楊清云

在新時期，公路行業(yè)對于人才有了新的需要，需要公路行業(yè)人才在提高自身專業(yè)知識儲備的同時，具備較高的職業(yè)素養(yǎng)，只有如此，才能夠在優(yōu)化服務(wù)水平的同時，推動公路行業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、人力資源管理內(nèi)涵

人力資源是各行各業(yè)都不容忽視的內(nèi)容。公路行業(yè)的人力資源管理通常是指為了推動公路發(fā)展所開展的人員招聘、薪酬規(guī)劃和職位管理等。這些工作對于單位的發(fā)展至關(guān)重要，可以為公路行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供條件。

人力資源管理內(nèi)容可以總結(jié)為以下幾點：一是要做好人員招聘工作確保單位可以穩(wěn)定運行。當(dāng)職工入職以后，還需要定期或者是不定期地組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)，保障職工的權(quán)益，為職工調(diào)崗和后續(xù)發(fā)展提供條件。二是要構(gòu)建完善的薪酬考核評估體系，并考慮到職工在部門中需要進(jìn)行的工作以及在崗位中的表現(xiàn)等，制定出適宜的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并制定完善的激勵制度，提高職工工作熱情。三是要提高職工的福利待遇，以此提高職工對于工作的忠誠度。

二、人力資源管理作用

隨著公路事業(yè)的發(fā)展，人力資源管理作用越發(fā)突出，特別是隨著公路等級的提高，對于公路管理工作有了新的要求。在開展公路養(yǎng)護(hù)管理工作時，如果仍然沿用傳統(tǒng)方式很可能會阻礙現(xiàn)實工作的開展。需要相關(guān)部門打造出健全的人力資源管理體系，優(yōu)化管理團(tuán)隊，提高公路養(yǎng)護(hù)效果。在這個過程中，還需要加大力度進(jìn)行人才培養(yǎng)，確保公路行業(yè)具備充足人才作為支持。

三、公路行業(yè)人力資源管理存在的問題

當(dāng)前公路行業(yè)人力資源管理受諸多因素影響，問題眾多，公路行業(yè)人力資源管理過程中較為常見的問題可以總結(jié)為以下幾點。

（一）人力資源管理思維陳舊

在新時期，公路行業(yè)仍然按照傳統(tǒng)觀念開展人力資源管理工作，對于人力資源管理工作的關(guān)注程度比較低，部分單位在制定管理制度時并沒有從現(xiàn)實情況出發(fā)考慮到職工工作實際，導(dǎo)致所制定的管理制度難以為現(xiàn)實工作提供有力支持。并且，單位在落實管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn)，所設(shè)置的制度缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致職工在進(jìn)行工作時較為敷衍，無法保障工作效率。

（二）人員結(jié)構(gòu)不科學(xué)

一是在對于公路行業(yè)人力資源制度進(jìn)行調(diào)整時，人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了變化。比如，當(dāng)前公路行業(yè)職工大部分年齡都比較大，年輕人稀缺，導(dǎo)致年齡斷層嚴(yán)重，缺乏專業(yè)程度較高的管理和技術(shù)人才。二是人員結(jié)構(gòu)并不平衡。在公路系統(tǒng)內(nèi)，大部分人員都是普通的養(yǎng)護(hù)工作人員，負(fù)責(zé)進(jìn)行技術(shù)和管理工作的人員并不多。即使是技術(shù)人員也僅學(xué)習(xí)了初、中級技術(shù)知識，可以獲得高級職稱的人員較少，人員結(jié)構(gòu)并不科學(xué)，人員的能力得不到充分體現(xiàn)。大部分工作人員都是按照要求進(jìn)行工作的，很難主動進(jìn)行創(chuàng)新。

（三）管理機制不完善

當(dāng)前，公路行業(yè)尚未形成完善的人力資源管理機制，在進(jìn)行績效考核和入職培訓(xùn)等工作時較為隨意，職工感受不到單位的尊重和認(rèn)可，在開展工作時缺乏熱情，服務(wù)能力難以得到提升。

（四）績效管理存在問題

目前，人力資源管理雖然取得了一些成績，但是相關(guān)部門在進(jìn)行人力資源管理時，對于績效考核的關(guān)注程度較低，仍然存在著問題。第一，績效考核具有一定滯后性，難以及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，導(dǎo)致很多問題無法及時優(yōu)化。此外，反饋機制并不完善，無法客觀公正地進(jìn)行獎懲，導(dǎo)致職工缺乏積極性。第二，考核包含的范圍比較狹隘和片面，通常是將職工的出勤情況作為考核唯一內(nèi)容，對于其他工作的重視程度比較低。雖然部分單位制定了獎懲制度，但是落實效果并不理想。

（五）人力資源管理信息化程度較低

在信息化背景下，大數(shù)據(jù)等技術(shù)獲得了較為迅速發(fā)展，更多現(xiàn)代化技術(shù)被應(yīng)用到人力資源管理之中。比如說，可以借助計算機分析職工的出勤情況。但是，大部分公路行業(yè)仍然運用傳統(tǒng)手段進(jìn)行管理，管理工作存在滯后性，無法適應(yīng)新時代發(fā)展需要，阻礙了公路行業(yè)人力資源管理工作的有序開展。

四、公路行業(yè)人力資源管理策略

公路行業(yè)的人力資源管理，需要充分挖掘出職工的潛力，促使職工在崗位工作中貢獻(xiàn)力量。因此，相關(guān)部門必須要重視人力資源管理工作，制定適宜措施進(jìn)行優(yōu)化。

（一）更新人力資源管理觀念

當(dāng)前，公路行業(yè)所開展的人力資源管理工作并不適應(yīng)新時期現(xiàn)實需要，因此，各部門需要制定適宜的措施對其進(jìn)行優(yōu)化。第一，不能再沿用傳統(tǒng)管理手段，需要將以人為本作為首要原則，考慮到職工現(xiàn)實需要，充分發(fā)掘職工的潛力，確保職工有足夠的能力勝任崗位工作。第二，人力資源管理可以幫助職工明確自身存在的不足，職工之間的差異較為顯著，比如年齡、性別、知識和能力等都有所不同。因此，在開展工作分配時，人力資源管理人員要認(rèn)識到不同職工的差距，合理地進(jìn)行崗位分配，提高工作效果。此外，在進(jìn)行人力資源管理工作時，還需要運用競爭機制，良性競爭可以使職工更加積極，在單位內(nèi)形成積極向上的工作氛圍。第三，要提高對于人力資源管理的重視程度，確保相關(guān)人員可以積極主動地投入到工作之中，從而展現(xiàn)出人力資源管理關(guān)鍵作用。在這個過程中，還需要合理的對于現(xiàn)代化技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，制定出行之有效的人力資源管理方案，提高單位人力資源管理水平。

（二）調(diào)整人力資源管理體系

對于現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革、調(diào)整和優(yōu)化，可以較為有效地改善目前公路行業(yè)中存在的管理較為隨意及職工專業(yè)素養(yǎng)不符合要求的情況。在制定人力資源檔案管理制度時，要從整體角度出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃，挑選出適應(yīng)崗位工作需要的人才。在對于人事制度進(jìn)行考核時，要打造健全的考核機制，從多個角度出發(fā)分析職工工作情況，改變僅將考核作為評價職工工作標(biāo)準(zhǔn)的局面。在這個過程中，還需要職工互相監(jiān)督，確保所有職工都能夠加入到工作之中，提高管理水平。

除此之外，在進(jìn)行崗位分類時，也必須要和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相匹配。比如說，公路行業(yè)在進(jìn)行崗位劃分時，通常將資格證書作為依據(jù)。但是，部分職工雖然具有資格證書，但是卻無法勝任崗位工作。需要組織職工參與到學(xué)習(xí)之中，提高工作效率。

（三）構(gòu)建健全的人力資源管理體制機制

第一，公路行業(yè)人力資源管理要對于人才培養(yǎng)工作予以充分關(guān)注。一是要盡可能地挖掘職工潛力，展現(xiàn)出人才優(yōu)勢，這需要人力資源管理對于職工工作情況形成系統(tǒng)、全面認(rèn)識。二是要確立行業(yè)人才觀，合理應(yīng)用人才資源。三是要對于優(yōu)秀職工的工作情況進(jìn)行宣傳，并將宣傳欄和公眾號等作為重要宣傳措施，樹立模范帶頭作用。

第二，要打造出完善的用人機制。公路行業(yè)人力資源管理部門需要制定適宜的人才選拔機制，制定明確的人才培養(yǎng)目標(biāo)，在提高職工專業(yè)水平的同時，關(guān)注職工的品性，端正工作態(tài)度。在這個過程中，需要堅持以人為本，了解到職工的看法和觀點，確保職工可以找到最為適宜自己的崗位，從而提高職工的崗位適配性。

第三，要對于現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化。一要考慮到公路行業(yè)今后發(fā)展趨勢，從整體角度出發(fā)，制定出切實可行的中期和長期發(fā)展規(guī)劃，確保職工可以認(rèn)識到后續(xù)發(fā)展目標(biāo)。二要將規(guī)劃培訓(xùn)費用控制在一定范圍內(nèi)，根據(jù)培訓(xùn)人員和時間等科學(xué)的分配資金。三要邀請專業(yè)程度較高的人員進(jìn)行授課，在這個過程中，還可以開展定向委培，運用多種不同方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

（四）提高績效管理水平

績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵構(gòu)成，但是公路行業(yè)并不是非常關(guān)注人力資源管理工作的開展，尚未打造出完善的績效考核評價體系，導(dǎo)致職工在進(jìn)行考核時并不具備可以進(jìn)行量化的參考依據(jù)，這就導(dǎo)致單位在開展績效考核時效果和預(yù)期存在較大差距，職工對于這一工作重視程度不足。因此，公路行業(yè)要打造出可以適應(yīng)全行業(yè)發(fā)展需要的標(biāo)準(zhǔn)，并對于現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行補充，展現(xiàn)出激勵考核標(biāo)準(zhǔn)最大化作用。

公路行業(yè)雖然屬于事業(yè)單位，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)水平的提高和事業(yè)單位的改革深化，公路行業(yè)需要借助競爭機制開展管理工作，對現(xiàn)有的績效考核機制進(jìn)行補充。第一，要打造出健全的薪酬體系，而不是仍然沿用統(tǒng)一薪酬模式。這要求其將職工薪酬和職工的受教育程度、工作表現(xiàn)和能力相關(guān)聯(lián)。第二，要對于現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行優(yōu)化，確保評估能夠被量化，展現(xiàn)出績效考核的激勵作用。第三，公路行業(yè)要轉(zhuǎn)變終身雇傭觀念，在競爭上崗機制支持下，懲處一些表現(xiàn)較差的職工。使職工在危機意識的引導(dǎo)下，端正工作態(tài)度，高效進(jìn)行各項工作。

（五）提高人力資源管理信息化程度

在開展現(xiàn)代化管理工作中，必須主動使用信息技術(shù)存儲和分類信息，明確人力資源管理過程中較為常見的問題，并有針對性地制定解決方案。比如說，在某區(qū)域公路行業(yè)中，需要考慮到新時期實際需要，將信息化技術(shù)融入到人力資源管理之中，構(gòu)建專門的人力資源管理平臺，并由這一平臺負(fù)責(zé)對于日常人力資源管理工作進(jìn)行管理。這樣，能夠為信息統(tǒng)計工作的開展提供支持，也能夠?qū)挝蝗肆Y源管理相關(guān)制度上傳到相關(guān)網(wǎng)站中，使職工查閱更加方便。同時，可以使公路行業(yè)發(fā)展情況在第一時間進(jìn)行反饋，在平臺中表現(xiàn)出職工的信息和薪資報酬等，進(jìn)而提高人力資源管理效果。

（作者單位：甘肅省臨夏公路事業(yè)發(fā)展中心劉家峽公路段）