□ 王文利

美國是當今世界軍事強國，除了其現(xiàn)代化的武器裝備、作戰(zhàn)理念外，高素質(zhì)的軍人群體也是確保其軍事強國地位的關鍵因素。從獨立戰(zhàn)爭至今，美軍的發(fā)展經(jīng)歷了創(chuàng)建、發(fā)展、轉型等幾個時期。在各個階段，美軍人事管理制度始終圍繞國家戰(zhàn)略調(diào)整和軍隊建設需要，對規(guī)劃編制、等級數(shù)量控制、選拔培養(yǎng)、考評任用、福利保障、個人職業(yè)發(fā)展、退役等制度進行改革，不斷完善創(chuàng)新。美軍現(xiàn)有人力資源管理制度形成于20世紀80年代，具有工業(yè)化時代的特點。在長期實踐中探索形成了特色鮮明的人力資源管理做法，有力支撐著軍隊人力資源隊伍建設的運行，在西方軍隊中具有較強的影響力，也為許多國家軍隊所學習與借鑒。為適應信息化軍隊建設需要，美軍近期不斷提出人力資源改革新舉措。從2015年開始，美國國防部先后推出四輪“未來部隊”計劃以推進人才戰(zhàn)略的發(fā)展。[1]2018年2月，美國國會武裝力量委員會舉行了針對美軍軍官人事制度改革的聽證會，對未來發(fā)展進行了討論。[2]美國《2019 財年國防授權法案》授予各軍種部長一系列權限，以促進人事制度改革，強化人才管理。[3]

本文所指軍隊人力資源，僅包括現(xiàn)役人員，不包括預備役部隊和國防部文職人員。截至2019 財年，[4]美軍現(xiàn)役人員超過132.62 萬，其中現(xiàn)役軍官21.5 萬，準尉1.82 萬，士兵109.3 萬。美國軍隊人力資源管理理論和制度建設經(jīng)過了長期的發(fā)展和實戰(zhàn)檢驗，有經(jīng)驗也有教訓。研究其制度內(nèi)容和特點，對尋求人力資源政策制度改革的相關組織和機構會有一定的借鑒意義。

一、以職位管理為基礎實施軍隊人力資源精準化建設

職位管理，簡而言之，就是因事設職、依職擇人，提出職位用人需求，通過人與職的最佳配合生成、鞏固和提高部隊戰(zhàn)斗力的過程。以職位管理為基礎實施人力資源精準化建設，是指人力資源規(guī)劃、選拔、教育、考核、任用、調(diào)配、薪酬、走留等制度規(guī)定、運行機制和價值鏈建設，均按照職位設置情況及其對能力素質(zhì)等任職資格要求實施，進而形成合理、有效、靈活的人力資源管理體系的過程。職位管理包括職位分類、職位分析、職位評價與調(diào)整三個環(huán)節(jié)，這三個環(huán)節(jié)間沒有明確的界限，密切聯(lián)系，互為前提，交互作用。

職位分類的基本依據(jù)是崗位與軍隊作戰(zhàn)職能的關聯(lián)程度和專業(yè)要求，由其在軍隊組織結構和工作流程所構成的二維坐標系中所處節(jié)點和業(yè)務性質(zhì)決定。沒有職位分類就不能對紛繁復雜的職位進行分類分層分級的有序管理和精準化建設。職位分析的目的是明確職位的職能職責、任職資格、工作關系、權利義務等內(nèi)容。其中任職資格是進入職位必備的條件，由職位的職能職責要求所決定，是職位職能作用得以發(fā)揮的基本保證，也是對人力資源實施科學管理和精準化建設的基本抓手。職位評價與調(diào)整的結果是適時調(diào)整職位構成和分類情況，實施增減優(yōu)化，推進人力資源工作優(yōu)化。三個環(huán)節(jié)相互作用，形成了軍事戰(zhàn)略牽引軍隊組織結構設計和崗位設置，再到人力資源建設規(guī)劃安排的完整鏈條。這根鏈條，成為美軍實現(xiàn)軍事戰(zhàn)略目標的橋梁和實施人力資源精準化建設的基礎。

20世紀70年代以來，美軍一直注重科學合理進行職位分類并確定任職資格。目前，國防部將軍官和士兵的職位納入九個分類。[5]同時，根據(jù)不同職位的地位作用發(fā)揮對人員能力素質(zhì)要求確定任職資格，嚴格按照人職匹配的原則建立人力資源管理體系，在人力資源的招募與初任、考核選拔、調(diào)配晉升、教育培訓、薪酬待遇等環(huán)節(jié)出臺相關制度，實現(xiàn)精細化管理。明確職位類別屬性和任職資格要求，不僅使軍官和士兵對自己的職業(yè)生涯有比較明確的把握，而且使美軍在進行軍官與士兵培訓、考核、晉升和調(diào)配等人事管理時做到標準和目的明確。

任職資格中的一個核心內(nèi)容是對任職軍人專業(yè)類型的要求。專業(yè)類型是職位分析的結果，是對任職軍人專業(yè)資格的要求。現(xiàn)代軍事崗位的專業(yè)性質(zhì)極強，專業(yè)化成為軍人入職的關鍵條件?？茖W合理的專業(yè)劃分，不僅是實施軍人專業(yè)化管理的前提，更是建立軍人職業(yè)發(fā)展路徑的基礎。為此，美軍建立起界面清晰的專業(yè)分類，軍隊依據(jù)職位專業(yè)需求選培任用專業(yè)人員，軍人依據(jù)職位專業(yè)需求確定自身專業(yè)選擇，并按照相關職業(yè)發(fā)展路徑管理自身職業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)以人員專業(yè)化支撐職位使命履行、確保組織功能的充分實現(xiàn)。在國防部分類指導下，美軍各軍種對本軍種專業(yè)類型進行劃分。比如，陸軍將軍官和士兵分為作戰(zhàn)、作戰(zhàn)支持和軍隊保障三大專業(yè)領域，其中陸軍軍官專業(yè)領域細分為41 個兵種部門和職能領域，從而實現(xiàn)人員專業(yè)性質(zhì)與職位專業(yè)類別要求的更佳匹配。美軍基于專業(yè)分類建立起職業(yè)發(fā)展路徑，用于指導軍人按照軍隊規(guī)劃實施職業(yè)發(fā)展。例如，美國陸軍公布的陸軍部手冊600-3《軍官專業(yè)培養(yǎng)與職業(yè)管理》和600-25《士官職業(yè)發(fā)展指導》，詳細列出了37 類專業(yè)領域軍官和相關專業(yè)中士官的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃。[5]而在職業(yè)發(fā)展設計上突出軍隊特點，均以作戰(zhàn)專業(yè)為核心展開，與軍隊目標相契合。例如，確保作戰(zhàn)專業(yè)領域軍官的職業(yè)發(fā)展長度要大于其他類型的軍官。目前美軍絕大部分上將來自作戰(zhàn)領域，支持和技術領域軍官很少晉升為上將，特業(yè)類（牧師、軍法和醫(yī)療等）軍官最高是中將。

二、注重超前規(guī)劃競爭潛在軍事人力資源

美軍為了與社會民間各種組織競爭人力資源，堅持超前規(guī)劃實施培養(yǎng)和挖掘潛在人力資源，主要途徑有二。

其一，是在3 500 余所中學中設立初級后備軍官訓練團。在中學建立初級后備軍官訓練團，其本身并不是培養(yǎng)軍官的計劃，但它能夠培養(yǎng)中學生對軍隊的認同和所謂的“軍事情結”。通過在價值觀和職業(yè)觀形成階段實施長時間的軍事思想灌輸和軍事訓練熏陶，使中學生們形成對軍隊的良好印象，并影響其今后職業(yè)取向。在2000年2月對國會武裝部隊委員會所做的報告中，各軍種軍事機構的負責人證實，初級后備軍官訓練團的參訓中學生中，有30%～50%的畢業(yè)學生最后進入了軍隊[6]。

其二，是在地方大學設立570 余個后備軍官訓練團。后備軍官訓練團在美國已經(jīng)有百余年歷史，目前建有陸軍后備軍官訓練團的大學有273 所，有2 萬名注冊學員；建有海軍后備軍官訓練團的大學超過160 所，建有空軍后備軍官訓練團的大學有145 所。在未建后備軍官訓練團的大學，如果其學生專業(yè)符合各軍種要求，也可與具有后備軍官訓練團的大學簽訂協(xié)議，學生可以參加該校的后備軍官訓練團。目前，與陸軍后備軍官訓練團簽署這樣協(xié)議的大學超過1 100 所，空軍也超過1 100 所。[7]這些大學的學生參加后備軍官訓練團的途徑有兩個。一個是來自中學初級后備軍官訓練團的合格大學新生，入校時可以直接簽署協(xié)議，正式加入后備軍官訓練團，獲得一等獎學金。另一個是大學一年級和二年級的其他學生，可以先參加后備軍官訓練團的訓練和學習，不領獎學金，不簽協(xié)議；如果在大三階段還想繼續(xù)留在后備軍官訓練團，就要簽署協(xié)議，承諾畢業(yè)后進入部隊服役。在大學中建立后備軍官訓練團，不僅對在校大學生是一種潛在的軍事文化浸潤，而且有助于吸引更多的大學生直接選擇加入軍隊。

三、實施靈活和科學的人力資源引進與開發(fā)政策

甄選以及最大限度激勵和保留合適的人員，是美軍人力資源管理過程中最核心、最重要的環(huán)節(jié)。在甄選階段，為了保證征募的人員在素質(zhì)和質(zhì)量上滿足軍事戰(zhàn)略目標的要求，美軍建立了各種人員選拔標準。

（一）通過ASVAB 提升士兵征募和任用的科學性

美國征募司令部對征募新兵管理，除了基本要求外，還要求所有應征人員參加“武裝部隊職業(yè)能力傾向測試（ASVAB）”，目的是確定美國武裝部隊征募新兵的資格。這是美軍士兵的入門考試，不參加這門考試不能進入美國軍隊。這一考試始于第一次世界大戰(zhàn)，具體包括前后連貫的兩部分。首先，是確定征召人員是否達到征募的最低智力水平。“武裝部隊職業(yè)能力傾向測試”包括10 類測試科目，其中“語言表達2 倍分數(shù)+計算推理+數(shù)學知識”，又稱為“武裝部隊資格測試（AFQT）”。這個測試的分數(shù)在與美國同齡年輕人的樣本進行比較后，低于一定分值的不能進入部隊。利用資格測試（AFQT），可以有效避免低智力或“虛假高中文憑”對招募工作的影響，以獲得應募人員真實能力的信息。其次，是確定應征人員適合于哪種崗位。例如，空軍“機載通信系統(tǒng)”崗位，屬于電子類專業(yè)崗位，要求考察“職業(yè)能力傾向測試（ASVAB）”中的“計算推理、數(shù)學知識、電子知識、科學常識”，考試分值必須大于70 分（滿分100），否則不能到該類崗位任職。[5]這個方法有助于提高士兵任職的專業(yè)化程度。

（二）通過多途徑靈活考選新任軍官[5]

為了提升人力資源隊伍建設水平，美軍通過多途徑嚴格考核選拔優(yōu)秀人力資源擔任軍官。其中，最主要的是依托各軍種正規(guī)軍官學校（西點軍校、空軍學院、海軍學院等）和后備軍官訓練團考核選拔。

設置嚴格的初選標準，嚴把選拔入口關。一是選人標準嚴格。例如，海軍軍官學校2016年招生時收到17 043 份申請，最后只有1 355 人獲得錄取。二是后備軍官訓練團對專業(yè)領域選擇有明確規(guī)定。例如，空軍建立快速獎學金計劃，進入這個計劃的人員必須在主修專業(yè)獲得第一名或第二名的成績，只要符合條件就可以不用經(jīng)過審核而直接獲得二等獎學金。這些專業(yè)包括：計算機工程、電子工程、環(huán)境工程、航空航天工程、宇航工程、土木工程、機械工程、氣象學與大氣層科學等。

依靠先進的科學教育，提升思維能力和綜合素質(zhì)。后備軍官訓練團所在大學和3 個軍官學校，一是辦學水平較高，有助于提升學院科學素養(yǎng)和思維能力。根據(jù)2016年《美國新聞與世界報告》的研究，在全美高中顧問推薦的人文科學院校排名中，海軍學院與軍事學院（西點）和空軍學院并列第一；在沒有博士教育的情況下，海軍學院工程學研究生教育排第五。二是師資力量雄厚，有助于提升學員的學習效果。例如，西點軍校大約500 名教師，分為地方教授和軍事教官。地方教授幾乎都擁有博士學位；一些軍事教官擁有博士學位。三是學科多樣，有助于提升學生綜合素質(zhì)。例如，西點軍校共有13 個專業(yè)院系、45 個學術專業(yè)。學業(yè)體系由理科和文科均衡的31 門結構化核心課程組成，“每一個軍校學生都是運動員”也是一個重要目標；四年制本科學員的課程共40 門，其中30 門為必修課程。四是教學模式獨特，有利于提高學員自我學習能力。如西點軍校的塞耶模式教學，強調(diào)小班日常功課，并提倡提前完成作業(yè)和在課堂上討論的方式，努力使學生積極負責地完成學業(yè)。這種教學模式在其他軍官學校都得到了推廣。

建立嚴格考核與淘汰制度，確保選任質(zhì)量。在幾所軍官學校，學員的成績由學術成績（55%）、軍事領導人表現(xiàn)（30%）和身體健康與運動成績（15%）綜合計算而得，它決定了學員畢業(yè)分配。目前，西點軍校每年7月1日約有男女學員1 300 人入學，每年畢業(yè)生約1 000 人。后備軍官訓練團學員與軍官學校的考核科目與要求一致，目的是使進入軍隊的年輕軍官達到基本一致的能力素質(zhì)標準。軍官學校和后備軍官訓練團，至少80%的畢業(yè)學員要進入作戰(zhàn)領域的兵種部門，去其他軍種任職的比例不能超過15%。海軍軍官學校和空軍軍官學校學員畢業(yè)前選擇軍職專業(yè)過程與陸軍相類似。

美軍還通過各軍種候補軍官學?；蜍姽倥嘤枌W校培養(yǎng)優(yōu)秀士兵成為軍官。這類學校主要招收大學畢業(yè)生和具有大學二年級以上文化程度的優(yōu)秀士兵，這是在沒有學士學位的前提下士兵唯一可以任命軍官的途徑。

直接委任一些特種技術人員成為軍官，也是美軍選拔潛在人力資源的重要方法。根據(jù)《2019 財年國防授權法案》授權，各軍種允許上?；蛏闲＜墑e以下的直接委任，主要從地方大學招募部分特殊技能專業(yè)人員。隨著網(wǎng)絡攻擊和信息行動日益成為五角大樓優(yōu)先考慮的事項，網(wǎng)絡領域已成為招募和留住人力資源的一個重點方向，招募特殊技能專業(yè)人員直接委任為軍官，對于提升美軍戰(zhàn)斗力具有特別重大意義。

四、工作績效和發(fā)展?jié)摿ο嘟Y合實施人力資源考評

美軍建立了較為統(tǒng)一的軍官和士兵考核制度，大致由任職考核、院校考核和軍種考核等構成，目的是綜合評價其工作表現(xiàn)和未來發(fā)展?jié)摿Γ韵乱躁戃娷姽倏己藶槔鬟M一步說明。

任職考核。采用統(tǒng)一的表格進行。陸軍考核表格按照戰(zhàn)術、戰(zhàn)役和戰(zhàn)略層次劃分為4 種表格，分別適用于尉官、少校與中校、上校、準將4 個層次，但考核的內(nèi)容和側重點有所區(qū)別?？己藛T作出初步評價，給出考核結果及未來發(fā)展建議；高級考核員給出最后考核評價，并在同期由其考核的所有類似專業(yè)軍官中給出該軍官相對表現(xiàn)評價（分為5 級），被考核人員中獲得最高考評等級的不能超過50%。

院?？己?。有明確的指標和結果量化要求，如陸軍學院考核優(yōu)秀率限制在20%以下。如果某軍官不適合現(xiàn)有崗位要求，高級考核員可以根據(jù)對該軍官的了解和自己的職業(yè)經(jīng)驗，對該軍官的未來職業(yè)發(fā)展提出建議和推薦。

本部考核。陸軍人力資源司令部組織綜合評估，主管軍官依據(jù)考核指標給出合理的考評結果。

考核結果由各軍種統(tǒng)一管理和使用。在美國陸軍，考核完成后的所有表格以電子版和文本形式上交陸軍人力資源司令部。準備作出人力資源管理安排時，由陸軍人力資源司令部統(tǒng)一調(diào)用。這種統(tǒng)一管理模式，使希望獲得職業(yè)發(fā)展的軍官可以將主要精力用于在本職崗位努力工作、在院校認真學習，以期獲得理想的考核結果。

從2019年開始，美陸軍開始實施上尉GRE 測試。GRE 考試是美國一些研究生院的入學要求，是一項由計算機管理的標準化考試，測試語言推理、定量推理、分析性寫作和批判性思維技能。GRE 提供了一個通用視角，通過它來識別軍官的認知和非認知知識、技能、行為和偏好，所得數(shù)據(jù)成為有關軍官發(fā)展設計決策的基礎信息和依據(jù)。[8]

五、集中審選與科學評定相結合進行人力資源選拔

1975年之前，美軍人員選拔是分散實施的，如陸軍中校營長是由上校和將級指揮官直接挑選，這難以避免各種裙帶關系。后來美軍進行了調(diào)整，采取集中審選制度，由各軍種統(tǒng)一組織實施。審選委員會每年定期臨時組成，依據(jù)考核檔案打分決定一定銜級范圍內(nèi)士官（上士及以上）和軍官（上尉到少將）的主要人事安排，分別成立對應的晉升、轉換專業(yè)、選任指揮崗位或超期服役、院校學習等集中審選委員會。

集中審選制度是美軍人力資源管理制度的核心。各類集中審選委員會只針對人事檔案（各種考核記錄）決定該軍官未來職業(yè)發(fā)展。如果檔案記錄不符合任職資格要求，就不能得到新的人事安排。集中審選制度，有助于突出軍事專業(yè)性要求和軍隊發(fā)展需要，并確保訓用一致原則的貫徹落實。但是，這種制度安排也存在一定缺陷，最主要的是人事檔案記錄反映的基本是候選指揮官的專業(yè)實績和能力，而不是其綜合素質(zhì)。而且，由于靜態(tài)條件所限，集中審選委員會成員一般不考慮也沒法考慮候選指揮官的戰(zhàn)略潛能、認知能力、溝通技巧和心理健康等能力素質(zhì)，導致所選人員綜合素質(zhì)難以高度匹配領導部隊建設作戰(zhàn)的要求，因而有時被認為不是最佳人選——有些當選人員被認為在某些情況下是“有毒”或“不良特質(zhì)”（即有虐待行為、反復無常行為、無能的行為等）的部隊領導人。隨著信息社會的不斷發(fā)展，這個問題更加突出。

為篩出“有毒”或“不良特質(zhì)”的部隊領導人，美國陸軍2019年設計新的指揮官選拔評估計劃。這個計劃在集中審選委員會選拔結果（仍是決定指揮崗位名單順序時最具影響力的單一因素）的基礎上建立考評小組，對涉及知識、技能、行為和偏好（KSB-Ps）4 個方面的20 多個要素，包括溝通技巧、創(chuàng)造力、道德領導能力和培養(yǎng)他人的能力等，以“面對面”的方式進行再評估，并根據(jù)評估成績調(diào)整集中審選結果。2020年1月，美國陸軍新的指揮官選拔評估計劃——營長選拔評估計劃經(jīng)過2019年夏天試點后正式實施，750 名候選人中只有660 名被確認為“準備好擔任營指揮官”的人選，其他90 名被確定為“沒有做好指揮準備”，這說明在某些情況下他們暴露出“有毒”的或“不良特質(zhì)”的一面。實踐證明，美國陸軍新的營長選拔模式有助于選擇最佳部隊領導人，被選中的軍官身心更健康，認知能力水平更高，溝通能力更強更好。特別是有利于那些眾望較高、最有資格擔任指揮官，但由于種種原因沒有在集中選拔委員會依靠人事檔案審選中名列前茅的軍官走上領導指揮崗位。

新的陸軍營長選拔模式將很快推廣，成為美軍完善軍官選擇制度的重大舉措。2020年9月大約350 名中校和上校參加了旅長選拔評估計劃。與新的營長選拔評估計劃類似，旅長選拔評估計劃旨在重新設計挑選旅級指揮崗位人員的方式。到2021年年底，陸軍有超過1 800名少校、中校和上校參與指揮官評估計劃。同時，營長選拔評估計劃將擴大到陸軍裝備采辦團的軍官以及其他崗位?？哲姾秃＼娨矊⑴汕曹姽賲⒓釉撚媱?，幫助確定各自軍種的指揮官評估計劃的適用性。[8]

六、集中調(diào)配與內(nèi)部人力資源市場調(diào)配相結合實施交流

長期以來，美軍各類人力資源的調(diào)配，依靠職業(yè)管理人員、領導評語和職業(yè)發(fā)展模型，由各軍種人事管理部門統(tǒng)一組織實施，是一種分專業(yè)按軍銜等級實施的集中調(diào)配模式。

人力資源統(tǒng)一調(diào)配模式在一定程度上有利于提升人力資源使用效率，但也暴露出一些缺陷，主要是指令性過強，靈活性不足：以標準的職業(yè)發(fā)展道路進行激勵，限定了特定人力資源的職業(yè)發(fā)展；對個性特征、專長沒有給予足夠重視?？傊?，這種基于軍齡銜齡實施的人力資源管理，依據(jù)的數(shù)據(jù)基礎是不夠充足的，難以體現(xiàn)出人力資源個體的才能差異等，尤其是晉升和調(diào)配高度集中而缺乏靈活性，對人力資源個體和用人單位的需求信息掌握不夠，影響人職匹配效果。此外，隨著新生代軍人成為軍隊的主力，他們對職業(yè)、家庭和配偶的期望發(fā)生重大變化，但當前的人力資源管理制度難以有效響應。于是，2019年美國陸軍又率先在統(tǒng)一調(diào)配制度基礎上，試行探索利用內(nèi)部人力資源市場方式提升人力資源調(diào)配活力。

正在實施的陸軍人力資源精準調(diào)配計劃，創(chuàng)造了一個軍官和單位參與連接的人力資源市場，允許軍官和單位互動、信息分享、背景調(diào)查。陸軍人力資源司令部依托“任職調(diào)配互動（AIM2）系統(tǒng)”設立網(wǎng)上人力資源市場，陸軍軍官作為人力資源供給方，使用“任職調(diào)配互動系統(tǒng)”創(chuàng)建簡歷，公布自己的人力資源信息；根據(jù)偏好來選擇相關崗位。陸軍用人單位作為需求方，通過“任職調(diào)配互動系統(tǒng)”發(fā)布崗位空缺和招聘信息，確定所需KSB-Ps；面試候選人。陸軍人力資源精準調(diào)配計劃，增加了軍官調(diào)配透明度，給各方帶來了益處。對個人而言，有助于偏好的發(fā)揮，提高工作積極性和實效，以及管理自己職業(yè)的能力。對單位而言，有助于基于自身屬性特點構建團隊、增強內(nèi)部活力和提高戰(zhàn)備水平。對軍隊而言，有助于全面而深入地了解軍官情況，有針對性地影響優(yōu)秀軍官長期留隊，提高人力資源管理能力和組織管理能力。此外，由于透明度的增加和大數(shù)據(jù)累積與分析，陸軍人力資源精準調(diào)配也有利于在一定程度上防止徇私舞弊和裙帶關系。2020年秋季，陸軍近1.5 萬名軍官和500個單位通過分配交互模塊2.0 參加陸軍人力資源精準調(diào)整過程。從實際效果看，有超過一半的軍官和用人單位在市場上得到了首選；大約80%的單位和軍官得到了前10%的選擇。陸軍人力資源司令部軍官人事管理局局長認為，雙方的滿意程度都是前所未有的。

此外，陸軍還實施軍官快速晉升計劃——以人力資源精準調(diào)整計劃（ATAP）或命令任命軍官到快速晉升崗位任職。所謂快速晉升，就是臨時晉升軍官到更高一級的特定崗位執(zhí)行任務（任務結束后恢復原有崗位），考評時作為一項內(nèi)容打分顯示。根據(jù)《2019 財年國防授權法案》的規(guī)定，目前陸軍被授權多達770個可以快速晉升的崗位。實施快速晉升計劃，是及時填補短缺軍官崗位以保持部隊戰(zhàn)斗力的有效舉措，也是鍛煉培養(yǎng)下級軍官、增強軍官生涯活力的有益嘗試。[8]

七、以綜合性薪酬福利和家庭戰(zhàn)備措施推進人力資源的吸引與保留

最近，美國陸軍在一次關于“吸引軍人繼續(xù)服役的影響因素”調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)前5 個因素中有4 個與薪酬福利和家庭保障有關。

美軍薪酬福利競爭力較強，是吸引和保留軍隊人員的基本手段。軍官現(xiàn)金收入水平超過80%類似人員（民間具有學士和學士以上學位的專業(yè)技術人員和管理人員），士官則超過70%類似人員（民間高中畢業(yè)和具有大專學歷就業(yè)人員）?，F(xiàn)金收入不僅指薪酬，還包括特殊津貼和激勵津貼（只占薪酬的小份額）。目前，軍隊提供大約60 種不同的特殊和激勵津貼。國會調(diào)整軍人收入增長系數(shù)時，主要是參考美國勞工部公布的雇傭成本指數(shù)。如果加上非現(xiàn)金部分的福利，會超過更多地方類似人員，競爭力更強。[5]

美軍“家庭戰(zhàn)備”制度有助軍人安心服役，鞏固和提高部隊戰(zhàn)斗力。所謂“家庭戰(zhàn)備”制度，是指根據(jù)美國國防部《軍人家庭戰(zhàn)備條例》，基于募兵制下已婚軍人較多，其家庭對軍隊戰(zhàn)斗力生成與釋放造成明顯影響的情況，將幫助軍人軍屬應對因軍事工作給其家庭生活帶來的不適、困難、挑戰(zhàn)，作為一個重要部分納入軍隊戰(zhàn)備工作體系和戰(zhàn)斗力評價體系。軍種根據(jù)國防部《軍人家庭戰(zhàn)備條例》，建立專門機構，依托軍事基地為軍人家庭提供就業(yè)、子女教育、日常生活、自殺和性騷擾預防、心理疏導與精神支持等綜合性、全方位的服務保障，如依托軍事基地為駐防軍人家庭建立保育機構、子女學校，依托基地文職人員崗位為軍人家屬就業(yè)提供機會等，盡力減輕減少執(zhí)行任務軍人的后顧之憂，助力鞏固和提升部隊戰(zhàn)斗力水平。

八、以非標準化的職業(yè)發(fā)展路徑設置推動差異性的成長

20世紀70年代，美軍開始逐步形成以崗位分類和任職資格為基礎的職業(yè)發(fā)展路徑管理制度體系。這種職業(yè)發(fā)展路徑設計，以軍銜時間和軍齡時間為基線，與晉升制度高度融合，按照規(guī)定的時間表推進。這種以時間為基線的職業(yè)安排是保持軍人專業(yè)性和軍隊戰(zhàn)斗力的有效手段。但是，在信息時代顯得不夠靈活，阻礙了軍官獲得更大發(fā)展機會。

2019年開始，美軍實施非標準化的人力資源職業(yè)發(fā)展路徑改革。一是允許合格軍官選擇參加/退出集中審選，以完善完成特殊任務、高級教育機會等職業(yè)發(fā)展所需條件。這一舉措，預示著美軍朝著不受固定時間限制的更靈活和個性化的軍官職業(yè)道路邁出了第一步，一定程度上可以自主調(diào)整軍官的知識、技能和行為，以滿足部隊更高級別的任務要求。二是使用基于功績和資歷相結合的晉升辦法，即在一定范圍內(nèi)功績突出的軍官靠前排名優(yōu)先晉升，軍銜軍齡時間條件適度放寬。三是實施職業(yè)間歇計劃（類似于“停薪留職”），即以同意服役更長時間為條件，允許軍官用最多3年的休假去“充電”來實現(xiàn)個人目標或職業(yè)發(fā)展，計劃結束后回歸全職工作（軍銜不變），從而提高留任率。此外，還推出職業(yè)調(diào)查計劃，主要聚焦人才保留工作，針對實際需求建立留住人才的激勵機制和提高生活質(zhì)量計劃；實施基于才能的職業(yè)調(diào)整計劃，主要為年輕軍官提供更加多元的任職選擇，以提高其職業(yè)發(fā)展的可選擇性、預見性和穩(wěn)定性。[8]

九、以統(tǒng)一管理體制和專業(yè)團隊提升人力資源管理效能

從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理轉變中，美軍堅持統(tǒng)一集中管理體制與調(diào)整管理部門角色定位、大力加強專業(yè)團隊建設“三結合”。

堅持人力資源軍種統(tǒng)一集中管理。由各軍種部文職人事副部長和參謀部負責人事工作的副參謀長（或副司令）共同負責管理，下設政策研究與業(yè)務處理等職能部門。如陸軍人力資源司令部、空軍人事中心、海軍人事司令部，就是各軍種集中業(yè)務處理中心。其中，空軍人事中心負責管理空軍人事計劃，執(zhí)行影響空軍軍人和文職人員的各項政策，包括監(jiān)督考核、晉升、退休、退役、獎勵、軍裝、教育、招募人員、殘疾問題和空軍選舉投票計劃，規(guī)劃相關費用維護各種人事檔案記錄，提供調(diào)配協(xié)助和幫助空軍退休人員。同時，這個中心還擔負空軍文職人員數(shù)據(jù)與信息系統(tǒng)管理，以及職業(yè)管理規(guī)劃計劃等任務，下轄5 個單位。目前大約有2 500 名軍人和文職人員，通過計算機系統(tǒng)管理著約30.7 萬現(xiàn)役軍人、14.5 萬文職人員、17.6 萬后備役人員、72.6 萬退役人員和10.3 萬的遺屬（截至2018年）。[5]這種集中統(tǒng)一的人力資源管理模式，有助于提升資源管理效能。

重新定位人力資源管理部門的角色。軍隊人力資源管理部門在軍隊中越來越多地扮演著戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、軍人服務者和變革推動者的角色。戰(zhàn)略伙伴關系，是指軍隊人力資源管理部門越來越成為軍隊戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于軍隊戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案；專家顧問，是指運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)軍隊人力資源產(chǎn)品和服務，為軍隊人力資源問題的解決提供咨詢；軍人服務者，是指與軍隊人力資源及時溝通，及時了解軍人需求，為他們提供及時的幫助；變革的推動者，是指參與變革與創(chuàng)新，組織軍隊變革中人力資源管理實踐活動。

建立人力資源管理專業(yè)隊伍。在履行軍隊人力資源管理職責任務中，由人力資源專業(yè)職能人員組成的人力資源部門發(fā)揮著重要作用，它是美軍人力資源管理系統(tǒng)的設計和實施的組織者和監(jiān)控者，其運行質(zhì)量直接關系到整個軍隊人力資源管理水平的高低，進而影響到軍事戰(zhàn)略的實現(xiàn)?；诖?，美軍建立了專業(yè)化的管理隊伍。首先，在崗位分類中設有人力資源管理崗位，有專職人員處理各層級人事（包括軍官和士兵）管理事務。一旦進入這個專業(yè)領域，其未來職業(yè)發(fā)展基本就在這個領域，成為人事管理的專家。其次，各軍種統(tǒng)一調(diào)配各層級人力的專業(yè)人員，保持隊伍的穩(wěn)定與持續(xù)提升專業(yè)水平。此外，美軍倡導并建立了各級領導人也是人力資源管理參與者的理念和制度安排，對上級軍官培養(yǎng)和指導下屬軍官職業(yè)發(fā)展的過程進行考核，形成專業(yè)人員和各級領導人共同培養(yǎng)人才的局面。

十、依托大數(shù)據(jù)和現(xiàn)代信息技術提升人力資源建設水平

依靠大數(shù)據(jù)和信息技術，可以有效提升人力資源管理的質(zhì)量和效率，同時降低人力資源管理成本，因而受到美軍高度重視。

隨著大數(shù)據(jù)和虛擬現(xiàn)實等信息技術的快速發(fā)展，以及人力資源管理技術應用范圍和領域的拓展，美軍迅速出現(xiàn)了人力資源管理電子化與信息化發(fā)展方向。早在1971年，美國國防部就成立了國防人力數(shù)據(jù)中心，定期發(fā)布詳細準確的國防人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)，為軍事戰(zhàn)略和人事決策提供了重要的人事數(shù)據(jù)支撐。之后，各軍種也先后建立了各類人力資源管理自動化和網(wǎng)絡系統(tǒng)，提升和推動了本軍種人力資源管理工作水平。近幾年來，其人力資源管理信息化發(fā)展速度明顯加快，出現(xiàn)了在線人格測評、人力資源滿意度調(diào)查、網(wǎng)上人力資源檔案系統(tǒng)、績效考評網(wǎng)上管理系統(tǒng)以及人力資源知識管理系統(tǒng)等。2021年底，陸軍將使用“人事和薪酬一體化系統(tǒng)（IPPS-A）”取代任職調(diào)配互動（AIM2）系統(tǒng)。該系統(tǒng)首次在一個人力資源系統(tǒng)上提供現(xiàn)役部隊、陸軍國民警衛(wèi)隊和預備役的總兵力統(tǒng)一管理，為實施人力資源管理提供大數(shù)據(jù)平臺，允許用戶更好地匹配庫存的需求，同時IPPS-A 還提供了對人員和薪酬的監(jiān)控能力。由IPPS-A 支持的全面、可搜尋的互動數(shù)據(jù)庫，也有助于各單位更審慎地進行人力資源管理。

目前，美軍還在研發(fā)數(shù)據(jù)科學或機器學習解決方案，以及能夠根據(jù)簡歷和工作所需技能等基本信息對個人能力進行客觀評估的軟件或數(shù)據(jù)分析工具，旨在有效改變其在部隊招募、開發(fā)和分配人力資源的方式，更容易識別和培養(yǎng)能夠充當作戰(zhàn)和技術團隊新興技術領導者的潛在人力資源。[8]