南京航空航天大學 周高雨

2017年1月，我國教育部、財政部、國家發(fā)展改革委聯(lián)合印發(fā)了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)實施辦法》（以下簡稱“雙一流”）；同年9月，正式公布了世界一流大學和世界一流學科建設(shè)的名單。“雙一流”是我國高等教育領(lǐng)域繼“211 工程”“985 工程”之后的又一國家戰(zhàn)略，有利于提高我國高等教育的綜合實力和國際競爭力，為高校建設(shè)和發(fā)展明確了新定位，新標準、新要求。雙一流建設(shè)工作是學校面臨的重大機遇與挑戰(zhàn)，直接關(guān)乎學校未來各項發(fā)展，涉及國家后續(xù)的投入與支持。高校管理人員隊伍作為學校教職工隊伍的重要組成部分，既是受益者，也是參與者，更是高校做好科學技術(shù)研究和教學工作、助推“雙一流”建設(shè)的重要保障力量。因此，“雙一流”高校亟需建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平、高效率的管理人員隊伍，積極探索管理育人、服務(wù)育人的途徑和方法。

一、高校管理人員隊伍的特點

高校管理人員隊伍的兩大工作職能是管理和服務(wù)。一方面要結(jié)合上級主管部門的要求與學校的實際情況，實事求是地制定出可行的政策制度并落實執(zhí)行；另一方面則要通過調(diào)查研究，掌握教職工的真實情況，具體問題具體分析，熱情、認真、有原則地提供支持與幫助。根據(jù)筆者的實際工作經(jīng)驗，將高校管理人員隊伍的特點總結(jié)如下。

（一）年輕化

目前高校在進行管理人員隊伍的招聘時，會明確標注年齡要求。以筆者所在的“211 工程”“雙一流”建設(shè)高校為例，年齡要求方面會備注：碩士畢業(yè)生一般不超過28 周歲，特別優(yōu)秀者放寬至30 周歲；博士畢業(yè)生一般不超過32 周歲，特別優(yōu)秀者放寬到35周歲。從現(xiàn)實情況來看，2021年9月至2022年9月間該校新入職的管理人員共計31 名，這31 名管理人員均為1990年及以后出生，年齡最小的為1998年出生，年僅24 歲；1995年及以后出生的17 人，占比達到55%；平均年齡僅26歲，呈現(xiàn)出年輕化的特點。

（二）知識化

除了年齡要求，現(xiàn)在大部分“雙一流”高校在進行管理人員的招聘時，還會對學歷進行明確要求。基本上需要具有普通高等教育研究生學歷、碩士及以上學位，甚至是博士學位。還是以筆者所在的高校為例，過去一年新入職的31 名管理人員中，除去2名派遣人員，其他均為碩士研究生畢業(yè)。此外，部分崗位會直接在招聘要求中明確提出，該崗位的前提條件是申報人必須為中共黨員或中共預備黨員，這也給管理人員隊伍提出了更高的要求。新入職的31 名管理人員中，有20 名中共黨員（含中共預備黨員），占比65%，這說明新入職管理人員的思想政治覺悟普遍較高，在學生階段便已積極向黨組織靠攏。在目前黨員發(fā)展程序越來越嚴格、規(guī)范的情況下，能在學生階段就加入黨組織，說明這部分管理人員不管是學習成績、還是思想覺悟，抑或是現(xiàn)實表現(xiàn)都應(yīng)該是同輩學生中的佼佼者。這也使得管理人員隊伍呈現(xiàn)出知識化的特點。

（三）多樣化

目前，“雙一流”高校在進行管理人員招聘時，招聘對象的范圍擴大至全社會。只要是符合學歷、年齡等基本條件的應(yīng)屆生或者往屆生均可報名。他們有的是剛離開象牙塔、初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生，有的是有好幾年工作經(jīng)驗的職場“老人”，對職場的認知和理解不同，對工作的把握程度也不同；人員結(jié)構(gòu)方面，本校畢業(yè)的18 人，占比58%，來自國內(nèi)其他985、211 高校或境外知名高校的13 人，占比42%。不同的性別、年齡、學習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷使得管理人員隊伍呈現(xiàn)出多樣化的特點。

二、高校管理人員隊伍的現(xiàn)狀

馬斯洛將人的需要分為意動需要、認知和理解的需要、審美需要三大相互重疊的類別，將人類的需求描繪成金字塔內(nèi)的等級，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要與自我實現(xiàn)的需要，其中最低層級的需要是生理需要，即：解決食物和衣服這類最基本的溫飽問題，最高層級的需要是自我實現(xiàn)的需要，即在工作中實現(xiàn)職業(yè)目標與個人價值相統(tǒng)一，并從工作的成就感和獲得感中獲得正向反饋。從馬斯洛需求層次理論來看，“雙一流”高校的管理人員隊伍可能面臨以下問題。

（一）工資待遇不高，物質(zhì)層面引發(fā)工作倦怠

馬斯洛需求層次理論中的“生理需要”和“安全需要”都屬于低層次的需要，主要指人生存的基本的衣、食、住、行的需要和對這些基本生活條件的保障需要，以及人身安全、勞動、就業(yè)保障的需要。

跟世界五百強企業(yè)或互聯(lián)網(wǎng)公司相比，高校管理人員隊伍的薪酬水平還是偏低的。特別是大部分“雙一流”高校都在經(jīng)濟發(fā)展較為迅速的城市，較高的生活成本和消費水平使得人們的生活壓力較大。與高校的專任教師不同，高校管理人員沒有課時費或者發(fā)表科研文章的獎勵，他們的收入僅僅是月工資及年終獎。前面提到，新入職的管理人員均為“90 后”，絕大部分還未步入婚姻殿堂，等待他們的還有居高不下的房價和未來撫養(yǎng)孩子、贍養(yǎng)老人的高額費用，較低的工資使得管理人員隊伍缺乏安全感，物質(zhì)層面的不足也更容易引發(fā)工作倦怠。

此外，高校管理人員每天需要長時間地在電腦前工作，長期伏案缺乏運動，導致很多剛工作的老師年紀輕輕就患上了頸椎病、腰椎病等疾病，更別提在管理崗上工作已經(jīng)十年、二十年的老師了。身體是革命的本錢，長期的亞健康狀態(tài)勢必會影響管理人員隊伍的工作狀態(tài)和效率。

（二）囿于科室工作，社交對象與層次匱乏

“雙一流”高校肩負著沖刺國際前列、打造頂尖學府的重任，其中，作為學校和學院、領(lǐng)導干部和普通教職工之間橋梁紐帶的高校管理人員隊伍更是“任重而道遠”。行政管理工作與教學、科研工作不同，不需要很強的專業(yè)性，往往充斥著事務(wù)性的工作。高校管理人員既要完成日常工作和領(lǐng)導交辦的其他工作，又要被各種規(guī)定和條例束縛，還要滿足全校師生的各種需求，更要應(yīng)對各種各樣復雜的現(xiàn)實情況，可以說是“恨不得一天有48 小時”。工作內(nèi)容多，也就催生了不同的科室來主要負責某項專項工作，這就使得管理人員專注于自己所在科室的工作，從而缺少跟其他科室的交流。同樣的，每個部處的管理人員更多地聚焦于自己部門的工作，導致跟學校其他部門管理人員出現(xiàn)“見面不相識”的尷尬局面。除了校內(nèi)的同事，與其他高校管理人員的交流也十分匱乏，一定程度上限制了工作的創(chuàng)新性。

除了跟人打交道，“雙一流”高校的管理人員在工作之余還應(yīng)該多與學校的文化和歷史打交道。以筆者所在的高校為例，過去一年新進的管理人員畢業(yè)于外校的比例將近50%。初來乍到，他們對我校的文化底蘊、歷史積淀、創(chuàng)新品格和價值取向尚不了解，在跟全校師生交流的時候就會存在較高的壁壘，這對工作的開展十分不利。

（三）外界尊重不足，工作積極性降低

高等學校的五大職能是科學研究、人才培養(yǎng)、文化傳承與創(chuàng)新、社會服務(wù)和國際交流合作。其中，高校教師隊伍無疑是高校職能的主要實現(xiàn)者，他們具有公認的較高的社會地位。與之相反，高校管理人員隊伍并不承擔教學任務(wù)，也不會有高額的科研到款，他們處在服務(wù)師生的日常管理的位置，被行政事務(wù)包圍，所以顯得沒那么“重要”，社會地位較低。雖然同處于高校，但是社會地位的差別久而久之會造成心理落差。

除了社會認可度較低，校內(nèi)的大環(huán)境中管理人員隊伍也沒有得到相應(yīng)的尊重。無論是教師隊伍還是學生，他們對管理人員隊伍的工作缺乏全面的了解。一部分教職員工認為管理人員就是每天坐在辦公室簡單地操作電腦，工作內(nèi)容也是沒有技術(shù)含量的。二級學院或直屬單位的老師認為機關(guān)管理人員隊伍就是發(fā)發(fā)通知、收收材料這種呆板的“工作機器”，可能隨便換一個人也能干好。因此，當管理人員隊伍還在繁雜多樣的工作中苦苦掙扎的時候，他們的服務(wù)對象可能并不理解他們，甚至還認為他們效率低下、教條主義。長此以往，得不到相應(yīng)的尊重會使得管理人員隊伍心生倦怠、消極工作。

（四）發(fā)展空間有限，工作成就感和獲得感缺失

大部分人在進行擇業(yè)的時候，會優(yōu)先考慮如下幾個方面：薪資水平、工作成就感、發(fā)展空間等。良好、暢通的發(fā)展空間無疑是工作的主要動力，這對于高校管理人員也不例外。隨著時間的推移，工作年限變長，工作經(jīng)驗也愈加豐富，工作能力進一步提升。這就需要有與之能力和經(jīng)驗相匹配的位置來發(fā)揮光和熱。但是由于高校承擔著“教書育人”的重要職能，過分強調(diào)教師隊伍和學生的主體地位。因此，大部分高校在自身建設(shè)的過程中更加側(cè)重教師隊伍的晉升，而忽略了同樣重要的管理人員隊伍的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，這會打擊管理人員隊伍的工作積極性。

當下，高校管理人員隊伍的晉升通道較為單一。管理人員隊伍進校時一般都是科員，按照工作年限、工作業(yè)績等有機會晉升為副科長、科長、副處長、處長等職務(wù)。但是由于管理人員隊伍不斷擴大，而一個部門的處級崗位和科級崗位有限，這就導致領(lǐng)導職務(wù)的競爭更為激烈。這些情況導致了部分管理人員一直處于普通科員的職位。固定的工作職位導致工作動力和熱情的缺乏，也會降低工作成就感和獲得感。

三、高校管理人員隊伍的建設(shè)措施

教師是教育工作的中堅力量，要實現(xiàn)高水平人才培養(yǎng)、高質(zhì)量科技供給，需要高水平師資隊伍，這背后，離不開一支高水平、高質(zhì)量的管理人員隊伍。在“雙一流”高校的建設(shè)背景下，我們更應(yīng)該按照“系統(tǒng)性規(guī)劃、專業(yè)化培養(yǎng)、全方位保障”的工作思路，以破解難題為導向，以制度建設(shè)為重點，進一步健全管理人員隊伍管理、培養(yǎng)、評價等長效機制，使管理人員隊伍工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間。

（一）完善考核體系，激發(fā)管理人員隊伍活力

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，首先應(yīng)該滿足高校管理人員隊伍的生理需要和安全需要。調(diào)動高校管理人員隊伍工作積極性最直接的辦法就是完善激勵制度。高校應(yīng)該在政策允許的范圍內(nèi)，立足學校實際，采用靈活高效的方式建立科學完備的評價和考核制度。除了基本的月工資，年終績效考核可以在考慮他們的工作實際和專業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，將這一年來管理人員的工作創(chuàng)新性、解決復雜問題的能力也納入考慮。此外，還可以提高表現(xiàn)優(yōu)異或者年度考核“優(yōu)秀”的管理人員下一年的工資等級，或者增發(fā)年終獎、擴寬晉升渠道等，將考核和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，在物質(zhì)方面激發(fā)管理人員隊伍活力。這種更科學、全方位的考核體系也更符合“雙一流”大學建設(shè)對提高治理體系和治理能力現(xiàn)代化的要求。

為了緩解管理人員隊伍的亞健康狀態(tài)，還可以在上班期間設(shè)置“課間操”環(huán)節(jié)，簡單的廣播體操、八段錦等運動能讓久坐不動的管理人員伸伸胳膊動動腿，將他們從枯燥的工作中解救出來，較短的時長也不占用太多的工作時間，健康的身心狀態(tài)也為后續(xù)工作提供堅實保障。

（二）豐富社交層次，提高管理人員專業(yè)化水平

在繁雜的事務(wù)性工作壓力之下，管理人員隊伍只能從“不斷試錯”中積累經(jīng)驗緩慢地開展工作，這跟高速發(fā)展的教育管理事業(yè)是不匹配的。因此，高校應(yīng)進一步夯實管理人員的日常工作基礎(chǔ)，完善部門各科室間的管理人員茶話會、科室內(nèi)部管理人員工作研討會等為主要內(nèi)容的“縱向領(lǐng)導橫向協(xié)作”工作機制。各業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導應(yīng)著力發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，傳授工作經(jīng)驗，融合工作理念；科室內(nèi)部人員應(yīng)定期總結(jié)工作的有效做法及不足之處，打開新思路，開拓新局面，為后期工作提供源源不斷的動力。

此外，應(yīng)面向新進管理人員開展系統(tǒng)化、科學化、專業(yè)化的崗前培訓，注重培訓內(nèi)容的實用性和培訓形式的多樣化，幫助其了解學校的育人文化、學術(shù)文化和管理文化，結(jié)識不同部門、不同學校的管理人員，從而盡快完成角色轉(zhuǎn)變，融入崗位工作，持續(xù)提高管理人員的管理效能。

（三）提升外界尊重，豐富管理人員精神生活

社會上對基層管理人員隊伍的不理解和不尊重，再加上高校內(nèi)部普遍“重學術(shù)、輕行政”的氛圍，內(nèi)部外部壓力的疊加使得高校基層管理人員隊伍的精神壓力陡增。同期進校的教師崗位的小伙伴可能幾年后就晉升為副教授、甚至破格晉升為教授，而管理崗位人員還在事務(wù)性工作中苦苦掙扎，難免會使得高校管理人員有較大的心理落差。

因此，高校應(yīng)重視基層管理人員隊伍的精神文化建設(shè)。人事部門應(yīng)該會同其他部門定期研究管理人員的隊伍建設(shè)工作，管理人員所在的業(yè)務(wù)單位負責牽頭做好管理人員隊伍建設(shè)的細致規(guī)劃與實際工作指導。通過提供形式多樣的思想政治教育活動、團隊建設(shè)活動、節(jié)假日關(guān)懷活動等，加強基層管理人員隊伍的精神文化建設(shè)，從政治思想的高度入手，輔以人文關(guān)懷，使管理人員隊伍感受到高校濃厚的精神人文關(guān)懷，從而在一定程度上緩解管理人員隊伍的精神壓力，建立“職業(yè)自信”。

此外，高校還應(yīng)該多選派優(yōu)秀的管理人員參加國家級、省部級的提升培訓，在社會上展現(xiàn)管理人員隊伍的良好精神風貌與工作作風，將管理人員隊伍的發(fā)展落實到行動上，提升外界對管理人員隊伍的尊重。

（四）拓寬發(fā)展空間，增強管理人員工作動力

從管理人員個人來說，職位上的晉升是增強工作動力的重要途徑。因此，高校應(yīng)該拓寬管理人員隊伍的晉升渠道。如促進“雙線晉升”，搭建專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和職級晉升系列“雙通道”的有效成長平臺，暢通發(fā)展渠道，激勵各類管理人員充分發(fā)揮自我效能。職稱方面，制定符合管理人員隊伍的職稱晉升政策，讓管理隊伍人員可選擇專業(yè)技術(shù)通道，提升管理人員隊伍的專業(yè)化，激發(fā)管理人員隊伍的活力；職級方面，推行管理人員黨政職務(wù)與職員職級并行政策，暢通和拓寬管理人員晉升通道，建立公平合理的管理發(fā)展體制，讓管理人員“能上能下”，建立起更加合理的激勵機制。

另外，可面向管理人員隊伍設(shè)立專項研究基金和研究項目，推進管理人員的能力提升，也可依托各級基地培訓項目提升管理人員的業(yè)務(wù)能力。高?？捎杏媱澋剡x派優(yōu)秀的管理人員至企事業(yè)單位掛職鍛煉、到國外境外學習培養(yǎng)或到學校其他機關(guān)實踐培訓，培育其專業(yè)特長，開闊眼界的同時學習他人先進的管理知識和工作經(jīng)驗。

四、結(jié)語

“雙一流”高校建設(shè)正在如火如荼地進行中，為了落實好“立德樹人”的根本任務(wù)，推進大學治理體系和治理能力現(xiàn)代化，高校應(yīng)該從全局角度出發(fā)，將管理人員隊伍的建設(shè)放在戰(zhàn)略性地位上，對管理人員隊伍進行合理的資源配置，完善考核體系，豐富社交層次，提升外界尊重，拓寬發(fā)展空間，幫助管理人員實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和個人價值，建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平、高效率的管理隊伍，進而為高校的“雙一流”建設(shè)提供源源不斷的動力和堅實的保障。