梅增軍 韓俊榮 董 超 濱州市中心醫(yī)院

近年來，醫(yī)院內(nèi)部不斷加強(qiáng)績效管理，為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)發(fā)揮了積極甚至關(guān)鍵作用。某三甲綜合公立醫(yī)院作為全市三家同級別醫(yī)院之一，位于欠發(fā)達(dá)的縣域經(jīng)濟(jì)圈，生存競爭壓力可想而知，2019年下半年開始，作為本研究項(xiàng)目試點(diǎn)醫(yī)院，管理層決定以深化績效管理改革為突破口，激發(fā)內(nèi)部活力，推動醫(yī)院快速發(fā)展。當(dāng)時，與其他多數(shù)醫(yī)院一樣，該醫(yī)院也是把內(nèi)部績效考核局限于作為薪酬分配的工具，績效管理的職能沒有被充分地發(fā)揮出來，員工的工作積極性不高，人才流失嚴(yán)重，醫(yī)院發(fā)展后勁不足。面對這種局面，醫(yī)院從績效管理職能定位、改革的必要性、有關(guān)政策制度、考核與激勵方法等層面進(jìn)行了深入研討和大膽探索實(shí)踐。真正把績效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的重要抓手，并且努力構(gòu)建全面一體化績效考核體系，把量化考核結(jié)果作為重要評價依據(jù)進(jìn)行全面創(chuàng)新運(yùn)用，充分發(fā)揮績效管理導(dǎo)向作用，不斷激發(fā)內(nèi)部發(fā)展活力，推動了醫(yī)院持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

一、對績效管理職能定位的再認(rèn)識

所謂績效管理，是指管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。管理學(xué)家費(fèi)倫奇(French)曾指出績效管理的目的之一就是“為薪酬、獎勵、晉升等相關(guān)人事決策提供依據(jù)”[1]，因此醫(yī)院內(nèi)部績效管理不應(yīng)只是薪酬分配的工具，更應(yīng)該與醫(yī)務(wù)人員價值評價相結(jié)合，不斷豐富績效管理的內(nèi)涵，發(fā)揮績效管理職能。

醫(yī)務(wù)人員作為一個特殊群體，他們的價值取向和心理需求具有顯明的特殊性，在高投入、高風(fēng)險、高強(qiáng)度的執(zhí)業(yè)背景下，薪資、榮譽(yù)、職業(yè)發(fā)展等是必然的合理需求。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)深入研究，本著客觀、公正、合理的原則，制定完善績效考核與激勵方案，建立完善員工的業(yè)績考核檔案，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，全面準(zhǔn)確評價和選人用人，激勵褒揚(yáng)人才，滿足廣大醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)和精神需求，持續(xù)激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。

二、醫(yī)院內(nèi)部績效管理存在的問題與改革的意義

(一)主要問題

從管理學(xué)視角來講，知識型員工有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們工作不僅僅為了獲取薪酬，更想發(fā)揮自身專長，渴望在工作中獲得更大的滿足并贏得他人的尊重和社會的認(rèn)可[2]。

一直以來，我國公立醫(yī)院績效管理的激勵方式大多以薪酬激勵為主，內(nèi)部績效考核只用于績效分配，沒有很好地與員工的評價管理工作掛鉤。特別是職稱晉升工作基本上是以學(xué)歷、論文、科研成果、職務(wù)和主觀評議打分等為依據(jù)，造成社會上論文、成果、專利造假買賣，民主評議中拉票等怪現(xiàn)象泛濫成風(fēng)，嚴(yán)重打擊了廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

這種局面一直沒有改變的原因十分復(fù)雜，首要因素是改革難度大?？冃Ц母镪P(guān)系到每個員工的切身利益，政策性強(qiáng)、涉及面廣、復(fù)雜敏感，是利益的重新分配和再調(diào)整，做得好有利于激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，反之，會產(chǎn)生不良的影響，甚至影響穩(wěn)定。

(二)加快績效管理改革，完善內(nèi)部激勵機(jī)制勢在必行

通過建立績效考核、薪酬分配、人才選拔與任用、病人選醫(yī)生等充滿競爭且具有激勵作用的良性機(jī)制，不論對于哪家醫(yī)院都是十分重要而緊迫的[3]，這是醫(yī)院生存與發(fā)展的內(nèi)在必然要求。

2021年5月《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》(國辦發(fā)〔2021〕18號)印發(fā)，要求優(yōu)化績效考核體系，增加臨床工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，建立績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，完善人才評價制度，淡化論文數(shù)量要求[4]。2021年6月30日人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥局發(fā)布《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2021〕51號)，明確指出要針對衛(wèi)生行業(yè)實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，重點(diǎn)評價業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和質(zhì)量，破除唯論文、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)、唯帽子等不合理傾向。不得把論文、科研項(xiàng)目、獲獎情況、出國(出境)學(xué)習(xí)經(jīng)歷、博士學(xué)位等作為申報(bào)的必要條件。

一系列的國家政策讓我們看到了國家層面推進(jìn)改革的決心和方向，也為醫(yī)院推進(jìn)績效管理改革，全面發(fā)揮績效管理職能提供了契機(jī)。按照政策要求，建立體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動價值、貢獻(xiàn)、能力為導(dǎo)向的科學(xué)、公平、合理的薪酬分配與員工評價管理模式，激發(fā)內(nèi)部發(fā)展活力是醫(yī)院管理的當(dāng)務(wù)之急。因此公立醫(yī)院進(jìn)一步完善內(nèi)部績效考核方案，構(gòu)建全面系統(tǒng)、多維度、一體化、考核結(jié)果可通用的績效考核體系，將量化考核結(jié)果全面運(yùn)用于績效分配、職稱評聘、評先樹優(yōu)、年度考評、選人用人等各方面，充分發(fā)揮績效管理指揮棒作用，對推進(jìn)醫(yī)院持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的意義。

三、基于考核結(jié)果全面應(yīng)用的一體化內(nèi)部績效考核體系構(gòu)建與方案設(shè)計(jì)

(一)目前多數(shù)公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核體系的現(xiàn)狀與問題

目前大部分公立醫(yī)院是基于RBRVS/DRGs/DIP的工作量法、成本法、KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核法相結(jié)合，以此計(jì)算科室績效工資。

這種績效考核方法大家接受度較高，執(zhí)行起來比較靈活，特別是KPI考核法，考核一項(xiàng)兌現(xiàn)一項(xiàng)，從時間上、權(quán)重上互不影響，隨意性較大，缺點(diǎn)是無法形成全面的一體化的考核體系，也就是說這種績效考核模式的結(jié)果只能用來計(jì)算和分配獎金，所以說目前這種考核模式限制了績效管理職能的充分發(fā)揮。

(二)構(gòu)建全面系統(tǒng)、多維度、一體化內(nèi)部績效考核體系

構(gòu)建全面系統(tǒng)、多維度、一體化內(nèi)部績效考核體系，形成一個全面、客觀且可通用的考核結(jié)果，為績效管理職能發(fā)揮提供數(shù)據(jù)支撐?？冃Э己四Ｊ接卸喾N形式，前提是要符合醫(yī)院客觀實(shí)際。可以利用平衡計(jì)分卡作為績效考核的工具，全面地對公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)活動、病患滿意度、醫(yī)院工作流程以及醫(yī)務(wù)人員的成長狀況進(jìn)行量化考核[5]。還可以在RBRVS/DRGs/DIP工作量法基礎(chǔ)上，運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)考核模式，全面加強(qiáng)對每個核算單元服務(wù)質(zhì)量、院感管理、成本控制、醫(yī)保管理、藥品使用、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、滿意度等各方面考核。這需要醫(yī)院內(nèi)部各職能管理部門協(xié)作，共同研究制定相應(yīng)考核內(nèi)容的不同權(quán)重和考核辦法，形成一個百分制的綜合性考核體系。

這種以工作量為基礎(chǔ)，綜合考核百分制、一體化的考核模式，包含了所有需要考核的內(nèi)容，獲得的績效考核結(jié)果具有客觀性、全面性，不但可以作為分配績效的核算依據(jù)，同時也為績效考核結(jié)果全面應(yīng)用于職稱晉升、評先樹優(yōu)、年度考評、選人用人等工作打下了基礎(chǔ)。

四、績效考核結(jié)果全面應(yīng)用于對員工評價與管理的探索實(shí)踐

在構(gòu)建多維度、一體化績效考核體系基礎(chǔ)上，績效考核結(jié)果不僅可以用于績效分配，還可用于職稱評聘、評先樹優(yōu)、年度考評、選人用人等方面，突出工作實(shí)績、貢獻(xiàn)、能力、技術(shù)等因素，改定性評價為定量評價，改主觀評議為客觀評價，更好地體現(xiàn)了客觀、公平、公正，得到了醫(yī)院職工的廣泛認(rèn)可，極大地激發(fā)了員工的工作積極性。

(一)績效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員職稱晉升掛鉤，并作為評價的主要依據(jù)

1.根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2021〕51號)的精神，醫(yī)院研究制定《績效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘結(jié)合的實(shí)施辦法(征求意見稿)》，并在全院范圍討論、學(xué)習(xí)，廣泛征求意見和建議。學(xué)習(xí)和討論的過程也是組織文化建設(shè)的過程，有助于激發(fā)集體智慧，為科室和醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)新想法。[6]

醫(yī)院于2022年將內(nèi)部績效考核結(jié)果直接應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘工作中，醫(yī)院《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)》中加入內(nèi)部績效考核結(jié)果權(quán)重分，并且其權(quán)重占絕對大頭，而學(xué)歷、工齡、論文、科研成果、獎勵、職務(wù)等所占權(quán)重占小頭(內(nèi)績效考核結(jié)果所占權(quán)重為55%，學(xué)歷、工齡、論文、科研成果、獎勵、職務(wù)等總權(quán)重為45%)。

2.具體做法。(1)規(guī)定參評人員必須在完成《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》中規(guī)定的基本工作量前提下，按照個人績效考核得分由高到低排序，再根據(jù)醫(yī)院《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)》設(shè)定的績效考核結(jié)果所占總權(quán)重分推算每個人所在位次的權(quán)重分，轉(zhuǎn)換方法如下：首先，設(shè)定績效考核結(jié)果在《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)》中權(quán)重分的最大分差(即設(shè)定最高分與最低分)。其次，運(yùn)用插值法將每個人的績效考核分值轉(zhuǎn)換成對應(yīng)的評聘量化權(quán)重分。最后，轉(zhuǎn)換后的得分可以直接使用，也可作為評議的重要依據(jù)。(2)建立專業(yè)技術(shù)人員績效考核檔案，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審按規(guī)定任職年限內(nèi)(或最近五年內(nèi))年平均績效考核得分為依據(jù)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任按前兩年平均績效考核得分為依據(jù)。

(二)績效考核結(jié)果在年度考評、評先樹優(yōu)、選人用人工作中的應(yīng)用及方法

在2019年度評先樹優(yōu)、年度考評和中層干部選聘工作中，作為探索實(shí)驗(yàn)，醫(yī)院摒棄了一直沿用的由評委主觀評議打分的考評方式，直接以績效考核結(jié)果作為評價依據(jù)，有效避免了主觀臆斷或人情因素，充分體現(xiàn)了客觀、公平、公正原則。

具體做法是根據(jù)個人績效考核得分由高到低分別排序，再按照一定比例評選出優(yōu)秀、合格、不合格人員，或者分段評選一等獎、二等獎、三等獎。選人用人方面參照績效考核結(jié)果進(jìn)行評議。同時，規(guī)定績效考核結(jié)果達(dá)不到平均值的原則上不得評為優(yōu)秀或者獲獎。

五、結(jié)果與討論

(一)結(jié)果

以內(nèi)部績效考核為基礎(chǔ)，全面量化評價為導(dǎo)向的績效分配、評先樹優(yōu)、年度考評、選人用人等工作，客觀、公平、透明，得到了廣大員工的高度認(rèn)可，工作積極性明顯提高，醫(yī)院發(fā)展動力顯著增強(qiáng)，近幾年醫(yī)院各項(xiàng)考核指標(biāo)積極向好。其中2021年同比門診人次增長17.61%，出院人次增長14.80%，手術(shù)臺次增長8.74%，藥占比下降0.60%，耗占比下降1.13%，門診次均費(fèi)用下降0.76%，出院病人平均住院費(fèi)同比下降1.10%，床日日均費(fèi)用下降1.17%。

(二)討論與建議

第一，全面提高對績效管理職能定位的認(rèn)識，通過構(gòu)建多維度、一體化的績效考核模式，實(shí)現(xiàn)了公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核全覆蓋，把所有的人和事都納入考核、評價中，不再是干不干一個樣，干好干壞一個樣。員工對醫(yī)院內(nèi)部績效考核的認(rèn)可度和重視度明顯提高，績效管理的職能作用得到充分發(fā)揮。

第二，績效考核結(jié)果的全面創(chuàng)新應(yīng)用，使醫(yī)院績效管理由單純的績效分配轉(zhuǎn)向?qū)θ说娜婵陀^評價與管理，對做出突出貢獻(xiàn)的員工給予物質(zhì)獎勵和精神激勵，是公立醫(yī)院績效管理的新探索，為醫(yī)院績效管理工作提供了新思路、新方法。這樣的內(nèi)部績效考核不但影響個人績效工資，還進(jìn)一步影響到職稱晉升、個人榮譽(yù)、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等方面，有效克服了單純的績效分配手段運(yùn)用到一定階段，隨著員工的總體收入的不斷提高，其激勵作用逐漸減弱的問題，使得績效管理“指揮棒”作用得到進(jìn)一步加強(qiáng)。

3.醫(yī)院內(nèi)部績效考核結(jié)果的廣泛應(yīng)用，充分體現(xiàn)了客觀公平原則，認(rèn)可度高，導(dǎo)向明確，有利于在醫(yī)院內(nèi)部形成良性競爭環(huán)境和組織文化，促使員工不斷學(xué)習(xí)，提高技能，專心工作，很好地將個人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，推動醫(yī)院持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。同時，讓數(shù)字說話，構(gòu)建以數(shù)據(jù)為依托的評價、管理、決策模式，不斷提高醫(yī)院精細(xì)化管理水平，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的必然要求，公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際大膽探索實(shí)踐。■