李丹華

（福建泉州閩光鋼鐵有限責(zé)任公司，福建 泉州 362400）

1 引言

針對(duì)員工薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)要重點(diǎn)考量崗位、技能和績(jī)效等關(guān)鍵要素，引入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制可以有效提升薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際合理性。做好崗位價(jià)值評(píng)估工作，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，既能凸顯員工的勞動(dòng)價(jià)值，又可以最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的同進(jìn)步、共發(fā)展。

2 崗位價(jià)值評(píng)估工作的基本概念

崗位價(jià)值評(píng)估工作又可以稱為崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估工作是指通過(guò)工作分析等方法，對(duì)不同崗位在企業(yè)組織架構(gòu)中產(chǎn)生的影響、職責(zé)、工作強(qiáng)度以及工作難度、任職條件等性質(zhì)進(jìn)行合理評(píng)估，進(jìn)而明確不同崗位在企業(yè)組織架構(gòu)中的對(duì)應(yīng)價(jià)值，企業(yè)要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序。做好崗位價(jià)值評(píng)估工作是提升企業(yè)內(nèi)部公平性的重要手段。崗位價(jià)值是衡量崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的一個(gè)相對(duì)概念，崗位價(jià)值和員工的關(guān)聯(lián)程度不高，不論是誰(shuí)任職該崗位，其崗位價(jià)值都是固定的，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要排除員工個(gè)人能力和綜合素質(zhì)等因素產(chǎn)生的影響。

3 崗位價(jià)值評(píng)估工作的作用

3.1 代替以行政級(jí)別確定薪酬等級(jí)的薪酬體系設(shè)計(jì)方法

很多沒(méi)有落實(shí)崗位價(jià)值評(píng)估機(jī)制的企業(yè)，普遍會(huì)采用以行政級(jí)別劃分員工薪酬等級(jí)的方法，由于行政級(jí)別和崗位之間的關(guān)聯(lián)程度不足，在確定薪酬等級(jí)的過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)鍵崗位員工行政級(jí)別低或處于相同崗位的員工行政級(jí)別差異顯著等問(wèn)題。行政級(jí)別和員工的工作年限、工作經(jīng)歷有著密切關(guān)系，以行政級(jí)別來(lái)衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是非常不準(zhǔn)確的。以國(guó)有企業(yè)為例，部分老員工工作年限長(zhǎng)，其行政級(jí)別高，但是可能存在老員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率不足，整體的工作效率低下。而一些新員工工作積極性較高、工作精力充沛，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率無(wú)疑更高，但是老員工和新員工的薪資待遇往往差異顯著，老員工的薪資待遇福利通常遠(yuǎn)高于新員工。由此可見(jiàn)，應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估工作，可以改變過(guò)去以行政級(jí)別確定薪酬等級(jí)的薪資待遇設(shè)計(jì)方法。

3.2 有利于建立科學(xué)合理的薪酬體系

企業(yè)通過(guò)做好崗位價(jià)值評(píng)估工作，可以明確不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度和價(jià)值水平，然后根據(jù)崗位序列關(guān)系構(gòu)建薪酬層級(jí)管理體系，真正落實(shí)“以崗定薪”。在崗位價(jià)值評(píng)估體系下，可以對(duì)不同崗位的價(jià)值進(jìn)行精確評(píng)估，人力資源部可以結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果對(duì)原來(lái)的薪酬待遇體系進(jìn)行優(yōu)化。這對(duì)完善企業(yè)的薪酬待遇，調(diào)動(dòng)員工工作積極性有著重要作用?；趰徫粌r(jià)值評(píng)估工作完善企業(yè)薪酬待遇體系，可以樹(shù)立以崗位價(jià)值為核心，績(jī)效考核為輔助的“薪隨崗績(jī)”薪酬待遇體系，可以讓企業(yè)的薪酬待遇體系更加符合市場(chǎng)實(shí)際薪酬水平和企業(yè)實(shí)際情況，持續(xù)調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，也更加貼合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.3 構(gòu)建職位說(shuō)明書(shū)

企業(yè)可以基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)做好崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)置工作，在崗位說(shuō)明書(shū)中，主要包括崗位職責(zé)、崗位工作流程、崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。崗位說(shuō)明書(shū)本質(zhì)上是工作分析結(jié)果的體現(xiàn)，崗位價(jià)值評(píng)估工作和崗位說(shuō)明書(shū)有著重要關(guān)系，崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果是否公平、合理都需要企業(yè)提供全面的崗位說(shuō)明信息。企業(yè)構(gòu)建明確的崗位價(jià)值評(píng)估體系后，可以確定核心崗位，讓每個(gè)員工了解自己所處崗位情況和核心崗位之間存在的差距。企業(yè)通過(guò)編制崗位說(shuō)明書(shū)，一方面可以更為精確地區(qū)分崗位價(jià)值，確定不同崗位工資差額范圍；另一方面可以將績(jī)效考核和績(jī)效工資相掛鉤，提升績(jī)效激勵(lì)效果。

4 基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)踐應(yīng)用

4.1 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)置

首先，在構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系時(shí)，要明確評(píng)價(jià)內(nèi)容，要在此基礎(chǔ)上建立健全評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。崗位評(píng)價(jià)主要內(nèi)容包括不同崗位在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理環(huán)節(jié)需要承擔(dān)的責(zé)任、企業(yè)對(duì)員工的具體工作要求、員工勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境差異。公司人力資源部要精確設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，合理衡量不同崗位的工作差異。

其次，在構(gòu)建崗位評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，可以設(shè)置多個(gè)評(píng)價(jià)要素，并分解成多個(gè)子要素，如工作責(zé)任分解成安全責(zé)任、成本控制、指導(dǎo)監(jiān)督、內(nèi)部協(xié)調(diào)、外部協(xié)調(diào)、工作結(jié)果、人事責(zé)任、法律責(zé)任、決策層次等；知識(shí)技能分解成學(xué)歷要求、知識(shí)層次、熟練期、工作復(fù)雜程度、工作靈活程度、工作經(jīng)驗(yàn)、文字水平、綜合素養(yǎng)、管理技能等；勞動(dòng)強(qiáng)度分解成工作壓力、精力集中程度、體能、工作節(jié)奏、工作均衡性等；工作環(huán)境分解成工作時(shí)間、職業(yè)病、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境舒適性等。每個(gè)子要素設(shè)置不同的等級(jí)和分?jǐn)?shù)，以便進(jìn)行多個(gè)維度的評(píng)價(jià)。

最后，明確崗位價(jià)值評(píng)價(jià)流程。規(guī)范的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)流程才能使評(píng)價(jià)更科學(xué)、公正、合理。第一，安排專人對(duì)參與評(píng)分的專家進(jìn)行培訓(xùn)，確保參與打分的專家了解不同崗位的工作職責(zé)、具體工作要求，同時(shí)詳細(xì)講解評(píng)價(jià)要素和評(píng)估方法。第二，設(shè)置試打分環(huán)節(jié)，培訓(xùn)結(jié)束后可以開(kāi)展試打分工作，試打分環(huán)節(jié)要及時(shí)同崗位員工進(jìn)行溝通，試打分評(píng)價(jià)數(shù)值不計(jì)入最終崗位價(jià)值評(píng)估范疇。第三，試打分?jǐn)?shù)據(jù)分析。評(píng)分人員要對(duì)試打分結(jié)果做好統(tǒng)計(jì)總結(jié)并及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。專家要重點(diǎn)分析異常數(shù)據(jù)及產(chǎn)生的原因，并制定對(duì)應(yīng)的優(yōu)化舉措。第四，正式打分環(huán)節(jié)，所有參與崗位價(jià)值評(píng)估的人員必須秉承獨(dú)立、自主的原則進(jìn)行打分，打分過(guò)程中嚴(yán)禁相互討論分析，在評(píng)分時(shí)應(yīng)有專人監(jiān)督，禁止打分人員擅自離場(chǎng)。第五，打分?jǐn)?shù)據(jù)錄入分析。相關(guān)人員要將正式打分?jǐn)?shù)據(jù)錄入系統(tǒng)，然后根據(jù)算法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，及時(shí)篩選出異常數(shù)據(jù)并做好異常數(shù)據(jù)分析工作。第六，部分崗位重新打分。在異常數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)工作結(jié)束后，打分人員需要對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新打分，打分流程依然為封閉式，打分結(jié)束后要重新錄入系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

4.2 基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的薪酬體系方案設(shè)計(jì)

4.2.1 基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)建立兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

首先，要設(shè)計(jì)合理的工資單元。按照“以崗定級(jí)、以崗定薪”的原則，對(duì)每一崗位根據(jù)價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定其崗位工資的等級(jí)，設(shè)立相對(duì)應(yīng)的崗位及績(jī)效薪點(diǎn)；其次，根據(jù)員工工作技能掌握程度等因素，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；最后，建立包括崗位工資、績(jī)效工資、各類加班工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)及工資附加等在內(nèi)的薪酬體系。崗位工資包含基本崗位工資、技術(shù)津貼、專業(yè)技術(shù)人員等級(jí)津貼等；效益工資包括公司設(shè)立的各種單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（如對(duì)標(biāo)挖潛、降本增效、二次能源、生產(chǎn)協(xié)調(diào)、質(zhì)量、安全環(huán)保、設(shè)備事故、備件輔材等）。

4.2.2 設(shè)計(jì)多元的薪酬模式

①寬帶薪酬模式。公司中層即以上管理人員實(shí)行寬帶崗位薪酬制，實(shí)行“以效益為導(dǎo)向、以崗位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為中心”的激勵(lì)機(jī)制。一是根據(jù)單位重要程度、工作難易、管理幅度、責(zé)任和貢獻(xiàn)大小等因素，設(shè)多個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)10個(gè)薪級(jí)寬帶。二是建立和完善公司中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系，開(kāi)展中層管理人員績(jī)效考核和素質(zhì)評(píng)價(jià)考核工作，充分調(diào)動(dòng)公司中層管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高中層管理人員的執(zhí)行力。

②崗效薪酬模式。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，可以搭建15～20個(gè)基準(zhǔn)崗級(jí)?；鶎庸芾砣藛T、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位實(shí)行以崗效工資制為基礎(chǔ)，多元化分配向?qū)I(yè)技術(shù)、高技能等人才傾斜的薪酬分配體系。基層管理人員年底根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益狀況，發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)基層管理人員的工作積極性；內(nèi)部專家根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新、科技攻關(guān)、管理創(chuàng)新等完成情況，發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)；專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行優(yōu)秀工程師評(píng)聘制度，發(fā)放技術(shù)津貼，鼓勵(lì)優(yōu)秀工程師潛心鉆研技術(shù)，開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)、改善提案等工作，不斷提高公司的綜合技術(shù)水平；高技能人才開(kāi)展高級(jí)技師、技師和高級(jí)工職業(yè)技能認(rèn)定、考核和聘任工作，對(duì)高級(jí)工及以上高技能優(yōu)秀人才發(fā)放技術(shù)津貼。

4.2.3 經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核

合理的薪酬體系須有經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核配合，可以采取月度考核的模式，根據(jù)各單位指標(biāo)完成情況，結(jié)合生產(chǎn)、質(zhì)量、安全、環(huán)保等過(guò)程考核辦法，對(duì)各單位進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。生產(chǎn)單位主要考核產(chǎn)量、工序成本、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全及環(huán)保等指標(biāo)，指標(biāo)的確定依據(jù)公司每年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并參考行業(yè)先進(jìn)指標(biāo)水平；職能部門(mén)主要依據(jù)部門(mén)年度工作計(jì)劃并結(jié)合其職責(zé)進(jìn)行考核；各單位通過(guò)制定內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制方案，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)及職責(zé)進(jìn)行層層分解，并將考核制度表單化，通過(guò)表單將指標(biāo)落實(shí)到每位員工，確保公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。

4.2.4 制定激勵(lì)措施

制定各種激勵(lì)措施，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，實(shí)現(xiàn)公司和員工績(jī)效的共同提高，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。落實(shí)新的薪酬激勵(lì)方案后，企業(yè)職工對(duì)新的薪酬制度認(rèn)同度更高，真正實(shí)現(xiàn)了職工收入、績(jī)效、產(chǎn)出的高效率聯(lián)動(dòng)?？梢栽O(shè)置物質(zhì)激勵(lì),如管理人員的寬帶薪酬、降本增效、安全獎(jiǎng)、環(huán)保獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、二次能源、生產(chǎn)協(xié)調(diào)獎(jiǎng)、改善提案獎(jiǎng)勵(lì)等，專業(yè)技術(shù)人員的等級(jí)工程師津貼、管理創(chuàng)新、新品開(kāi)發(fā)、工藝監(jiān)督、重點(diǎn)技術(shù)攻關(guān)、改善提案獎(jiǎng)勵(lì)等；營(yíng)銷人員的銷售單列考核；一線工人的技能技術(shù)津貼、基層骨干獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)部承修獎(jiǎng)勵(lì)等。也可以設(shè)置精神激勵(lì)，如先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)集體、技術(shù)能手、崗位晉升、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)碌取?/p>

5 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)構(gòu)建薪酬體系完善策略

以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)構(gòu)建薪酬績(jī)效管理體系，對(duì)促進(jìn)公司進(jìn)步和發(fā)展起到了非常重要的作用。為了進(jìn)一步完善崗位價(jià)值薪酬體系，建議從以下幾方面入手：

第一，企業(yè)開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作后，要重點(diǎn)做好崗位價(jià)值量化工作，然后在此基礎(chǔ)上優(yōu)化企業(yè)管理層級(jí)，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)扁平化管理創(chuàng)造有利條件。企業(yè)通過(guò)構(gòu)建基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的薪酬管理體系，可逐漸簡(jiǎn)化原來(lái)的管理層級(jí)。除此之外，企業(yè)還要做好管理層級(jí)壓縮和內(nèi)部生產(chǎn)班組重組工作，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建以價(jià)值評(píng)估為核心的員工薪酬待遇體系，打破傳統(tǒng)行政層級(jí)劃分模式對(duì)企業(yè)發(fā)展的桎梏，真正實(shí)現(xiàn)同崗?fù)旰桶磩诜峙洹?/p>

第二，企業(yè)開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估工作時(shí)，要精確衡量不同崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，得出相應(yīng)的可量化價(jià)值后，針對(duì)功能相同的部門(mén)和崗位，企業(yè)可采用崗位合并、裁撤方式來(lái)精簡(jiǎn)組織架構(gòu)，從而減少企業(yè)的人力成本支出。除此之外，企業(yè)在健全薪酬體系后，還可以對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行合并。舉例來(lái)說(shuō)，企業(yè)可將物流和生產(chǎn)能源部合并，縮減物流崗位人數(shù)編制，降低人力成本費(fèi)用。

第三，強(qiáng)化員工參與和溝通。增加員工對(duì)薪酬管理決策的理解和支持，提高薪酬管理的公平性和透明度。同時(shí)有效的溝通和參與可以增進(jìn)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，提升組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。首先，設(shè)立定期或不定期的員工意見(jiàn)收集渠道，如員工調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查等，了解員工對(duì)薪酬管理的需求、期望和反饋。通過(guò)收集員工意見(jiàn)，更好地了解員工的想法和需求。設(shè)立員工代表組織或委員會(huì)，由員工選舉產(chǎn)生，代表員工利益和意見(jiàn)，參與薪酬管理決策的討論和制定過(guò)程。員工代表可以提出建議和意見(jiàn)，促進(jìn)薪酬制度的公平和透明。其次，加強(qiáng)內(nèi)部溝通。建立多種形式的內(nèi)部溝通渠道，如員工大會(huì)、部門(mén)會(huì)議、內(nèi)部通訊等，及時(shí)向員工傳達(dá)薪酬政策、制度變更和相關(guān)信息。需確保薪酬政策的透明度，同時(shí)提供解答員工疑問(wèn)和反饋的機(jī)會(huì)。向員工提供薪酬管理相關(guān)的培訓(xùn)和教育，提高員工對(duì)薪酬管理的理解和認(rèn)知，包括薪酬制度的原理、績(jī)效評(píng)估的方法、激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作等內(nèi)容，幫助員工更好地參與和支持薪酬管理。此外，國(guó)有企業(yè)還可以推行開(kāi)放式溝通文化。倡導(dǎo)開(kāi)放、透明和互動(dòng)的溝通文化，鼓勵(lì)員工提出問(wèn)題、意見(jiàn)和建議，形成良好的溝通氛圍。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)以身作則，積極傾聽(tīng)員工聲音，并及時(shí)回應(yīng)和解決問(wèn)題。

6 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬體系設(shè)計(jì)工作具有較強(qiáng)的復(fù)雜性和難度，需要企業(yè)投入大量的人力、物力和精力。基于崗位價(jià)值評(píng)估工作構(gòu)建薪酬體系對(duì)增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度、提升人力資源管理績(jī)效有著重要意義。應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估體系構(gòu)建崗位薪酬體系，取得了較好的應(yīng)用效果，企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，部分廠區(qū)的生產(chǎn)績(jī)效也得到了大幅度的提升，員工的心態(tài)和工作精神面貌大大改善，企業(yè)職工的工作薪資不再是原先的“旱澇保收”，而是形成了薪酬待遇隨績(jī)效，隨企業(yè)貢獻(xiàn)率的新格局，不僅充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性，也對(duì)企業(yè)提升生產(chǎn)效率有著重要的意義。