楊朦晰 林鈺瑩 陳萬思 陳 璇 鮑紅瑩 李欣宇

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的雙刃劍效應(yīng)*

楊朦晰1,2林鈺瑩3陳萬思4陳 璇4鮑紅瑩5李欣宇4

(1中國科學(xué)院大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 北京 100190) (2中國科學(xué)院大學(xué)數(shù)字經(jīng)濟(jì)監(jiān)測(cè)預(yù)測(cè)預(yù)警與政策仿真教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)實(shí)驗(yàn)室(培育), 北京 100190)(3暨南大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510632) (4華東理工大學(xué)商學(xué)院, 上海 200237)(5華東師范大學(xué)教育學(xué)部, 上海 200062)

底線心智是一種以獲取底線利潤(rùn)結(jié)果為中心, 而忽略其他一切競(jìng)爭(zhēng)事項(xiàng)優(yōu)先權(quán)(如企業(yè)社會(huì)責(zé)任、利益相關(guān)者權(quán)益、員工福利等)的單維思維模式。雖然底線心智可能導(dǎo)致管理者只注重績(jī)效而忽視其他對(duì)企業(yè)有利的重要事項(xiàng), 甚至采取不道德的手段來實(shí)現(xiàn)目標(biāo), 但研究也表明底線心智能夠提高員工工作專注度進(jìn)而提升績(jī)效。為進(jìn)一步推進(jìn)底線心智雙刃劍效應(yīng)的研究, 本文構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新雙刃劍效應(yīng)的影響機(jī)制模型, 指出領(lǐng)導(dǎo)者底線心智一方面抑制了團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿, 進(jìn)而相比于探索式創(chuàng)新更有益于利用式創(chuàng)新; 另一方面能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情, 從而相比于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生更有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施。本文為深化底線心智領(lǐng)域的研究提供了參考, 也為組織和領(lǐng)導(dǎo)者如何更好管理底線心智提供了重要建議。

底線心智, 雙刃劍, 探索式創(chuàng)新, 利用式創(chuàng)新, 創(chuàng)意產(chǎn)生, 創(chuàng)意實(shí)施

1 引言

對(duì)于企業(yè)而言, 其發(fā)展面臨多重目標(biāo), 如股東權(quán)益、市場(chǎng)占有率、社會(huì)責(zé)任和員工幸福感等, 但是企業(yè)由于可支配的資源等有限, 所以需要在這些競(jìng)爭(zhēng)事項(xiàng)中做出取舍以及設(shè)置優(yōu)先權(quán)。其中, 在其他一切被忽視的情況下, 仍然值得注意的因素被定義為底線(Wolfe, 1988), 即所有因素中優(yōu)先級(jí)和重要程度最高的因素。在商業(yè)情境中, 底線往往被解釋為一家公司在某個(gè)時(shí)段內(nèi)的財(cái)務(wù)盈虧, 在審計(jì)術(shù)語中代表的是企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表中最下面顯示收益或者虧損的線。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性的增強(qiáng)以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇, 許多企業(yè)把追求財(cái)務(wù)績(jī)效和利潤(rùn)當(dāng)作發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)(Friedman, 2007), 只關(guān)心有利于達(dá)成利益最大化的事項(xiàng)而忽視任何其他優(yōu)先級(jí)(如企業(yè)社會(huì)責(zé)任、員工福利、利益相關(guān)者權(quán)益等), 以求在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣“始終關(guān)注確保底線利潤(rùn)結(jié)果實(shí)現(xiàn)而忽視其他競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)先事項(xiàng)”的單維度思維模式被管理學(xué)文獻(xiàn)定義為底線心智(Bottom-line Mentality) (Greenbaum et al., 2012)。

“底線心智”這一概念最早由Greenbaum引入組織行為學(xué)領(lǐng)域, 在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者和員工都可能存在這種思維模式(Eissa et al., 2019; Ge, 2018; Greenbaum et al., 2012; Zhang et al., 2020)。那么這樣只關(guān)注利潤(rùn)的思維模式究竟是一件好事, 還是壞事？一方面, 公司對(duì)底線利潤(rùn)的高度重視有助于激勵(lì)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作斗志, 提高生產(chǎn)率和客戶滿意度(Latham & Locke, 2007)。但另一方面, 只關(guān)注利潤(rùn)的企業(yè)更容易采取不道德甚至違法的手段以達(dá)到目標(biāo)(Ge, 2018; Zhang et al., 2020), 給社會(huì)利益造成嚴(yán)重?fù)p害。底線心智作用的兩面性對(duì)企業(yè)發(fā)展是一把雙刃劍。底線心智強(qiáng)調(diào)的是唯一專注于底線利潤(rùn)結(jié)果的思維模式, 以往研究的主要切入點(diǎn)包括其對(duì)首要優(yōu)先事項(xiàng)(如績(jī)效)以及競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)先事項(xiàng)(如道德)的影響。研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智看似有效地將員工的工作重點(diǎn)放在生產(chǎn)力、效率或可量化的績(jī)效上(Babalola et al., 2019; Babalola, Mawritz et al., 2020), 但對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)先級(jí)的忽視會(huì)導(dǎo)致員工降低對(duì)同事的公民行為, 產(chǎn)生社會(huì)破壞行為、面對(duì)顧客和同事的不道德行為, 并引發(fā)較高的離職意向等(Eissa et al., 2019; Greenbaum et al., 2012; 胡華等, 2021; Mesdaghinia et al., 2019)。而對(duì)于組織和團(tuán)隊(duì)而言, 還存在著一些與績(jī)效存在不完全競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的優(yōu)先事項(xiàng), 如創(chuàng)新。一方面, 創(chuàng)新在廣義上屬于績(jī)效的一類(韓翼等, 2007), 是企業(yè)追求發(fā)展的方式和目標(biāo)之一。例如, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)復(fù)雜和模糊的工作任務(wù)時(shí), 成員們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)工作目標(biāo)需要在變化的環(huán)境中持續(xù)改善工作流程、積極探索應(yīng)對(duì)措施(Frese et al., 1999), 這種情況下對(duì)底線利潤(rùn)的追求離不開創(chuàng)造性地解決問題。另一方面, 由于創(chuàng)新存在風(fēng)險(xiǎn)和不確定性, 有一定的實(shí)施成本, 在某些情境下創(chuàng)新可能會(huì)對(duì)組織控制和盈利水平產(chǎn)生不利影響(Sue- Chan & Hempel, 2016; 周煊等, 2012)。那么, 對(duì)于創(chuàng)新這類特殊的非首要優(yōu)先事項(xiàng), 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智的作用是否與針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)先事項(xiàng)(如道德)的研究得出的消極影響保持一致？領(lǐng)導(dǎo)者底線心智能否對(duì)非首要優(yōu)先事項(xiàng)產(chǎn)生積極作用？據(jù)我們所知, 目前相關(guān)研究中僅有一項(xiàng)探究團(tuán)隊(duì)底線心智與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的消極關(guān)系(Greenbaum et al., 2020b), 尚未對(duì)這些問題有充分深入的探索, 因而我們希望通過對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新這一屬性復(fù)雜的團(tuán)隊(duì)結(jié)果的研究, 試圖厘清和整合領(lǐng)導(dǎo)者底線心智產(chǎn)生的積極和消極影響, 結(jié)合創(chuàng)新的內(nèi)涵特征來探索底線心智雙刃劍效應(yīng)的具體體現(xiàn), 有助于豐富底線心智領(lǐng)域的研究。

在企業(yè)管理實(shí)踐中, 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇, 創(chuàng)新發(fā)揮著越來越重要的作用(Hao et al., 2007; 王忠軍等, 2016)。在組織中, 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是促進(jìn)組織提高創(chuàng)造力, 獲得有效創(chuàng)新成果的主要手段(Tu et al., 2018)。因此, 對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新影響因素的研究有助于企業(yè)制定應(yīng)對(duì)復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策, 激活組織活力。而領(lǐng)導(dǎo)者作為影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的重要因素, 其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為(如道德領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)支持行為等)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用已有較為深入的探究(Rosing et al., 2011; Tierney & Farmer., 2004; Tu et al., 2018)。在這些研究中, 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新通常被作為一個(gè)整體, 或影響過程相同的幾個(gè)組成部分來進(jìn)行研究(付正茂, 2017; Hughes et al., 2018)。而事實(shí)上, 不同類別的創(chuàng)新(如探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新)和不同階段的創(chuàng)新(如創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施)都有其獨(dú)特之處(傅曉等, 2012; 李艷, 楊百寅, 2016), 合并研究可能導(dǎo)致結(jié)論的不準(zhǔn)確和不穩(wěn)定, 也不利于各個(gè)子構(gòu)念的研究深入發(fā)展。因此, 本文考慮從橫向和縱向的兩個(gè)維度對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行劃分, 以領(lǐng)導(dǎo)者底線心智作為抓手, 來細(xì)化探究領(lǐng)導(dǎo)者特征對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的差異化作用, 以期豐富創(chuàng)新相關(guān)構(gòu)念的探究, 深化學(xué)者對(duì)創(chuàng)新復(fù)雜性的理解, 也為未來團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新影響因素的研究提供新的思路。

綜上, 為進(jìn)一步拓寬領(lǐng)導(dǎo)者底線心智研究的深度和廣度, 深化和豐富研究者對(duì)該理論概念的理解和認(rèn)識(shí), 打開領(lǐng)導(dǎo)底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新作用效果的過程“黑箱”, 本文在系統(tǒng)回顧底線心智的最新研究進(jìn)展的基礎(chǔ)上構(gòu)建了底線心智對(duì)不同類型、階段創(chuàng)新結(jié)果的雙刃劍效應(yīng)理論模型。具體而言, 借助團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)偏好(Willing to take risks)從認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)視角探究領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的作用機(jī)制, 借助團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情(Obsessive passion)從情感動(dòng)機(jī)視角探究領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實(shí)施的影響機(jī)制。本文豐富了底線心智雙刃劍效應(yīng)的研究視角, 深入剖析了領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)創(chuàng)新兩種分類的作用機(jī)理, 為管理者的決策提供參考, 對(duì)企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐具有重要指導(dǎo)意義。

2 底線心智的內(nèi)涵、測(cè)量及研究現(xiàn)狀

2.1 底線心智的內(nèi)涵

“底線”一詞一般的定義是“在其他一切被忽視的情況下, 仍然值得注意的因素” (Wolfe, 1988), 即所有因素中優(yōu)先級(jí)和重要程度最高的因素。在商業(yè)環(huán)境這個(gè)特定情境中, 底線(Bottom line)往往被解釋為一家公司在某個(gè)時(shí)段內(nèi)的財(cái)務(wù)盈虧, 在審計(jì)術(shù)語中代表的是企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表中最下面顯示收益或者虧損的線?！暗拙€心智”這一概念最早由Greenbaum提出, 并被定義為“單一追求底線結(jié)果的實(shí)現(xiàn), 而忽略其他一切競(jìng)爭(zhēng)考慮事項(xiàng)的一維思維模式” (Greenbaum et al., 2012), 強(qiáng)調(diào)對(duì)底線結(jié)果的唯一專注性。

2.2 底線心智的測(cè)量

Greenbaum等(2012)于2012年采用演繹法對(duì)底線心智的測(cè)量進(jìn)行了開發(fā), 并以此評(píng)估個(gè)人或組織的底線心智, 現(xiàn)有文獻(xiàn)均以該量表為基礎(chǔ)測(cè)量底線心智水平。Greenbaum等(2012)獨(dú)立創(chuàng)建了有關(guān)底線心智的11個(gè)項(xiàng)目, 后經(jīng)過概念比對(duì)和有效性篩選, 最終保留了其中的4項(xiàng)以評(píng)估底線心智水平, 受訪者需要衡量他們?cè)诙啻蟪潭壬贤庀铝羞x項(xiàng)：(1)只關(guān)注底線實(shí)現(xiàn); (2)只關(guān)心業(yè)務(wù)情況; (3)將底線視做比任何其他事情都重要的因素; (4)更關(guān)心利潤(rùn), 而非員工的幸福感。

2.3 底線心智研究現(xiàn)狀

2.3.1 底線心智的前因研究

影響底線心智的前因變量分為個(gè)體認(rèn)知因素與組織情境因素。個(gè)體認(rèn)知因素包括馬基雅維利主義(Machiavellianism)、情緒耗竭(Emotional exhaustion)、自我形象目標(biāo)(Self-image goals)、算計(jì)思維(Calculative mindset)和工作角色壓力源(Work role stressors), 組織情境因素包括消極互賴獎(jiǎng)勵(lì)(Negatively interdependent rewards)。Eissa等(2019)從個(gè)體認(rèn)知視角出發(fā), 基于印度近500名來自不同行業(yè)的員工調(diào)查數(shù)據(jù)探究馬基雅維利主義與員工底線心智的關(guān)系, 馬基雅維利主義指的是利用他人、對(duì)他人進(jìn)行不道德的操控以達(dá)到目的傾向(趙君, 廖建橋, 2013), 擁有該特質(zhì)的個(gè)體更容易被自我利益所驅(qū)動(dòng), 聚焦于自身利益實(shí)現(xiàn), 從而更有可能形成底線心智。Rice和Reed (2021)基于資源保存理論提出領(lǐng)導(dǎo)者情緒耗竭與底線心智之間存在正向關(guān)系。Greenbaum等(2015)提出高自我形象目標(biāo)的個(gè)體具有強(qiáng)烈維持與提升形象的動(dòng)機(jī), 專注于實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)目標(biāo)以自我價(jià)值, 容易發(fā)展出底線心智。Kim (2018)以私營企業(yè)員工為樣本驗(yàn)證了算計(jì)思維與底線心智之間的正向關(guān)系。Keeler (2018)發(fā)現(xiàn)工作角色壓力來源中的角色模糊(Role ambiguity)與角色沖突(Role conflict)會(huì)導(dǎo)致底線心智, 而角色超載(Role overload)與底線心智的關(guān)系不顯著。消極互賴指在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中個(gè)體只有通過打敗別人才能達(dá)到目標(biāo)的一種心態(tài)(Johnson, 2003), 這種心態(tài)也會(huì)導(dǎo)致底線心智的產(chǎn)生(Mawritz et al., 2020)。

2.3.2 底線心智的作用結(jié)果研究

學(xué)術(shù)界對(duì)底線心智作用結(jié)果的研究主要聚焦于員工、領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)層面, 員工層面大部分關(guān)注員工狀態(tài)與員工行為, 領(lǐng)導(dǎo)層面從領(lǐng)導(dǎo)行為展開, 團(tuán)隊(duì)層面則圍繞團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力、績(jī)效、沖突展開。

(1)員工層面

員工狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者底線心智一方面能夠提升員工工作狀態(tài), 如促進(jìn)工作繁榮(Balalolaet al., 2020b); 另一方面也會(huì)降低員工工作滿意度(Mesdaghinia et al., 2020), 導(dǎo)致失眠(Babalolaet al., 2020b)和離職傾向提高(Mesdaghiniaet al., 2019)。對(duì)于員工績(jī)效, 現(xiàn)有研究基于不同理論視角, 探究了領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)員工績(jī)效的積極影響與消極影響。Babalola等(2020a)依據(jù)社會(huì)交換理論, 認(rèn)為擁有底線心智的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)積極配置資源(比如資源支持、薪酬激勵(lì)等)以保證底線的完成, 員工在此過程中產(chǎn)生的實(shí)現(xiàn)底線的義務(wù)感有助于實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。然而, Quade等(2019)則基于成員交換關(guān)系理論(LMX)指出, 高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)因只關(guān)注績(jī)效而忽視建立良好的領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系, 不利于下屬完成任務(wù)績(jī)效。兩篇文章從不同的作用機(jī)制出發(fā), 得出完全相反的結(jié)論, 說明領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智對(duì)員工績(jī)效來說是一把雙刃劍, 需要組織采取相應(yīng)措施發(fā)揮其有利影響。

員工行為。領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智會(huì)導(dǎo)致下屬實(shí)施不道德行為(Ge, 2018)、越軌行為(Greenbaumet al., 2015)、欺騙行為(Farasatet al., 2020)和知識(shí)隱藏(Zhang & Xie, 2020)等消極行為。例如, Babalola等(2020a)以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ), 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智會(huì)促使下屬采取親組織非倫理行為(Unethical pro-organization behavior)來回報(bào)組織給予的資源。Zhang等(2020)基于中國五家大型公司數(shù)據(jù), 也證實(shí)了主管的底線心智和下屬的親組織非倫理的行為之間存在間接的正向關(guān)系。社會(huì)阻抑指的是個(gè)體故意妨礙組織積極人際關(guān)系的建立、阻止項(xiàng)目成功以及獲得良好聲譽(yù)的行為(朱迪等, 2013), 基于社會(huì)認(rèn)知理論, 底線心智會(huì)促進(jìn)該行為的發(fā)生(Greenbaumet al., 2012)。

同時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智會(huì)抑制員工的積極行為。如, 底線心智會(huì)使員工更傾向于通過競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)底線目標(biāo), 進(jìn)而抑制其產(chǎn)生包括幫助同事在內(nèi)的組織公民行為(Eissaet al., 2019)。

(2)領(lǐng)導(dǎo)層面

領(lǐng)導(dǎo)者底線心智會(huì)抑制道德領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐(Ethical leadership)和目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為(Goal-focused leader behavior)。Greenbaum等(2020a)發(fā)現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)的底線心智會(huì)導(dǎo)致中層管理者只關(guān)注自身而發(fā)展出低同理心的心態(tài), 忽視其他任何人的情緒或需求, 難以察覺他人所處的道德困境, 不利于參與并推進(jìn)道德領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)要使用政策、溝通等手段有效地傳達(dá)企業(yè)目標(biāo), 確保員工朝目標(biāo)努力以實(shí)現(xiàn)績(jī)效(Colbert & Witt, 2009), 然而領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)目標(biāo)的唯一專注性使其忽略與員工的溝通與交流, 進(jìn)而會(huì)抑制目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為(Rice & Reed, 2021)。

(3)團(tuán)隊(duì)層面

團(tuán)隊(duì)底線心智會(huì)抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、降低績(jī)效, 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沖突。Greenbaum等(2020b)基于目標(biāo)屏蔽理論發(fā)現(xiàn)底線心智會(huì)促使團(tuán)隊(duì)將所有的注意力集中于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo), 完全忽視團(tuán)隊(duì)心理安全感的建立, 而安全感的缺乏會(huì)不利于團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力(Baer & Frese, 2003)。Lin等(2022)基于中國零售連鎖企業(yè)258個(gè)團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)底線心智會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效回避導(dǎo)向(Team performance avoidance goal orientation)進(jìn)而降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效。Bonner (2013)提出團(tuán)隊(duì)的底線心智氛圍會(huì)通過降低團(tuán)隊(duì)心理安全感引發(fā)團(tuán)隊(duì)沖突。

2.3.3 底線心智研究述評(píng)

底線心智近年來得到越來越多的學(xué)者關(guān)注, 但由于起步較晚, 領(lǐng)域相關(guān)研究仍然存在一定的局限。首先, 大部分已有的研究集中探討管理者底線心智對(duì)員工產(chǎn)生的消極影響, 近年來學(xué)者才逐漸開始關(guān)注底線心智所起到的積極作用, 如Babalola等(2019)通過研究表明管理層的底線心智可能會(huì)促使員工為達(dá)到目標(biāo)而提高對(duì)工作的專注度, 進(jìn)而提高工作績(jī)效, Babalola等(2020b)則從競(jìng)爭(zhēng)角度出發(fā), 研究領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智對(duì)員工工作繁榮的積極作用。底線心智的雙刃劍效應(yīng)內(nèi)容是尚未研究充分但卻非常重要的話題與領(lǐng)域, 因此, 從不同視角探究底線心智的雙刃劍作用是未來研究可以深入探討的一大方向。

其次, 現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)底線心智的探究以聚焦員工個(gè)人層面為主, 目前已有且僅有3篇文獻(xiàn)探索團(tuán)隊(duì)層面的底線心智的影響(Bonner, 2013; Greenbaum et al., 2020b; Lin et al., 2022)。因此, 未來研究從團(tuán)隊(duì)、組織的多種層面或跨層次角度, 關(guān)注底線心智的影響與作用機(jī)制。

最后, 現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于底線心智作用效果的研究主要集中在道德、績(jī)效、行為等視角(Ge, 2018; Quade et al., 2019; Zhang et al., 2020), 僅有一篇文獻(xiàn)從創(chuàng)新視角出發(fā)探究了領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的抑制作用, 然而, 難道底線心智只會(huì)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生消極影響？如果不是, 那么具體的影響機(jī)制是什么？因此, 有必要從底線心智的雙刃劍效應(yīng)出發(fā), 剖析底線心智對(duì)創(chuàng)新的多層次影響機(jī)制。

整體來看, 底線心智的研究?jī)?nèi)容、研究視角相對(duì)匱乏, 對(duì)底線心智的雙刃劍影響機(jī)制的研究探討不足?；诖? 因此本文將構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新不同類型和不同階段的雙刃劍影響機(jī)制模型, 以明確底線心智給企業(yè)帶來正面或負(fù)面影響的條件與機(jī)制, 能夠?yàn)榻M織管理者做出決策提供參考, 對(duì)企業(yè)實(shí)踐具有重要且廣泛的指導(dǎo)意義。

3 研究模型構(gòu)建

本研究試圖揭示底線心智對(duì)不同類型和階段創(chuàng)新的雙刃劍影響機(jī)制, 一方面, 在橫向維度上根據(jù)創(chuàng)新內(nèi)容, 創(chuàng)新可被分為探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新, 本文從認(rèn)知視角借助團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿探究領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的影響(見圖1); 另一方面, 在縱向維度上根據(jù)創(chuàng)新過程, 創(chuàng)新存在創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實(shí)施兩個(gè)階段, 本文從情感動(dòng)機(jī)視角借助團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情探究領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實(shí)施的影響(見圖2)。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智和團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的研究模型

3.1 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)兩種創(chuàng)新類型的雙刃劍機(jī)制研究

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新包含研發(fā)新產(chǎn)品、改良服務(wù)流程和組織架構(gòu)等一系列活動(dòng)(Damanpour, 1996), 根據(jù)對(duì)知識(shí)的需求程度, 創(chuàng)新可分為探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新類型(李憶, 司有和, 2008)。探索式創(chuàng)新是突破性的, 旨在研發(fā)新的產(chǎn)品、開拓新的銷售渠道等, 實(shí)現(xiàn)探索式創(chuàng)新需要?jiǎng)?chuàng)造全新的知識(shí)和開發(fā)全新的技術(shù)(Kraft & Bausch, 2016), 因此, 結(jié)果不確定性也較高(He & Wong, 2004); 利用式創(chuàng)新是漸進(jìn)的, 旨在逐步改善現(xiàn)狀, 如提升產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量以及提高分銷渠道的效率等, 實(shí)現(xiàn)利用式創(chuàng)新需要提煉、整合和改進(jìn)現(xiàn)有知識(shí)(Benner & Tushman, 2003), 因此, 其風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低。探索式創(chuàng)新需要有高風(fēng)險(xiǎn)承受能力的團(tuán)隊(duì)(Tobias & Kollmann, 2013), 他們往往具有較為自主的團(tuán)隊(duì)氛圍, 也更傾向于做出冒險(xiǎn)性的團(tuán)隊(duì)決策。而在高底線心智管理者的領(lǐng)導(dǎo)下, 團(tuán)隊(duì)往往為確保底線績(jī)效的實(shí)現(xiàn)會(huì)變得相對(duì)謹(jǐn)慎, 甚至避免任何可能影響團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的高風(fēng)險(xiǎn)行為, 做出更為保守與穩(wěn)健的創(chuàng)新決策, 因此相比于探索式創(chuàng)新, 更傾向于選擇利用式創(chuàng)新?；诖? 提出命題1和2：

命題1：相對(duì)于團(tuán)隊(duì)利用式創(chuàng)新, 領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智更不利于團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新。

命題2：相對(duì)于團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新, 領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智更有利于團(tuán)隊(duì)利用式創(chuàng)新。

社會(huì)信息加工理論(Social information processing theory)指出, 個(gè)體的態(tài)度及行為與其對(duì)社會(huì)環(huán)境中信息的感知與解讀有關(guān)(Salancik & Pfeffer, 1978)。而在團(tuán)隊(duì)中, 員工傾向于向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尋求信息, 當(dāng)員工解讀工作環(huán)境時(shí), 他們會(huì)嘗試了解團(tuán)隊(duì)中被認(rèn)可與接受的行為以及考慮上級(jí)所關(guān)注與期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo), 并基于此形成與工作相關(guān)的態(tài)度與行為。因此, 工作團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者往往是社會(huì)信息的重要來源之一(周建濤, 廖建橋, 2018)。

團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿是指團(tuán)隊(duì)對(duì)感知到的不確定和模糊性的整體容忍程度(Dewett, 2006), 而具有高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)者始終關(guān)注與確保底線目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 所以他們會(huì)避免采取給企業(yè)帶來高風(fēng)險(xiǎn)的決策, 因此高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受意愿低。根據(jù)社會(huì)信息加工理論, 領(lǐng)導(dǎo)者作為社會(huì)信息的重要來源之一, 其態(tài)度、期望與標(biāo)準(zhǔn)會(huì)給團(tuán)隊(duì)的其他成員傳遞相應(yīng)的預(yù)期信息(Lerman, 2007), 因此團(tuán)隊(duì)在接收到風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的信息后也會(huì)降低對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受意愿。而風(fēng)險(xiǎn)厭惡一方面會(huì)抑制探索式創(chuàng)新(Kollmann & Christoph, 2013), 因?yàn)樘剿魇絼?chuàng)新結(jié)果不確定性較高(He & Wong, 2004), 需要團(tuán)隊(duì)做出冒險(xiǎn)性的決策。另一方面會(huì)驅(qū)動(dòng)利用式創(chuàng)新(Dovev et al., 2010), 因?yàn)槔檬絼?chuàng)新只需在原有的知識(shí)框架下進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷? 需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)低, 收益也相對(duì)確定。因此, 領(lǐng)導(dǎo)者的底線心智能夠降低團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿, 從而抑制團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)利用式創(chuàng)新?；诖? 本研究提出以下假設(shè)：

命題3a：團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿在領(lǐng)導(dǎo)者底線心智與團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新之間起著中介作用。

命題3b：團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿在領(lǐng)導(dǎo)者底線心智與團(tuán)隊(duì)利用式創(chuàng)新之間起著中介作用。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論, 個(gè)體的行為會(huì)被他們所感知到的環(huán)境特征所影響(Salancik & Pfeffer, 1978), 組織績(jī)效導(dǎo)向指的是組織“鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)員工在績(jī)效上取得進(jìn)步的程度” (楊治等, 2017), 高績(jī)效導(dǎo)向的組織會(huì)對(duì)績(jī)效指標(biāo)高度關(guān)注, 并建立良好的績(jī)效反饋機(jī)制, 以便隨時(shí)對(duì)低績(jī)效做出回應(yīng)與調(diào)整。對(duì)于高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)者而言, 組織對(duì)績(jī)效的高度敏感會(huì)給其提供強(qiáng)烈的信號(hào), 績(jī)效是最重要的, 且與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展密不可分, 因此領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)進(jìn)一步提高對(duì)底線利潤(rùn)的關(guān)注, 從而不惜投入大量的時(shí)間與精力采取提高績(jī)效的行為與舉動(dòng), 進(jìn)而, 團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍會(huì)更加強(qiáng)烈, 使團(tuán)隊(duì)盡可能規(guī)避降低績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn)。因此, 提出以下命題：

命題4：組織績(jī)效導(dǎo)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者底線心智與團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承受意愿之間的關(guān)系, 使其負(fù)向關(guān)系增強(qiáng)。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)創(chuàng)新兩階段的雙刃劍機(jī)制研究

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新可分為兩個(gè)階段, 第一階段為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生階段, 第二階段為創(chuàng)意實(shí)施階段(張國梁, 盧小君, 2010), 創(chuàng)意產(chǎn)生主要指的是團(tuán)隊(duì)為組織的產(chǎn)品、服務(wù)的提升而廣泛思考、尋找創(chuàng)新的機(jī)會(huì), 并針對(duì)該機(jī)會(huì)構(gòu)想實(shí)施方案和實(shí)驗(yàn)其可行性。創(chuàng)意實(shí)施指的是團(tuán)隊(duì)通過調(diào)動(dòng)資源, 說服他人推動(dòng)創(chuàng)意的實(shí)施, 使得創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為企業(yè)運(yùn)作的一部分。創(chuàng)意產(chǎn)生是創(chuàng)意實(shí)施的基礎(chǔ), 創(chuàng)意實(shí)施是創(chuàng)新成功的重要組成部分。

影響創(chuàng)意產(chǎn)生的因素中, 團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)互動(dòng)是最為核心的(Thayer et al., 2018), 這些互動(dòng)有助于成員之間互相交換觀點(diǎn)、豐富想法, 進(jìn)而優(yōu)化自身的創(chuàng)意以及將個(gè)人創(chuàng)造性思維轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力(Pirola-Merlo & Mann, 2004)。員工在采取行動(dòng)前會(huì)考慮他們上司所關(guān)注、認(rèn)可和重視的行為或價(jià)值觀, 而高底線心智的管理者會(huì)產(chǎn)生一種狹隘的心態(tài), 認(rèn)為獲勝者是唯一的(Greenbaum et al., 2012), 這樣的心態(tài)會(huì)給予員工相應(yīng)的暗示, 即工作中的勝利與取得比同事更優(yōu)秀的表現(xiàn)相關(guān), 所以員工會(huì)不斷將自己與他人進(jìn)行比較, 產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí), 而忽略團(tuán)隊(duì)成員之間的合作(Babalola et al., 2020b), 因此領(lǐng)導(dǎo)者底線心智不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意的產(chǎn)生(見圖2)。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新兩階段的研究模型

創(chuàng)意實(shí)施需要調(diào)動(dòng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的資源(Thayer et al., 2018)、降低不確定性以及調(diào)動(dòng)員工的工作熱情(李艷, 楊百寅, 2016), 而當(dāng)管理者擁有較高的底線心智時(shí), 員工更能夠聚焦于實(shí)現(xiàn)某一個(gè)特定的目標(biāo)(Greenbaum et al., 2020b)以及產(chǎn)生工作熱情(Babalola et al., 2020b), 本研究認(rèn)為, 與第一階段不同, 底線心智有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施。因此, 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系可歸納為以下兩個(gè)假設(shè)：

命題5：相比于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施, 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智更不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生。

命題6：相比于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生, 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智更有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施。

工作激情可分為兩種類型, 一種為和諧激情(Harmonious Passion), 指的是個(gè)體因?yàn)楣ぷ鞅旧?而不是外在的壓力)而對(duì)工作產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的熱愛, 并愿意為之付出時(shí)間與精力; 一種是強(qiáng)迫激情, 由于工作等外界壓力而不得不全身心投入到工作中(Vallerand et al., 2003)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者通過高績(jī)效目標(biāo)來約束員工時(shí), 他們會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較高的期望(Babalola et al., 2020a), 進(jìn)而造成一定的壓力, 促使員工持續(xù)投入工作中, 產(chǎn)生強(qiáng)迫激情。然而創(chuàng)意的產(chǎn)生以及靈感的迸發(fā)往往需要安全、寬松和無壓力的環(huán)境(West, 2002), 當(dāng)員工處于強(qiáng)迫激情的狀態(tài)時(shí), 容易形成緊張、高壓的工作環(huán)境與氛圍, 不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生, 但創(chuàng)意的實(shí)施階段是創(chuàng)新活動(dòng)的后續(xù)階段, 需要個(gè)體保持持續(xù)戰(zhàn)斗的激情以堅(jiān)持實(shí)施創(chuàng)意(李艷, 楊百寅, 2016), 因此團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施。基于此, 本研究提出：

命題7a：團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情在領(lǐng)導(dǎo)者底線心智與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生之間起著中介作用。

命題7b：團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情在領(lǐng)導(dǎo)者底線心智與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施之間起著中介作用。

領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換關(guān)系(Leader-Member exchange)是一種社會(huì)性交換, 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換關(guān)系會(huì)激發(fā)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同, 并自主積極擴(kuò)展角色職責(zé), 同時(shí)內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀, 與領(lǐng)導(dǎo)保持一致(王輝, 劉雪峰, 2005), 這樣的心理狀態(tài)會(huì)促進(jìn)員工對(duì)于達(dá)成底線目標(biāo)的認(rèn)同感與熱情, 同時(shí)也會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的模仿與學(xué)習(xí)行為, 高質(zhì)量TLMX表示領(lǐng)導(dǎo)者與大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員具有高質(zhì)量的LMX關(guān)系(楊曉, 譚樂, 2016), 當(dāng)大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出認(rèn)同時(shí), 會(huì)提升追求底線結(jié)果的自主性, 從而引起整個(gè)團(tuán)隊(duì)的情感反應(yīng)。故高質(zhì)量的TLMX關(guān)系會(huì)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情的正向相關(guān)關(guān)系。因此, 提出以下假設(shè)：

命題8：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換關(guān)系調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者底線心智與團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情之間的關(guān)系, 使其正向關(guān)系增強(qiáng)。

4 理論建構(gòu)

根據(jù)經(jīng)典的團(tuán)隊(duì)輸入?過程?輸出(input- process-output, I-P-O)模型(McGrath, 1964), 涌現(xiàn)狀態(tài)是“團(tuán)隊(duì)的屬性, 在本質(zhì)上通常是動(dòng)態(tài)的, 并隨著團(tuán)隊(duì)環(huán)境、輸入、過程和結(jié)果的功能而變化” (Mathieu et al., 2017)。鑒于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新活動(dòng)往往伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)和持續(xù)的情緒及精力投入, 本研究引入團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿和團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情來刻畫團(tuán)隊(duì)在面對(duì)高底線心智領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)可能產(chǎn)生的兩種涌現(xiàn)狀態(tài)。本文通過從認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)視角和情感動(dòng)機(jī)視角探究領(lǐng)導(dǎo)者底線心智通過不同涌現(xiàn)狀態(tài)(Emergent states)影響不同團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的過程, 建構(gòu)起領(lǐng)導(dǎo)者底線心智影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)和情感動(dòng)機(jī)路徑理論模型。

認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)理論模型：在橫向維度上, 根據(jù)創(chuàng)新內(nèi)容的程度和方向, 可以在將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新分為探索式創(chuàng)新(Exploratory innovation)與利用式創(chuàng)新(Exploitative innovation)。探索式創(chuàng)新是突破性的, 需要拓寬知識(shí)邊界以及創(chuàng)造新的知識(shí)(Kraft & Bausch, 2016); 利用式創(chuàng)新則是漸進(jìn)的, 要對(duì)原有的知識(shí)進(jìn)行提取、歸納和加工(Benner & Tushman, 2003)。根據(jù)創(chuàng)新內(nèi)容進(jìn)行的創(chuàng)新分類(探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新)在一定程度上反映了團(tuán)隊(duì)看待創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)性的態(tài)度不同, 本文從認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)視角討論領(lǐng)導(dǎo)者底線心智如何通過團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿差異化影響探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新, 由于探索式創(chuàng)新的結(jié)果不確定性高, 所以其風(fēng)險(xiǎn)比利用式創(chuàng)新更高, 而高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)者因必須確保底線目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避偏好, 所以相對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)的探索式創(chuàng)新更傾向于選擇利用式創(chuàng)新。即相比于利用式創(chuàng)新, 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智通過降低團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿更不利于團(tuán)隊(duì)進(jìn)行探索式創(chuàng)新。

情感動(dòng)機(jī)路徑理論模型：在縱向維度上, 根據(jù)在創(chuàng)新過程中所處的階段可以將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新分為創(chuàng)意產(chǎn)生(Idea generation)和創(chuàng)意實(shí)施(Idea implementation)。領(lǐng)導(dǎo)者底線心智在不同的創(chuàng)新階段可能也具有不同效果。創(chuàng)意產(chǎn)生是指形成新穎且有用的想法或點(diǎn)子的過程(West, 2002), 而創(chuàng)新實(shí)施是指將創(chuàng)意轉(zhuǎn)變?yōu)楦倪M(jìn)的或新的產(chǎn)品或者服務(wù)的過程(Zhou et al., 2019)。Miron-Spektor等(2011)指出創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實(shí)施兩個(gè)階段有著差異化的需求：創(chuàng)意產(chǎn)生需要包容的環(huán)境, 容忍失敗和不確定性, 鼓勵(lì)個(gè)體不循規(guī)蹈矩, 而底線心智會(huì)營造相互競(jìng)爭(zhēng)和規(guī)避不確定性的環(huán)境(Greenbaum et al., 2012); 而創(chuàng)意實(shí)施則需要極強(qiáng)的執(zhí)行力, 集中精力和關(guān)鍵資源將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實(shí)際的產(chǎn)品和服務(wù)(West, 2002), 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)目標(biāo)的唯一專注性有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)資源、提高員工工作熱情(Babalola et al., 2020b)。因而相比于創(chuàng)意產(chǎn)生, 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智更有利于創(chuàng)意實(shí)施。根據(jù)創(chuàng)新過程進(jìn)行的創(chuàng)新分類承認(rèn)了創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)持續(xù)主動(dòng)投入的需求, 本文從情感動(dòng)機(jī)視角討論了領(lǐng)導(dǎo)者底線心智如何通過團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情來差異化影響創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實(shí)施, 即相比于創(chuàng)意產(chǎn)生, 領(lǐng)導(dǎo)者底線心智通過提高團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情更有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施。

另外, 根據(jù)人?環(huán)境匹配(PE fit)理論和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)?成員交換(TLMX)理論, 選取組織績(jī)效導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系分別作為邊界條件。基于此, 本文建構(gòu)起領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的雙刃劍效應(yīng)研究理論模型, 試圖探討領(lǐng)導(dǎo)者底線心智通過何種途徑及邊界條件, 從不同方向共同作用于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

研究的主要理論貢獻(xiàn)如下：第一, 以往研究大部分圍繞底線心智的消極影響展開, 對(duì)積極影響探索較少, 本研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者底線心智的雙刃劍作用, 將有力推進(jìn)現(xiàn)有研究進(jìn)展。但是, 近年來, 學(xué)者逐漸意識(shí)到底線心智也會(huì)促進(jìn)組織績(jī)效和工作繁榮, 對(duì)底線心智積極效應(yīng)主題的關(guān)注與日俱增。在該研究趨勢(shì)下, 本課題圍繞底線心智的雙刃劍作用展開, 分別探究了底線心智對(duì)探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新、創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實(shí)施的作用機(jī)制。以上研究開拓了底線心智領(lǐng)域的研究視角, 深化和豐富研究者對(duì)該理論概念的理解和認(rèn)識(shí)。

第二, 本研究從認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)視角出發(fā), 借助團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿厘清了領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)探索式創(chuàng)新與利用式的雙刃劍作用, 明確了組織績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向在其中的邊界作用。研究指出領(lǐng)導(dǎo)者底線心智會(huì)通過引起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對(duì)績(jī)效的高度重視, 使團(tuán)隊(duì)趨向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn), 采取相比于探索式創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)程度較低的利用式創(chuàng)新。該模型豐富了底線心智、探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的理論研究與應(yīng)用實(shí)踐, 具有較強(qiáng)創(chuàng)新性。

第三, 本研究從情感動(dòng)機(jī)視角出發(fā), 借助團(tuán)隊(duì)強(qiáng)迫激情和領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換關(guān)系探索中介路徑及作用邊界, 全面揭示了領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實(shí)施的積極影響與消極影響路徑。領(lǐng)導(dǎo)者底線心智會(huì)使員工處于強(qiáng)迫激情的狀態(tài), 專注于通過各種方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo), 相比于創(chuàng)意產(chǎn)生更有助于創(chuàng)意的實(shí)施。本文構(gòu)建的模型有利于深化底線心智與創(chuàng)新兩階段的理論研究與應(yīng)用, 進(jìn)一步拓展了底線心智對(duì)于團(tuán)隊(duì)層面創(chuàng)新的影響效果研究。

綜上, 基于橫向(創(chuàng)新內(nèi)容)和縱向(創(chuàng)新過程)兩個(gè)維度對(duì)創(chuàng)新進(jìn)行細(xì)化分類, 本文建構(gòu)起領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)創(chuàng)新的四個(gè)重要子構(gòu)念(探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新、創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意實(shí)施)不同作用機(jī)制的理論模型, 深化了底線心智和創(chuàng)新領(lǐng)域的理論研究。底線心智在企業(yè)中廣泛存在, 領(lǐng)導(dǎo)者、員工或組織都有可能形成該思維模式, 明確底線心智帶來正面或負(fù)面影響的條件與機(jī)制, 能夠?yàn)榻M織管理者做出決策提供參考, 將底線心智產(chǎn)生的負(fù)面影響置于可控范圍內(nèi), 對(duì)企業(yè)實(shí)踐具有重要且廣泛的指導(dǎo)意義。本文通過深入剖析領(lǐng)導(dǎo)者底線心智對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新兩類型及兩階段的影響后果, 幫助團(tuán)隊(duì)正確認(rèn)識(shí)底線心智的兩面性, 有助于其合理調(diào)配資源來引導(dǎo)與控制底線心智形成與作用效果, 對(duì)企業(yè)制定戰(zhàn)略和協(xié)調(diào)資源有重要的參考價(jià)值。

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Double-edged sword effect of supervisor bottom-line mentality on team innovation

YANG Mengxi1,2, LIN Yuying3, CHEN Wansi4, CHEN Xuan4, BAO Hongying5, LI Xinyu4

(1School of Economics and Management, University of Chinese Academy of Sciences, Beijing 100190, China) (2MOE Social Science Laboratory of Digital Economic Forecasts and Policy Simulation, University of Chinese Academy of Sciences, Beijing 100190, China) (3School of Management, Jinan University, Guangzhou 510632, China) (4School of Business, East China University of Science and Technology, Shanghai 200237, China) (5Faculty of Education, East China Normal University, Shanghai 200062, China)

The bottom-line mentality is a single-dimensional mindset that focuses on obtaining bottom-line profit results, while ignoring all other competing priorities (such as corporate social responsibility, employee benefits, stakeholder rights, etc.). Although the bottom-line mentality may cause managers to focus only on performance while ignoring other important matters and even adopt unethical means to achieve their goals, research also shows that the bottom-line mentality can improve employees' performance. In order to further advance the research on the double-edged sword effect of the bottom-line mentality, we construct a model of the double-edged sword influence mechanism of the supervisor bottom-line mentality on the team innovation. It points that on the one hand, supervisor bottom-line mentality reduces the willingness of team members to take risks, promoting exploitative innovation compared with exploratory innovation. On the other hand, supervisor bottom-line mentality stimulates team obsessive passion, thus improving idea implementation compared with idea generation. This article deepens the research of the bottom-line mentality, and also provides important suggestions for organizations and leaders on how to better manage the bottom-line mentality.

bottom-line mentality, double-edged sword effects, exploratory innovation, exploitative innovation, idea generation, idea implementation

2021-09-05

*國家自然科學(xué)基金青年基金項(xiàng)目(72102220), 中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金(E1E40806), 中國科學(xué)院大學(xué)數(shù)字經(jīng)濟(jì)監(jiān)測(cè)預(yù)測(cè)預(yù)警與政策仿真教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)實(shí)驗(yàn)室(培育)基金資助資助。

陳萬思, E-mail: chenwansi@126.com

B849: C93