病假與醫(yī)療期是同一概念嗎？如何確定勞動者醫(yī)療期的長短？

病假與醫(yī)療期并非同一概念，病假系醫(yī)學上的一種事實判斷，需要醫(yī)生專業(yè)的醫(yī)學診斷，由醫(yī)生根據(jù)患者的病情狀況和實際需要休息的時間來確定病假的長短，醫(yī)療期則是一個法律概念，具有約束力，醫(yī)療期系用人單位不得因病而解除勞動者勞動合同的法定期限，醫(yī)療期的長短依據(jù)勞動者在該用人單位的工作年限確定。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕479 號）、上海市人民政府頒布的《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》（滬府發(fā)〔2015〕40號文）的相關(guān)規(guī)定，“醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限”。

雖然病假與醫(yī)療期在概念上有所差別，但勞動者的醫(yī)療期是建立在病假基礎(chǔ)上的。當勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息時，如因客觀原因不能正常出勤工作，在勞動者提供真實有效的病假材料后，用人單位應(yīng)當依法給予相應(yīng)的病假待遇、發(fā)放病假期間的工資，同時在相應(yīng)的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。

一般而言，用人單位的勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期，對患有特殊疾病的勞動者，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)用人單位和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期（如表1）。

需要指出的是，上海市的醫(yī)療期計算方式與其他地區(qū)略有不同，《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》（滬府發(fā)〔2015〕40號文）規(guī)定：“醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月?！奔碞+2≤24，N為勞動者在本單位的工齡（如表2）。

針對醫(yī)療期的延長，上海市規(guī)定了具體的條件：“勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月?！?p>

用人單位未批準的病假就不能休嗎？

勞動者的休息休假權(quán)是勞動者的基本權(quán)利，在勞動者提供了有合法資質(zhì)的醫(yī)療機構(gòu)出具的真實有效的病情診斷材料和病假單，并依照用人單位規(guī)章制度的規(guī)定請休病假之后，用人單位就應(yīng)當同意其病假申請。

需要注意的是，用人單位僅能審查核實勞動者提供的病假材料是否真實和是否經(jīng)過了用人單位的合理請假流程，但不能自行決定是否準許勞動者休病假，雖然用人單位對于勞動者是否可以請休病假有一定的自主管理權(quán)，但也需要建立合法合規(guī)的病假管理制度，對于提供真實病假材料的勞動者應(yīng)當維護其正當?shù)男菹⑿菁贆?quán)。

尚在試用期內(nèi)的勞動者是否也有醫(yī)療期？能否因此延長試用期？

試用期內(nèi)的勞動者也有醫(yī)療期。但是，考慮到勞動者剛進入試用期就因患病需要休息而未給用人單位實際提供工作，待醫(yī)療期結(jié)束后，試用期又可能早已結(jié)束，導致用人單位無法在試用期內(nèi)考察勞動者是否符合錄用條件，勞動者也無法了解自身與崗位的匹配程度，因此延長試用期確為對用人單位與勞動者雙方都較為公平的一種方式。

目前僅有少數(shù)省市明確規(guī)定了如試用期內(nèi)勞動者進入醫(yī)療期，試用期可以中止。浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（四）》（浙高法民一〔2016〕3號）規(guī)定：“試用期是用人單位與勞動者的相互考察期間。勞動者在此期間請病假，影響到考察目的的實現(xiàn)，故該病假期間可從試用期中扣除?！?/p>

《江蘇省勞動合同條例》第十五條規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止?！?/p>

《天津市貫徹落實〈勞動合同法〉若干問題實施細則》（津人社規(guī)字〔2018〕14號）第十三條規(guī)定：“勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負傷的，經(jīng)勞動關(guān)系雙方協(xié)商一致，試用期可以中止?！?/p>

對于尚未做出明確規(guī)定的地區(qū)，在不違反法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，用人單位與勞動者協(xié)商一致，也可以在勞動合同中約定當試用期遇到醫(yī)療期時，試用期可暫時中止。

醫(yī)療期屆滿后，用人單位能否直接解除勞動合同？

勞動者患病或者非因工負傷的，只有在醫(yī)療期已經(jīng)屆滿，勞動者不能從事原來的工作且經(jīng)用人單位為勞動者另行安排工作后勞動者仍然無法勝任的，用人單位方能通知勞動者解除勞動合同。

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕479 號）：“企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同?！?/p>

本期專家 勞達laboroot律師助理 陳曄