侯玲玲

當(dāng)今世界，大數(shù)據(jù)、算法和人工智能似乎無處不在，在各個領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用，引發(fā)了前所未有的技術(shù)革命。世界各國都在國家政策層面支持工業(yè)機(jī)器人和無人工廠的廣泛應(yīng)用，我國也不例外，《中國制造2025》在國家層面扶持了工業(yè)機(jī)器人的發(fā)展。無人工廠是制造業(yè)廣泛應(yīng)用人工智能的典型代表。人工智能技術(shù)應(yīng)用是否能產(chǎn)生新的崗位來解決人類失業(yè)難題，這只是一個學(xué)界討論的話題，但新一代信息技術(shù)與制造業(yè)進(jìn)一步融合發(fā)展，智能機(jī)器代替人所產(chǎn)生的規(guī)模結(jié)構(gòu)性失業(yè)風(fēng)險則是不爭事實(shí)。早在1847 年，馬克思在《雇傭勞動與資本》一書中就明確提出：“在最先使用最先進(jìn)機(jī)器的地方，機(jī)器把大批手工工人拋向街頭……資本家們相互競賽，看誰能解雇更多的產(chǎn)業(yè)士兵?！雹賲⒁婑R克思：《雇傭勞動與資本》，中共中央馬克思 恩格斯 列寧 斯大林著作編譯局編譯，人民出版社2018 年版,第43 頁。人工智能給人類帶來便利的同時，也隱含著技術(shù)對“人類”尊嚴(yán)與未來的威脅。②參見郭銳：《人工智能的倫理和治理》，法律出版社2021 年版，序三第3 頁。就業(yè)權(quán)是勞動者的基本權(quán)，承載著“人”的尊嚴(yán)。機(jī)器智能化越高，對人類勞動者替代程度就越高。無人工廠、無人超市等場所沒有勞動者，只有機(jī)器人。人工智能技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)必然會解雇被替代的勞動者。勞動法上解雇保護(hù)法律制度如何應(yīng)對人工智能技術(shù)的應(yīng)用，學(xué)界有兩種截然不同的觀點(diǎn)：有學(xué)者認(rèn)為，勞動合同法應(yīng)放寬解雇限制性條件，以適應(yīng)人工智能時代需求。①參見戰(zhàn)東升：《挑戰(zhàn)和回應(yīng)：人工智能時代勞動就業(yè)市場的法律規(guī)制》，《法商研究》2021 年第1 期。也有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)嚴(yán)格適用相關(guān)解雇限制法條，盡可能避免人工智能對人的替代。②參見田野：《勞動法遭遇人工智能：挑戰(zhàn)和因應(yīng)》，《蘇州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2018 年第6 期。在司法裁判實(shí)踐中，人工智能技術(shù)應(yīng)用引發(fā)的解雇案件存在人工智能技術(shù)應(yīng)用是否構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”“重大技術(shù)革新”等法定解雇事由之爭議。③同注②。本文以人工智能技術(shù)應(yīng)用引發(fā)的解雇為研究對象，針對現(xiàn)有法律制度困境，反思并優(yōu)化人工智能時代的解雇保護(hù)法律制度。

一、人工智能技術(shù)引發(fā)的規(guī)模解雇風(fēng)險及其法律規(guī)制現(xiàn)狀

（一）人工智能技術(shù)應(yīng)用引發(fā)規(guī)模解雇風(fēng)險

人類工業(yè)革命技術(shù)發(fā)展史實(shí)質(zhì)上是機(jī)器取代人類“活勞動”的歷史。第一次工業(yè)革命，蒸汽機(jī)驅(qū)動機(jī)械生產(chǎn)取代手工人力生產(chǎn)，開啟了機(jī)器取代人類勞動時代。資本投資購買機(jī)器設(shè)備，開辦工廠，雇傭大量勞動者集中勞動，產(chǎn)生了近代機(jī)器工廠制用工方式。勞動者與工廠簽訂雇傭合同后，在工廠組織管理下提供有償勞動，形成主體不平等性和從屬性的持續(xù)交易關(guān)系。機(jī)械工廠中存在熟練機(jī)械工，機(jī)械工自己擁有的技術(shù)，再加上對走刀量、運(yùn)轉(zhuǎn)速度以及機(jī)械運(yùn)動方向的控制，使他能夠生產(chǎn)出合格的零部件，也使這門技術(shù)成為生產(chǎn)所不可或缺的內(nèi)容，從而事實(shí)上獲得了車間控制權(quán)，④參見 [美]戴維·F.諾布爾：《生產(chǎn)力：工業(yè)自動化的社會史》，李風(fēng)華譯，中國人民大學(xué)出版社2007 年版，第39 頁。這類熟練機(jī)械工對技術(shù)的壟斷是與資本進(jìn)行勞動條件談判的強(qiáng)籌碼。資本為了獲得對車間控制權(quán)，一方面，通過細(xì)致勞動分工和簡化工作，分離技術(shù)研發(fā)與機(jī)械手動操作，工廠只需雇傭技術(shù)不高的廉價勞動力，非熟練工人按照手動操作流程工作即可操作機(jī)械；另一方面，大力推動機(jī)械化和自動化發(fā)展。第二次工業(yè)革命電力取代蒸汽機(jī)動力，以馬達(dá)驅(qū)動的機(jī)器出現(xiàn)和廣泛運(yùn)用，工廠生產(chǎn)力大幅提升，高度機(jī)械化規(guī)模生產(chǎn)模式出現(xiàn)，不僅減少了生產(chǎn)所需勞動數(shù)量，而且大量非熟練操作工人進(jìn)入生產(chǎn)過程，技術(shù)全面熟練機(jī)械工不再是必須。第三次工業(yè)革命是數(shù)位化革命，新型計算機(jī)控制技術(shù)被應(yīng)用在生產(chǎn)過程，實(shí)現(xiàn)了工廠生產(chǎn)過程的計算機(jī)控制，機(jī)器在計算機(jī)控制下按照預(yù)先設(shè)定的指令和程序進(jìn)行加工和自動進(jìn)行重復(fù)式簡單工作，對活勞動的替代程度進(jìn)一步提高。資本通過生產(chǎn)自動化技術(shù)擁有了對工廠的控制權(quán)。勞動者談判能力越發(fā)弱化。在自動機(jī)械裝置基礎(chǔ)上，機(jī)器人裝置（如機(jī)械手臂）陸續(xù)出現(xiàn)。新型計算機(jī)技術(shù)、材料學(xué)、機(jī)械學(xué)等技術(shù)發(fā)展和融合，仿人型的機(jī)器人產(chǎn)生，相比較大型固定的自動化生產(chǎn)設(shè)備，機(jī)器人具有可移動性、靈活性和類人性特點(diǎn)，不僅能在工廠使用，也能適應(yīng)人類生活，如家務(wù)機(jī)器人、商場機(jī)器人等等。自動化技術(shù)的發(fā)展，減少了人工操作，多余勞動力會被解雇，原有操作崗位不再新招募勞動者。數(shù)字化機(jī)器設(shè)備還不具有智能化特點(diǎn)，沒有人類大腦的功能不能隨時根據(jù)環(huán)境變化，進(jìn)行適時動作調(diào)整。

第四次工業(yè)革命開始應(yīng)用信息物理融合系統(tǒng)（CPS），機(jī)器功能逐步智慧化。從單純執(zhí)行重復(fù)簡單動作到具備一定人類智慧的功能，如具備辨別、判斷、學(xué)習(xí)等功能。智能機(jī)器可以自動采集信息，根據(jù)實(shí)時狀態(tài)優(yōu)化調(diào)整參數(shù)，自動執(zhí)行，智能機(jī)器人行為不再預(yù)先設(shè)定，能自行適應(yīng)環(huán)境變化。這大大減少了操作和設(shè)定機(jī)器的時間，避免環(huán)境變化而導(dǎo)致機(jī)器無法及時調(diào)整預(yù)設(shè)停機(jī)。雖然現(xiàn)在人工智能僅是初級階段，但布局人工智能領(lǐng)域顯然已經(jīng)是一個黃金時期，國際巨頭搶占人工智能市場，各國政府將人工智能產(chǎn)業(yè)發(fā)展作為國家戰(zhàn)略，并制定政策積極推動。無處不在的互聯(lián)網(wǎng)和爆發(fā)式增長的海量數(shù)據(jù)為人工智能發(fā)展提供了重要的基礎(chǔ)條件，豐富和大規(guī)模的訓(xùn)練數(shù)據(jù)和運(yùn)算能力大幅提升了人工智能的深度學(xué)習(xí)。人工智能技術(shù)已經(jīng)滲透到我們生活的方方面面，尤其是人工智能算法的運(yùn)用。人工智能已經(jīng)由簡單的感知和認(rèn)知開始發(fā)展到理解決策。人工智能以仿人機(jī)器人為載體，即智能機(jī)器人越來越類似于人類，對于“活勞動”替代程度也越來越高。高級階段的人工智能一定會超越人類，雖然還不知道所謂奇點(diǎn)來臨的時間，無人車、無人工廠、無人超市等出現(xiàn)已經(jīng)不是科幻。人工智能技術(shù)在給人類帶來極大便利的同時，也給人類帶來了巨大風(fēng)險，其直接風(fēng)險就是機(jī)器替代人工給人類帶來的失業(yè)風(fēng)險。對于資本而言，人工智能技術(shù)應(yīng)用會降低雇傭人工的成本，效率反而會快速提升。應(yīng)用智能技術(shù)的企業(yè)越多，規(guī)模性解雇風(fēng)險也就越大。

工業(yè)自動化和人工智能發(fā)展進(jìn)程充斥著機(jī)器代替人的殘酷現(xiàn)實(shí)。美國學(xué)者David F.Noble 在《生產(chǎn)力：工業(yè)自動化的社會史》一書中提到，1961 年美國肯尼迪總統(tǒng)把控制技術(shù)應(yīng)用所導(dǎo)致的失業(yè)問題稱為“60 年代美國國內(nèi)的重大挑戰(zhàn)”①參見[美]戴維·F.諾布爾：《生產(chǎn)力：工業(yè)自動化的社會史》，李風(fēng)華譯，中國人民大學(xué)出版社2007 年版，第314 頁。。相較于人類，機(jī)器人工作速度快，準(zhǔn)確度高、力量強(qiáng)大，不會饑餓、不會疲憊、不生病、不懷孕、不會對抗雇主，不會受環(huán)境影響，尤其是對勞動條件不會討價還價等等，用人單位有著極強(qiáng)的使用動機(jī)。勞動力成本越高，機(jī)器替人的意愿也就越強(qiáng)。近些年，我國用工成本上漲很快。用工成本主要是工資成本，以及附加在工資上的其他人工成本，如五險一金、殘疾人保障金、工會會費(fèi)等。②鄭州日產(chǎn)列了一張用工成本表：一名月薪1 萬元的員工，扣除個人繳納的社保及個稅等，拿到手的部分是7300 元，而企業(yè)總計為其支付約1.6 萬元。左婭等：“用工成本，想降難更糾結(jié)-對兩省四市53 家企業(yè)用工成本的調(diào)查”，http://www.gov.cn/xinwen/2016-05/30/content_5077947.htm，2021 年12 月6 日訪問。自動化智能機(jī)器人已經(jīng)開始替代人類部分或者全部的勞動，無人工廠、無人超市、無人駕駛等等已經(jīng)是現(xiàn)實(shí)。低技能、低工資或涉及重復(fù)性等工作都容易被取代。在國家政策支持推動下，智能機(jī)器人發(fā)展必然提速，越來越多崗位將被智能機(jī)器人替代。被替代的勞動者利益必然受損，最受威脅的是就業(yè)權(quán)，即隨著智能化程度的提高，更多的勞動者將被智能機(jī)器人取代。此外，智能化、數(shù)位化企業(yè)管理的出現(xiàn)，催生了大量的平臺用工模式。平臺、勞務(wù)提供者和消費(fèi)者形成三角關(guān)系。形式上，平臺對勞務(wù)提供者派發(fā)工作，勞務(wù)提供者前往完成工作并獲取報酬。例如，美團(tuán)外賣沒有自己外送員，但美團(tuán)是國內(nèi)最大的外賣業(yè)務(wù)商。平臺通過人工智能與大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對平臺勞務(wù)提供者的管理。如外賣平臺算法不斷輸出新的指令，騎手則需服從這些指令。③參見陳龍：《“數(shù)字控制”下的勞動秩序——外賣騎手的勞動控制研究》，《社會學(xué)研究》2020 年第6 期。由于直接雇傭勞動者成本過高，許多用人單位轉(zhuǎn)型為平臺企業(yè)，原來的雇傭勞動者則被解雇，置換身份為平臺勞務(wù)提供者。自動化和人工智能技術(shù)快速發(fā)展必然加大勞動者規(guī)模解雇風(fēng)險。盡管技術(shù)進(jìn)步會帶來新的就業(yè)機(jī)會，例如人工智能技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用會產(chǎn)生大量人工智能系統(tǒng)的相關(guān)職業(yè)，但要求勞動者掌握相關(guān)新技術(shù)與新技能，現(xiàn)有勞動力難以很快直接轉(zhuǎn)向新工作崗位，技術(shù)革新實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造效應(yīng)存在困境。①參見孟浩、張美莎：《人工智能如何影響勞動力就業(yè)需求？——來自中國企業(yè)層面的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《西安交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2021 年第5 期。

（二）人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇的法律限制

第一次工業(yè)革命產(chǎn)生了機(jī)器工廠和雇傭勞動形態(tài)，一批以提供勞動獲取生活來源的勞動者被組織起來集中生產(chǎn)，受工廠管理和支配，即產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍出現(xiàn)。早期工廠雇傭的熟練工技術(shù)全面，對機(jī)器操作有絕對掌控能力，相應(yīng)地對工廠生產(chǎn)有一定的控制權(quán)。資本為了爭取控制權(quán)，細(xì)化分工，分離研發(fā)和操作，簡化機(jī)器操作工作，降低對機(jī)器操作工人的技術(shù)要求，包括利用童工和女工在內(nèi)的大量非熟練工人進(jìn)入工廠替代原來技術(shù)全面的熟練工人，熟練工人面臨著被解雇的威脅，話語權(quán)大大削弱。機(jī)械化和自動化程度越高，對于操作工的技能需求就越低，如自動化程度高的流水線，對于新手只需稍加培訓(xùn)就能上崗作業(yè)。勞動力供給的增加，機(jī)械化和自動化對人工的替代，勞動力市場上出現(xiàn)了供大于求的狀況，在解雇和失業(yè)威脅下，勞動者處于合同弱者一方，不得不接受資本提出的勞動條件，并無討價還價的能力。低工資、長工時、高強(qiáng)度工作直接威脅到勞動者身心健康，社會生命根源受到威脅。②參見[德]馬克思：《資本論》，何小禾編譯，重慶出版社2013 年版，第87 頁。同時，對抗資本的工會和勞工運(yùn)動威脅到國家政權(quán)穩(wěn)定。為了保護(hù)勞動者，確保社會生命根源，緩和勞資矛盾，促進(jìn)社會穩(wěn)定，以國家干預(yù)雇傭合同為特征的勞動立法產(chǎn)生。應(yīng)該說，工業(yè)革命中的技術(shù)革新改變了人類勞動世界，勞動法是對技術(shù)革新的回應(yīng)，技術(shù)推動了勞動法的產(chǎn)生。

勞動法對企業(yè)解雇權(quán)限制是源于對雇傭勞動者保護(hù)的需要。雇傭勞動者主要收入來源是提供勞動所得報酬，工作對勞動者而言，不僅承載著生存功能，還維持著人的“尊嚴(yán)”。民法忽視了勞動者作為社會的人，僅將其作為勞動力載體，通過契約自由實(shí)現(xiàn)勞動者與資本的交換。資本雇傭勞動，獲得對勞動者的管理支配權(quán)，包括基于約定獲得的解雇權(quán)。對于沒有約定期限的雇傭合同，按照民事合同原理，勞動者可以自由辭職，企業(yè)可以自由解雇，也可以自由約定解除條件，條件成就可以解除。③參見田思路、賈秀芬：《日本勞動法研究》，中國社會科學(xué)出版社2013 年版，第215 頁。普通勞動者處于弱勢，只能被動接受企業(yè)提供的格式合同條款，企業(yè)通過合同任意約定對自己有利的解雇條款。解雇權(quán)的行使意味著勞動者喪失經(jīng)濟(jì)來源，對勞動者經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生重大不利，容易產(chǎn)生極端行為，如自殺、傷人等事件。勞動法對企業(yè)解雇權(quán)的限制是為防止企業(yè)濫用解雇權(quán)，隨意解雇勞動者，以促進(jìn)穩(wěn)定就業(yè)和雇傭長期化，保障勞動者生存權(quán)和就業(yè)安全權(quán)。同時，防止企業(yè)以解雇權(quán)行使威脅勞動者，使其不敢與企業(yè)交涉而導(dǎo)致勞動條件惡化。各國勞動法對解雇權(quán)限制不同，如日本《勞動契約法》（2007）第16 條規(guī)定了解雇權(quán)濫用法理，即解雇必須有客觀的合理理由。何謂客觀的合理理由？除了勞動者勞動能力不能勝任工作、違反勞動紀(jì)律等個人原因外，則是企業(yè)基于經(jīng)營的必要性、合理性而不得不解雇的情形，如為了獲取競爭優(yōu)勢，積極進(jìn)行技術(shù)革新以提高生產(chǎn)效率，導(dǎo)致富余勞動力無法繼續(xù)被雇傭。由于是原則性規(guī)定，司法裁判對于解雇規(guī)則的解釋是從嚴(yán)還是從寬，直接影響解雇保護(hù)法的實(shí)施效果。①參見田思路、賈秀芬：《日本勞動法研究》，中國社會科學(xué)出版社2013 年版，第222 頁。德國《解雇保護(hù)法》允許基于緊迫經(jīng)營需要而行使解雇權(quán)，其中包括采取技術(shù)、組織上等合理化措施的經(jīng)營需求。②參見王倩：《經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度》，上海人民出版社2021 年版，第50 頁。日本和德國在尊重企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)行使解雇權(quán)予以限制，防止權(quán)力濫用而對勞動者產(chǎn)生重大不利。

我國《勞動法》第三章明確規(guī)定，用人單位只有符合法律列舉解除事由才可以依照法定程序行使解雇權(quán)，以此防止用人單位濫用解雇權(quán)。歸納法定解雇事由，可以分為勞動者過失性原因和無過失性原因。針對個別勞動者解雇，在勞動者本身無過錯情況下，單方解雇的法定事由主要為：一是因勞動者基于本身能力低下或身體原因不能勝任工作，無法繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，合同無法履行。后者，立法者認(rèn)為是民法上情勢變更原則在勞動合同中的應(yīng)用。③參見信春鷹：《中華人民共和國勞動法及實(shí)施條例解讀》，中國法制出版社2008 年版，第103 頁。依此觀點(diǎn)，“客觀情況發(fā)生重大變化”應(yīng)是勞動合同當(dāng)事人訂立合同時所不可預(yù)見的情形。④參見王倩：《論基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇》，《法學(xué)》,2019 年第7 期。那么，人工智能技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用作為用人單位主動采取的經(jīng)營措施，并非不可預(yù)見，不屬于情勢變更。用人單位不能依據(jù)此條規(guī)定解雇因人工智能技術(shù)應(yīng)用而產(chǎn)生的富余人員?！秳趧臃ā穼τ谝?guī)模性解雇的法定事由嚴(yán)格限定為用人單位“破產(chǎn)重整”和“經(jīng)營嚴(yán)重困難”兩類原因，除非出現(xiàn)上述兩種情形，用人單位不得進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員?；凇秳趧臃ā菲乇Ｗo(hù)勞動者的立法目的，司法實(shí)踐中勞動仲裁員和法官審理解雇案件通常持謹(jǐn)慎態(tài)度，予以相對嚴(yán)格解釋，只要用人單位解雇存在瑕疵或舉證不能，通常會被裁決解雇違法。用人單位抱怨解雇勞動者太難，難以根據(jù)市場變化對人力資源進(jìn)行及時調(diào)整，嚴(yán)重限制了經(jīng)營自主權(quán)，阻礙了用人單位發(fā)展。

解雇權(quán)是企業(yè)與勞動者議價的最有威懾力的武器。技術(shù)的發(fā)展史某種程度上也是企業(yè)與勞動者爭取組織控制權(quán)的歷史。技術(shù)提高生產(chǎn)效率，降低用工需求，強(qiáng)化了雇主的議價能力，那些不服從管理的勞動者以及多余勞動者將會被解雇。無論是在勞動合同訂立還是履行過程中，大多數(shù)勞動者擔(dān)心不被錄取或者被解雇而不敢提出要求。在《勞動合同法》制定過程中，用人單位解雇權(quán)限制自然是立法焦點(diǎn)之一?！秳趧雍贤ā吩趥€別勞動者解雇限制方面，基本沿襲了《勞動法》的規(guī)定，但在經(jīng)濟(jì)性裁員方面有了實(shí)質(zhì)性突破?？紤]到市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，用人單位必須根據(jù)市場變化及時采取主動措施優(yōu)化經(jīng)營模式，提高市場競爭力，獲取競爭優(yōu)勢，求得生存和發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由方面，《勞動合同法》除了保留《勞動法》原有的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不善被動式通過裁減人員措施予以自救兩種情形外，增加了用人單位主動采取優(yōu)化措施，對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)合理化調(diào)整而需要裁減人員的情形。同時，借鑒德國解雇限制立法，引入了社會福利原則，即經(jīng)濟(jì)性裁員考慮社會因素，優(yōu)先保護(hù)社會弱勢群體。相關(guān)修法權(quán)威解釋為：“防止用人單位濫用裁員，隨意裁減人員”，同時強(qiáng)調(diào)“保護(hù)用人單位合理調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的權(quán)利”。⑤同注③，第105 頁。《勞動合同法》擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員法定事由凸顯立法對勞資兩方利益的平衡，即在保護(hù)勞動者權(quán)益的同時，必須保障市場主體在競爭中為求生存和發(fā)展空間而主動采取措施。

當(dāng)今世界各國競爭歸根結(jié)底是高科技競爭，我國《國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃綱要》特別強(qiáng)調(diào)“科技自立自強(qiáng)為國家戰(zhàn)略支撐”“提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力”。技術(shù)革新需要法律予以保障，除了知識產(chǎn)權(quán)等相關(guān)法律之外，勞動法也會對技術(shù)革新有一定的影響?？v觀工業(yè)革命史，技術(shù)革新必然帶來相應(yīng)的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整，一方面，部分員工因技術(shù)革新，原有技術(shù)不再適應(yīng)原有工作；另一方面，技術(shù)革新提高生產(chǎn)率，企業(yè)必然需要釋放出多余勞動力。假如勞動法禁止人員裁減，技術(shù)發(fā)展將會受到阻礙。我國《勞動合同法》首次將“企業(yè)重大技術(shù)革新”列為經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由之一，這是勞動法對我國“科技強(qiáng)國”國策的直接回應(yīng)和支持。在重大技術(shù)革新中，人工智能技術(shù)是我國前沿科技排名第一的國家戰(zhàn)略性技術(shù)，寫入我國國家十四五規(guī)劃。①《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二○三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》中提出：“把科技自立自強(qiáng)作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐”，“要瞄準(zhǔn)人工智能、量子信息、集成電路、生命健康、腦科學(xué)等前沿領(lǐng)域，實(shí)施一批具有前瞻性、戰(zhàn)略性的國家重大科技項(xiàng)目。”2017 年國務(wù)院《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》明確提出，必須加快人工智能深度應(yīng)用，培育壯大人工智能產(chǎn)業(yè)……人工智能技術(shù)發(fā)展承載著我國科技興國的偉大夢想。一方面，人工智能人才競爭白熱化。人工智能人才培養(yǎng)和供給將成為未來人才培養(yǎng)的重要目標(biāo)。勞動力市場法必須有所應(yīng)對，國家和企業(yè)應(yīng)加大對相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)培訓(xùn)的投入，滿足機(jī)器人技術(shù)與自動化系統(tǒng)及相關(guān)領(lǐng)域?qū)τ诩夹g(shù)勞動者的需求。另一方面，人工智能深度應(yīng)用，必然需要進(jìn)行企業(yè)整體性結(jié)構(gòu)調(diào)整，進(jìn)行技術(shù)升級迭代，技術(shù)性淘汰以及機(jī)器替人帶來的多余勞動者需要被裁減?！秳趧雍贤ā穼τ凇凹夹g(shù)強(qiáng)國”國策的回應(yīng)，放松經(jīng)濟(jì)性裁員的管制，無疑是對我國人工智能發(fā)展、爭取國際競爭力的重要支持。一旦人工智能技術(shù)應(yīng)用被認(rèn)定為“重大技術(shù)革新”，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》進(jìn)行合法性經(jīng)濟(jì)裁員。在支持技術(shù)革新的同時，也應(yīng)考慮最大程度保障勞動者就業(yè)權(quán)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位變更勞動合同還需要裁員的，才可以裁員。

然而，在《勞動合同法》對于重大技術(shù)革新情形放松經(jīng)濟(jì)性裁員管制的情況下，用人單位采用經(jīng)濟(jì)性裁員手段也不多見，大多是依據(jù)《勞動合同法》第36 條協(xié)商一致解除勞動合同，甚至利用《勞動合同法》第44 條“用人單位決定提前解散”終止勞動合同，規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定?；诖?，2015 年1 月，人力資源和社會保障部曾經(jīng)就《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》公開征求意見，要求“協(xié)商解除達(dá)到裁員數(shù)量的，應(yīng)履行《勞動合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員法定程序”，并明確規(guī)定，“應(yīng)采取措施提高勞動者技能，適應(yīng)新崗位要求”，而不僅僅是變更合同?；蛟S由于用人單位方反對聲音較大，《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》至今沒有正式頒布。有學(xué)者認(rèn)為，協(xié)商解除比經(jīng)濟(jì)性裁員更有利于對勞動者的保護(hù)，該條將會讓用人單位放棄協(xié)商解除而采用經(jīng)濟(jì)性裁員手段解雇勞動者。②參見董保華、田思路、李干等：《從法理情審視〈企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）〉》，《中國勞動》2015 年第3 期。

二、我國人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇糾紛司法裁判現(xiàn)狀及其困境分析

（一）我國人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇糾紛司法裁判的現(xiàn)狀

中國裁判文書網(wǎng)上公開的人工智能技術(shù)應(yīng)用產(chǎn)生的解雇糾紛判決書并不多見。筆者以機(jī)器替人、人工智能、解雇、裁員等關(guān)鍵詞搜索，找到五件相關(guān)案件裁判一審、二審的裁判文書。如表1 所示：

分析上述收集到的人工智能技術(shù)應(yīng)用引發(fā)的解雇糾紛案裁判文書，可見我國在適用《勞動合同法》解雇保護(hù)制度對此類解雇糾紛案的司法裁判現(xiàn)狀。

1.我國目前進(jìn)入司法程序的人工智能應(yīng)用引發(fā)的解雇糾紛類型集中于智能取代人工而引發(fā)的解雇糾紛。為提高生產(chǎn)效率，企業(yè)調(diào)整經(jīng)營政策，引入智能系統(tǒng)取代原有的人工操作，大大降低了企業(yè)對于人工操作的需求，原有崗位的人類勞動者工作被智能取代，多余人類勞動者被企業(yè)解雇，引發(fā)了解雇糾紛。雖然職場中智能化管理是個必然趨勢，依賴大數(shù)據(jù)、人工智能做出有關(guān)雇傭、人員評估、薪酬、紀(jì)律和留用的人事決定，將會改變企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，威脅到勞動法對勞動者的保護(hù)，引發(fā)新類型的解雇風(fēng)險，如歧視性解雇、解雇的算法決定違法風(fēng)險等①Richard A.Bales &Katherine V.W.Stone,“The Invisible Web of Work: The Intertwining of A-I,Electronic Surveillance,and Labor Law”,41 BJELL 1,50 (2020).，但目前尚未出現(xiàn)基于人工智能算法自動決策而引發(fā)的解雇糾紛案。

2.人工智能應(yīng)用引發(fā)的四起解雇糾紛案是以“客觀情況發(fā)生重大變化”為法定解雇事由進(jìn)行的無過錯解雇，僅有一起案件是以“經(jīng)營方式調(diào)整” 為法定事由進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性裁員。在（2016）蘇0115 民初16418 號一案中，用人單位引入智能機(jī)器人和自動化系統(tǒng)取代人工后，勞動者需求減少，從而必須裁減人員，用人單位以“經(jīng)營方式調(diào)整”為法定事由實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。該案中，用人單位雖然是在生產(chǎn)環(huán)節(jié)引入智能機(jī)器人和自動化系統(tǒng)，屬于技術(shù)改進(jìn)創(chuàng)新，但裁員法定事由選擇的是《勞動合同法》第41 條第1 款第3 項(xiàng)所規(guī)定“經(jīng)營方式調(diào)整”，而不是“重大技術(shù)革新”。法官亦認(rèn)為技術(shù)應(yīng)用對整體經(jīng)營模式產(chǎn)生影響……符合《勞動合同法》經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定，判定裁員合法。值得關(guān)注的是，在這起因智能替代人工引起的經(jīng)濟(jì)性裁員案件中，用人單位雖然履行了法定裁員程序，可以合法裁員，但是在單方解除勞動合同之前，還是與勞動者協(xié)商，試圖協(xié)商一致解除勞動合同。

3.法官對解雇限制法條解釋嚴(yán)格程度不同。有法官對人工智能取代人工持支持態(tài)度。見（2017）滬0115 民初75518 號判決書、（2016）京0105 民初5254 號判決書。在上述判決書中，說理部分可見證了法官對技術(shù)革新的支持。法官認(rèn)為，人工智能取代人工是技術(shù)發(fā)展的必然趨勢，是企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化所采取的舉措。更有法官認(rèn)為，雖然對部分勞動者造成了失業(yè)的不利后果，但社會整體效果有效節(jié)約了人力資源，有利于企業(yè)創(chuàng)新和社會發(fā)展，因而智能技術(shù)應(yīng)用應(yīng)屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。但也有法官嚴(yán)格適用《勞動合同法》的解雇條款，限制智能技術(shù)應(yīng)用對人工的替代。持此觀點(diǎn)的法官認(rèn)為，智能技術(shù)應(yīng)用這類主動的技術(shù)革新不屬于不可預(yù)見的變化，不應(yīng)被認(rèn)定為勞動合同訂立時客觀情況發(fā)生重大變化。如在（2021）京 0114 民初 878 號判決書中，法官認(rèn)為，客觀情況發(fā)生重大變化應(yīng)當(dāng)是勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預(yù)見的變化……企業(yè)應(yīng)用人工智能取代人工屬于市場正常經(jīng)營風(fēng)險，應(yīng)是勞動合同簽訂時可預(yù)見的，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。②該觀點(diǎn)見于北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會：《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017 年4 月）。哪些情形屬于《勞動合同法》第40 條第3 項(xiàng)規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”？“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預(yù)見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實(shí)現(xiàn)。下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（3）特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。法官是否支持人工智能技術(shù)應(yīng)用在某種程度上影響著此類解雇案件的法律適用和裁判結(jié)果。

（二）我國人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇糾紛司法裁判凸顯問題及成因分析

1.在人工智能技術(shù)應(yīng)用中，用人單位很少以“重大技術(shù)革新”為法定事由實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員

《勞動合同法》第41 條第1 款第3 項(xiàng)中的“重大技術(shù)革新”給用人單位應(yīng)用人工智能技術(shù)提供了裁減人員的法律依據(jù)。但從現(xiàn)有收集案例來看，用人單位并未將這一條作為裁減人員的最佳事由，該條立法目的落空。首先，唯一一起因人工智能技術(shù)應(yīng)用實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的解雇案，用人單位雖然是因?yàn)橹悄芑瘷C(jī)器人和自動化系統(tǒng)得到應(yīng)用而導(dǎo)致冗員產(chǎn)生，需要裁減人員，但是判決書顯示，用人單位并不是以“重大技術(shù)革新”為法定事由進(jìn)行人員裁減，而是將智能機(jī)器人和自動化系統(tǒng)作為影響企業(yè)經(jīng)營模式的一個重要因素，以“經(jīng)營方式調(diào)整”作為經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由。其次，用人單位更傾向于通過協(xié)商解除來實(shí)現(xiàn)裁減人員的目的。“（2016）蘇0115 民初16418 號”一案中，用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員受到法院的支持。但從該案判決書具體內(nèi)容可以看出，用人單位最佳方案是協(xié)商解除，而不是徑直實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員。該案中，用人單位是先給勞動者發(fā)出《協(xié)商一致解除勞動關(guān)系協(xié)議書》，被勞動者拒絕簽署后，才實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員單方面解除勞動合同。另外四起人工智能應(yīng)用解雇案中，雖然是人工智能取代人工導(dǎo)致的人員裁減，但四起案件中，用人單位并未進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，而是依據(jù)《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)的“客觀情況發(fā)生重大變化”法定事由實(shí)施的個別勞動者無過失解雇。案件中，被解雇勞動者并未主張是經(jīng)濟(jì)性裁員，爭議焦點(diǎn)是解雇程序是否合法，如變更協(xié)議是否充分溝通協(xié)商、是否曾通知工會等等。判決書僅提到人工智能替代人工操作，導(dǎo)致某些崗位撤銷，庭審中的法官并未查明裁減人員人數(shù)。我國《勞動合同法》是以裁減人數(shù)來判斷是否適用經(jīng)濟(jì)性裁員的法律規(guī)定。

長期以來《勞動合同法》經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度實(shí)施效果不佳，一方面，立法本身存在漏洞，給了用人單位規(guī)避空間；另一方面，基于大規(guī)模解雇風(fēng)險防控和社會穩(wěn)定的考量所作出的裁員程序、政府監(jiān)管以及優(yōu)先留用等經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度設(shè)計，稍有瑕疵就可能導(dǎo)致違法解雇風(fēng)險，以及勞動者聚合的群體性行動，將阻礙經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行。用人單位自然會選擇風(fēng)險最小、成本最小的解雇方案?！秳趧雍贤ā方?jīng)濟(jì)性裁員法律制度設(shè)計存在以下漏洞：（1）裁減人員法定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定模糊。《勞動合同法》僅規(guī)定需要裁減人員數(shù)達(dá)20 人以上的，屬于經(jīng)濟(jì)性裁員，但是并未明確一次性裁減人員數(shù)還是一段時間內(nèi)的分批裁員人數(shù)總和。相關(guān)權(quán)威解釋，必須是一次性解除法定數(shù)量勞動合同才構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員①參見信春鷹：《中華人民共和國勞動法及實(shí)施條例解讀》，中國法制出版社2008 年版，第106 頁。，那么，用人單位可以通過分批裁減人員來規(guī)避適用經(jīng)濟(jì)性裁員法律程序。（2）《勞動合同法》第41 條第1 款第3 項(xiàng)，除了技術(shù)革新明確必須是“重大”外，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、經(jīng)營方式調(diào)整則沒有類似“重大”這類限制性規(guī)定。關(guān)于技術(shù)革新是否屬于“重大”，法律并沒有明確指引，完全有賴于法官的自由裁量，具有非常大的不確定性。人工智能技術(shù)應(yīng)用到何種程度屬于“重大技術(shù)革新”難以把握。由此，用人單位選擇以經(jīng)營方式調(diào)整作為經(jīng)濟(jì)性裁員事由，沒有關(guān)于重大程度的判斷，不確定性則相對較低，更容易被司法裁判支持。（3）《勞動合同法》并未禁止用人單位與勞動者通過協(xié)商解除合同達(dá)到經(jīng)濟(jì)性裁員目的。相對于無過錯解雇和經(jīng)濟(jì)性裁員，協(xié)商解除被認(rèn)為是最為穩(wěn)妥的方案，協(xié)商方案應(yīng)是與勞動者充分溝通的，雙方在合意基礎(chǔ)上簽署協(xié)商解除協(xié)議，雖然協(xié)商程序繁瑣，付出的時間、精力、成本更大，但是協(xié)商解除的結(jié)果可以避免未來仲裁、訴訟風(fēng)險，也可以避免規(guī)模性裁員產(chǎn)生人員聚合，一不小心容易演化成集體性事件，引發(fā)集體沖突，成為社會不穩(wěn)定因素而引起政府關(guān)注，對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

2.人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇案司法裁判說理和判決結(jié)果分歧嚴(yán)重

上述因人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇案中，用人單位多依據(jù)《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)“客觀情況發(fā)生重大變化”而行使無過錯解雇權(quán)。支持人工智能技術(shù)應(yīng)用的法官會對該條進(jìn)行擴(kuò)大性解釋，認(rèn)為人工智能技術(shù)應(yīng)用導(dǎo)致的人工被替代屬于勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化情形。也有法官從保護(hù)勞動者角度對該條進(jìn)行嚴(yán)格解釋，認(rèn)為人工智能技術(shù)應(yīng)用屬于用人單位主動采取措施，人工智能取代人工是用人單位可以預(yù)見的，不屬于不可預(yù)見的變化，不應(yīng)認(rèn)定為勞動合同訂立時客觀情況發(fā)生重大變化。上述截然不同的認(rèn)定，凸顯了人工智能替代人工解雇案中的一個重要司法困境：“技術(shù)革新是否屬于《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)所規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化的情形？”該司法困境產(chǎn)生與《勞動合同法》所規(guī)定的用人單位解雇權(quán)法定事由之一的“客觀情況發(fā)生重大變化”司法認(rèn)定直接相關(guān)。本文收集了2021 年北京、上海、廣東有關(guān)客觀情況發(fā)生重大變化的勞動爭議案件法院裁判文書367 份，通過梳理對無過錯解雇法定事由之一“客觀情況發(fā)生重大變化”的司法認(rèn)定，發(fā)現(xiàn)主要有兩類觀點(diǎn)：（1）指包括不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同條款無法履行的情況，但明確排除經(jīng)濟(jì)性裁員的法定情形。①（2020）粵 0305 民初 30485 號深圳分期樂信息技術(shù)服務(wù)有限公司與閆某某勞動合同糾紛一審民事判決書，《勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》規(guī)定，所謂的“客觀情況”是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。依照此界定，“技術(shù)革新”可通過解釋歸入客觀情況的情形。（2）指發(fā)生用人單位不能預(yù)見的變化，導(dǎo)致勞動合同條款無法履行，或者若繼續(xù)履行會出現(xiàn)顯失公平，致使勞動合同目的難以實(shí)現(xiàn)的情況。排除了商業(yè)風(fēng)險以及用人單位主動采取調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)、技術(shù)進(jìn)步等經(jīng)營性措施等情況。②（2021）京 03 民終 11136 號 浦項(xiàng)建設(shè)（中國）有限公司與咸某某勞動爭議二審民事判決書，本院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第 40 條第 3 款規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生用人單位不能預(yù)見、不能避免并不能克服的重大變化，該條法律規(guī)定中的“客觀情況發(fā)生重大變化”與用人單位可能面臨的經(jīng)營風(fēng)險存在明顯不同。（2021）京 03 民終 403 號 北京仁和聯(lián)安房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司與陳某勞動爭議二審民事判決書，一審法院認(rèn)為：法律規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預(yù)見的變化，出現(xiàn)了不以雙方主觀意志為轉(zhuǎn)移的“客觀情況”。客觀情形的認(rèn)定外因起主導(dǎo)作用，限于用人單位外部環(huán)境發(fā)生的其自身無法改變或控制的重大變故，不宜擴(kuò)大適用范圍。裁判文書源自中國裁判文書網(wǎng)。此界定則將“技術(shù)革新”完全排除在“客觀情況”之外。

此外，認(rèn)定人工智能技術(shù)應(yīng)用是屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇案件，也存在一審二審法官裁判理由不統(tǒng)一性。如河北順豐速運(yùn)有限公司、武某某勞動爭議案中，在人工智能取代人工屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”這一點(diǎn)上，一審二審法官觀點(diǎn)一致，但在認(rèn)定違法事由上存在很大差異性。一審法官認(rèn)為，用人單位人工智能取代人工解雇案中，計算機(jī)人工操作導(dǎo)致財務(wù)崗位取消，屬于“重大客觀情況”，但要以妥善調(diào)整勞動者崗位作為合法解雇的前提條件。調(diào)整原崗位勞動者到非財務(wù)崗位或異地工作，屬于違法。二審法官并未將妥善調(diào)整勞動者崗位作為合法解雇的前提，裁判文書未有提及，而是用人單位未將解除合同理由通知工會，判決解雇程序違法。雖然裁判結(jié)果都一樣，但是，支持違法解雇的事由卻不相同，凸顯了人工智能替代人工解雇案中的另一個重要司法困境：在適用《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)的解雇案中，法律要求必須滿足協(xié)商變更勞動合同的法定條件，協(xié)商變更不能，方可以解除勞動合同。而協(xié)商變更合法性判斷標(biāo)準(zhǔn)缺失，會導(dǎo)致適用的混亂。

同樣的問題也會出現(xiàn)在《勞動合同法》第41 條第1 款第3 項(xiàng)規(guī)定的理解和適用上。張某與南京愛立信熊貓通信有限公司勞動爭議案中一個重要爭議焦點(diǎn)是“調(diào)崗降薪”是否屬于合法變更？該案一審法官認(rèn)為，“薪隨崗變”是合理的，但也有法官認(rèn)為，變更協(xié)商應(yīng)當(dāng)是在保障原工資待遇和工作條件基礎(chǔ)上的誠意洽商，并提出“不能因科技進(jìn)步而享受利益最大化時，喪失對勞動者的最基本責(zé)任感”之觀點(diǎn)。①北京市第三人民法院（2016）京 03 民終 7742 號，“北京世界城物業(yè)管理有限公司上訴劉某勞動爭議案”。值得注意的是，《勞動合同法》第41 條第1 款第3 項(xiàng)僅是規(guī)定 “經(jīng)變更合同后，仍需裁員”，并沒提到“用人單位與勞動者協(xié)商”。立法者解釋是為了保護(hù)勞動者合法權(quán)益，引導(dǎo)用人單位盡量不使用裁員手段②參見信春鷹主編：《中華人民共和國勞動法及實(shí)施條例解讀》，中國法制出版社2008 年版，第109 頁。，但是沒有進(jìn)一步明確該規(guī)定是否賦予的是用人單位的單方變更權(quán)，還是需協(xié)商一致。這就產(chǎn)生了一個很現(xiàn)實(shí)的疑問，即用人單位能否單方行使變更權(quán)，如單方調(diào)崗等。③《勞動合同法》第40 條第1 款第1 項(xiàng)和第2 項(xiàng)應(yīng)是賦予用人單位單方變更權(quán)。第40 條第1 款第1 項(xiàng)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，且在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第40 條第1 款第2 項(xiàng)規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇案所凸顯的司法困境根源在于《勞動合同法》立法之不足。首先，《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)“客觀情況發(fā)生重大變化”被權(quán)威解釋為“民法情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)”④同注②。，那么在人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇案件中，法官當(dāng)然會以民法情勢變更原則來判斷用人單位采取人工智能技術(shù)應(yīng)用而導(dǎo)致的崗位工作被機(jī)器替代是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化。用人單位應(yīng)用人工智能技術(shù)的目的在于通過機(jī)器替人提高生產(chǎn)效率、降低人工成本。原有崗位工作被機(jī)器取代不屬于不可預(yù)見的風(fēng)險，不應(yīng)屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。因?yàn)闄C(jī)器替人或技術(shù)升級致使部分勞動者或因崗位被替代或因自身技術(shù)無法適應(yīng)新技術(shù)需求而需要被裁減，一旦法院判決解雇違法，用人單位應(yīng)用人工智能技術(shù)會變得極為謹(jǐn)慎。裁判結(jié)果所產(chǎn)生的社會引導(dǎo)效應(yīng)與我國大力發(fā)展人工智能，深度應(yīng)用人工智能的國家戰(zhàn)略相悖。基于此，支持人工智能技術(shù)應(yīng)用的法官則沒有選擇以民法上情勢變更原則來判斷是否構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”，方可支持用人單位解雇的合法性。其次，《勞動合同法》不論是“客觀情況發(fā)生重大變化”的無過錯解雇，還是“重大技術(shù)革新”的經(jīng)濟(jì)性裁員，雖然通過“勞動合同變更”作為解雇前的必要程序以求最大化保留勞動者工作，但是對于“勞動合同變更”的合法性和合理性并沒有作出具體規(guī)定，也沒明確的司法裁判指引，不僅用人單位和勞動者之間容易發(fā)生爭議，就是司法裁判也是五花八門，如上述裁判文書對“調(diào)崗調(diào)薪”的勞動合同內(nèi)容變更就會有截然不同合法和不合法的兩種裁判觀點(diǎn)?！秳趧雍贤ā返?0 條第1 款第3 項(xiàng)明確規(guī)定了“用人單位與勞動者協(xié)商變更”的義務(wù)，但《勞動合同法》第41 條第1 款第3 項(xiàng)僅規(guī)定“經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁員”，由此會出現(xiàn)解釋上的歧義，即人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇案中，依據(jù)《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)解雇的，法官會審查“用人單位與勞動者是否協(xié)商”以及“是否就變更達(dá)成協(xié)議”。依據(jù)《勞動合同法》第41 條第1 款第3 項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，則會出現(xiàn)解釋歧義，即用人單位單方調(diào)整勞動工作，如工作崗位或地點(diǎn)即可，不需與勞動者協(xié)商。用人單位確實(shí)沒有其他工作安排的，方可以裁減人員。依此理解，法官無需對“是否協(xié)商溝通以及是否達(dá)成變更協(xié)議”進(jìn)行審查。也有的法官會認(rèn)為，既然是變更勞動合同，應(yīng)是與勞動者協(xié)商變更一致的結(jié)果，應(yīng)該對“是否達(dá)成變更協(xié)議”進(jìn)行審查，尊重勞動者的選擇。

綜上，人工智能取代人工作為技術(shù)革新的必然結(jié)果，司法裁判中的不確定性難以保障用人單位和勞動者權(quán)利。用人單位在技術(shù)革新上面臨著人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的違法性風(fēng)險，這反過來也制約著技術(shù)革新的力度。同時，在經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度中，對勞動者社會性保護(hù)立法的目的也落空。

三、人工智能技術(shù)應(yīng)用下我國解雇保護(hù)法之應(yīng)對

黨的十九大報告中，習(xí)近平總書記提出，為建設(shè)智慧社會提供有力支撐。①黨的十九大報告提出，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。要瞄準(zhǔn)世界科技前沿，強(qiáng)化基礎(chǔ)研究，實(shí)現(xiàn)前瞻性基礎(chǔ)研究、引領(lǐng)性原創(chuàng)成果重大突破。加強(qiáng)應(yīng)用基礎(chǔ)研究，拓展實(shí)施國家重大科技項(xiàng)目，突出關(guān)鍵共性技術(shù)、前沿引領(lǐng)技術(shù)、現(xiàn)代工程技術(shù)、顛覆性技術(shù)創(chuàng)新，為建設(shè)科技強(qiáng)國、質(zhì)量強(qiáng)國、航天強(qiáng)國、網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國、交通強(qiáng)國、數(shù)字中國、智慧社會提供有力支撐。貫徹新發(fā)展理念，建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系。智慧社會的生產(chǎn)生活方式是以人工智能為標(biāo)志。勞動法必須為實(shí)現(xiàn)我國高質(zhì)量發(fā)展和建立智慧社會提供制度配套保障，但是也必須關(guān)注人工智能技術(shù)發(fā)展對我國道德倫理和法律規(guī)則的沖擊。人工智能時代，勞動法應(yīng)在支持人工智能發(fā)展的同時，實(shí)現(xiàn)對勞動權(quán)的保障，最大化降低人工智能技術(shù)應(yīng)用所帶來的社會風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)向智慧社會平穩(wěn)過渡。

（一）確立勞動者就業(yè)權(quán)保障優(yōu)先，兼顧保障人工智能技術(shù)進(jìn)步的基本原則

人工智能技術(shù)應(yīng)用最直接威脅的是勞動者就業(yè)權(quán)。隨著機(jī)器智慧化程度不斷提高，對勞動者替代性越高，或許未來電子勞工會成為常態(tài)。早在1942 年機(jī)器人學(xué)之父伊薩克·阿西莫夫提出來“機(jī)器人三原則”理論，以解決人類與智能機(jī)器人之間的沖突問題。之后，他又加了第零條定律，即機(jī)器人不得傷害人類整體，或因不作為而使人類整體受到傷害。這些原則和定律形成了當(dāng)今人工智能技術(shù)發(fā)展共識，即堅(jiān)持人類利益高于機(jī)器人，機(jī)器人不能損害人類利益。②參見騰訊研究院、中國信通院互聯(lián)網(wǎng)法律研究中心、騰訊AI Lab、騰訊開放平臺：《人工智能：國家人工智能戰(zhàn)略行動抓手》，中國人民大學(xué)出版社2017 年版，第262 頁。“人類利益原則”理論已經(jīng)成為當(dāng)今社會的共識，是發(fā)展機(jī)器人和智能系統(tǒng)技術(shù)的前提條件和遵循的準(zhǔn)則。就業(yè)屬于人類重大利益之一，對于勞動者而言，就業(yè)權(quán)不僅是某生存的保障，也是其實(shí)現(xiàn)體面生活和個人價值的重要途經(jīng)。就業(yè)權(quán)是基本人權(quán)，是生存權(quán)得以實(shí)現(xiàn)的保障。③參見熊暉：《解雇保護(hù)制度研究》，法律出版社2012 年版，第27 頁。因此，人類在開展人工智能技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用時，應(yīng)對勞動者就業(yè)權(quán)保障要有所考慮，不能對人類勞動者就業(yè)權(quán)造成重大影響，應(yīng)堅(jiān)持將就業(yè)權(quán)優(yōu)先保障作為貫徹“人類利益原則”的措施手段。

從就業(yè)權(quán)法律保障角度來看，保障人權(quán)是憲法規(guī)定的國家職責(zé)。憲法規(guī)定，國家要保障人權(quán)。④《中華人民共和國憲法》第33 條規(guī)定，國家尊重和保障人權(quán)。對于國家而言，保持高就業(yè)率和低失業(yè)率是政府至關(guān)重要的任務(wù)。國家將就業(yè)權(quán)入憲⑤《中華人民共和國憲法》第42 條規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。，促進(jìn)就業(yè)是國家憲法規(guī)定的義務(wù)，一國治安狀況、政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)好壞等都與就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)有密切聯(lián)系。從兩者權(quán)利性質(zhì)看，用人單位解雇權(quán)源自合同約定和經(jīng)營自主權(quán)，屬于財產(chǎn)權(quán)范疇，而就業(yè)權(quán)屬于基本人權(quán)，人權(quán)保障優(yōu)先于財產(chǎn)權(quán)保障。勞動法則是以偏重保護(hù)勞動者為立法目的，通過對勞動者傾斜保護(hù)實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義和基本人權(quán)保障。對于用人單位單方解雇權(quán)的限制實(shí)質(zhì)上就是對勞動者就業(yè)權(quán)的保障，防止用人單位濫用解雇權(quán)而導(dǎo)致勞動者陷入失業(yè)危機(jī)。這與民法對民事主體平等保護(hù)原則截然不同。如前所述，為了支持和回應(yīng)重大技術(shù)革新，助力我國國際競爭力，在解雇保護(hù)制度中將其明確作為裁員的法定事由，但同時確立了社會福利原則①參見信春鷹：《中華人民共和國勞動合同法及實(shí)施條例解讀》，中國法制出版社2008 年版，第110 頁。。該原則借鑒了德國《解雇保護(hù)法》規(guī)定的“社會性挑選”規(guī)則②參見王倩：《經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度：司法適用與立法完善》，上海人民出版社2021 年版，第208 頁。，即結(jié)合中國國情，根據(jù)社會保護(hù)需求（社會保護(hù)需求越強(qiáng)工作崗位依賴越多），優(yōu)先留用和優(yōu)先招用，以此保障勞動者群體中弱勢群體的就業(yè)權(quán)。③《中華人民共和國勞動合同法》第41條規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。由此，勞動法上解雇保護(hù)制度應(yīng)堅(jiān)持勞動者就業(yè)權(quán)優(yōu)先保障原則。

在堅(jiān)持就業(yè)權(quán)優(yōu)先保障的同時，應(yīng)兼顧人工智能技術(shù)發(fā)展需求。第四次工業(yè)革命以人工智能技術(shù)為核心。人工智能技術(shù)是我國在全球競爭中獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵技術(shù)，我國政府尤為重視。勞動法雖然以偏重保護(hù)勞動者為立法目的，但也不能成為技術(shù)進(jìn)步的重大阻礙。經(jīng)濟(jì)性裁員制度中明確重大技術(shù)革新為裁員的法定事由也是對技術(shù)進(jìn)步的支持。因此，在最大化確保勞動者就業(yè)權(quán)的前提下，應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化解雇保護(hù)制度，解決法律適用中的困境，助力人工智能技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用。用人單位與勞動者是一個幣兩個面，只有用人單位的繁榮才能促進(jìn)整體勞動者就業(yè)率的提升。

（二）厘清“客觀情況發(fā)生重大變化”與“情勢變更原則”關(guān)系

通過對人工智能解雇司法裁判文書實(shí)證分析可知，大多用人單位將人工智能技術(shù)應(yīng)用帶來“客觀情況發(fā)生重大變化”作為法定解雇事由，立法者權(quán)威解釋為“民法情勢變更原則”，這是引發(fā)司法困境原因之一。

《民法典》規(guī)定，不可抗力和情勢變更都是民法主體行使單方解除權(quán)的條件。關(guān)于不可抗力與情勢變更，民法學(xué)者一直認(rèn)為兩者存在現(xiàn)實(shí)交集和共性。當(dāng)存在交叉地帶，由當(dāng)事人選擇形成權(quán)解除合同或通過訴權(quán)路徑解除合同。④參見韓世遠(yuǎn)：《情勢變更若干問題研究》，《中外法學(xué)》2014 年第3 期。不可抗力導(dǎo)致合同目的落空，情勢變更則是繼續(xù)履行，對一方當(dāng)事人明顯不公平。情勢變更存在再交涉義務(wù)，而不可抗力則無此義務(wù)。根據(jù)《民法典》第533 條對于情勢變更的界定，情勢變更應(yīng)是訂立合同時的基礎(chǔ)條件發(fā)生了無法預(yù)見的、不屬于商業(yè)風(fēng)險的重大變化。對此界定，早在2014 年就有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大情勢變更的范圍，應(yīng)將可預(yù)見但不可承受的商業(yè)風(fēng)險納入不可預(yù)見的風(fēng)險范圍。⑤同注④。

《勞動合同法》沒有引入民法上的“不可抗力”和“情勢變更”概念，而是將勞動合同訂立時的基礎(chǔ)條件變化規(guī)定為“客觀情況發(fā)生重大變化”，并作為用人單位單方行使解除權(quán)的法定條件之一。《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)將客觀情況發(fā)生重大變化作為個別勞動者解雇的法定情形，規(guī)定了再交涉義務(wù)（勞資雙方協(xié)商義務(wù)）。立法者解釋為，這是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)，并進(jìn)一步解釋客觀情況為“履行原合同必要客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同條款全部或部分無法履行的其他情況”①參見信春鷹：《中華人民共和國勞動合同法及實(shí)施條例解讀》，中國法制出版社2008 年版，第103 頁。。該定義將不可抗力情形作為情勢變更原則適用的一類法定事由，并沒有嚴(yán)格區(qū)分不可抗力和情勢變更。立法者對于第41 條第1 款第4 項(xiàng)的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”并沒明確為情勢變更，也未規(guī)定再交涉義務(wù)（勞資雙方協(xié)商義務(wù)），只是解釋為對裁員情形的兜底條款，應(yīng)做嚴(yán)格解釋。②同注①，第109 頁。經(jīng)濟(jì)性裁員中的“客觀經(jīng)濟(jì)情況”范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越情勢變更原則中“情勢”范圍，除了不可預(yù)見、非商業(yè)性風(fēng)險之外，還包括了可預(yù)見商業(yè)風(fēng)險，比如破產(chǎn)、經(jīng)營困難、結(jié)構(gòu)調(diào)整等等。同時，立法者在該條解釋中列舉的情形，如“防止污染搬遷”與《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)，對于“客觀情況”解釋亦存在一致性。③《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)所謂的“客觀情況”是指履行合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動合同不能履行或不必要繼續(xù)履行的情況。同注①。由此可見，作為用人單位解雇法定事由的“客觀情況發(fā)生重大變化”與民法上的情勢變更存在重大差異。本來情勢變更原則適用在司法實(shí)踐和理論上亦存在爭議，引入勞動合同解雇法律制度產(chǎn)生的問題必然更為嚴(yán)重，一旦完全套用民法上的情勢變更原則，用人單位根本無法根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)。④參見王倩：《經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度：司法適用與立法完善》，上海人民出版社2021 年版，第84 頁。

勞動合同履行具有持續(xù)性，用人單位經(jīng)營需要根據(jù)市場變化予以不斷調(diào)整，方可以在市場中確保生存和發(fā)展。在人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇案中，已有司法判決突破了情勢變更原則，將人工智能技術(shù)應(yīng)用納入客觀情況范疇?！秳趧雍贤ā窇?yīng)統(tǒng)一經(jīng)濟(jì)性裁員和無過錯解雇中“客觀情況發(fā)生重大變化”的概念。同時根據(jù)勞動合同特殊性，對“客觀情況”予以特殊界定，而不能簡單套用民法上的情勢變更原則。⑤參見王倩：《論基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇》，《法學(xué)》2019 年第7 期?！秳趧雍贤ā分械摹翱陀^情況”應(yīng)與用人單位經(jīng)營需要相對應(yīng)⑥有學(xué)者建議合并《勞動合同法》第40 條第1 款第3 項(xiàng)和41 條第1 款，改造為基于經(jīng)營原因的解雇。同注①，第77 頁。，“客觀情況發(fā)生重大變化”是用人單位“基于外在和內(nèi)在原因所產(chǎn)生的必要且緊迫的經(jīng)營需要而導(dǎo)致無法繼續(xù)履行合同”，即除了民法上情勢變更和不可抗力外，還包括用人單位可以預(yù)見的商業(yè)風(fēng)險，如經(jīng)營嚴(yán)重困難、企業(yè)搬遷等；既包括外在原因產(chǎn)生的經(jīng)營需求，如疫情、市場需求變化等，也包括內(nèi)在原因產(chǎn)生的經(jīng)營需求，如企業(yè)技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等等。為防止解雇權(quán)濫用，應(yīng)對因“客觀情況發(fā)生重大變化”解雇予以嚴(yán)格限制：（1）確實(shí)存在必要且緊迫的經(jīng)營需求；（2）窮盡一切手段也無法避免工作崗位喪失，導(dǎo)致合同雇傭目的落空。

（三）優(yōu)化因“重大技術(shù)革新”的經(jīng)濟(jì)性裁員制度

《勞動合同法》第41 條第1 款第3 項(xiàng)增加了“重大技術(shù)革新”作為裁員法定事由，凸顯勞動法對于技術(shù)革新的支持。在司法判決書實(shí)證分析中，司法界也是多持支持態(tài)度，認(rèn)為技術(shù)革新整體上促進(jìn)了社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。但該條適用效果并不明顯。針對人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇案凸顯的司法困境和立法缺陷，結(jié)合智能機(jī)器替人的解雇特點(diǎn)，應(yīng)從以下幾個方面完善經(jīng)濟(jì)性裁員制度。

1.人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇限制從寬或從嚴(yán)的選擇

與以往技術(shù)革新不同的是，人工智能技術(shù)應(yīng)用對人類工作影響前所未有。在智能化時代，大量崗位和工作都可以被智能機(jī)器替代，無人概念已經(jīng)非常普遍。解雇限制從寬或從嚴(yán)對于人工智能技術(shù)應(yīng)用速度會有產(chǎn)生一定影響。從嚴(yán)解釋會提高解雇成本，可能會延緩機(jī)器替人進(jìn)程；從寬解釋則會降低解雇成本，可能會加速機(jī)器替人步伐。為了避免機(jī)器替人步伐過快，導(dǎo)致大規(guī)模失業(yè)，最大限度確保就業(yè)安全權(quán)，對人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇限制應(yīng)適度從嚴(yán)。根據(jù)具體情況法院審判相關(guān)案件時應(yīng)從嚴(yán)判斷。首先，用人單位必須提供證據(jù)證明，其人工智能技術(shù)應(yīng)用的合理性和必要性，是否存在經(jīng)營上的必要性和緊迫性。其次，用人單位必須證明人工智能技術(shù)應(yīng)用是“重大”技術(shù)革新，即此技術(shù)具有質(zhì)的提升和顯著創(chuàng)新，普通、常規(guī)的系統(tǒng)完善和升級不應(yīng)被認(rèn)定為“重大技術(shù)革新”。重大程度導(dǎo)致原勞動合同訂立基礎(chǔ)喪失，無法繼續(xù)履行。用人單位還應(yīng)證明窮盡一切手段依然無法避免原有工作崗位喪失。

2.人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇中選擇協(xié)商解除的合法性判斷

人工智能技術(shù)應(yīng)用所發(fā)生的解雇與經(jīng)濟(jì)性裁員聯(lián)系最為緊密。①參見田野：《勞動法遭遇人工智能：挑戰(zhàn)與因應(yīng)》，《蘇州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2018 年第6 期。出現(xiàn)裁員情形時，多數(shù)用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)制，采取協(xié)商一致解除勞動合同。人力資源和社會保障部曾經(jīng)試圖通過制定規(guī)章對協(xié)商解除進(jìn)行限制，將一定規(guī)模的協(xié)商解除設(shè)置為經(jīng)濟(jì)性裁員程序限制。②參見董保華、田思路、李干、饒志靜：《從法理審視〈企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）〉》，《中國勞動》2015 年第3 期。然而，協(xié)商解除勞動合同從實(shí)踐效果看對用人單位、勞動者和政府三方都有利。對用人單位而言，協(xié)商解除勞動合同方式風(fēng)險最小，用人單位可避免經(jīng)濟(jì)性裁員程序瑕疵導(dǎo)致的違法解除，也可避免勞動者不接受裁員條件引發(fā)的群體糾紛；對勞動者而言，協(xié)商解除勞動合同可能獲得的補(bǔ)償更高；對政府而言，協(xié)商解除勞動合同的方式所帶來的社會穩(wěn)定性最高，有利于降低政府維穩(wěn)成本。從立法角度分析，立法者明確用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除合同。③參見信春鷹：《中華人民共和國勞動合同法及實(shí)施條例解讀》，中國法制出版社2008 年版，第90 頁。而經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定并未禁止用人單位和勞動者用協(xié)商一致的方式解除勞動合同。是否違背國家利益和社會公共利益則是協(xié)商解除勞動合同的合法性和有效性判斷法定標(biāo)準(zhǔn)。從法理看，協(xié)商解除勞動合同是用人單位和勞動者合意的結(jié)果，要尊重雙方真實(shí)意思表示。因此，人工智能技術(shù)應(yīng)用中通過協(xié)商一致解除勞動合同，只要不違背國家利益和社會公共利益，不存在脅迫、顯失公平等情形，都是合法解除。將現(xiàn)行裁員法律程序規(guī)制適用于協(xié)商解除不具有合理性和正當(dāng)性。④參見江鍇：《論經(jīng)濟(jì)性裁員中的勞動合同解除》，《政治與法律》2015 年第4 期。同時，還應(yīng)考慮到規(guī)模協(xié)商解除會向社會面釋放出一定數(shù)量的失業(yè)人員，出現(xiàn)影響社會穩(wěn)定的社會風(fēng)險，同時，政府宏觀上有失業(yè)監(jiān)測、預(yù)警和風(fēng)險防控職責(zé)，微觀上有提供就業(yè)促進(jìn)的公共服務(wù)職責(zé)。因此，應(yīng)該明確規(guī)定：“對于一定規(guī)模的協(xié)商解除，用人單位應(yīng)至少提前一個月將協(xié)商解除方案和協(xié)商解除人數(shù)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T進(jìn)行告知的法定義務(wù)?！?/p>

3.確立“避免解雇或少解雇的努力義務(wù)”

穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系到國家社會安定，是落實(shí)習(xí)近平總書記提出的國家安全觀的重要途徑。國家安全觀以人民為宗旨。⑤習(xí)近平總書記指出：“國家安全一切為人民、一切依靠人民?！边@在《國家安全法》第1 條和第16 條有明確體現(xiàn)。第16 條規(guī)定：“國家維護(hù)和發(fā)展最廣大人民的根本利益，保衛(wèi)人民安全，創(chuàng)造良好生存發(fā)展條件和安定工作生活環(huán)境，保障公民的生命財產(chǎn)安全和其他合法權(quán)益”。參見蔡寶剛：《論習(xí)近平法治思想中的國家安全法治理論》，《法學(xué)》2022 年第1 期。安居樂業(yè)是人民的根本利益，關(guān)系到勞動者生存權(quán)和財產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，也是國家社會安定的基礎(chǔ)。鼓勵用人單位積極采取重大技術(shù)革新最終目的也是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更有利于人民福祉最大化。相關(guān)權(quán)威解釋明確提出，與因經(jīng)營困難需要裁減人員情形不同在于，當(dāng)用人單位因重大技術(shù)革新而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的時候，為了更好保護(hù)勞動者合法權(quán)益，同時引導(dǎo)用人單位盡量不使用經(jīng)濟(jì)性裁員手段。①參見信春鷹：《中華人民共和國勞動合同法及實(shí)施條例解讀》，中國法制出版社2008 年版，第109 頁。由此規(guī)定，用人單位只有變更在勞動合同后仍需要裁員的，才可以經(jīng)濟(jì)性裁員，這是避免解雇或少解雇的努力義務(wù)的某種規(guī)定。但該規(guī)定并不能滿足因重大技術(shù)革新進(jìn)行經(jīng)濟(jì)裁員的勞動者保護(hù)需求。一方面，單方變更還是協(xié)商變更，法律規(guī)定并不明確，可能會導(dǎo)致用人單位濫用解雇權(quán)。（2018）冀0403 民初702 號判決書就呈現(xiàn)出法官的擔(dān)憂，即人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇案中，因合同變更導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損害。另一方面，僅是變更勞動合同并不能完全盡到避免解雇或者減少解雇的努力義務(wù)，不利于穩(wěn)定就業(yè)。我國應(yīng)確立用人單位的“避免解雇或少解雇的努力義務(wù)”，尤其是重大技術(shù)革新、轉(zhuǎn)產(chǎn)、結(jié)構(gòu)調(diào)整的法定裁員情形下，更要嚴(yán)格遵守。建議從以下幾點(diǎn)予以具體化：（1）用人單位可以依據(jù)勞動合同約定，單方調(diào)整勞動者工作崗位和地點(diǎn)，以避免解雇。如勞動合同約定地點(diǎn)是廣東，用人單位可以在廣東區(qū)域?qū)ふ铱杖惫ぷ鲘徫粸閯趧诱甙才殴ぷ?。為了阻止用人單位濫用單方變更權(quán)以損害勞動者利益，立法必須明確規(guī)定禁止濫用單方變更權(quán)。（2）用人單位變更勞動合同約定，必須與勞動者充分協(xié)商，協(xié)商一致達(dá)成變更協(xié)議方可以變更。變更不成，可以進(jìn)行裁員。如用人單位擬采用縮短工時和降低合同約定的薪酬水平手段來避免解雇，必須與勞動者協(xié)商一致，就勞動合同變更簽訂書面協(xié)議，不能強(qiáng)迫勞動者接受。（3）明確規(guī)定用人單位的培訓(xùn)義務(wù)。人工智能技術(shù)應(yīng)用可能會導(dǎo)致部分工作崗位消失，但是也可能會產(chǎn)生新的工作崗位。如有學(xué)者對引入自動化生產(chǎn)設(shè)備的企業(yè)開展調(diào)研，結(jié)論為：在“機(jī)器設(shè)備維護(hù)人員和操作人員增加需求”。②參見汪華、詹紹康：《智能制造、勞動替代與無集體擠出——“機(jī)器換人”對工人就業(yè)影響的社會學(xué)研究》，《安徽師范大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版）》,2021 年第4 期。在重大技術(shù)革新，尤其是應(yīng)用人工智能技術(shù)時，應(yīng)苛以用人單位技術(shù)培訓(xùn)的法定義務(wù)。對于被替代工作崗位的勞動者必須進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格的，優(yōu)先安排新的工作崗位，如機(jī)器設(shè)備操作員和維護(hù)員崗位。經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)不合格，不能勝任新的工作崗位，又無其他工作崗位的，確實(shí)無法繼續(xù)雇傭的，方可以解雇。

四、結(jié) 語

人工智能技術(shù)在勞動領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，可能會引發(fā)規(guī)模性解雇風(fēng)險。我國《勞動合同法》突破原有的經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度，首次明確將“重大技術(shù)革新”作為經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由，為人工智能技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供了配套制度保障。同時引入“社會保護(hù)原則”，以期達(dá)到企業(yè)與勞動者兩者利益平衡。然而，該條適用效果并不佳，人工智能技術(shù)應(yīng)用需要裁減人員的企業(yè)傾向于協(xié)商一致解除，協(xié)商解除不能則采取無過錯單方解雇，鮮有以“重大技術(shù)革新”為由通過經(jīng)濟(jì)性裁員程序裁減人員。在以客觀情況發(fā)生重大變化為由解雇勞動者時，司法裁判呈現(xiàn)從寬或從嚴(yán)解釋的情況，導(dǎo)致裁判分歧嚴(yán)重。我國勞動法應(yīng)在堅(jiān)持就業(yè)優(yōu)先保障的基礎(chǔ)上，兼顧保障人工智能技術(shù)進(jìn)步。針對司法裁判現(xiàn)狀凸顯的困境及成因，應(yīng)厘清“客觀情況發(fā)生重大變化”與民法情勢變更之間關(guān)系，將用人單位可以預(yù)見的商業(yè)風(fēng)險納入其中，以應(yīng)對人工智能技術(shù)應(yīng)用需求。同時，現(xiàn)階段應(yīng)對人工智能技術(shù)應(yīng)用解雇限制應(yīng)適度從嚴(yán)，最大程度保障勞動者就業(yè)權(quán)。明確經(jīng)濟(jì)性裁員中協(xié)商解除的合法性，但為了政府對規(guī)模失業(yè)風(fēng)險的預(yù)判和防控，企業(yè)在規(guī)模性協(xié)商解除勞動合同時應(yīng)向勞動行政部門提前報告。確立用人單位在應(yīng)用人工智能技術(shù)等重大技術(shù)時的“避免解雇或少解雇的努力義務(wù)”，以實(shí)現(xiàn)向智慧社會轉(zhuǎn)型的平穩(wěn)過渡。