摘 要：社會工作者作為服務的直接提供者和社會福利的實施者，是社會工作得以發(fā)揮助人作用的重要主體，而社會工作者的高離職率不僅阻礙了社會工作者自身的職業(yè)發(fā)展，更不利于整個社會工作行業(yè)的穩(wěn)定。因此，對于社會工作者離職意愿影響因素的探索具有重要的理論意義和現實意義。文章探討社會工作者離職意愿與職業(yè)倦怠、職業(yè)認同的關系，在此基礎上，本文從社會工作者個體、學校與機構層面、政策層面對如何有效緩解社會工作者高離職率問題提出若干建議。

關鍵詞：資源保存理論；社會工作者；離職意愿

一、社會工作者離職意愿

社會工作行業(yè)的高離職率一直備受學界關注，現有社會工作離職意愿研究主要探討離職意愿的影響因素及干預對策。學界對于離職意愿的影響因素的研究可分為三個層面，微觀層面包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷等個體因素和是否為家庭主要經濟來源、家人態(tài)度、家庭工作沖突等家庭因素，中觀層面則受到月收入、職業(yè)倦怠、職業(yè)認同、工作滿意度、組織文化、薪酬滿意度、高層領導和管理者的工作支持等職業(yè)和組織因素的影響，宏觀層面則主要表現為社會認可度低等原因（安秋玲，2010；陸飛杰，2011；徐道穩(wěn)，2017；曾守錘等，2019；唐立、費梅蘋，2020；何雪松、劉暢，2021；Jia & Li，2021）。

離職是指在組織中獲得物質利益后，個人結束其組織成員身份的一種過程。從客觀上講，合理的成員離職率可以讓組織充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭優(yōu)勢，保持組織的活力與動力，有利于組織的發(fā)展，但過高的離職率和過度的離職行為卻會對組織的穩(wěn)定產生不利的影響，同時也會造成用人單位的人力資源管理及其他問題（陸飛杰，2011）。離職意愿是指員工自愿離職的最大因素，也是離職行為的直接影響因素（李曉艷等，2012），可分為行業(yè)離職傾向與業(yè)外離職傾向（徐道穩(wěn)，2017）。大量的實證結果顯示，離職意愿與實際離職行為存在著顯著的正向關系，所以，對離職意愿的研究有助于組織對員工的離職行為進行有效的預測，為組織制訂合理的應對措施，減少員工的離職率，保持組織人力資源的穩(wěn)定性。

二、職業(yè)倦怠與職業(yè)認同

（一）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠（Occupational？Burnout），是 1974 年由 Freudenberger 所提出的概念，他把“職業(yè)倦怠”定義為“在幫助他人的職業(yè)中，在長時間、高壓力的工作環(huán)境下，個人身體和精神都出現疲憊的表現”。隨后，美國社會心理學家 Maslach 于 1976 年將職業(yè)倦怠視為一個期望逐漸喪失的過程，表現出身體、情緒和精神方面的消極狀況。目前，國內外有關職業(yè)倦怠的研究大多集中在工作倦怠的成因、測量方法和干預方法上，以教師和醫(yī)務工作者為主要研究對象（汪希賢，2019）。在職業(yè)倦怠的表現方面，學者們普遍認可由 Maslach 和 Jackson 所提出的三個維度：情緒枯竭、去個性化、低成就感。總而言之，本文所采用的職業(yè)倦怠概念是在提供助人服務中，在長時間、高壓力的工作環(huán)境下，個人身體和精神都出現疲憊的表現，包含情緒枯竭、去個性化、低成就感三個方面。

（二）職業(yè)認同

職業(yè)認同（Professional Identity），學術界普遍認為此概念發(fā)展于 Erikson 的自我同一性，因此又叫職業(yè)同一性（吳適可，2014），而不同學者對職業(yè)認同的概念有不同的看法，這些觀點可以分為“結果論”和“過程論”兩大類。Holland（1993）認為職業(yè)認同是指個人對其職業(yè)興趣、職業(yè)目標等的認知的明確性和穩(wěn)定性。此觀點突出職業(yè)認同作為個人對自我和職業(yè)的明確認知，是一種結果，也是相對穩(wěn)定的狀態(tài)。而 Meijers（1998）則認為職業(yè)認同是個人在心理發(fā)展過程中逐步建構和成熟的，職業(yè)認同隨著社會化而變化。這一闡釋強調職業(yè)認同是一個不斷發(fā)展的過程。而本文所研究的職業(yè)認同既是一個過程，也是一個結果，指的是從業(yè)者逐漸從成長經歷中逐步確定的自我觀念，是個人在專業(yè)領域的身份認知，包括社會信念、角色認知、目的意識和行為認知四個維度（Baines D et al.，2021）。

三、資源保存理論下職業(yè)認同、職業(yè)倦怠與離職意愿關系探討

資源保存理論（Conservation of Resources Theory，簡稱 COR）從資源得失的角度解釋個人在壓力情況下的行為，對與職業(yè)倦怠和離職意愿有關的問題具有很強的解釋力（曹霞、瞿皎姣，2014）。Hobfoll（1989）將資源定義為“使個人感到有價值或獲有得價值之物的特質、條件、能量等”，這不僅能夠滿足個人的需要，還能幫助個體準確地自我識別以及社會定位（Lee & Ashforth，1996）。社會工作是以價值為本的專業(yè)和職業(yè)，秉持著助人價值從事助人服務活動的社會工作者，職業(yè)認同是社會工作者寶貴的資源，可以使得社會工作者從中獲得能量以抵御行業(yè)高離職率、低收入、社會認可度不高等引發(fā)的離職意愿，而由高情緒投入、低物質精神回報導致的職業(yè)倦怠被視為社會工作者的資源損失，常常使社會工作者在工作中持續(xù)感受壓力和不安全感，從而容易萌生離開當前職位甚至是離開社工行業(yè)的念頭，對離職意愿起正向影響。

四、降低社會工作者離職意愿的幾點建議

關于減少社會工作者流失的建議集中于政策、社工機構、社會工作教育這三個方面，政策方面，徐道穩(wěn)（2017）認為政策制定者應尊重社會工作的專業(yè)性和主體性、構建社會工作職業(yè)化的制度體系、從法律和政策層面要求社工機構建立現代社會組織治理結構；社工機構方面，曾守錘等（2020）建議社會工作機構對社會工作者離職的相關可見因素保持敏感，關注離職相關的預測變量以及關注有離職想法員工的負面影響，陸飛杰（2011）強調社會工作機構應幫助社會工作者，尤其是新入職的社會工作者制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，何雪松等（2021）建議社會工作機構關注組織文化的建設，重視文化與人事崗位的匹配，走文化賦能的組織自主發(fā)展之路；社會工作教育方面，陸飛杰（2011）認為應不斷提升社會工作的專業(yè)化水平，嚴把社會工作者的“入口關”。

從資源保存理論可得，職業(yè)認同可被社會工作者視為有價值的資源，而職業(yè)倦怠則可以被視為社會工作者資源的損失。由此，降低社會工作者的離職意愿可以從降低職業(yè)倦怠和提高職業(yè)認同兩個大方向入手，從社會工作機構、專業(yè)教育、政策三個層面分別采取措施進行干預，多方面降低社會工作者的離職意愿。

（一）對社會工作專業(yè)教育的建議

社會工作是以價值為本的專業(yè)和職業(yè)，作為實務性極強的專業(yè)，社會工作者作為直接影響服務對象的服務提供者，需要具備強韌的綜合能力，不僅需要扎實的社會學、心理學、管理學等學科知識，還需要極強的心理素質和遵守社會工作倫理的職業(yè)道德，這也就意味著社會工作的準入門檻應該嚴格標定。

社會工作準入第一關就是高校專業(yè)教育設計，學校作為社會工作系統(tǒng)教育的組織機構，應嚴格把控社會工作人才的輸出，合理的課程設計和嚴格的專業(yè)實習缺一不可，制定合理的專業(yè)教學計劃，優(yōu)化社會工作專業(yè)課程與專業(yè)實踐設計，使學生能夠認同并內化專業(yè)價值觀，掌握充分的專業(yè)理論知識，在課程中滲透專業(yè)價值，增強社會工作專業(yè)學生對本專業(yè)的專業(yè)認同，在專業(yè)實習中，采用學院督導與機構督導的雙督導制度，一方面保證學生理論知識的解惑，另一方面提供機構專業(yè)技能的指導，尤其是針對壓力緩解與情緒疏導，應該授人以漁，教導學生在實習過程中同時學會保持工作熱情，從而保證人才輸出與社會服務需求有效銜接。

學院教育固然重要，而面對復雜多變的社會問題，學院教育知識踏入社工行業(yè)的基礎，繼續(xù)教育同樣不可忽視。繼續(xù)教育除了依靠社會工作者個人的主動努力，還需推動社會工作機構對社工的管理負責。

（二）對社會工作機構的建議

社會工作機構是為有需要的人群提供各類專項服務的組織，同時也是管理社會工作者的組織，有責任對社會工作者的職業(yè)情緒和職業(yè)發(fā)展做出應對。

職業(yè)認同對員工的離職意愿具有負向影響，職業(yè)認同越高的社會工作者，對工作產生不滿的可能性越低（安秋玲，2010），也越容易克服負面的工作環(huán)境，有利于減弱離職意愿（徐道穩(wěn)，2017）。其次，職業(yè)認同程度越深的社會工作者，越能保持工作熱情，工作積極性和主動性也越強，能夠較好地面對高情緒投入的服務過程，在繁瑣的工作中有利于減弱社會工作者離職意愿。

在短時間內無法改善社會工作者薪資與福利的現狀下，社工機構可以通過加強對社工專業(yè)能力的培訓和發(fā)展，協(xié)助其認識到為案主提供服務的價值和意義，從而獲得身份自豪感和提升職業(yè)認同感，而減少產生離職意愿。除此之外，還需要重點關注社會工作者的工作心態(tài)和職業(yè)情緒，尤其需要對于出現職業(yè)倦怠具體表現的社會工作者進行適當的介入，減輕其職業(yè)壓力，調節(jié)工作情緒。此外，還可聘用資深社會工作者為督導，為社會工作者提供情感支持和專業(yè)支持，以解決社工在服務過程中的困難和排解情緒上的苦悶，還可幫助社會工作者，尤其是新入職的社工，制訂個性化的職業(yè)發(fā)展計劃，借此動態(tài)評估機構內社工的專業(yè)能力和工作效率，與社工共同尋找職業(yè)生涯的發(fā)展可能。最后，為社會工作者提供服務過程中的順利程度，機構還應定期組織社會工作者職業(yè)培訓活動，提升社會工作者的服務水平和解決問題的能力，減少服務過程的困難。

（三）政策層面的建議

對社會工作專業(yè)教育和社會工作機構層面的改變，首先需要改變社工行業(yè)的大環(huán)境，這就需要從政策層面著手減少社工離職。徐道穩(wěn)（2017）指出很多地區(qū)把社會工作當作是社會建設與社會治理的工具或手段，往往忽視了社會工作作為一門社會科學學科和重要職業(yè)的主體性和專業(yè)性，導致社工在提供服務和開展工作的過程中缺乏自我認同感和工作積極性，但社會工作具有獨立的專業(yè)價值和知識體系，因此政策制定者理應在政策中充分體現對社會工作主體性和專業(yè)性的尊重，才可能發(fā)揮社會工作的獨特優(yōu)勢，有效實現政策目標。同時，完善社會工作者職業(yè)制度也是提升業(yè)內職業(yè)認同、降低職業(yè)倦怠和離職意愿的重要措施，包括提高職業(yè)準入門檻，優(yōu)先考慮具有專業(yè)背景和專業(yè)認同的人員；科學設計社會工作崗位的薪酬體系，良好的薪酬制度在激發(fā)員工積極性、保障服務質量、降低員工流動方面都有很大的積極意義。

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作者簡介：鄧嘉儀（1999—），女，漢族，廣東省人，學歷：碩士研究生，單位：華南理工大學馬克思主義學院，研究方向：社區(qū)社會工作。