馬亞倩 韓海珍

1.廣東理工學院建設學院，廣東 肇慶 526100；2.廣東理工學院體育系，廣東 肇慶 526100

當前，在扎實推進“人民滿意的教育”和“社會需要的人才”培養(yǎng)過程中，教育工作者必須把握好“為誰培養(yǎng)人、培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人”的教育初心與使命。輔導員是學校、家長、學生等各方的聯(lián)絡樞紐與溝通橋梁，但是當下民辦普通本科高校輔導員面臨工作壓力過大、角色眾多、安全感與歸屬感缺乏等現(xiàn)實問題日益突出，亟待解決。

一、文獻述評

班杜拉（Albert Bandera）1977首次提出自我效能感之說，并將自我想能感定義為“個體自身是否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度?！睆男睦硪暯墙馕觯匀蝿樟?，從心理和行為結果判別其自信程度。隨時間推移，眾學者對自我效能感感念的理解、補充、說法出現(xiàn)差異。徐興林（2018）研究認為，民辦高校輔導員的自我效能感是指輔導員自身對本職工作內容以及工作能力的主觀判斷與個體感受，對自己從事輔導員工作所具備的能力的感知與自信程度［1］。其實質還是立足自我效能感的概念，只是有效結合民辦普通高校輔導員工作實際展開研究。主要從民辦普通高校輔導員日常工作實際看，肩負育人鑄魂的同時，還有大學生思想政治教育、班級團建活動、宿舍檢查與管理、學風建設、學生心理健康教育、學費的催繳工作、突發(fā)事件的及時有效處理、就業(yè)方向的指導與職業(yè)發(fā)展方面的規(guī)劃、打架、酗酒、違規(guī)使用電器等各方面的瑣碎工作，一時之間民辦高校輔導員具有多重身份，可謂全能型人才方可勝任。而且輔導員是紅色基因發(fā)展的引領者與傳承者，更是紅色基因的發(fā)揚者與傳播者，除宏觀方面加強輔導員隊伍建設外，還應注重輔導員身心健康的可持續(xù)發(fā)展，增強其職業(yè)獲得感和幸福感是緩解輔導員隊伍流失的有效舉措。

二、輔導員自我效能感影響因素分析

（一）任務與職業(yè)取向的吻合度

首先，輔導員行為對學生思想政治教育具有引領性，對學生的日常學習、工作、生活等的管理是基本任務，瑣碎性、復雜性與不確定性是其基本特點。做一名合格輔導員既要關注學生的學習情況，又要保障學生的生命安全，還要正確疏導學生的各種心理壓力，組織多種類型的校園活動?！鞍准雍凇薄?+2”確保手機24小時開機，學生的消息必須及時回復，學生的到課率、宿舍、課室衛(wèi)生的處理以及參加工作會議、填寫表格等。輔導員角色呈現(xiàn)多樣化，身負重任且承擔多方期望集于一身，大部分時間被大量的瑣碎性事務工作所占據(jù)，而且工作難度在民辦普通高校也呈現(xiàn)出不斷增加的趨勢。很多人片面地把輔導員角色定為“管理者”“聯(lián)絡員”“消防員”等是不符合實際工作的說法。高校輔導員由于其職業(yè)的特殊性，不同群體對其有著不同的角色定位，“為黨育人、為國育才”的教育使命，社會評價、學校相關部門的監(jiān)督管理，學生家長的期盼，深深影響著高校輔導員的日常行為規(guī)范、工作內容和工作方式，但也造成了角色主體的無所適從。

其次，多重角色集于一身、工作成績評價相對單一、雙重領導機制（院系和學生處）、職業(yè)發(fā)展機會相對少，扶持政策不完善等都在一定程度上影響了輔導員的職業(yè)認同與專業(yè)化發(fā)展。工作權責模糊不清，缺乏“邊界線”，很多部門不顧工作流程和工作規(guī)則，將一些不是輔導員職責范圍內的工作推給輔導員去做。最終導致工作的隨意性，該管理的沒有做好，不該處理的又浪費時間。輔導員工作內容的瑣碎性，單兵作戰(zhàn)造成工作重復性，吻合度的偏離造成的盲目性等問題，逐步浸透式的影響輔導員職業(yè)歸屬感與幸福感，影響其自我效能感。

（二）安全與歸屬感

缺乏安全感與職業(yè)歸屬感是當下民辦院校輔導員之共性體現(xiàn)。王義全（2016）研究認為，“從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來看，員工的付出多少應與他們獲得的預期收益成正比，若工作績效、發(fā)展機遇一旦與企業(yè)所提供的不對稱，則就不能維持平衡，最終導致心理契約的破裂［2］”。然而，民辦高校輔導員的福利待遇沒有穩(wěn)定性，大多數(shù)人買的是企業(yè)保險，缺乏“歸屬感”，有嚴重的后顧之憂［1］，同時存在付出與收益難成正比的主要問題。輔導員從事的事務性工作，工作成果難以量化，但其主要薪酬由兩部分構成：基本工資加“人頭費”，總體薪酬水平偏低?？v向來看，相比較任課教師除了基本工資和課時外，還有如科研經費等。根據(jù)公平性理論的闡述，當一個人有成就并得到報酬時，他除了關心自己的所得，并且會進行橫向和縱向比較他人所獲得報酬的相對數(shù)量，以確定他所獲得的報酬是否合理［3］，薪酬體系的層次導致輔導員內心的落差感，付出與回報不相符，容易挫傷輔導員的工作積極性。劉亮（2020）認為，輔導員的基本保障缺乏有效的激勵機制，工作考核結果作為薪酬、晉升的參考，而忽視考核結果的及時反饋。本研究認為，現(xiàn)實工作中存在嚴重的“一刀切”考核方式可行性與科學性有待斟酌，不然久而久之會導致輔導員工作的積極性和主動性受到嚴重影響，逐漸形成工作態(tài)度消極，職業(yè)倦怠等不良現(xiàn)象產生。

最后，就民辦普通高校輔導員辦公環(huán)境而言，很少有專門的輔導員辦公室，有些是專任教師混用，還有一些在學生宿舍樓挪出一間宿舍供輔導員辦公的現(xiàn)象突出。有研究認為，民辦高校輔導員的職業(yè)角色認知也只是管理學生，這是明顯的社會價值認識缺失。民辦高校輔導員對職業(yè)期待值與現(xiàn)實之間存在較大差別，導致輔導員在心理上存在較大落差，嚴重影響輔導員對本職工作的認同感與歸屬感［4］，從而導致輔導員隊伍的穩(wěn)定性減弱，流動性增大，學生的管理也更加艱難。在這樣的現(xiàn)實背景下，形成輔導員心理難以適從現(xiàn)狀，越發(fā)缺乏安全感與歸屬感，嚴重影響著民辦高校輔導員的自我效能感。

（三）培訓與發(fā)展機會

近幾年來，高校輔導員學歷要求提高，以研究生學歷為主，屬于高學歷知識型人才，在日常的工作中具有較高的自我價值追求。王利群（2013）研究認為輔導員瑣碎的事務性工作占據(jù)了大量的時間和精力，使輔導員幾乎沒有精力投入科研，高校重視學術研究和教學改革創(chuàng)新，輔導員相較于專職教師在學術科研上存在弱勢，進而導致職稱評定受到阻礙的心理負擔。輔導員崗位的特殊性表現(xiàn)為：既是學生生活學習的管理者，又是思想政治教育的教師，身兼多種角色。在輔導員個人職業(yè)發(fā)展問題上，職業(yè)發(fā)展空間受限，職業(yè)前途不明確，沒有獨立的輔導員職稱評審體系［5］，借助于思想政治教育職稱系列不是長久之計。

三、輔導員自我效能感提升對策與建議

植鳳英（2006）在十五年前研究中明確指出，只有觸及心靈的企業(yè)管理模式才是最直接、最有效的［6］。本研究認為將其合理應用于民辦普通高校輔導員發(fā)展，有利于民辦普通高校輔導員自我效能感提升。民辦普通高校能夠與時俱進地修正經濟契約的同時，應依據(jù)實際情況兼顧無形心理性契約的完善。若能用“心理契約”理論去指導學校的管理實踐，相對滿足輔導員的多層次需求，最大可能地調動輔導員的工作積極性，增強輔導員的工作滿意度，提高輔導員的自我效能感，從而可以有效地緩解輔導員職業(yè)倦?。?］。后文從四個方面進行論證闡述，為提升民辦普通高校輔導員自我效能感助力。

（一）協(xié)同作戰(zhàn)，提升質量

首先，心理契約的實質是個體與組織相互協(xié)調的一種主觀心理感受，學校管理體系中任何因素的變化都會對心理契約產生波動。良好的工作環(huán)境、辦公室人性化的設計、和諧的同事關系，既可以滿足輔導員的日常工作和生活需要，也可以提升輔導員的職業(yè)歸屬感。民辦高校輔導員希望得到領導的認可和同事的尊重，自己所從事的工作獲得領導和同事的認可是輔導員進一步工作的持久動力。形成有效的上有方略、下能執(zhí)行的協(xié)同工作模式，掃除輔導員工作盲點，共同提升育人質量具有戰(zhàn)略意義。重在打通適度信息共享通道，探尋良好上下級溝通路徑方式，形成交叉部門互聯(lián)互通有效機制。

其次，加強輔導員與專業(yè)教師協(xié)同育人模式融合，解決輔導員與專任教師工作銜接“兩張皮”的問題。立德樹人是高校人才培養(yǎng)的終極目標，堅持德育和智育相統(tǒng)一，有效挖掘各門課程中的思政元素，對課程思政建設具有重要意義。抓牢課堂教學這個主要陣地，增強課程育人育德是關鍵，加強輔導員與專業(yè)課教師協(xié)同交流，在學生的學風、班風、考勤秩序，圍繞專業(yè)課開展的社會服務活動、專任教師參與其中的學生就業(yè)指導問題等，及時發(fā)現(xiàn)問題，積極開展協(xié)同攻關，加深工作交流，更好地為學生服務。

（二）晉升有道，互惠雙方

民辦普通高校輔導員工作內容繁雜，育德育人見效周期長、成果隱性、評價內容相對模糊，工作成果難以量化。管理部門要切實保證高校專職輔導員公開、公正、合理的考評體系，保證輔導員權利和義務相統(tǒng)一。

首先，在職能部門與同行評價，工作能力與研究能力，定量評價與定性評價，工作能力與研究能力等方面重視和保護輔導員和高校之間心理期望值，在年終考核時除了收集日常工作的相關材料外，也可以通過問卷調查，學生談心談話的方式全面了解學生對輔導員的總體評價，對違規(guī)違紀行為及時進行扣分處理，積極方面適當?shù)莫剟睢?/p>

其次，確保輔導員隊伍與專任教師隊伍處于同等的工作地位，承認輔導員享有工作權利的同時為權利的履行提供應有的保障。切實落實輔導員能夠“兩條腿走路”（職稱晉升路徑），貫徹執(zhí)行輔導員專業(yè)技術職務（職稱）單設職稱評審標準、獨立評審體系、單列計劃，相關的評審程序和方法更加貼合民辦高校輔導員的職業(yè)晉升實際情況。

最后，教育部要建立輔導員專業(yè)資格認證制度，確保輔導員職業(yè)身份明確化、職業(yè)考評精細化、管理模式科學化、知識系統(tǒng)專業(yè)化。突出輔導員工作的專業(yè)化和專家化的職業(yè)特點，使輔導員職業(yè)成為能夠終身從事，并能不斷實現(xiàn)個人價值和職業(yè)理想的職業(yè)。同時，增加各個學校輔導員之間、學校各個部門與輔導員之間的良性交流互動，不同學科輔導員之間的經驗交流，科學的調整，建立完善的輔導員晉升通道，以實際行動鼓勵和支持輔導員工作，有效提升輔導員職業(yè)歸屬與生活幸福感。

（三）求進有路，自我實現(xiàn)

決策執(zhí)行力是輔導員處理日常工作的一項必備條件，這就要求輔導員在熟練掌握自身崗位工作的前提下，大膽開拓創(chuàng)新工作方法、工作技巧、與時俱進，主動持續(xù)學習，能夠接受具有挑戰(zhàn)性的工作，工作中能夠獲得自身再學習、再提高的機會。當前，輔導員隊伍學科來源多元，職業(yè)化專業(yè)化建設具有客觀緯度。為培養(yǎng)輔導員精準、果斷的決策執(zhí)行能力，可以構建“1+4+1”的培訓體系，每年組織至少一次的新入職輔導員崗前培訓（主要針對即將上崗的輔導員，幫助他們盡快從學生角色轉變過來，立足高校的實際和學生工作的重難點，通過理論政策的學習、學生實際發(fā)生的真實案例研討，盡快掌握高校學生工作的要求與方法），輔導員日常工作專題培訓至少四次（包含學生心理健康教育、思想政治教育培訓、反詐騙安全知識培訓、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)與就業(yè)指導等），至少一次的優(yōu)秀輔導員的專題培訓。幫助輔導員在完成工作的過程中獲得充實和發(fā)展，鍛煉自己，完善自己，向更高層次發(fā)展。

（四）自省提升，迎戰(zhàn)未知

輔導員應明晰了解自己的處境、學校的規(guī)章制度、以后職業(yè)發(fā)展方向的可能性和局限性，建立合理的目標和期望，隨時調整因為理想與現(xiàn)實之間的差距而產生的失望、沮喪。在積極應對工作要求的同時，要學會自我減壓與調整，進而增強工作效率，在面對心理契約違背的情況時，冷靜地分析事態(tài)所造成的影響，學會換個角度看問題，適應性地調整心態(tài)，及時的和有關部門溝通，避免因為消極低迷的心態(tài)產生職業(yè)倦怠。

四、結語

輔導員肩負為黨育人，為國育才的重任，若能相對明晰輔導員的角色定位及工作范疇具體化發(fā)展，完善輔導員培養(yǎng)體系，達到輔導員心理契約的動態(tài)平衡，是輔導員隊伍建設與發(fā)展的戰(zhàn)略需要。