孫 卉 徐 潔

秒回？信息通訊技術(shù)時(shí)代的職場(chǎng)通訊壓力*

孫 卉 徐 潔

(暨南大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510632)

職場(chǎng)通訊壓力是指員工想要快速回復(fù)基于信息通訊技術(shù)(information and communication technology, ICT)的工作消息而體驗(yàn)到的緊迫性, 現(xiàn)有研究對(duì)其成因及影響路徑的探討較為零散且缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)?；诠ぷ饕?資源模型并結(jié)合努力?恢復(fù)模型, 討論作為工作要求的ICT使用以及作為個(gè)人要求/資源的個(gè)體因素對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的前因作用; 探討職場(chǎng)通訊壓力因阻礙恢復(fù)活動(dòng)而對(duì)員工身心健康以及工作和家庭領(lǐng)域產(chǎn)生的消極影響, 以期增進(jìn)對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的全面了解, 豐富現(xiàn)有研究對(duì)ICT使用后果的認(rèn)識(shí), 并為未來研究的展開以及員工職業(yè)心理健康干預(yù)實(shí)踐提供參考。

職場(chǎng)通訊壓力, 信息通訊技術(shù)(ICT), 工作要求?資源(JD-R)模型, 努力?恢復(fù)模型

1 引言

隨著數(shù)字化時(shí)代的到來, 人們?cè)诠ぷ髦袀鬟f信息和維持職場(chǎng)人際關(guān)系的方式也隨之改變, 特別是近些年日益普遍的新型辦公形式, 如遠(yuǎn)程辦公和虛擬團(tuán)隊(duì)(Burton et al., 2021; Raghuram et al., 2019), 使越來越多的員工需要通過信息通訊技術(shù)(information and communication technology, ICT)完成工作。2020年新冠疫情在世界范圍內(nèi)的爆發(fā)更加快了這一趨勢(shì)(PoliteMail, 2020), 遠(yuǎn)程工作正在成為一種長期戰(zhàn)略(Makarius et al., 2021), 這意味著員工通過ICT溝通將是工作中不可避免的重要組成部分。以ICT為媒介的工作場(chǎng)所互動(dòng)對(duì)生產(chǎn)力有一定的好處, 如提高了溝通效率(Mazmanian et al., 2013)以及員工在工作中的自主性和控制感(ten Brummelhuis et al., 2021)等, 但也使員工在生產(chǎn)力和連通性方面被賦予更高的期望。在這種期望之下, 為了給主管、同事和客戶留下更好的印象, 員工越來越覺得自己有必要隨時(shí)與組織保持聯(lián)系(Mazmanian et al., 2013), 并將其視為良好表現(xiàn)的標(biāo)志(王海江等, 2021)。然而, 對(duì)工作相關(guān)信息的過度關(guān)注可能會(huì)給員工帶來消極而不是積極的影響。為了更好地理解這種想要持續(xù)與工作活動(dòng)保持聯(lián)系的心理狀態(tài), Barber和Santuzzi (2015)提出了職場(chǎng)通訊壓力(workplace telepressure)的概念, 并將其定義為員工想要通過ICT快速回復(fù)工作消息的專注和沖動(dòng), 它是與日益頻繁的ICT互動(dòng)相伴隨而生的獨(dú)特心理體驗(yàn)。

近些年來, 對(duì)職場(chǎng)通訊壓力影響因素的研究增進(jìn)了對(duì)于員工為什么在工作時(shí)間優(yōu)先考慮ICT消息, 甚至在非工作時(shí)間也傾向于通過ICT與工作活動(dòng)保持聯(lián)系的理解(如Barber & Santuzzi, 2015; Grawitch et al., 2018); 對(duì)作用后果的研究則揭示了職場(chǎng)通訊壓力對(duì)員工心理健康、工作及生活領(lǐng)域的消極影響(如Santuzzi & Barber, 2018; Barber et al., 2019)。鑒于職業(yè)健康在維持積極組織成果(如工作績效; Wright & Cropanzano, 2000)中發(fā)揮著重要作用, 且高職場(chǎng)通訊壓力下的員工可能會(huì)為了實(shí)現(xiàn)盡可能快的響應(yīng)速度而犧牲工作質(zhì)量(Barber & Santuzzi, 2015), 因此對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的探討對(duì)于幫助管理者了解如何在使用ICT進(jìn)行職場(chǎng)互動(dòng)的情況下改善工作設(shè)計(jì), 維護(hù)員工的健康和福祉, 幫助組織實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量工作成果具有重要意義。

目前, ICT已經(jīng)廣泛應(yīng)用于我國的各個(gè)組織中, 組織成員通過企業(yè)微信、釘釘、飛書等移動(dòng)辦公軟件就可以隨時(shí)隨地處理工作任務(wù), 這意味著我國的員工群體也可能正面臨著巨大的職場(chǎng)通訊壓力和職業(yè)健康危機(jī)。然而, 學(xué)術(shù)界對(duì)該現(xiàn)象缺乏應(yīng)有的重視。在ICT廣泛應(yīng)用的時(shí)代背景下, 員工何時(shí)會(huì)經(jīng)歷職場(chǎng)通訊壓力？職場(chǎng)通訊壓力又是為何會(huì)對(duì)員工的職業(yè)健康帶來消極影響？在這些過程中是否也存在積極結(jié)果？現(xiàn)有研究對(duì)上述問題的探討較為零散, 缺乏對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的成因及其影響路徑的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)。另外, 職場(chǎng)通訊壓力是將ICT使用與消極的職業(yè)健康結(jié)果連接起來的重要內(nèi)在心理機(jī)制(Kao et al., 2020), 對(duì)職場(chǎng)通訊壓力相關(guān)研究的系統(tǒng)性梳理將有助于豐富現(xiàn)有研究對(duì)ICT使用后果的認(rèn)識(shí)。

鑒于此, 本文在回顧近些年來國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上, 基于職場(chǎng)通訊壓力的概念界定, 使用工作要求?資源模型(JD-R; Demerouti et al., 2001)作為理論框架來區(qū)分不同類型的ICT使用：作為工作要求和資源的ICT使用, 并進(jìn)一步討論員工將ICT相關(guān)的工作要求視為挑戰(zhàn)性/阻礙性的傾向; 探討個(gè)體因素作為個(gè)人要求/資源對(duì)職場(chǎng)通訊壓力產(chǎn)生的影響。在作用結(jié)果上, 本文結(jié)合努力?恢復(fù)模型(Meijman & Mulder, 1998), 探討了工作時(shí)間和非工作時(shí)間經(jīng)歷的職場(chǎng)通訊壓力對(duì)員工身心健康及工作和家庭領(lǐng)域的影響。以上工作有助于在ICT使用后果的討論中, 幫助研究者們?nèi)娴亓私饴殘?chǎng)通訊壓力這一新的內(nèi)在心理機(jī)制, 并推動(dòng)基于實(shí)證的干預(yù)手段, 以減少ICT帶來的職場(chǎng)通訊壓力或緩解職場(chǎng)通訊壓力帶來的負(fù)面影響, 幫助改善員工的工作環(huán)境。

2 職場(chǎng)通訊壓力的概念界定

2.1 職場(chǎng)通訊壓力的概念來源

職場(chǎng)通訊壓力是伴隨著ICT在工作中的廣泛應(yīng)用而產(chǎn)生的。以ICT為媒介的職場(chǎng)互動(dòng)不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制, 因此員工在工作時(shí)間和地點(diǎn)的安排上有著更大的靈活性和控制感。然而, 自主性悖論指出, 雖然這種靈活性和控制感增強(qiáng)了員工在工作中的自主權(quán), 但I(xiàn)CT帶來的便利性催生出一種普遍的規(guī)范：員工被期望通過ICT持續(xù)與工作相關(guān)活動(dòng)保持聯(lián)系, 以滿足主管、同事和客戶的需求。即使在非工作時(shí)間, 員工也可能經(jīng)常覺得需要通過ICT回復(fù)與工作有關(guān)的消息。為了描述這種想要立即回復(fù)工作相關(guān)消息的心理狀態(tài), Barber和Santuzzi (2015)提出了職場(chǎng)通訊壓力(workplace telepressure)的概念, 并將其定義為員工想要快速回復(fù)基于ICT的工作消息而體驗(yàn)到的緊迫性。

職場(chǎng)通訊壓力的本質(zhì)是壓力(Grawitch et al., 2018), 但又與廣義的工作壓力有所不同。它是與ICT互動(dòng)帶來的工作?家庭界限模糊相伴隨著的, 是由工作任務(wù)之外的額外的響應(yīng)要求帶來的, 是員工在工作環(huán)境中因?qū)CT的日益依賴而產(chǎn)生的獨(dú)特壓力體驗(yàn)(Barber & Santuzzi, 2015)。它與技術(shù)壓力(technostress)的不同之處就在于, 技術(shù)壓力開始產(chǎn)生的時(shí)代背景是信息技術(shù)(information technology, IT)的廣泛應(yīng)用(Tarafdar et al., 2020), 而職場(chǎng)通訊壓力則源自于技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展后的ICT時(shí)代, 主要關(guān)注ICT被用于及時(shí)響應(yīng)工作消息的用途。

2.2 職場(chǎng)通訊壓力的概念內(nèi)涵與測(cè)量方法

職場(chǎng)通訊壓力是員工想要通過ICT對(duì)工作相關(guān)的消息做出快速響應(yīng)的專注和沖動(dòng)(Barber & Santuzzi, 2015)。根據(jù)概念定義, 職場(chǎng)通訊壓力包括專注和沖動(dòng)兩個(gè)關(guān)鍵組成要素, 二者缺一不可。首先, 專注指的是持續(xù)思考“那條未回消息”的狀態(tài), 或因未回復(fù)的消息煩心而忽略其他活動(dòng)而產(chǎn)生的心境, 表現(xiàn)為員工在收到工作相關(guān)的消息時(shí), 很難全身心地做其他事情, 直到回復(fù)消息后才能將精力重新投入到工作任務(wù)或日?；顒?dòng)中。其次, 沖動(dòng)體現(xiàn)的是員工不愿對(duì)工作消息置之不理, 而是在收到消息后想要立刻回復(fù)的強(qiáng)烈愿望, 表現(xiàn)為員工可能會(huì)經(jīng)常檢查未讀消息并在第一時(shí)間回復(fù)。另外, 職場(chǎng)通訊壓力關(guān)注的是ICT背景下員工的心理體驗(yàn), 而不是外在的行為表現(xiàn), 由此可將職場(chǎng)通訊壓力與ICT相關(guān)的行為(如, 非工作時(shí)間工作連通行為)進(jìn)行區(qū)分。例如, 員工在非工作時(shí)間使用ICT工作或與上司、同事、客戶保持聯(lián)絡(luò)的行為, 并不在職場(chǎng)通訊壓力的概念范圍內(nèi)。

根據(jù)職場(chǎng)通訊壓力的專注和沖動(dòng)這兩個(gè)特點(diǎn), Barber和Santuzzi (2015)開發(fā)了通訊壓力6條目量表。各條目中沒有使用包含情感(焦慮、擔(dān)心等)或行為(即回復(fù)消息)的表述, 以確保量表?xiàng)l目僅反應(yīng)了對(duì)消息的專注和回應(yīng)沖動(dòng)。該量表是目前測(cè)量職場(chǎng)通訊壓力的唯一工具, 在多個(gè)實(shí)證研究中得到使用并且信效度良好(Cambier & Vlerick, 2020; Kao et al., 2020)。

2.3 易混淆概念的對(duì)比

為了更深入地理解職場(chǎng)通訊壓力的內(nèi)涵, 將其與相關(guān)易混淆概念作進(jìn)一步的區(qū)分是十分必要的。

(1)錯(cuò)失恐懼(fear of missing out, FoMO)。當(dāng)員工出于對(duì)錯(cuò)過職業(yè)機(jī)會(huì)的擔(dān)心, 即職場(chǎng)錯(cuò)失恐懼(workplace FoMO), 而對(duì)工作信息產(chǎn)生強(qiáng)烈的保持“知情”的愿望時(shí)(Przybylski et al., 2013; Budnick et al., 2020), 會(huì)在行為上體現(xiàn)為ICT使用的增加, 這與職場(chǎng)通訊壓力的行為表現(xiàn)是一致的。然而FoMO程度高的人使用ICT是出于了解其他人在做什么的目的; 職場(chǎng)通訊壓力高的個(gè)體對(duì)工作相關(guān)消息予以高度關(guān)注, 則是為了滿足其他人對(duì)得到回應(yīng)的期待, 以保持積極的職場(chǎng)社會(huì)關(guān)系。

(2)工作狂(workaholic)。也叫工作成癮, 指?jìng)€(gè)體過度努力工作的強(qiáng)迫性動(dòng)力, 是一種相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)(Schaufeli et al., 2008)。工作狂和職場(chǎng)通訊壓力均涉及到與工作領(lǐng)域保持聯(lián)系的沖動(dòng), 但工作狂是由不工作時(shí)感到的內(nèi)疚和不安所促使的, 具有思考和執(zhí)行工作任務(wù)的強(qiáng)迫性, 且其行為結(jié)果是工作任務(wù)的執(zhí)行; 而職場(chǎng)通訊壓力是為了滿足其他人對(duì)得到回復(fù)的期待, 行為結(jié)果體現(xiàn)在更具體的基于信息的ICT使用上, 其重點(diǎn)是回復(fù)工作相關(guān)消息, 而不是實(shí)際執(zhí)行工作任務(wù)。

(3)工作投入(job engagement)。指?jìng)€(gè)體與工作相關(guān)的積極、充實(shí)的情緒與認(rèn)知狀態(tài), 包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)方面(Schaufeli et al., 2002)。工作投入與職場(chǎng)通訊壓力有類似的行為表現(xiàn), 即保持與工作相關(guān)活動(dòng)的聯(lián)系。工作投入是由員工在工作時(shí)體驗(yàn)到的滿足感所激發(fā)的, 他們對(duì)工作相關(guān)活動(dòng)的專注和奉獻(xiàn)是出于內(nèi)在的享受; 而經(jīng)歷職場(chǎng)通訊壓力的員工這樣做只是為了響應(yīng)工作要求。

(4)工作反芻(work-related rumination)。指員工“在沒有被要求的情況下(通常為下班后或休閑時(shí)間等非工作時(shí)間), 有意識(shí)地、重復(fù)產(chǎn)生與工作相關(guān)的想法” (Cropley & Zijlstra, 2011; 張晶等, 2020)。工作反芻與職場(chǎng)通訊壓力的專注維度均強(qiáng)調(diào)對(duì)工作相關(guān)消息進(jìn)行持續(xù)思考, 并且有可能會(huì)忽略其他活動(dòng)。工作反芻是員工在非工作時(shí)間主動(dòng)進(jìn)行的, 但難以主動(dòng)抽離; 而職場(chǎng)通訊壓力的專注狀態(tài)是因收到工作相關(guān)的消息而產(chǎn)生的, 員工可以通過回復(fù)消息而主動(dòng)地回到原先的活動(dòng)中(包括工作任務(wù)或日?；顒?dòng)), 并且在工作和非工作時(shí)間都有可能發(fā)生。

3 職場(chǎng)通訊壓力的前因：工作要求?資源模型(JD-R)的視角

Barber和Santuzzi (2015)在提出職場(chǎng)通訊壓力這一概念時(shí), 就根據(jù)JD-R將其界定為對(duì)ICT響應(yīng)要求的反應(yīng), 而這種與工作消息相關(guān)的ICT要求往往是由ICT在工作中的廣泛應(yīng)用帶來的。隨后研究對(duì)于職場(chǎng)通訊壓力預(yù)測(cè)因素的探討多遵循這一思路, 從JD-R的視角進(jìn)行分析(如Cambier & Vlerick, 2020; Page et al., 2021)。

JD-R (Demerouti et al., 2001; Bakker & Demerouti, 2017)認(rèn)為, 所有類型的工作特征都可以歸為工作要求和工作資源, 工作要求需要個(gè)體持續(xù)的身體和/或心理上的努力, 工作資源則有助于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、降低工作相關(guān)的生理和心理成本。在影響效果上, 工作要求和工作資源分別具有健康損害作用和激勵(lì)作用, 并對(duì)工作績效產(chǎn)生消極和積極的影響。在上述影響效果中, 高工作資源可以緩解工作要求對(duì)員工的健康損害; 高工作要求則會(huì)增強(qiáng)工作資源對(duì)員工的激勵(lì)作用。除了這些工作特征, 個(gè)人資源(如自我效能感)也可以被視為資源, 與工作資源發(fā)揮著類似的作用; 個(gè)人要求(如工作狂、完美主義、神經(jīng)質(zhì))也可能同理。

進(jìn)一步地, 一些學(xué)者將工作要求區(qū)分為阻礙性工作要求和挑戰(zhàn)性工作要求, 認(rèn)為工作要求不僅會(huì)導(dǎo)致健康損害, 還有可能起到激勵(lì)作用。阻礙性工作要求是指工作中干擾或抑制個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的限制, 會(huì)損害員工健康并且不具有激勵(lì)作用; 挑戰(zhàn)性工作要求雖需要個(gè)體付出努力, 但卻可能促進(jìn)員工個(gè)人成長和成就, 在導(dǎo)致健康損害的過程中同時(shí)起到激勵(lì)作用(LePine et al., 2005; Podsakoff et al., 2007; Crawford et al., 2010; Bakker & Demerouti, 2017)。

另外, 工作要求、資源和員工福祉之間還存在著反向因果效應(yīng)。受到激勵(lì)的員工可能會(huì)采取工作重塑(Job Crafting; Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims & Bakker, 2010), 創(chuàng)造出更多的資源, 進(jìn)而帶來更加高的激勵(lì)水平; 而工作壓力大的員工可能表現(xiàn)出自我破壞行為(Self-undermining; Bakker & Costa, 2014), 進(jìn)一步導(dǎo)致更加高水平的工作要求, 以及更大程度的工作壓力。

3.1 ICT的使用伴隨著工作資源和工作要求

正如前面所提到的, ICT使用對(duì)員工而言是有利有弊的。一方面, ICT 使員工能夠更自主地決定何時(shí)何地工作(Kossek et al., 2006); 另一方面, ICT的連接便利性使員工隨時(shí)處于待命狀態(tài), 因而帶來更大的工作量、更長的工作時(shí)間以及更模糊的工作?非工作界限(Mazmanian et al., 2013)。因此, 工作中的ICT使用既是工作資源也是工作要求(Day et al., 2010, 2012)。當(dāng)員工將ICT使用與工作任務(wù)的靈活性和自主性聯(lián)系起來時(shí), 他們可能會(huì)將其視為工作資源; 相反, 當(dāng)與更大的工作量和更長的工作時(shí)間以及更難實(shí)現(xiàn)的工作脫離聯(lián)系起來時(shí), 他們可能會(huì)將其視為一種工作要求(Peters et al., 2009; Demerouti et al., 2014)。van Laethem等人(2018)就曾在研究中提出, 如果員工認(rèn)為工作時(shí)需要頻繁通過ICT回復(fù)消息是一種負(fù)擔(dān), 就會(huì)將其視為工作要求, 并感受到職場(chǎng)通訊壓力; 而如果認(rèn)為這可以增加他們的自主性、靈活性, 則會(huì)將其視為資源, 實(shí)現(xiàn)更高的工作投入。

3.2 職場(chǎng)通訊壓力的預(yù)測(cè)因素：工作要求與個(gè)人要求/資源

3.2.1 與ICT相關(guān)的工作要求對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的預(yù)測(cè)作用

在ICT廣泛應(yīng)用的工作環(huán)境中, 當(dāng)員工將其視為工作要求時(shí), 就容易因此體驗(yàn)到職場(chǎng)通訊壓力。職場(chǎng)通訊壓力代表了員工對(duì)ICT使用相關(guān)要求的內(nèi)化(Barber & Santuzzi, 2015), 包括工作超負(fù)荷、對(duì)工作要求的控制、社會(huì)規(guī)范(連通性期望和響應(yīng)性期望)三個(gè)方面(Grawitch et al., 2018)。工作中的超負(fù)荷包括工作量超負(fù)荷和技術(shù)超負(fù)荷等, 當(dāng)員工的工作量過多或技術(shù)的進(jìn)步導(dǎo)致更高的工作要求時(shí)(Wang et al., 2008), 員工會(huì)體驗(yàn)到更高的職場(chǎng)通訊壓力(Barber & Santuzzi, 2017; Grawitch et al., 2018)。對(duì)工作要求的控制感也會(huì)影響員工的通訊壓力體驗(yàn)(Grawitch et al., 2018), 那些不能控制自己對(duì)ICT的使用的人更傾向于認(rèn)為自己需要立即回復(fù)消息, 因而可能會(huì)體驗(yàn)到更多的壓力感(Hair et al., 2007)。另外, 在ICT廣泛使用的背景下, 組織希望員工能隨時(shí)保持聯(lián)系并快速響應(yīng), 這種組織期望作為一種社會(huì)規(guī)范, 是由ICT使用帶來的超出常規(guī)工作量的額外工作要求(Barber & Santuzzi, 2015), 會(huì)使員工覺得自己永遠(yuǎn)無法擺脫工作活動(dòng)(Ragu-Nathan et al., 2008), 并導(dǎo)致較高的職場(chǎng)通訊壓力(Barber & Santuzzi, 2015, 2017; Grawitch et al., 2018)。

進(jìn)一步地, 一些學(xué)者發(fā)現(xiàn), 相比于阻礙性工作要求, 職場(chǎng)通訊壓力更多的是對(duì)挑戰(zhàn)性工作要求的反應(yīng)(Santuzzi & Barber, 2018; Barber et al., 2019; Baumeister et al., 2021), 也就是說, 員工更傾向于將上述ICT相關(guān)的工作要求視為挑戰(zhàn)性的。Santuzzi和Barber (2018)的研究發(fā)現(xiàn), 職場(chǎng)通訊壓力與工作投入存在著正相關(guān)關(guān)系, 表明上述這些具有挑戰(zhàn)性的ICT工作要求在導(dǎo)致職場(chǎng)通訊壓力的同時(shí), 也提高了員工的工作投入水平。

3.2.2 與ICT相關(guān)的個(gè)人要求/資源對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的預(yù)測(cè)作用

雖然外部因素在導(dǎo)致職場(chǎng)通訊壓力的產(chǎn)生上發(fā)揮著重要作用, 但仍有相當(dāng)大一部分是由員工個(gè)體因素解釋的(Grawitch et al., 2018), 并且這些個(gè)體因素可以分為個(gè)人要求和個(gè)人資源兩大類。

神經(jīng)質(zhì)、工作狂、自我調(diào)節(jié)等個(gè)人特質(zhì)反映了導(dǎo)致職場(chǎng)通訊壓力的個(gè)人要求。首先, 在大五人格中, 神經(jīng)質(zhì)是重要的預(yù)測(cè)因素, 神經(jīng)質(zhì)水平較高的員工更容易產(chǎn)生焦慮感和在某種情況下沖動(dòng)行事的傾向(如急于回復(fù)電子郵件), 更容易體驗(yàn)到通訊壓力; 外傾性及盡責(zé)性也與職場(chǎng)通訊壓力有較弱的正相關(guān)關(guān)系, 因?yàn)橥鈨A性的員工往往更善于交際, 為了尋求社會(huì)聯(lián)系, 他們會(huì)覺得有必要快速回復(fù)他人的信息, 盡責(zé)性的員工則注重工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 也傾向于對(duì)工作相關(guān)消息做出快速回應(yīng), 由此更容易感受到高水平的通訊壓力(Barber & Santuzzi, 2015, 2017; Grawitch et al., 2018)。其次, 工作狂作為一種過度努力工作的強(qiáng)迫性動(dòng)力, 是由他們?cè)诓还ぷ鲿r(shí)感到的內(nèi)疚和不安所激勵(lì)的, 可以被視為一種重要的個(gè)人要求(Bakker & Demerouti, 2017), 具有工作狂特質(zhì)的員工會(huì)將超越組織期望作為一種自我保護(hù)策略, 產(chǎn)生對(duì)工作相關(guān)的ICT要求的關(guān)注和回應(yīng)的沖動(dòng), 導(dǎo)致更高水平的職場(chǎng)通訊壓力(Barber & Santuzzi, 2015; Grawitch et al., 2018)。再次, 員工的氣質(zhì)性自我調(diào)節(jié)與遵循工作要求以持續(xù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的高動(dòng)力有關(guān), 使員工更傾向于關(guān)注ICT相關(guān)的角色預(yù)期, 從而加強(qiáng)組織期望對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的影響(Kao et al., 2020)。另外, 員工的錯(cuò)失恐懼(對(duì)錯(cuò)過與工作機(jī)會(huì)相關(guān)信息的擔(dān)憂)及公我意識(shí)(關(guān)注自己在職場(chǎng)中留給他人的印象)也與職場(chǎng)通訊壓力顯著正相關(guān)(Barber & Santuzzi, 2015, 2017)。

高自控力和邊界管理策略反映了緩解職場(chǎng)通訊壓力的個(gè)人資源。員工的自我控制能夠幫助他們抑制想要盡快回復(fù)信息的沖動(dòng)(Maloney et al., 2012), 從而感受到更少的通訊壓力(Barber & Santuzzi, 2017; Grawitch et al., 2018); 分割型的邊界管理策略則使員工在工作和生活領(lǐng)域之間構(gòu)建物理、時(shí)間或心理邊界, 以保持工作和生活角色的分離, 緩解職場(chǎng)通訊壓力(Page et al., 2021), 并減少其帶來的負(fù)面影響(Hu et al., 2019)。

除此之外, 員工的職場(chǎng)通訊壓力在性別、婚姻狀況上也表現(xiàn)出顯著差異(Grawitch et al., 2018)。其中, 性別的差異更為明顯, 相比于男性, 女性員工更容易感受到較高的職場(chǎng)通訊壓力; 已婚者可能比未婚者體驗(yàn)到更多的職場(chǎng)通訊壓力, 盡管這種差異較小。這可能與社會(huì)現(xiàn)狀有關(guān), 即女性和已婚員工都面臨著更多的家庭責(zé)任, 他們要同時(shí)承擔(dān)工作和家庭領(lǐng)域的職責(zé), 因此當(dāng)技術(shù)帶來的工作要求增加時(shí), 他們能夠被用于應(yīng)對(duì)的資源更少, 更容易感受到來自工作的壓力。

4 職場(chǎng)通訊壓力的后果：JD-R的損害路徑與努力?恢復(fù)模型相結(jié)合

根據(jù)JD-R, 職場(chǎng)通訊壓力存在于健康損害路徑中, 會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生消極影響(如Hu et al., 2019; Gillet et al., 2022)。努力?恢復(fù)模型(Effort-Recovery Model; Meijman & Mulder, 1998)的觀點(diǎn)是與之相契合的, 它認(rèn)為員工為了應(yīng)對(duì)工作要求而付出的努力會(huì)消耗個(gè)人資源, 從而導(dǎo)致壓力反應(yīng), 而恢復(fù)活動(dòng)則有助于緩解壓力反應(yīng)。員工在工作與非工作時(shí)間都可以通過恢復(fù)活動(dòng)獲得資源補(bǔ)充, 如工作時(shí)間內(nèi)在任務(wù)間隙休息, 在非工作時(shí)間內(nèi)與工作活動(dòng)相脫離等; 當(dāng)恢復(fù)活動(dòng)受阻時(shí), 員工持續(xù)暴露于高工作要求和不完全的恢復(fù)中, 會(huì)導(dǎo)致壓力反應(yīng)的累積, 最終帶來慢性健康損害(Geurts & Sonnentag, 2006)。

4.1 職場(chǎng)通訊壓力促進(jìn)ICT響應(yīng)

高職場(chǎng)通訊壓力員工為了應(yīng)對(duì)工作要求而努力后的直接結(jié)果就是增加了基于ICT的響應(yīng)行為, 體現(xiàn)在響應(yīng)延遲時(shí)間更短和回復(fù)更頻繁兩個(gè)方面(Barber & Santuzzi, 2015, 2017), 不過Cambier和Vlerick (2020)卻發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)通訊壓力僅與回復(fù)數(shù)量呈正相關(guān), 與回復(fù)延遲無顯著關(guān)聯(lián)。在Barber和Santuzzi (2015)研究的基礎(chǔ)上, van Laethem等人(2018)進(jìn)一步區(qū)分了工作與非工作時(shí)間內(nèi)的ICT使用, 發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷高水平職場(chǎng)通訊壓力的員工在任何時(shí)間都會(huì)更頻繁地通過ICT參與工作相關(guān)活動(dòng)。

4.2 職場(chǎng)通訊壓力使恢復(fù)活動(dòng)受阻

為了在任何時(shí)間都更快速地回應(yīng)ICT消息, 高職場(chǎng)通訊壓力下的員工難以在工作間隙或非工作時(shí)間內(nèi)獲得與工作心理脫離的機(jī)會(huì), 即不考慮工作和工作相關(guān)事件(Sonnentag & Fritz, 2007), 導(dǎo)致恢復(fù)活動(dòng)受阻。多項(xiàng)研究強(qiáng)調(diào)了職場(chǎng)通訊壓力會(huì)導(dǎo)致較低的心理脫離(Barber & Santuzzi, 2015; Santuzzi & Barber, 2018; Barber et al., 2019), 這可能是由高通訊壓力帶來的ICT溝通增加導(dǎo)致的(Cambier et al., 2019); 也可能是因?yàn)楦咄ㄓ崏毫υ鰪?qiáng)了工作相關(guān)的ICT溝通與心理脫離之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系, 使得員工即使在下班后也無法從精神上脫離工作(van Laethem et al., 2018)。

在工作時(shí)間內(nèi), 面對(duì)頻繁的、隨時(shí)發(fā)來的ICT消息, 高通訊壓力員工傾向于優(yōu)先對(duì)其進(jìn)行回應(yīng), 使得當(dāng)前活動(dòng)被迫中斷(Delanoeije et al., 2019)。工作任務(wù)頻繁中斷會(huì)浪費(fèi)大量的有效工作時(shí)間(Gupta et al., 2013), 迫使員工在更短的時(shí)間里完成更多的工作量(Keller et al., 2020; Stich et al., 2019), 減少員工在任務(wù)間隙與工作脫離的機(jī)會(huì), 阻礙資源恢復(fù)。

在非工作時(shí)間接收到消息時(shí), 高通訊壓力員工更可能中斷個(gè)人或家庭活動(dòng)以通過ICT執(zhí)行工作相關(guān)的任務(wù)(Barber & Santuzzi, 2015; Hu et al., 2019), 這種跨邊界行為會(huì)導(dǎo)致對(duì)個(gè)人和家庭生活的干擾(Stich et al., 2019), 減少員工在非工作時(shí)間內(nèi)與工作保持心理脫離的機(jī)會(huì)(Page et al., 2021), 使員工難以參與恢復(fù)性活動(dòng)來獲得休息?，F(xiàn)有研究對(duì)員工恢復(fù)性活動(dòng)的探討主要集中在恢復(fù)性睡眠上(Barber & Santuzzi, 2015; Grawitch et al., 2018; Santuzzi & Barber, 2018; Barber et al., 2019; Cambier et al., 2019; Hu et al., 2019)。職場(chǎng)通訊壓力對(duì)恢復(fù)性睡眠的破壞性體現(xiàn)在三個(gè)方面：更差的睡眠質(zhì)量(Hu et al., 2019)、更少的睡眠時(shí)間(Barber & Santuzzi, 2015)、不規(guī)律睡眠(Barber & Santuzzi, 2017; Santuzzi & Barber, 2018)。Hu等人(2019)通過探究職場(chǎng)通訊壓力對(duì)員工健康結(jié)果負(fù)面影響的潛在機(jī)制, 發(fā)現(xiàn)通訊壓力通過減少員工的心理脫離或增加員工在非工作時(shí)間對(duì)工作相關(guān)活動(dòng)的響應(yīng)行為(如犧牲睡眠時(shí)間應(yīng)對(duì)工作要求), 間接導(dǎo)致了更差的睡眠質(zhì)量和更少的睡眠時(shí)間。

4.3 職場(chǎng)通訊壓力的慢性損害結(jié)果

持續(xù)暴露于高工作要求和不完全的恢復(fù)會(huì)導(dǎo)致員工壓力反應(yīng)的累積(Geurts & Sonnentag, 2006), 這種影響特別來自于非工作時(shí)間的恢復(fù)受阻。在非工作時(shí)間內(nèi), 隨時(shí)發(fā)來的工作相關(guān)消息使高通訊壓力員工不斷在工作和家庭任務(wù)之間切換(Tedone, 2022), 心理和身體資源不斷被消耗(Day et al., 2012), 在恢復(fù)受阻的情況下進(jìn)一步損害員工獲得資源補(bǔ)充的能力(Demerouti et al., 2009), 引發(fā)工作倦怠(Hu et al., 2019; Santuzzi & Barber, 2018; Barber et al., 2019; Kao et al., 2020; Page et al., 2021)以及更強(qiáng)烈的壓力感受(Hu et al., 2019; van Laethem et al., 2018; Page et al., 2021), 并降低員工的工作投入(Barber et al., 2019)。但值得一提的是, 職場(chǎng)通訊壓力本身也可能直接導(dǎo)致員工壓力增加(Barber & Santuzzi, 2017), 激化工作?家庭沖突進(jìn)而導(dǎo)致倦怠(Page et al., 2021)。

此外, 在高職場(chǎng)通訊壓力下, 恢復(fù)活動(dòng)受阻還會(huì)進(jìn)一步在家庭生活領(lǐng)域和工作表現(xiàn)兩方面對(duì)員工帶來不利影響。在員工家庭生活領(lǐng)域上, 一方面, 員工在非工作時(shí)間內(nèi)響應(yīng)工作消息會(huì)占用家庭活動(dòng)的時(shí)間和注意力, 阻礙家庭角色參與, 增加工作?家庭沖突(Gadeyne et al., 2018; Kao et al., 2020; Page et al., 2021)或降低工作?生活平衡(Grawitch et al., 2018), 并導(dǎo)致較低的幸福感(Barber & Santuzzi, 2017; Barber et al., 2019)。另一方面, 職場(chǎng)通訊壓力帶來的壓力體驗(yàn)或者由恢復(fù)活動(dòng)受阻帶來的壓力感也會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的工作?家庭沖突(Page et al., 2021)。在工作表現(xiàn)方面, 目前研究的探討比較少, 只關(guān)注到了與健康相關(guān)的缺勤、出勤主義(Barber & Santuzzi, 2015; 指的是員工在身心狀況不佳而無法專心工作時(shí)還依舊要照常上班的情況)和網(wǎng)絡(luò)閑逛行為(Stich et al., 2019; 蘇靖璇等, 2021)。

圖1 現(xiàn)有研究進(jìn)展(來源：作者根據(jù)文獻(xiàn)整理而成)

圖2 未來研究展望(來源：作者根據(jù)文獻(xiàn)整理而成)

5 未來研究展望

回顧現(xiàn)有研究, 我們能夠從JD-R理論的視角全面了解職場(chǎng)通訊壓力的預(yù)測(cè)因素, 并結(jié)合努力?恢復(fù)模型梳理其影響結(jié)果(如圖1所示)。然而當(dāng)前研究的一些不足之處仍然值得關(guān)注, 本文從以下四個(gè)方面分析了現(xiàn)有研究的不足之處, 并提出對(duì)未來研究的建議(如圖2所示)。

5.1 完善職場(chǎng)通訊壓力的概念界定

清晰的概念界定是科學(xué)研究的基礎(chǔ)。目前學(xué)者們統(tǒng)一沿用的Barber和Santuzzi (2015)對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的定義, 在概念界定上仍存在以下問題。首先, “工作相關(guān)消息”的涵蓋內(nèi)容不明確。鑒于Barber和Santuzzi (2015)曾提出員工想要快速回應(yīng)工作消息可以被看成是一種職場(chǎng)中的印象管理, 以此給他人留下良好印象, 并且快速響應(yīng)確實(shí)會(huì)讓溝通的另一方體驗(yàn)到更密切的社會(huì)聯(lián)系(Templeton et al., 2022), 因此應(yīng)當(dāng)關(guān)注ICT響應(yīng)在人際聯(lián)系方面的表現(xiàn), 明確區(qū)分工作任務(wù)相關(guān)的和工作中人際相關(guān)的消息。由于ICT互動(dòng)的增多伴隨著員工與同事的面對(duì)面溝通減少, 導(dǎo)致員工從工作中獲得社會(huì)支持的來源變窄。這可能會(huì)促使員工積極主動(dòng)地通過ICT與同事或上級(jí)保持聯(lián)系, 以獲得與工作有關(guān)的社會(huì)支持以及更好的工作體驗(yàn)(Collins et al., 2016)。在職場(chǎng)社會(huì)支持的相關(guān)研究中, 員工往往通過兩種方式來獲得社會(huì)支持：一是就工作問題進(jìn)行溝通, 尋求他人的建議或幫助, 以便完成工作任務(wù)(即工具性支持); 二是出于社交需求與他人進(jìn)行交流, 以獲得來自同伴的傾聽、關(guān)心和興趣(即情感性支持) (如Collins et al., 2016; ten Brummelhuis et al., 2021)。員工對(duì)工作任務(wù)相關(guān)消息和人際相關(guān)消息的響應(yīng)沖動(dòng)有何區(qū)別？通訊壓力的這兩種不同角度可能會(huì)在結(jié)果方面有什么不同的影響？將概念中的“工作相關(guān)消息”區(qū)分為工作任務(wù)相關(guān)的和工作中人際相關(guān)的, 可能有助于前因及后果研究的進(jìn)一步深入。

其次, 體現(xiàn)快速響應(yīng)性的響應(yīng)延遲指代不明。響應(yīng)延遲指代的時(shí)間區(qū)間是消息的已讀時(shí)刻到被回復(fù)時(shí)刻, 還是收到時(shí)刻到被回復(fù)時(shí)刻, 這仍然是比較模糊的, 這種分歧不但會(huì)影響研究中對(duì)響應(yīng)延遲的測(cè)量方法, 還會(huì)導(dǎo)致截然不同的研究結(jié)果。Barber和Santuzzi (2015)的研究雖發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)通訊壓力與電子郵件的響應(yīng)延遲時(shí)間更短和回復(fù)更頻繁兩個(gè)方面有關(guān), 但在Cambier和Vlerick (2020)的研究結(jié)果中, 職場(chǎng)通訊壓力與電子郵件回復(fù)延遲無關(guān)。這可能是因?yàn)榍昂髢身?xiàng)研究在測(cè)量響應(yīng)延遲時(shí)選取了不同的時(shí)間區(qū)間。因此, 明確響應(yīng)延遲指代的時(shí)間區(qū)間是必要的, Cambier和Vlerick (2020)建議未來研究應(yīng)當(dāng)用消息的已讀時(shí)刻到被回復(fù)時(shí)刻之間的持續(xù)時(shí)間來評(píng)估響應(yīng)延遲。

另外, 雖然Barber和Santuzzi (2015)已經(jīng)指出職場(chǎng)通訊壓力是對(duì)與工作相關(guān)的ICT要求的反應(yīng), 但本文中進(jìn)一步提到的職場(chǎng)通訊壓力是對(duì)挑戰(zhàn)性/阻礙性工作要求的反應(yīng)多是現(xiàn)有研究根據(jù)JD-R理論做出的邏輯推導(dǎo), 目前還沒有實(shí)證證據(jù)。未來研究可以通過實(shí)證研究檢驗(yàn)經(jīng)歷高職場(chǎng)通訊壓力的員工是否將ICT溝通視為一種挑戰(zhàn)性/阻礙性工作要求, 并將其與工作量增加和工作時(shí)間延長聯(lián)系起來(van Laethem et al., 2018); 以及在哪種情況下ICT溝通會(huì)被視為挑戰(zhàn)性工作要求, 以在導(dǎo)致高職場(chǎng)通訊壓力的同時(shí)起到激勵(lì)作用(Baumeister et al., 2021)。

5.2 職場(chǎng)通訊壓力的預(yù)測(cè)因素研究有待深入

目前研究對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的預(yù)測(cè)因素探討不足, 未來研究可更多圍繞工作要求/資源及個(gè)人要求/資源方面展開。

在工作要求及資源上, 以下5點(diǎn)是值得考慮的。第一, 時(shí)間的社會(huì)規(guī)范在跨文化的研究中應(yīng)該特別被重視。在低語境文化(主要是西方國家)中, 時(shí)間被視為一種稀缺品, 人們更容易體驗(yàn)到在有限時(shí)間內(nèi)采取行動(dòng)以完成工作任務(wù)的壓力; 而在高語境文化(如中國、印度)中, 時(shí)間不那么容易帶來必須立即采取行動(dòng)的壓力, 人們不太會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的稀缺性而體驗(yàn)到相關(guān)的壓力(Eldor et al., 2017)。因此不同文化對(duì)于是否需要對(duì)工作消息進(jìn)行快速響應(yīng)的看法可能也會(huì)有所不同, 在將職場(chǎng)通訊壓力研究推廣到不同文化背景時(shí)應(yīng)考慮到時(shí)間社會(huì)規(guī)范這一因素。第二, 未來研究應(yīng)關(guān)注到工作特征或組織特征, 因?yàn)榭焖俚捻憫?yīng)時(shí)間能幫助員工在客戶導(dǎo)向的工作中(如咨詢和銷售)獲得好的結(jié)果, 這些崗位上的員工可能更容易感受到職場(chǎng)通訊壓力; 而那些與響應(yīng)要求無關(guān)的崗位則不太容易受到影響(Barber & Santuzzi, 2015)。第三, 領(lǐng)導(dǎo)者因素可能也會(huì)影響員工的職場(chǎng)通訊壓力。預(yù)期違背理論(expectancy violations theory, EVT; Burgoon & Hale, 1988)認(rèn)為, 人際互動(dòng)中的信息接收者會(huì)對(duì)信息發(fā)出者有預(yù)設(shè)的行為期待, 如果對(duì)方的行為違背了這個(gè)期待, 接收者就有可能會(huì)對(duì)傳播者的期待違背給出負(fù)面評(píng)估并做出反應(yīng)。在基于ICT的職場(chǎng)互動(dòng)中, 長時(shí)間的響應(yīng)延遲或沉默有可能被視為違反期望的行為。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)?成員交換理論(leader-member exchange theory, LMX; Graen et al., 1982), 相比于“圈外”成員, “圈內(nèi)”成員與領(lǐng)導(dǎo)有著更高質(zhì)量的交換關(guān)系, 同時(shí)也承受著來自領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)響應(yīng)行為的更高期待。Kalman和Rafaeli (2011)的研究發(fā)現(xiàn), 對(duì)于被寄予高期待值的候選人來說, 長時(shí)間的響應(yīng)延遲和沉默對(duì)候選人的印象有負(fù)面影響; 而被寄予低期待值的候選人則不受影響。因此“圈內(nèi)”成員的響應(yīng)延遲, 作為一種期望違背行為, 更有可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面評(píng)價(jià)。相比于“圈外”成員, 那些被寄予高期望值的“圈內(nèi)”成員承擔(dān)著可能失去組織內(nèi)優(yōu)勢(shì)位置的風(fēng)險(xiǎn), 為了迎合領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期, 他們可能會(huì)經(jīng)歷更高的職場(chǎng)通訊壓力, 即高LMX有可能會(huì)增加員工的職場(chǎng)通訊壓力。第四, 未來研究還應(yīng)關(guān)注個(gè)人?團(tuán)隊(duì)的時(shí)間焦點(diǎn)匹配。隨著遠(yuǎn)程辦公和虛擬團(tuán)隊(duì)的日益普遍, 員工個(gè)人和其所在團(tuán)隊(duì)之間的配合變得很重要, 由于團(tuán)隊(duì)中的成員可能具有不同的時(shí)間焦點(diǎn)特征, 當(dāng)個(gè)人對(duì)時(shí)間的感知與所在團(tuán)體成員的感知相匹配時(shí), 他們可能更少受到來自集體環(huán)境的限制, 較少地體驗(yàn)到職場(chǎng)通訊壓力(Jansen & Kristof-Brown, 2006; Eldor et al., 2017)。第五, 任務(wù)量過低可能也會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)通訊壓力。當(dāng)任務(wù)量未能達(dá)到員工的期望時(shí), 他們可能會(huì)擔(dān)心自己被排除在重要的溝通之外, 錯(cuò)失重要的工作相關(guān)信息(Stich et al., 2019), 因此會(huì)更加渴望與工作保持聯(lián)系, 導(dǎo)致較高的職場(chǎng)通訊壓力(Stich et al., 2019)。

在個(gè)人要求及資源方面, 員工的ICT焦慮(Wang et al., 2008)可能作為個(gè)人要求增加員工的職場(chǎng)通訊壓力; 而員工自尊(Hair et al., 2007)、管理負(fù)面情緒的自我效能感(Liu et al., 2021)等個(gè)體特質(zhì)作為重要的個(gè)人資源, 可能減少職場(chǎng)通訊壓力的產(chǎn)生。此外, 員工對(duì)時(shí)間的主觀看法也可能是重要的個(gè)體因素, 關(guān)注當(dāng)下的員工可能會(huì)將響應(yīng)消息的時(shí)間緊迫性視為對(duì)當(dāng)前任務(wù)的干擾; 關(guān)注未來的員工則認(rèn)為其有助于實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)(Eldor et al., 2017), 因而可能體驗(yàn)到不同水平的職場(chǎng)通訊壓力。

5.3 職場(chǎng)通訊壓力的作用效果研究有待深入

目前研究對(duì)于職場(chǎng)通訊壓力作用結(jié)果的探討存在諸多不足之處。首先, 當(dāng)前研究多關(guān)注電子郵件的響應(yīng)行為, 然而隨著全球疫情推動(dòng)數(shù)字化工作強(qiáng)度大幅度增加, 員工的工作也不局限于某個(gè)單一平臺(tái)或軟件, 進(jìn)行工作溝通的渠道更是不僅限于電子郵件(Marsh et al., 2022), 例如在中國, 企業(yè)微信、釘釘、飛書等移動(dòng)辦公軟件就是許多企業(yè)正在使用的工作交流工具。Cambier和Vlerick (2020)因此提出, 未來的研究應(yīng)考慮同時(shí)測(cè)量多個(gè)ICT溝通平臺(tái), 以便更全面地了解職場(chǎng)通訊壓力與員工信息響應(yīng)之間的關(guān)系。需要注意的是, 對(duì)ICT消息的響應(yīng)不一定是衡量工作表現(xiàn)的最好指標(biāo), 未來研究還有必要探討職場(chǎng)通訊壓力對(duì)員工中心工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率的影響(Barber & Santuzzi, 2015)。

其次, 根據(jù)JD-R, 經(jīng)歷著工作壓力的員工會(huì)通過自我破壞行為感知并制造更高的工作要求(Bakker & Costa, 2014), 進(jìn)而體驗(yàn)到更大程度的工作壓力, 帶來螺旋式的資源損耗(Bakker & Demerouti, 2017)。Demerouti等人(2004)的縱向研究體現(xiàn)了這種反向因果關(guān)系。因此, 經(jīng)歷著職場(chǎng)通訊壓力的員工可能會(huì)隨著時(shí)間的推移感知并制造出更高的ICT相關(guān)要求, 進(jìn)而經(jīng)歷更加高水平的職場(chǎng)通訊壓力, 未來對(duì)職場(chǎng)通訊壓力采用縱向研究來檢驗(yàn)這種反向因果關(guān)系將有助于揭示其長期且深遠(yuǎn)的影響效果。

5.4 探究職場(chǎng)通訊壓力的應(yīng)對(duì)策略

對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的干預(yù)原則與應(yīng)對(duì)一般工作壓力的方法有所不同。由于高通訊壓力員工隨時(shí)都有可能需要對(duì)不可預(yù)測(cè)的工作信息作出反應(yīng), 因此他們不能像應(yīng)對(duì)一般工作壓力那樣自主選擇恢復(fù)活動(dòng)的時(shí)間(Gillet et al., 2022), 如在倍感壓力時(shí)選擇不考慮與工作有關(guān)的事情或心無旁騖地學(xué)習(xí)一項(xiàng)新技能。如此這般不能與工作活動(dòng)相脫離使員工消耗的資源難以得到恢復(fù)(Barber et al., 2019)。

因此, 依照努力?恢復(fù)模型的觀點(diǎn), 組織幫助員工應(yīng)對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的關(guān)鍵就在于增加員工心理脫離的可能性和參與恢復(fù)活動(dòng)的機(jī)會(huì)(Richardson, 2017)。根據(jù)Milligan及Turner等人的文章(引自Richardson, 2017), 目前已經(jīng)有一部分組織正在做出改變, 對(duì)何時(shí)可以或不可以發(fā)送電子郵件做出了限制, 以保護(hù)他們的非工作時(shí)間不被工作消息侵占。不過, 組織采取的這些干預(yù)措施是否有效, 還需要一系列的實(shí)證研究來檢驗(yàn), 然而目前幾乎沒有研究對(duì)干預(yù)對(duì)策進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn), 僅Rogers和Barber (2019)曾以大學(xué)生為實(shí)驗(yàn)對(duì)象, 考察了睡眠和技術(shù)教育干預(yù)對(duì)減輕與通訊壓力相關(guān)的負(fù)面結(jié)果的作用。該研究中的干預(yù)方法雖然沒有表現(xiàn)出明顯作用, 但邁出了對(duì)通訊壓力進(jìn)行干預(yù)研究的第一步。對(duì)職場(chǎng)通訊壓力進(jìn)行干預(yù)研究, 對(duì)于保護(hù)員工身心健康, 提高員工的積極性和績效具有重要意義(LePine et al., 2005)。

首先, 與ICT消息響應(yīng)相關(guān)的組織規(guī)范應(yīng)該更加明確。組織可以制定與ICT使用相關(guān)的政策來明確組織對(duì)響應(yīng)時(shí)間的期望是什么, 或鼓勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)獨(dú)立制定響應(yīng)期望協(xié)議(Barber & Santuzzi, 2015), 并說明不立即回應(yīng)是否有直接的負(fù)面后果, 如被上級(jí)訓(xùn)斥、較低的績效考核評(píng)分等(Page et al., 2021), 從而減少無效溝通和不必要的持續(xù)連接, 鼓勵(lì)員工在家庭領(lǐng)域中專注家庭活動(dòng)以恢復(fù)在工作中被消耗的資源。其次, 營造家庭支持型組織氛圍可能有助于使員工獲得更多的組織對(duì)員工家庭生活的支持, 以緩沖職場(chǎng)通訊壓力的負(fù)面影響(如工作?家庭沖突; Witt & Carlson, 2006)。

除了組織自上而下地改變工作設(shè)計(jì)之外, 員工也可以采取自下而上的方法來主動(dòng)地優(yōu)化他們的工作環(huán)境(Demerouti et al., 2015)。根據(jù)前述的JD-R模型, 激勵(lì)路徑中存在著以工作重塑為機(jī)制的資源獲得的正向螺旋過程。工作重塑作為員工為平衡工作要求和資源與個(gè)人能力和要求而做出的主動(dòng)改變, 是將工作特征與工作結(jié)果聯(lián)系起來的重要的機(jī)制(Tims & Bakker, 2010)。通過工作重塑, 員工可以主動(dòng)增加工作資源和挑戰(zhàn)性工作要求, 并減少阻礙性工作要求(Tims & Bakker, 2010; Petrou et al., 2012), 這會(huì)給工作環(huán)境帶來積極的改變, 增加員工的工作投入(Petrou et al., 2012; Tims et al., 2013; Demerouti et al., 2015; Vogt et al., 2016), 減少工作要求的消極影響(Tims et al., 2013)。在未來對(duì)職場(chǎng)通訊壓力的干預(yù)研究中, 通過激勵(lì)員工的工作重塑行為, 推動(dòng)資源獲得螺旋, 將可能有助于增加職場(chǎng)通訊壓力的積極影響(Bakker & Demerouti, 2017), 并減少員工的職場(chǎng)通訊壓力。

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Prompt reply: Workplace telepressure in the information and communications technology (ICT) era

SUN Hui, XU Jie

(Management School, Jinan University, Guangzhou 510632, China)

Workplace telepressure (WPT) refers to the urgency experienced by employees when they strive to respond to their ICT-based work messages as soon as possible. Existing studies have discussed the causes and consequences of WPT in a scattered and unsystematic manner. Drawing on job demands-resources (JD-R) model and effort-recovery model, the present research discusses how ICT use as job demands and how individual factors as personal demands/resources predict the experience of WPT. Due to its impediments to recovery activities, the negative effects of WPT on employee well-being and work and family domains are also discussed.By providing a complete picture of workplace telepressure, this study not only enriches our current knowledge about the consequences of ICT use, but also provides valuable suggestions for future research and interventions to enhance employee occupational mental health.

workplace telepressure (WPT), information and communication technology (ICT), job demands- resources model (JD-R), effort-recovery model

2022-05-13

*國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目(71902070); 廣東省自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(2019A1515011592); 廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目(GD18YGL08)。

徐潔, E-mail: angelaxu@jnu.edu.cn

B849: C93