李明錦 曹文聰

摘要：在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)體制改革背景下，國際國內(nèi)市場發(fā)展日新月異，企業(yè)管理亟待更新改進(jìn)。各個(gè)企業(yè)迅速崛起，迅猛發(fā)展，但企業(yè)內(nèi)也出現(xiàn)了一些問題，其中人際社會(huì)關(guān)系最為突出，人際關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的核心。文章是在眾多企業(yè)管理現(xiàn)象調(diào)研基礎(chǔ)上，首先，提出人際社會(huì)關(guān)系的內(nèi)涵界定、組織績效管理及組織績效管理體系和人際社會(huì)關(guān)系對組織績效的影響研究；其次，分析了以人為本的創(chuàng)新激勵(lì)制度、以分權(quán)管理為核心的目標(biāo)管理、以人文關(guān)懷為基石的勸導(dǎo)溝通制度、人際社會(huì)關(guān)系的X理論和組織文化對績效管理體系的影響路徑及方式，并針對性地提出了相應(yīng)建議；最后，結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對將來國家企業(yè)中人際社會(huì)關(guān)系所起角色作用作出展望。

關(guān)鍵詞：人際社會(huì)關(guān)系；組織績效；激勵(lì)制度；人文關(guān)懷

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展及就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻；組織績效管理體系在各個(gè)企業(yè)的日常運(yùn)營中發(fā)揮著不可替代的作用。若與員工的協(xié)作關(guān)系也就是管理關(guān)系出現(xiàn)矛盾，將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，間接導(dǎo)致企業(yè)間生產(chǎn)關(guān)系破裂，甚至企業(yè)信譽(yù)度也會(huì)遭到損害，既使員工之間出現(xiàn)矛盾，對企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生不可估量的影響。放到經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展層面來說，如果企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系處理不好，受損的必然是整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場。所以人際關(guān)系對企業(yè)管理來說是非常重要的，它直接輻射到員工—企業(yè)—客戶—生產(chǎn)四層關(guān)系，是一切生產(chǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)。因此，對員工人際社會(huì)關(guān)系方面的忽視，一定程度上阻礙了企業(yè)組織績效的運(yùn)作和經(jīng)濟(jì)市場的高速發(fā)展。鑒于此，本文將重點(diǎn)探索人際社會(huì)關(guān)系對該管理體系的影響并對其發(fā)展提出展望。通過研究員工心理狀態(tài)來提高員工日常工作效率，為經(jīng)濟(jì)市場開辟新的道路。

一、人際社會(huì)關(guān)系的內(nèi)涵界定及重要性

“人際社會(huì)關(guān)系”一詞最初來自“霍桑實(shí)驗(yàn)”，其認(rèn)為以人為本是管理的核心，在管理學(xué)意義上是指淺層次在從事生產(chǎn)活動(dòng)中由于不同的分工協(xié)作產(chǎn)生的基于人與人、人與組織、組織與組織之間相互作用而建筑起來的一種或多種生產(chǎn)績效關(guān)系。在《管理世界》一文中也有這樣的描述：“人際社會(huì)關(guān)系也稱為私人關(guān)系； 是人和人之間通過交往或聯(lián)系而形成的對雙方或多方都會(huì)發(fā)生影響的一種“心理連接”（ 李春苗；2001）；是在現(xiàn)實(shí)社會(huì)的實(shí)際活動(dòng)中“人與人之間的一種心理關(guān)系（包括認(rèn)知、情感）和相應(yīng)的行為表現(xiàn)”（樂國安、王曉霞、汪新建；2002）?！本C上所述，所謂的人際關(guān)系實(shí)際上是一種心理契約，一種存在于人與人之間的心理關(guān)系。

卡耐基認(rèn)為人際社會(huì)關(guān)系是成功最重要的因素，占事業(yè)成功的85%。同樣對于企業(yè)而言，和諧的人際社會(huì)關(guān)系在提高企業(yè)的組織績效上占絕大部分比例。由此可見，在管理者與企業(yè)員工之間、員工與員工之間，建立以信任為主的人際社會(huì)關(guān)系，才能使企業(yè)健康向上發(fā)展。

二、組織績效、組織績效管理體系內(nèi)涵界定及其相互關(guān)系

組織績效是指組織或者企業(yè)在某一次生產(chǎn)或任務(wù)中完成的數(shù)量占規(guī)定數(shù)量的比值。而企業(yè)的組織績效管理體系是指管理者與員工為了達(dá)到組織中的既定目標(biāo)而一起參與制定績效計(jì)劃、溝通績效輔導(dǎo)、評價(jià)績效考核、應(yīng)用績效結(jié)果、提升績效目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過程。簡而言之，成系統(tǒng)的組織績效就是組織績效管理體系，其在企業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)品制造以及產(chǎn)品銷售中起著至關(guān)重要的作用。

三、人際社會(huì)關(guān)系對組織績效管理體系的影響研究

基于東西方人際關(guān)系對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的不同重視程度；可知中國之所以高度重視良好的人際社會(huì)關(guān)系是與悠久的中華傳統(tǒng)文化相關(guān)聯(lián)。中國古代哲學(xué)家告訴人們，奠定漢族“文化一心理”結(jié)構(gòu)的是儒家“不以規(guī)矩?zé)o以成方圓”的實(shí)踐理性精神和道家“任從自然以得天真”的天人合一的精神。由此可知，我國對人際關(guān)系的研究具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。

基于Vav Scotter和Motowidlo提出的周邊績效（contextual performance）概念得出，周邊績效強(qiáng)調(diào)了以改善工作關(guān)系為目的的人際互動(dòng)與人際技能對企業(yè)組織績效的影響。綜上分析，周邊績效研究更注重的是人的因素，把人看作改善組織績效的關(guān)鍵主體，能夠使員工更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過互動(dòng)交流和社交技能來改善工作角色關(guān)系，提高工作效能。我國學(xué)者盧盛忠、鄒靜的研究認(rèn)為，組織間融洽和諧的合作關(guān)系有利于員工做出恰當(dāng)?shù)淖晕以u定，對提高員工的內(nèi)在激勵(lì)有重要影響。所以，企業(yè)應(yīng)該采取措施來增進(jìn)員工之間的關(guān)系，加強(qiáng)員工之間的交流，從而營造和諧積極的企業(yè)氛圍，形成多元交叉重疊的交互性合作關(guān)系。同樣王重鳴、張玉波的研究發(fā)現(xiàn)，基于工作關(guān)系中的關(guān)系協(xié)調(diào)性越高，上下級(jí)交流和互動(dòng)的關(guān)系成熟度就越高，個(gè)體對部門的績效評定就越高，對自身的績效評定同樣會(huì)得到提高。所以，科學(xué)的人際社會(huì)關(guān)系更加有利于管理者與員工合作關(guān)系的發(fā)展和員工的自我評定，從而在日常的工作中逐漸深化目標(biāo)，進(jìn)而進(jìn)行準(zhǔn)確定位。同時(shí)，有助于增強(qiáng)對員工的激勵(lì)效果，起到強(qiáng)化的作用，進(jìn)而提高員工的工作效率，改善組織績效。

（一）以人為本的創(chuàng)新激勵(lì)制度對績效管理體系的影響

基于馬斯洛的需求層次理論提出的激勵(lì)制度是要求員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度盡可能地達(dá)到最大化。弗魯姆的期望理論（M=V*E）認(rèn)為，一個(gè)人的期望是由他的目標(biāo)效價(jià)和期望值關(guān)聯(lián)性決定的。而斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為，固定的比率來確定獎(jiǎng)酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性會(huì)使績效呈現(xiàn)中等速度消退，而變化的比率會(huì)使績效按照非常慢的速度消退。所以，在激勵(lì)過程中還需要改變激勵(lì)方式，盡量避免固化的激勵(lì)方式，使組織績效消退盡可能慢。斯波夫（M.Leboeuf）博士更是在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情會(huì)做得更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)干得漂亮。綜上所述，激勵(lì)制度對企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)、員工管理以及創(chuàng)新發(fā)展等方面具有重大意義，甚至可以作為很多企業(yè)員工的行為導(dǎo)向，來指導(dǎo)中高層管理者做出針對性的管理措施，例如以人為本的創(chuàng)新激勵(lì)制度的實(shí)施。

激勵(lì)制度也是帶動(dòng)員工積極性的基礎(chǔ)，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采取這種提高產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)力的手段。激勵(lì)又分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等；以滿足員工內(nèi)心深層次需要為主。以人為本的創(chuàng)新激勵(lì)制度認(rèn)為，激勵(lì)制度主要包括以下兩方面：一是物質(zhì)激勵(lì)，其認(rèn)為大部分人們迫于生活壓力，對于物質(zhì)都會(huì)表現(xiàn)出一定興趣，通過物質(zhì)激勵(lì)對他們產(chǎn)生動(dòng)力。簡而言之，物質(zhì)激勵(lì)可以說是提高勞動(dòng)力和組織績效的源泉。其主要表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。二是精神激勵(lì)。其認(rèn)為人們的生活中除了物質(zhì)以外，還會(huì)有精神富足的要求，表現(xiàn)為自己在別人眼中的優(yōu)越地位。簡而言之，精神激勵(lì)是人們美好物質(zhì)生活的內(nèi)在需求。其最主要表現(xiàn)為榮譽(yù)激勵(lì)、職權(quán)激勵(lì)。

1. 工資激勵(lì)

企業(yè)中的工資激勵(lì)主要表現(xiàn)在差異化績效工資制，由“工資+提成”模式轉(zhuǎn)化為“工資+年終獎(jiǎng)金”模式。即除了基本工資外，還包括加班費(fèi)、績效年終獎(jiǎng)金與福利待遇等?；趯W(xué)者們對員工激勵(lì)因素的分析研究，工資激勵(lì)制度應(yīng)該遵循多勞多得原則，多勞多得的公平待遇因素。由創(chuàng)新激勵(lì)制度的物質(zhì)激勵(lì)論可以得知，若工資沒有差異化，就會(huì)使付出多數(shù)勞工時(shí)間的員工績效下降，而使付出少數(shù)勞工時(shí)間的員工更加懈怠，非常不利于企業(yè)的發(fā)展。差異化工資制可以鞭策付出勞工少的員工，帶動(dòng)企業(yè)員工的積極性，進(jìn)而達(dá)到雙向作用。既滿足了員工內(nèi)心對薪酬的渴望，又能提高組織績效，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量綜合型人才培養(yǎng)。

2. 股權(quán)激勵(lì)

創(chuàng)新激勵(lì)制度的股權(quán)激勵(lì)論認(rèn)為企業(yè)附有條件地給部分優(yōu)秀的企業(yè)人才一些股權(quán)權(quán)益，能夠使這些優(yōu)秀人才增強(qiáng)主人翁意識(shí)，使他們對企業(yè)的責(zé)任感更強(qiáng)，這樣產(chǎn)生的工作績效與平時(shí)績效相比增加十幾倍之多，久而久之就會(huì)同企業(yè)形成利益共同體，促進(jìn)企業(yè)與員工同成長。其在著名企業(yè)中的主要表現(xiàn)為：一是伊利股份在不斷地試錯(cuò)改錯(cuò)中保持十五年的股權(quán)激勵(lì)；使其在趨于飽和的乳制品市場發(fā)展?fàn)顟B(tài)下保持自己的領(lǐng)先地位；二是韻達(dá)股份股權(quán)激勵(lì)使其在物流業(yè)競爭壓力下脫穎而出，成為物流界的翹楚；三是電商企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)了鼓勵(lì)對象與公司共同發(fā)展，吸引了高質(zhì)量人才，最突出的表現(xiàn)是當(dāng)前拼多多如日中天；四是阿里巴巴公司同樣采取了有效果的創(chuàng)新激勵(lì)制度，并且取得斐然成績，效果明顯。

3. 榮譽(yù)激勵(lì)

創(chuàng)新激勵(lì)制度的榮譽(yù)激勵(lì)論認(rèn)為以人為本的核心是滿足員工內(nèi)心需求，其中主要有以下四個(gè)觀點(diǎn)：一是經(jīng)常性發(fā)布榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)措施，經(jīng)常性給予員工動(dòng)力；二是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)緊緊綁在一起；兩端發(fā)力；三是抓好先進(jìn)典型，落實(shí)榜樣學(xué)習(xí)制度，完善先進(jìn)典型傳播機(jī)制；四是階梯化“評優(yōu)選先”，實(shí)現(xiàn)臺(tái)階式榮譽(yù)遞進(jìn)，差異化落實(shí)獎(jiǎng)酬。綜合該理論所述，企業(yè)應(yīng)該建立員工榮譽(yù)檔案，幫助員工記載歸檔榮譽(yù)冊，定期給予員工一定的需求滿足，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感、責(zé)任感和榮譽(yù)感。

4. 職權(quán)激勵(lì)

創(chuàng)新激勵(lì)制度中的職權(quán)激勵(lì)論認(rèn)為人力資源是處于不斷增值的狀態(tài)。由青島創(chuàng)統(tǒng)科技集團(tuán)統(tǒng)計(jì)的薪資等級(jí)表可以看出，不同檔次的職位所對應(yīng)的薪資是不同的，由此可以說明職權(quán)是對員工生產(chǎn)效率的影響也是非常大的。綜上所述，公司可利用職權(quán)提升方面來激勵(lì)員工產(chǎn)生積極的工作動(dòng)機(jī)，使員工認(rèn)為，工作表現(xiàn)越出色，升職機(jī)會(huì)就越大，進(jìn)而激發(fā)員工們的無限潛能，這樣就能真正達(dá)到該理論的目的所在。

（二）以分權(quán)管理為核心的目標(biāo)管理（MBO）對績效管理體系的影響

美國管理學(xué)家德魯克認(rèn)為，員工的主觀能動(dòng)性與企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有直接關(guān)系，其認(rèn)為企業(yè)將工作因素與人結(jié)合起來，把總目標(biāo)層層分解最后把目標(biāo)的完成情況作為考核的依據(jù)，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即表現(xiàn)為分權(quán)管理。所以，企業(yè)實(shí)行分權(quán)管理，將一個(gè)大目標(biāo)分解為多個(gè)小目標(biāo)，實(shí)行“小步子”方法；能夠讓每一位員工參與決策，提高員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，起到群策群力、集思廣益的效果。

基于泰羅“科學(xué)管理”學(xué)說和霍桑的“人際社會(huì)關(guān)系”學(xué)說，目標(biāo)管理體系實(shí)現(xiàn)了分權(quán)與授權(quán)的效果，實(shí)現(xiàn)了全員參與、自我管理，其達(dá)到了組織管理民主化、員工管理自我控制化、成果管理目標(biāo)化，其極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，同時(shí)也提高了上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)的組織績效。

（三）以人文關(guān)懷為基石的勸導(dǎo)溝通制度對績效管理體系的影響

著名管理大師柯維研究認(rèn)為，企業(yè)的進(jìn)步是由40%的少數(shù)主動(dòng)員工推動(dòng)的，如要加快企業(yè)的進(jìn)步，則要求激發(fā)員工的積極性。所以，在當(dāng)今看重以人為本的時(shí)代，企業(yè)的管理已經(jīng)不再是簡單的制度硬化管理了，內(nèi)需柔性化管理的人文關(guān)懷是大勢所趨、員工所望，顯得異常重要，即講究人文關(guān)懷與制度管理同時(shí)并舉，“軟硬”兼施。

人文關(guān)懷對組織績效的影響主要體現(xiàn)為全體員工著想，保證員工權(quán)利，為員工發(fā)聲。淺層次上來說是從員工的利益出發(fā)，深層次來說是員工的內(nèi)心來說，滿足員工心理和個(gè)性需求，體現(xiàn)為員工在公司或者企業(yè)的滿意度和適應(yīng)程度。

勸導(dǎo)和溝通制度認(rèn)為對員工進(jìn)行一定的心理疏解，幫助員工釋放心理壓力可以提高組織績效管理。勸導(dǎo)的藝術(shù)比以往任何時(shí)候都重要，作為一名管理者，勸導(dǎo)甚至可以說是獲得商業(yè)成功的基礎(chǔ)。一名成功的管理者要掌握溝通的精髓，隨時(shí)洞察每一位員工的內(nèi)心，有時(shí)能夠避免一些不必要的悲劇，同時(shí)也能在一定信服力的基礎(chǔ)上，用感情和理性與員工進(jìn)行深層次交流，更容易增加員工對企業(yè)的依賴度和滿意度。

眼看當(dāng)今社會(huì)就業(yè)壓力日益升高的局勢下，知識(shí)更新和崗位競爭、家庭經(jīng)濟(jì)壓力、員工年齡、新老知識(shí)差異、企業(yè)文化差異等諸多因素的影響下，員工心理壓力逐漸增大，容易出現(xiàn)心理問題，這時(shí)就需要企業(yè)具備完整的勸導(dǎo)和溝通機(jī)制，給員工一定的人文關(guān)懷。因此，建立以人文關(guān)懷為基石的勸導(dǎo)溝通制度是至關(guān)重要的。

言論《論人文關(guān)懷對企業(yè)管理的重要性》（2020，張海嘯）和言論《淺談注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)在新時(shí)期企業(yè)管理中的重要性》（2011，陶山河）中均提到以下幾種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為該制度有利于企業(yè)思想政治工作者轉(zhuǎn)換新視角；二是認(rèn)為該制度有利于提高職工的責(zé)任感和使命感；三是認(rèn)為該制度有利于企業(yè)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀；四是認(rèn)為該制度有利于和諧企業(yè)的構(gòu)建。綜上所述，理性的制度管理加上柔化管理的人文關(guān)懷制度的潤色，公司的運(yùn)作效率會(huì)更高，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)更大。

（四）人際社會(huì)關(guān)系X理論對績效管理體系的影響

人性分析的X理論認(rèn)為人是懶惰的、沒有責(zé)任心的、消極的，其逃避工作，不主動(dòng)，必須由外界的刺激物刺激。所以基于該理論，管理者在管理過程中要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，把人的懶惰性和不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)沖刷掉，采取以人為中心的分權(quán)與授權(quán)管理、讓員工參與決策過程，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。

（五）組織文化對績效管理體系的影響

新型組織文化也被看作一種資源。它是價(jià)值觀、信念、假設(shè)和那些定義了企業(yè)完成其業(yè)務(wù)方式標(biāo)志的復(fù)雜集合體。文化代表了企業(yè)成員對價(jià)值觀的認(rèn)同程度。幾乎所有組織都有文化，它對組織行為和運(yùn)作有極大的影響力。有效文化可以激發(fā)企業(yè)成功所需要的那些重要行為，例如，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和自我管理，增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)。另外，文化也對企業(yè)戰(zhàn)略的選擇和實(shí)施有很強(qiáng)的影響。組織文化和組織有效性的關(guān)系研究最早可以追溯到Buckley關(guān)于組織文化和適應(yīng)性的研究。

其主要體現(xiàn)為對員工的關(guān)懷和注重共同價(jià)值觀的建設(shè)。組織文化對企業(yè)員工來說是一種可靠的精神薪酬，擁有企業(yè)文化的企業(yè)組織績效比沒有企業(yè)文化的組織績效明顯高出很多，有時(shí)候什么樣的組織文化就能夠決定這個(gè)組織發(fā)展的興旺程度，這就是很多計(jì)算機(jī)專業(yè)的畢業(yè)生們都希望到IBM工作的原因，因?yàn)樗麄兩詈竦奈幕滋N(yùn)根植其中。同樣微軟公司知識(shí)型企業(yè)獨(dú)居的文化個(gè)性也使其獨(dú)樹一幟。綜上所述，員工需要成長的機(jī)會(huì)，企業(yè)中形成的良好組織文化是一種使人成長的文化，能夠使員工提升自我價(jià)值。

四、人際社會(huì)關(guān)系在績效管理中的發(fā)展措施

（一）建立完善的績效考核體系與方法

該考核體系應(yīng)該多方位、多層次、多領(lǐng)域，充分考慮個(gè)體差異，盡量符合每位員工的內(nèi)心需求。項(xiàng)目績效考核通常采用獨(dú)立第三方評價(jià)方式。將項(xiàng)目績效評級(jí)（優(yōu)、良、一般、較差）細(xì)分成六個(gè)等級(jí)，按照各單位實(shí)際考評結(jié)果確定項(xiàng)目績 效考評系數(shù)，績效考評指標(biāo)體系仍由業(yè)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)兩部分構(gòu)成，其中業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重為60%；財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重為40%。

（二）完善及時(shí)的績效溝通

最主要包括上級(jí)與員工、員工與員工之間、部門之間的交流，員工可以通過網(wǎng)站以及公司簡介了解自己的上級(jí)與公司員工，而上級(jí)管理者可以通過調(diào)查問卷、周期性談話等，多與員工談心，了解他們的困難，進(jìn)一步了解員工內(nèi)心需求，雙向作用、雙管齊下，建立良好的人際社會(huì)關(guān)系。

（三）提升企業(yè)員工對工作的滿意度

以員工滿意為核心要義，最大限度滿足員工的合理需求，激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和能動(dòng)性，提高公司的運(yùn)作能力，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展就是所謂的員工滿意戰(zhàn)略。換句話說，企業(yè)的靈魂法寶是員工，員工的需要得到了滿足，會(huì)使員工形成強(qiáng)烈的工作意愿和工作動(dòng)力，從而充分發(fā)揮工作能力，員工出色的工作促成企業(yè)的良好運(yùn)作，企業(yè)才具有足夠的競爭力立足市場，進(jìn)而得以長足發(fā)展。該戰(zhàn)略的工作實(shí)質(zhì)是通過企業(yè)自身建設(shè)滿足員工需要。滿足員工的需要必須樹立“以人為本”的企業(yè)文化價(jià)值觀。即從人出發(fā)、以人為核心和以人為目的的工作原理和方法。

（四）強(qiáng)化塑造組織文化，提高組織文化認(rèn)同感

組織文化有一種非技術(shù)性的組織文化魔力，一種良好的組織文化能使員工將“為薪酬工作”轉(zhuǎn)化為“為快樂而工作”。在企業(yè)經(jīng)營過程中，要不斷向外界學(xué)習(xí)，企業(yè)為健康發(fā)展，需要不斷地調(diào)整戰(zhàn)略與企業(yè)文化。

五、人際社會(huì)關(guān)系與組織績效展望

縱觀已有研究，人際社會(huì)關(guān)系與組織績效是兩兩不分家的，分別從人文管理和實(shí)際生產(chǎn)管理上影響著公司的發(fā)展，在企業(yè)文化發(fā)展中，人際社會(huì)關(guān)系有待更新，勢待發(fā)展。

未來應(yīng)該重視企業(yè)員工的心理工作情緒，注意企業(yè)員工的交際圈，契合周邊績效的作用注意發(fā)展員工的人際互動(dòng)和交往溝通能力，注重工作和日常的角色轉(zhuǎn)換，融造和諧的企業(yè)氛圍。注重組織日常的期間激勵(lì)（每隔一段時(shí)間給予員工一定的激勵(lì)），多種激勵(lì)并舉，發(fā)展分權(quán)授權(quán)，避免一人獨(dú)大、他人吃糠的現(xiàn)象發(fā)生。注重企業(yè)間、企業(yè)內(nèi)的溝通，避免企業(yè)漏洞的出現(xiàn)，注重發(fā)揮企業(yè)人才的主觀能動(dòng)性。打造過硬的企業(yè)文化，從文化—心理層面帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

種種情況說明，其日后的發(fā)展，還需要更多有心人去挖掘和發(fā)現(xiàn)。在現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中，需要格外注意人際社會(huì)關(guān)系與組織績效管理體系之間的密切關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)，不斷加深兩者之間的關(guān)系。提高企業(yè)組織績效不僅可以增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，還可以形成強(qiáng)大的社會(huì)影響力，增加企業(yè)市場競爭力，為企業(yè)以后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，同時(shí)更有利于形成正向、和諧的企業(yè)文化氛圍，打造優(yōu)良的企業(yè)管理文化，進(jìn)一步深化企業(yè)文化改革，帶動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展。

重“心”管理，未來可期。

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（作者單位：山東工商學(xué)院工商管理學(xué)院）