賴瑞敏

現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行薪資管理的過程中，除了考慮員工基本能力以及企業(yè)的實(shí)際需要之外，還會(huì)根據(jù)相應(yīng)制度和評(píng)價(jià)體系對(duì)于員工的薪資進(jìn)行更為精準(zhǔn)的評(píng)估，使薪資待遇的實(shí)際調(diào)配更具合理性。在相關(guān)評(píng)估體系進(jìn)一步完善的基礎(chǔ)上，還需結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)節(jié)，這也是通過激勵(lì)模式進(jìn)行薪資管理需要重點(diǎn)關(guān)注的環(huán)節(jié)。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪資管理主要內(nèi)容

（一）薪資基本水平

在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理過程中，首先需要確定合理的薪資理念，要充分根據(jù)公司的綜合業(yè)務(wù)、專業(yè)人才市場(chǎng)薪資水平變化以及外部環(huán)境的情況，由人力資源部門對(duì)薪資管理進(jìn)行綜合評(píng)定，在設(shè)定整體基礎(chǔ)薪資水平標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)具體個(gè)人工作表現(xiàn)，進(jìn)行更為具體的薪資浮動(dòng)設(shè)置。基礎(chǔ)工資是企業(yè)薪資管理過程中的重要參照指標(biāo)，基本薪資區(qū)間的確定也和公司具體經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)際運(yùn)營(yíng)方式以及員工結(jié)構(gòu)有著一定聯(lián)系，是企業(yè)管理層通過具體的統(tǒng)計(jì)分析、結(jié)合公司實(shí)際情況最終得出的結(jié)果。

（二）崗位及工作分析

要想讓薪資分配更具科學(xué)性與合理性，需要根據(jù)不同崗位的具體工作內(nèi)容和責(zé)任來(lái)進(jìn)行綜合分析，對(duì)于工作和崗位進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)定，確立合理的薪酬，可以采取比較及匹配專業(yè)市場(chǎng)人才價(jià)格的方式，借助專業(yè)的圖表分析等工具對(duì)于崗位進(jìn)行精準(zhǔn)數(shù)據(jù)建模分析，根據(jù)崗位在實(shí)際工作當(dāng)中的工作量、工作內(nèi)容以及工作所產(chǎn)生的價(jià)值，并結(jié)合基礎(chǔ)工資水平來(lái)進(jìn)行確定，而工作效率及質(zhì)量的浮動(dòng)區(qū)間對(duì)于企業(yè)效益造成的影響，可以作為薪酬設(shè)置區(qū)間閾值的主要參考因素。

（三）市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析

除了把自身企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中的經(jīng)濟(jì)效益以及員工綜合工作能力作為薪資評(píng)定的重要參考指標(biāo)之外，也需要對(duì)于專業(yè)市場(chǎng)綜合情況展開分析，對(duì)于同行業(yè)在薪酬管理過程當(dāng)中的薪資設(shè)置進(jìn)行專業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)比分析，通過行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)橫向?qū)Ρ纫约案鞴驹谛劫Y分配比例及薪資分配絕對(duì)值上出現(xiàn)的差異和共性，對(duì)于自身薪酬體系設(shè)置合理性進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證，如果市場(chǎng)數(shù)據(jù)發(fā)生較大程度的改變，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)的綜合形勢(shì)判斷原因，并有針對(duì)性地進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整。

（四）薪資結(jié)構(gòu)確立與調(diào)整

通過對(duì)薪資基本水平市場(chǎng)數(shù)據(jù)的分析，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位及工作的實(shí)際內(nèi)容與功能性的了解，對(duì)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合評(píng)定，根據(jù)各崗位的職能、權(quán)力以及綜合反饋，有針對(duì)性地進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)配，讓薪資待遇的安排更符合員工的心理預(yù)期與企業(yè)成本控制的綜合需求。而在市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生變化或企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況改變時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)為企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)與發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

二、以激勵(lì)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理的重要意義

（一）提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

以激勵(lì)為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬管理制度確定，可以一定程度上讓企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到有效提升，科學(xué)的薪資激勵(lì)也可以提升員工在實(shí)際工作當(dāng)中的積極性，從而整體上實(shí)現(xiàn)員工工作效率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間形成良性的相互影響，通過企業(yè)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)和部門的高效管理，使得日常工作分配和實(shí)際完成情況得到進(jìn)一步的改善與優(yōu)化，讓企業(yè)在實(shí)際管理的過程當(dāng)中具有更強(qiáng)的決策力和執(zhí)行力，使得企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占據(jù)一席之地，爭(zhēng)取到更多的市場(chǎng)資源，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）提升各組織部門的凝聚力

企業(yè)的整體薪資管理對(duì)于各部門之間的人員協(xié)調(diào)及工作安排會(huì)造成一定程度的影響，以激勵(lì)為導(dǎo)向進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，可以幫助各部門之間具有更強(qiáng)的凝聚力，在結(jié)合現(xiàn)有薪資水平進(jìn)行薪資待遇確立的同時(shí)，通過績(jī)效考核等評(píng)價(jià)體系來(lái)針對(duì)工作情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，讓各部門在進(jìn)行管理時(shí)，根據(jù)部門的實(shí)際情況來(lái)確定相應(yīng)的考核體系，可以使得部門之間進(jìn)行良性化的工作競(jìng)爭(zhēng)，以提升部門人員整體的協(xié)作力，特別是在進(jìn)行工作交接與合作時(shí)能夠有更為良好的工作效果，從而使得各組織部門之間通過良好的企業(yè)文化和正確的管理模式提升凝聚力，為各部門的工作實(shí)際執(zhí)行與落實(shí)提供良好保障。

（三）減少企業(yè)人才流失

對(duì)于個(gè)人而言，是否選擇在企業(yè)當(dāng)中進(jìn)一步發(fā)展，與企業(yè)對(duì)于人員的薪資、長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)遇以及個(gè)人的實(shí)際需求有著緊密聯(lián)系，因此企業(yè)通過更為合理的方式進(jìn)行薪資管理，可以很大程度上減少企業(yè)的人才流失。根據(jù)人員發(fā)展的實(shí)際潛力、實(shí)際工作能力以及綜合工作情況來(lái)進(jìn)行薪資的確定，可以讓企業(yè)人才看到工作上的進(jìn)步所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人收獲，在工作的過程當(dāng)中體會(huì)到企業(yè)對(duì)于個(gè)人價(jià)值及潛力的認(rèn)同感，從而在企業(yè)工作開展過程當(dāng)中具有更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)歸屬感，讓各部門及人員之間有著更為可靠的長(zhǎng)期合作關(guān)系，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展提供幫助。

三、以激勵(lì)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理現(xiàn)存問題

（一）內(nèi)部資源分配不合理

以激勵(lì)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理需要建立在較為公平的資源分配基礎(chǔ)之上，根據(jù)各部門與個(gè)人在實(shí)際工作過程當(dāng)中的具體需求，對(duì)于內(nèi)部資源進(jìn)行合理調(diào)配，以滿足不同人員及部門在工作過程當(dāng)中的實(shí)際需求，因此需要通過實(shí)際工作情況進(jìn)行更加客觀的評(píng)定，減少因?yàn)橘Y源分布不均而導(dǎo)致矛盾的產(chǎn)生。目前在現(xiàn)代企業(yè)薪資管理的過程當(dāng)中，內(nèi)部資源分配不合理的現(xiàn)象較為常見，內(nèi)部資源在實(shí)際分配時(shí)更多傾向于對(duì)于公司經(jīng)濟(jì)收益具有重要作用的部門，如房地產(chǎn)類型企業(yè)的財(cái)務(wù)及銷售部門，而對(duì)于后勤、人力資源管理及售后服務(wù)等部門在內(nèi)部資源分配上相對(duì)較少，從而使得部分部門成員會(huì)因?yàn)楣ぷ鳟?dāng)中的貢獻(xiàn)與實(shí)際薪酬待遇不匹配而對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作效率，這無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作的正常開展造成不利影響。

（二）激勵(lì)落實(shí)周期長(zhǎng)

企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程當(dāng)中十分重視經(jīng)濟(jì)收益，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬待遇是非常值得關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，只有薪資和相應(yīng)的福利待遇能夠與工作的內(nèi)容相匹配，才能使得員工具有較強(qiáng)的工作積極性。部分企業(yè)由于內(nèi)部實(shí)際管理與復(fù)核審批環(huán)節(jié)需要周期較長(zhǎng)，導(dǎo)致激勵(lì)落實(shí)的效率較低，部分企業(yè)會(huì)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)情況的變化而使得部分獎(jiǎng)勵(lì)沒有辦法按照預(yù)期進(jìn)行合理分配，這會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度出現(xiàn)一定程度的降低，對(duì)于提升員工工作積極性起到負(fù)面的作用。

（三）激勵(lì)模式不具備普遍適用性

隨著時(shí)代不斷發(fā)展，員工對(duì)于企業(yè)的期望以及工作待遇的訴求也產(chǎn)生了一定程度的變化，因此企業(yè)需要在保證經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，尋求更具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值且有普遍適用性的激勵(lì)模式，增強(qiáng)員工工作的責(zé)任感和積極性，而現(xiàn)階段部分企業(yè)依舊采用理念相對(duì)滯后的傳統(tǒng)激勵(lì)模式，往往很難滿足員工的實(shí)際需求，讓員工在工作過程當(dāng)中無(wú)法收獲較為良好的積極反饋，從而對(duì)于企業(yè)的管理工作和運(yùn)營(yíng)效率造成一定的影響。

（四）指標(biāo)設(shè)置不符合工作實(shí)際

通過工作能力評(píng)價(jià)體系設(shè)置一定的工作和業(yè)績(jī)指標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)管理較為常見的管理模式，在指標(biāo)設(shè)置的過程當(dāng)中，部分公司會(huì)設(shè)置高于正常工作情況的指標(biāo)，讓員工被動(dòng)提高工作效率，甚至部分指標(biāo)設(shè)置已經(jīng)脫離了基本情況，容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒，員工在盡力工作卻依然離相應(yīng)的指標(biāo)相差甚遠(yuǎn)時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的工作情緒，企業(yè)的薪酬管理不僅未能助推總體的工作效率提升，反而使員工對(duì)于自身的工作能力以及企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的合理性產(chǎn)生懷疑。

四、以激勵(lì)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理改進(jìn)策略

（一）優(yōu)化資源分配

以激勵(lì)為導(dǎo)向進(jìn)行企業(yè)薪資管理，首先需要對(duì)于薪資管理的預(yù)值進(jìn)行合理的確定，建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系。與此同時(shí)需要對(duì)于相應(yīng)資源進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化和分配，根據(jù)各部門在實(shí)際發(fā)展過程當(dāng)中所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和實(shí)際需要，對(duì)于資源進(jìn)行有針對(duì)性調(diào)整。特別是部分企業(yè)在薪資管理中，經(jīng)費(fèi)支出更加傾向于采購(gòu)、銷售等部門，但要想增加企業(yè)的綜合效益，讓企業(yè)內(nèi)部秩序得以良好維護(hù)，需要將現(xiàn)有的資源向后勤及人力資源管理等具有隱性價(jià)值的部門傾斜，通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)上的雙重作用，肯定相關(guān)工作人員在實(shí)際工作當(dāng)中所產(chǎn)生的價(jià)值，通過內(nèi)部資源的合理分配，讓員工為公司競(jìng)爭(zhēng)力的提升提供有效幫助，幫助公司獲得更多的市場(chǎng)資源，為公司經(jīng)濟(jì)效益的提升做出貢獻(xiàn)。

（二）強(qiáng)化激勵(lì)落實(shí)

要想讓以激勵(lì)為導(dǎo)向的企業(yè)薪資管理取得更為顯著的成效，企業(yè)需要對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)一步落實(shí)，對(duì)各部門薪資評(píng)價(jià)體系進(jìn)行專項(xiàng)設(shè)定，落實(shí)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及職位調(diào)整方面的工作，進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)督，讓員工及部門的激勵(lì)可以按照規(guī)定的時(shí)間和要求實(shí)施，避免因?yàn)榧?lì)措施落實(shí)周期長(zhǎng)而使得員工在工作有突出表現(xiàn)之后，很難及時(shí)獲得積極回饋的情況出現(xiàn)。

（三）調(diào)整激勵(lì)模式

要想讓薪資管理取得更為良好的效果，企業(yè)在激勵(lì)模式上也需要進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整。員工更看重企業(yè)給予的積極回饋，對(duì)于激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求也存在一定程度的差異。因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)于激勵(lì)模式進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，對(duì)于給予的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)指標(biāo)合理確定，根據(jù)不同員工實(shí)際工作內(nèi)容以及喜好和需求上的差異進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整，讓相應(yīng)的激勵(lì)模式具有更強(qiáng)的靈活性和合理性，讓員工在工作的過程當(dāng)中可以根據(jù)自己所需要的激勵(lì)目標(biāo)確定合理的工作計(jì)劃，通過在薪酬上的積極反饋，進(jìn)一步促進(jìn)工作的有效落實(shí)和高效開展，在幫助個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)提升的同時(shí)，讓個(gè)人為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，從而形成個(gè)人、部門與企業(yè)之間的良性循環(huán)，讓企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益得到進(jìn)一步提升。

（四）合理設(shè)置指標(biāo)

要想讓企業(yè)用更少的經(jīng)濟(jì)投入獲得更為良好的管理效果，薪酬管理指標(biāo)設(shè)立應(yīng)當(dāng)更加合理，通過整體的評(píng)價(jià)體系和工作情況的準(zhǔn)確衡量來(lái)設(shè)立相應(yīng)的工作指標(biāo)，需要結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)的綜合情況、企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)狀態(tài)以及部門實(shí)際工作的開展?fàn)顩r進(jìn)行綜合分析，在指標(biāo)設(shè)置的過程當(dāng)中可以有一定的隨動(dòng)性，員工可以通過一定的努力，能夠達(dá)到相應(yīng)指標(biāo)的要求，避免因?yàn)橹笜?biāo)過高而導(dǎo)致員工工作積極性受到打擊，指標(biāo)設(shè)置也不能太低，這樣會(huì)使得員工在工作的過程當(dāng)中產(chǎn)生自滿情緒，從而對(duì)于工作懈怠。通過合理的評(píng)定，設(shè)定適合企業(yè)及部門長(zhǎng)期發(fā)展的相應(yīng)指標(biāo)，能夠激勵(lì)員工在工作當(dāng)中不斷奮進(jìn)。

結(jié)語(yǔ)：

企業(yè)在全新形勢(shì)下進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理，是成本控制和綜合效益提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以激勵(lì)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理，需要通過薪資基本水平考量、崗位工作分析、市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析以及薪資結(jié)構(gòu)確立等方面衡量，進(jìn)行資源分配上的優(yōu)化激勵(lì)，從而提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。