郝林靜

員工培訓(xùn)是企業(yè)儲存人才和發(fā)展人才的重要渠道。但是在實際培訓(xùn)過程中，由于員工和企業(yè)的認知差異，導(dǎo)致部分培訓(xùn)計劃無法正常開展，培訓(xùn)難以達到預(yù)期成效。本文從員工培訓(xùn)的相關(guān)概述出發(fā)，簡述企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。

員工培訓(xùn)計劃是否具備系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化是影響人才培訓(xùn)成效的關(guān)鍵。雖然企業(yè)重視員工培訓(xùn)工作，并在崗前和崗中均設(shè)置了培訓(xùn)內(nèi)容，但是由于受到培訓(xùn)計劃實施、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置等因素的影響，導(dǎo)致部分員工在培訓(xùn)之后，無論是知識技能，還是工作態(tài)度方面都沒有得到預(yù)期的改善。尤其是現(xiàn)階段企業(yè)員工的技能與市場的發(fā)展緊密連接，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)與時俱進。所以創(chuàng)新培訓(xùn)方式，更新培訓(xùn)內(nèi)容成為企業(yè)關(guān)注的重點問題和企業(yè)后續(xù)培訓(xùn)改革的重要方向。

一、員工培訓(xùn)的相關(guān)概述

（一）員工培訓(xùn)的內(nèi)容

從員工的培訓(xùn)內(nèi)容來看，企業(yè)的培訓(xùn)主要包含技能培訓(xùn)、思想培訓(xùn)和其他能力培訓(xùn)，并且針對不同類型的員工以及處于不同工作階段的人員，采用不同的培訓(xùn)方式。首先，在技能培訓(xùn)過程中，企業(yè)主要采用差異化的培訓(xùn)方式。針對不同的崗位需求設(shè)置差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，對于職能性質(zhì)的崗位企業(yè)主要為員工提供計算機技能的應(yīng)用、其他辦公軟件應(yīng)用等相關(guān)培訓(xùn)知識。對于技術(shù)崗位的員工，主要讓員工深入到車間和其他實踐基地中，通過切身實踐來提高自身的工作技能。一般對于技術(shù)崗而言，在技能培訓(xùn)過程中要設(shè)置安全培訓(xùn)，避免員工在工作過程中出現(xiàn)安全問題。其次，要對企業(yè)員工進行思想培訓(xùn)，思想培訓(xùn)主要有社會主義核心價值觀和企業(yè)文化的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中主要是通過案例講解、視頻學(xué)習(xí)等方式幫助企業(yè)員工更快地融入到工作環(huán)境過程中。最后，要對員工進行其他能力培訓(xùn)。在工作過程中某些項目或某些工作內(nèi)容需要多人合作完成，如果員工缺乏合作意識、協(xié)調(diào)意識和人際關(guān)系處理意識，那么很難完成工作任務(wù)?；诖隧椆ぷ鞅尘?，企業(yè)在開展培訓(xùn)過程中可以通過登山賽、拉力賽和兩人三足等比賽內(nèi)容拉近員工間的距離，推進員工間的合作。

（二）員工培訓(xùn)與人力資源管理的關(guān)系

第一，員工培訓(xùn)與企業(yè)人員規(guī)劃緊密相連。企業(yè)在人員規(guī)劃過程中，除了要規(guī)劃人員數(shù)量之外，還要將合適的人放置到合適的崗位。崗位輪換、工作調(diào)動是人員規(guī)劃的重要方式。但是崗位輪換和工作調(diào)動都是將工作人員從一個崗位調(diào)動到另一個崗位上，員工對新的崗位工作了解有限，這就要求員工在進入到新崗位之前需要接受培訓(xùn)，了解新崗位的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)需求，確保能夠讓員工承擔(dān)新的工作內(nèi)容。

第二，員工培訓(xùn)與招聘關(guān)聯(lián)緊密。在招聘過程中，無論是校招還是社招，新入職的人員都需要進行培訓(xùn)。對于新入職的人員，主要是以崗前培訓(xùn)為主。在培訓(xùn)過程中除了要讓員工了解組織內(nèi)的環(huán)境和企業(yè)文化，同時還要結(jié)合員工所應(yīng)聘的崗位，讓員工學(xué)習(xí)與工作崗位相關(guān)的行業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德。

第三，員工培訓(xùn)與績效考核關(guān)系密切。為了保證員工的行為能夠達到企業(yè)的要求，企業(yè)一般會對員工進行月度考核、季度考核或年度考核。對于考核沒有通過的員工，企業(yè)不僅要給予相應(yīng)的懲罰，同時還要讓員工重新接受培訓(xùn)，保證員工的能力能夠達到崗位要求。

第四，員工培訓(xùn)與員工的成長緊密相連。在企業(yè)人力資源管理中，員工培訓(xùn)可能會作為一項福利應(yīng)用到企業(yè)管理中，對于表現(xiàn)積極有成長空間的員工，企業(yè)會給員工提供培訓(xùn)的機會，幫助員工在培訓(xùn)過程中接收所屬行業(yè)的頂尖知識，接觸行業(yè)內(nèi)的頂尖人才。

（三）員工培訓(xùn)的基本原則

第一，員工培訓(xùn)具有服務(wù)性的原則。首先，員工培訓(xùn)為企業(yè)服務(wù)。通過培訓(xùn)可以為企業(yè)提供更多的人才支持，讓企業(yè)能夠增強人才儲備，推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。其次，員工培訓(xùn)要為員工服務(wù)。培訓(xùn)的目的之一是增強員工的技能，而員工在工作過程中如果發(fā)現(xiàn)自身的工作能力難以滿足崗位要求或難以適應(yīng)市場變化，那么員工會主動申請培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來補足自身的短板。因此在開展員工培訓(xùn)過程中，相關(guān)工作人員需要結(jié)合企業(yè)和員工的實際需求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。

第二，員工培訓(xùn)具有針對性原則。所謂的針對性原則就是員工培訓(xùn)要針對不同的培訓(xùn)時間、針對不同的員工類型、針對不同的培訓(xùn)需求。從培訓(xùn)時間來看，員工培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)，更側(cè)重于知識灌輸類培訓(xùn)，而崗中培訓(xùn)更重視知識提升類培訓(xùn)。從員工類型來看，培訓(xùn)可以分為新入職員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。對于新入職員工主要讓員工了解企業(yè)的文化和崗位的工作內(nèi)容幫助員工更好地融入到工作環(huán)境中，而對于在職員工培訓(xùn)一般是為了滿足崗位輪換，工作變動或員工自身技能提升等需求。根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來看，主要分為理論性培訓(xùn)和技能性培訓(xùn)。理論性培訓(xùn)主要涉及價值觀培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、行業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德培訓(xùn)，而技能培訓(xùn)主要從技術(shù)角度切入，開展培訓(xùn)工作。

第三，培訓(xùn)要有時效性。培訓(xùn)的時效性主要從企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和市場的發(fā)展情況這兩個層面出發(fā)。首先，從企業(yè)角度而言，培訓(xùn)內(nèi)容要緊密貼合企業(yè)的發(fā)展情況和現(xiàn)階段企業(yè)對人才的需求現(xiàn)狀。比如，企業(yè)對于技術(shù)類人才需求量較大，那么培訓(xùn)就要側(cè)重于提升員工的技術(shù)，增加技術(shù)人員的培訓(xùn)頻率。其次，從市場角度來看，市場是不斷變化的。尤其是政策法規(guī)、行業(yè)標準等相關(guān)變化，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)過程中相關(guān)工作人員要將最新的市場變動情況融入到培訓(xùn)過程之中。

二、企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)計劃實施受阻

首先，部分人力資源管理者對于員工培訓(xùn)的認知不到位，或者對于崗位的需求了解不夠深刻，所設(shè)置的培訓(xùn)計劃無法滿足員工的學(xué)習(xí)需求，因此在計劃實行過程中受到相應(yīng)的阻礙。部分人力資源管理者在制定培訓(xùn)計劃時缺乏可行性和科學(xué)性，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)計劃在實施過程中受阻的重要因素。其次，部分工作人員將培訓(xùn)視為浪費時間、浪費精力的一項工作內(nèi)容，以至于在執(zhí)行培訓(xùn)計劃時往往流于形式。對于較為復(fù)雜的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，員工直接忽視，最終導(dǎo)致培訓(xùn)計劃難以貫徹落實。

（二）培訓(xùn)制度有待完善

首先，部分企業(yè)缺乏培訓(xùn)評估機制。員工在培訓(xùn)完成之后就直接回歸到工作崗位上，并沒有相應(yīng)的考核機制。以至于企業(yè)無法得知培訓(xùn)成效，也無法獲悉培訓(xùn)的成本支出與培訓(xùn)的最終收益是否成正比。同時，由于培訓(xùn)缺乏評估機制，久而久之員工在參與培訓(xùn)時往往存在僥幸心理，認為即使認真參與培訓(xùn)也無人關(guān)注和無人考核，不如在培訓(xùn)過程中隨意輕松些。培訓(xùn)考核機制可以規(guī)范員工的行為，但是如果企業(yè)沒有設(shè)置相應(yīng)的考評機制，員工在參與培訓(xùn)的過程中，參與興致也會逐漸降低，這不僅浪費了員工的時間，同時也浪費了企業(yè)的人力和物力資源。其次，培訓(xùn)缺乏監(jiān)督機制。部分培訓(xùn)內(nèi)容周期相對較長，但是在培訓(xùn)過程中由于缺乏監(jiān)督和糾偏機制，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與原有的培訓(xùn)目標相脫離，最終使培訓(xùn)失去成效。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容碎片化

首先，部分企業(yè)人力資源管理者開展培訓(xùn)工作具有滯后性，并沒有結(jié)合企業(yè)的整體發(fā)展態(tài)勢和崗位的整體需求開展培訓(xùn)。而是在某個工作人員在工作過程中出現(xiàn)問題之后，才對工作人員進行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式雖然也能夠取得一定的成效，但是由于培訓(xùn)具有滯后性，還是會給企業(yè)帶來一定的損失。而在培訓(xùn)過程中企業(yè)也是針對問題進行培訓(xùn)，并沒有剖析問題出現(xiàn)的原因以及該問題是否會影響到其他部門的工作，這種碎片化的培訓(xùn)方式會讓培訓(xùn)成效大大降低。其次，在培訓(xùn)過程中部分人力資源管理者將工作中出現(xiàn)的問題歸結(jié)為某一個人的原因，所以在培訓(xùn)時往往是針對某一個人進行培訓(xùn)。但是實際在工作過程中，許多工作需要諸多人員的配合，而這種分散化培訓(xùn)方式不僅成效相對較低，還會引起部分員工的不滿。

三、提高員工培訓(xùn)成效的有效策略

（一）營造良好的企業(yè)氛圍

企業(yè)人力資源管理者要在企業(yè)內(nèi)部營造良好的培訓(xùn)氛圍。首先，可以通過張貼宣傳海報的方式，讓員工意識到培訓(xùn)的重要性并積極參與到企業(yè)所組織的培訓(xùn)中。在開展培訓(xùn)工作過程中發(fā)現(xiàn)部分員工對培訓(xùn)工作認知存在偏差。有部分人員認為，只有在工作上出現(xiàn)失誤或者工作能力無法達到崗位要求時，才會進行培訓(xùn)。這種錯誤的認知，也是部分員工對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸心理的重要因素。企業(yè)人力資源管理者通過宣傳培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的重要性，可以幫助員工糾正對培訓(xùn)認知的錯誤偏差，讓員工能夠正視培訓(xùn)工作。其次，部門領(lǐng)導(dǎo)也要起到帶頭示范作用。在開展培訓(xùn)工作時，除了人力資源管理人員鼓勵員工參與培訓(xùn)外，部分領(lǐng)導(dǎo)也要積極宣傳培訓(xùn)的重要性，必要時也要參與其中。最后，管理者要激勵下屬參與公司的集體培訓(xùn)工作，對于在培訓(xùn)環(huán)節(jié)表現(xiàn)較好的員工，企業(yè)要給予獎勵。

（二）優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)流程

培訓(xùn)流程是否順暢也是影響培訓(xùn)成效的重要依據(jù)。人力資源管理者需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和員工的培訓(xùn)需求，制定科學(xué)化和系統(tǒng)化的培訓(xùn)流程。首先，在正式培訓(xùn)之前，人力資源管理者需要對組織和人員進行分析，了解現(xiàn)階段組織運行和人員工作中存在的問題，并結(jié)合問題制定培訓(xùn)內(nèi)容。在制定培訓(xùn)內(nèi)容時，要堅持系統(tǒng)化原則，培訓(xùn)的方向要與企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合，培訓(xùn)覆蓋范圍要盡可能地廣泛。在制定培訓(xùn)計劃時，人力資源管理者要進行分層和分類制定，除了要對基層工作人員進行培訓(xùn)，對于管理人員也要設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。其次，在優(yōu)化培訓(xùn)流程時要考慮培訓(xùn)時間和培訓(xùn)預(yù)算，培訓(xùn)預(yù)算是決定培訓(xùn)內(nèi)容的重要因素，如果預(yù)算較為寬?？梢栽鲈O(shè)實踐類的培訓(xùn)。比如，在培養(yǎng)員工的團隊凝聚力時，在預(yù)算允許的情況下，企業(yè)就可以讓員工參與徒步競走等比賽內(nèi)容，或者將培訓(xùn)工作外包給專業(yè)的培訓(xùn)團隊。最后，在培訓(xùn)計劃完成之后，人力資源管理者要提前將培訓(xùn)計劃發(fā)放給被培訓(xùn)人員，如果有特殊情況，其他被培訓(xùn)人員可以向人力資源管理者進行反饋。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)方式

在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式下，主要是以封閉式培訓(xùn)為主，通過理論講授和PPT展示的方式為員工進行培訓(xùn)。還有部分培訓(xùn)是采用師傅帶徒弟的方式，培訓(xùn)范圍只局限在部門內(nèi)，并且培訓(xùn)人員數(shù)量有限，這種培訓(xùn)方式成效相對較弱，因此人力資源管理者需要結(jié)合現(xiàn)代化的培訓(xùn)管理制度，創(chuàng)新培訓(xùn)方式。首先，由傳統(tǒng)的封閉式培訓(xùn)轉(zhuǎn)為開放式培訓(xùn)。培訓(xùn)不能只局限于部門內(nèi)，更要擴展到整個公司。尤其是對于新入職員工，在后續(xù)工作過程中，部門之間會有工作連接。如果在培訓(xùn)階段就讓新員工盡可能地接觸多個部門的工作和業(yè)務(wù)，那么也有利于新員工開展工作。其次，除了基本的PPT展示和理論講授的培訓(xùn)方式，企業(yè)還可以增設(shè)案例研討。案例研討能夠讓員工了解在工作過程中的典型事件，同時通過案例分析企業(yè)能夠了解員工的思維模式。對于技術(shù)崗案例研討活動尤為重要，在培訓(xùn)過程中，人力資源管理者可以安排安全事故案例分析活動，讓技術(shù)人員進行分析并明確安全紅線。

（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系

企業(yè)人力資源管理者要根據(jù)培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的時間，設(shè)置不同的培訓(xùn)評估方式。首先對于培訓(xùn)時間較短，并且以理論培訓(xùn)為主的培訓(xùn)內(nèi)容，人力資源管理者可以通過理論考試的方式，判斷員工是否掌握了培訓(xùn)內(nèi)容。對于技術(shù)類培訓(xùn)，企業(yè)人力資源管理者可以讓工作人員通過現(xiàn)場實操來判斷技能掌握程度。其次，部分培訓(xùn)時間較長，并且無法通過考試和實操的方式對培訓(xùn)的方式評價培訓(xùn)結(jié)果。此時就需要人力資源部門管理人員與部門領(lǐng)導(dǎo)相聯(lián)合，了解接受培訓(xùn)的員工在開展工作過程中，培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的行為是否發(fā)生了改變，是否為企業(yè)創(chuàng)造了更多的收益。此外，除了要對員工進行評估之外，員工也可以針對培訓(xùn)流程、培訓(xùn)效果，將培訓(xùn)的感受反饋給人力資源管理者，幫助人力資源管理者為后續(xù)的培訓(xùn)安排提供材料支撐和數(shù)據(jù)支持。

結(jié)語：

培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)方式選擇和培訓(xùn)效果評估都與企業(yè)的收益和未來發(fā)展緊密相連。人力資源管理者通過深耕企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容，了解企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢，評估市場環(huán)境變化情況，利用動態(tài)化和長遠化的思維去看待問題，才能夠設(shè)置出更為科學(xué)有效的培訓(xùn)方式，才能夠推動企業(yè)實現(xiàn)健康平穩(wěn)發(fā)展。但是在培訓(xùn)過程中也會遇到諸多問題，這就需要企業(yè)人力資源管理者做好反思和總結(jié)工作，善于學(xué)習(xí)其他培訓(xùn)經(jīng)驗，提高企業(yè)整體培訓(xùn)效果。

（作者單位：河北雄安人力資源服務(wù)有限公司）