全面落實績效考核機制讓激勵措施成功在醫(yī)院人力資源管理中得到合理應用。

（三）傳遞醫(yī)院文化，拓展激勵方式

在激勵措施的具體應用過程中，文化激勵可以借助內(nèi)部人力資源制度的改革，并依托人力資源管理體系創(chuàng)新有效穩(wěn)定每個員工在工作中的情緒，從根本上解決醫(yī)院文化宣傳不到位的問題。人力資源管理工作人員應在日常管理環(huán)節(jié)對醫(yī)務工作者實行文化激勵，大力宣傳醫(yī)院文化。

首先，醫(yī)院管理層要從多角度考慮，及時合理地調整內(nèi)部管理組織架構，重視人員成本管理，增加資金投入量，有效緩解醫(yī)務工作者的工作壓力，使醫(yī)務工作人員能夠帶著積極性與主動性開展各項工作。

其次，重視人文環(huán)境的營造，大力提倡公平、勤勉與友善的工作作風，通過人文環(huán)境影響醫(yī)務工作人員，從而使各階段的工作更加高效，人才所具有的潛能隨之得到充分挖掘，確保專業(yè)能力強的醫(yī)務工作者留得住，人力資源體系呈現(xiàn)出極強的穩(wěn)固性。

再次，以醫(yī)德建設為主要抓手，讓人力資源管理在文化激勵措施下彰顯豐富的文化內(nèi)涵。醫(yī)院人力資源管理工作人員應重視醫(yī)德教育，傳遞愛崗敬業(yè)、無私奉獻的服務精神，醫(yī)務工作人員應具有耐心與責任心，醫(yī)療作風更加端正，整體服務意識得到有效增強，營造公平的競爭氛圍。

最后，倡導人性化管理，借助醫(yī)院文化有效推動人力資源管理，形成團隊精神，有效增強醫(yī)院的凝聚力，提高人力資源管理效率。

（四）搭建信息平臺，重視個性激勵

為有效解決醫(yī)院信息化水平提升緩慢的問題，醫(yī)院必須從人力資源管理工作入手，意識到人才是關鍵，人才能夠從根本上為醫(yī)院發(fā)展帶來持續(xù)的推動力，而個性化的激勵措施能夠滿足人才發(fā)展需要。在此前提下，人力資源管理部門應積極應用激勵措施，秉承以人為本的理念，做好個性化激勵，找準醫(yī)院發(fā)展與醫(yī)務人員成長目標之間的契合點，充分發(fā)揮個性化激勵措施的作用。

首先，建立多層次的人才培養(yǎng)體系，為醫(yī)院醫(yī)務工作者成功搭建長效的成長信息平臺。其中，第一層次為基礎規(guī)培生，管理部門應通過信息平臺與信息技術對其開展基礎知識與技能類的系統(tǒng)培訓；第二層次為優(yōu)秀且具有潛能的醫(yī)生與護士，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展情況確定多個重點培訓名額；第三層次為具有領軍能力的人才，從每個領域與崗位當中成功挑選出優(yōu)秀人才，通過信息平臺及實體活動對其進行針對性的培養(yǎng)，使其成長為醫(yī)院所需的帶頭人。

其次，醫(yī)院人力資源管理部門要考慮到人才成長的實際需要，開展多元實踐活動。為確保人才培養(yǎng)系統(tǒng)能長期且有效地運轉，人力資源管理部門在醫(yī)務人員進修與讀博期間，應確保其原有工資及福利待遇不變，給予讀博與進修的人才現(xiàn)金獎勵。

最后，有效提升人力資源信息化水平，建立人才培養(yǎng)信息化平臺，借助信息化建設減輕統(tǒng)計與信息更新等環(huán)節(jié)的工作壓力，工作人員可以走出常態(tài)化的繁重工作，參與多元化的培訓，并對信息技術與平臺進行深入的研究，為提升人力資源信息收集的可靠性提供幫助。同時，讓醫(yī)務工作者在進修期間能夠參與醫(yī)院的網(wǎng)絡視頻會議，與人力資源管理部門共同探討并分享個人與部門的發(fā)展目標，對員工提出的意見給予個性化支持。

（五）依托榜樣的作用，減少人才流失

部分醫(yī)院受自身規(guī)模限制，無法留住專業(yè)人才。針對這一問題，醫(yī)院必須以留住人才為目標，積極利用激勵措施，有效解決人才流失問題。人力資源管理層必須釋放個人素質所發(fā)揮的綜合作用，對員工產(chǎn)生一定的凝聚力，使其在有力的感召下成長，為拓展醫(yī)院人才資源提供重要的驅動力。因此，醫(yī)院管理層必須重視激勵措施的合理應用，樹立榜樣，不斷激發(fā)醫(yī)務人員的潛力，運用榜樣的作用影響每一個醫(yī)務工作者，以此獲得事半功倍的效果。

醫(yī)院要借助激勵措施有效提升員工的福利及待遇，增強員工的歸屬感。對于優(yōu)秀員工，要通過調整福利待遇給予激勵，員工在榜樣的示范下，能夠提升自身的能力，進而提升自己的福利待遇，從真正意義上實現(xiàn)同工同酬，減少人才流失。一方面，人力資源管理部門要與醫(yī)院管理層積極溝通，制定人才引進政策，確保引入的人才能夠做好表率并帶頭發(fā)展，使醫(yī)院人才隊伍得到擴充；另一方面，必須及時調整老員工的福利待遇，這樣員工在日常工作中才能產(chǎn)生幸福感，繼續(xù)為醫(yī)院服務，實現(xiàn)“進得來”和“留得住”，使人力資源體系趨于穩(wěn)定，有效解決人才短缺與人才流失問題。

四、結語

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，醫(yī)院人力資源管理工作責任重大，必須依托激勵措施確保醫(yī)院各階段戰(zhàn)略規(guī)劃得以全面落實，增強醫(yī)院的整體實力。在醫(yī)院人力資源管理工作中，落實激勵措施可以營造出強烈的趕超氛圍，醫(yī)務人員能夠積極參與競爭，增強醫(yī)院的整體核心力量，使醫(yī)院整體醫(yī)療水平持續(xù)提升。醫(yī)院管理層必須依托激勵措施不斷創(chuàng)新人力資源管理工作，使醫(yī)院在競爭中實現(xiàn)穩(wěn)步健康發(fā)展。