□ 羅 弦 馮建超

一、加強哲學(xué)社會科學(xué)人才激勵：現(xiàn)實困境與研究局限

高層次人才是哲學(xué)社會科學(xué)高質(zhì)量發(fā)展的有力保障。把握時代新需求、回應(yīng)時代新問題是哲學(xué)社會科學(xué)的立身之本與興盛之基?！坝坞x于時代、落伍于時代，哲學(xué)社會科學(xué)便無以興盛，更無以為用”。[1]當(dāng)前中國社會發(fā)展正處于現(xiàn)代進程中的關(guān)鍵時期，社會思潮紛紜激蕩，表現(xiàn)出中外思想交融碰撞、價值觀念多元并存的特征，對哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展提出了新要求、新課題，“哲學(xué)社會科學(xué)作為綜合國力特別是文化軟實力重要組成部分的地位和作用也更加突出”。[2]高層次人才可以憑借其敏銳的觀察和創(chuàng)造性研究推動哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展，只有不斷壯大高層次人才隊伍，哲學(xué)社會科學(xué)才能獲得源源不斷的活力與動能。

改革激勵機制是發(fā)揮人才能動性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然目前我國哲學(xué)社會科學(xué)人才隊伍不斷壯大，但仍面臨著高層次人才發(fā)展不平衡不充分的問題。從整體上看，我國哲學(xué)社會科學(xué)科研人員培養(yǎng)單位和群體規(guī)模不斷擴大，截至2018年，我國高校人文社會科學(xué)研究活動人員共有764 233 人，[3]共有本科院校1 245 所、研究生培養(yǎng)單位815 個。而人才激勵是引才留才、育才用才機制的核心環(huán)節(jié)，提升人才激勵水平是避免人才隊伍尾大不掉、解決高層次人才不足問題的關(guān)鍵步驟。一方面人才流失造成了絕對規(guī)模的不足：縱向上，哲學(xué)社會科學(xué)高層次人才成長往往需要長時間的積累沉淀，一部分人不愿或無力負擔(dān)持續(xù)的物質(zhì)、時間、精力成本投入，因而止步不前或另擇他業(yè)；橫向上，不斷擴大的對外交流與全球人才競爭造成一部分人才流向海外。另一方面消極與不良的風(fēng)氣和行為制約了人才能動性的發(fā)揮，造成了相對規(guī)模的不足：一部分哲學(xué)社會科學(xué)研究者及相關(guān)從業(yè)者，雖然具備專業(yè)能力，但是對于社會和理論的真正需求無所適從。他們或因職業(yè)倦怠、職業(yè)壓力大，進行創(chuàng)新性探索研究的欲望不強，只在自己的安全舒適區(qū)進行有限的工作；或功利傾向明顯、專心治學(xué)的認識淡薄，甚至以虛假的工作換取個人短期收益，將個人利益追求置于哲學(xué)社會科學(xué)的整體發(fā)展、社會效益之上。切實有效的激勵機制則可以通過一系列規(guī)范化措施，為人才的隊伍壯大、層次提升、效用發(fā)揮提供巨大的內(nèi)生動力。因此，厘清人才激勵機制問題表現(xiàn)與關(guān)鍵要素，對于把握改革方向，從而緩解高水平人才短缺問題具有重大的理論和現(xiàn)實意義。

人才激勵雖不是一項全新的課題，但在哲學(xué)社會科學(xué)領(lǐng)域的專門研究尚不充分。在《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》中明確提出要建立科學(xué)的人才分類評價體制，體現(xiàn)不同職業(yè)、不同崗位、不同層次人才特點。[4]哲學(xué)社會科學(xué)人才相對于普通人才、自然科學(xué)與工程技術(shù)人才存在群體差異，這也意味著激勵機制不能一概而論。如何激勵人是管理學(xué)、心理學(xué)的一項經(jīng)典課題，常見的人才激勵觀點“沒有將知識型人才與非知識型人才的激勵區(qū)別開來”，會對“知識型人才的激勵造成一定誤區(qū)”。[5]自20世紀初以來西方學(xué)者提出了經(jīng)典激勵理論、社會交換理論、自我決定論、組織認同論等多種理論加以闡述，包括當(dāng)前許多中國學(xué)者所依據(jù)的理論和提出的觀點，多數(shù)針對的是企業(yè)與員工的關(guān)系，換言之其研究對象是普遍意義上的勞動者。哲學(xué)社會科學(xué)人才作為知識型人才，具有這類群體的典型特質(zhì)，其中最核心就是創(chuàng)新能力，并且往往兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性，同時具有較強的“自我理性”和高度“社會理性”。[6]此外，哲學(xué)社會科學(xué)與自然科學(xué)和工程技術(shù)由于學(xué)科范式、成果轉(zhuǎn)化能力與模式等存在顯著差異，人才的成長路徑、影響因素、成熟周期與自然科學(xué)和工程技術(shù)人才大相徑庭?！白匀豢茖W(xué)對思維的活躍性和觀察判斷能力的敏銳性要求較高；而人文社會科學(xué)則更加強調(diào)長期的知識積累、廣泛的社會閱歷和深厚的歷史積淀，其學(xué)術(shù)成果的取得更多是厚積薄發(fā)的結(jié)果?！盵7]許多研究者主張哲學(xué)社會科學(xué)人才隊伍的發(fā)展受限于“一刀切”的人才評價制度、相對薄弱甚至空白的高層次榮譽和激勵制度。[8]多數(shù)研究者雖然關(guān)注到了其中差異，但往往對于具體表現(xiàn)和針對性措施僅是點到為止，人才激勵機制改革方案有待進一步考察。

二、研究設(shè)計

（一）研究對象和過程

本研究依托課題組的訪談?wù){(diào)研開展定性分析。課題組走訪了國內(nèi)多所高校，訪問了55位學(xué)者，均在學(xué)界擁有一定聲譽，受訪者地緣分布、學(xué)校類型、學(xué)科構(gòu)成具有一定多樣性，代表了不同背景的哲學(xué)社會科學(xué)研究者對于問題的多元解讀。受訪者大多是各院校哲學(xué)社會科學(xué)領(lǐng)域?qū)W科帶頭人或?qū)W術(shù)骨干，具有教授或副教授職稱，多數(shù)正在擔(dān)任博士生導(dǎo)師，部分還兼任了專業(yè)學(xué)會、社會科學(xué)研究院的重要職務(wù)，均擁有國家或省市級人才稱號。地緣分布方面，受訪者多數(shù)來自浙江省高校，共有7 所浙江高校的33 位專家學(xué)者接受了訪問，這主要是出于可操作性考慮，另有北京、哈爾濱、武漢、河南各1 所高校的共22 位專家學(xué)者接受了訪問。在學(xué)校類型上，受訪者所在高校既涵蓋了部屬、省屬高校，也有地方市屬或地方普通院校，既有普通綜合高校，也有專業(yè)類院校。在學(xué)科構(gòu)成方面，依據(jù)受訪者所在具體學(xué)院、部門計算——屬于機關(guān)、管理部門受訪者按個人最高學(xué)歷學(xué)科計算，共涉及8 個學(xué)科門類，包括教育學(xué)18 人、文學(xué)15 人、歷史學(xué)6人、經(jīng)濟學(xué)5 人、哲學(xué)4 人、管理學(xué)3 人、藝術(shù)學(xué)和法學(xué)各2 人。

研究過程主要采用半結(jié)構(gòu)訪談、焦點小組訪談、小型座談會等方法，主要包括5 個開放性問題（見表1）。

表1 訪談問題列表

（二）數(shù)據(jù)分析程序與結(jié)果

本研究根據(jù)Glaser 和 Strauss 提出的質(zhì)性研究方法，[9]采用生成性歸納法從原始數(shù)據(jù)中提煉反映現(xiàn)象的核心概念和范疇，通過尋找和搭建之間的聯(lián)系而形成理論。研究者對訪談錄音全面逐字逐句轉(zhuǎn)錄成文本文件，并對照錄音資料對所有文本文件進行核查與校對，以保證轉(zhuǎn)錄的還原性和轉(zhuǎn)錄信度。

本研究使用ATLAS.ti7.5.16 質(zhì)性分析軟件進行訪談資料的編碼和分析，并采取兩階段編碼的方法，考察理論的飽和度。訪談資料采用三級編碼，逐級進行開放性編碼、主軸性編碼、核心編碼。具體操作程序為：研究者仔細閱讀資料，對每一個句子進行識別、命名，厘清脈絡(luò)意義并通過不斷比較，進而形成具體概念和范疇。在此基礎(chǔ)上，分析不同的主概念或范疇之間的關(guān)系，確定核心概念或范疇。

訪談資料整理后進入ATLAS.ti7.5.16 質(zhì)信分析軟件進行質(zhì)信分析，確定6 大核心概念，分別為“認識理念”“設(shè)計部署”“方式策略”“操作執(zhí)行”“考核評價”“影響效用”。訪談對象對于哲學(xué)社會科學(xué)人才激勵機制問題和改革措施的基本觀點大致可以歸納為表2內(nèi)容。

表2 哲社高端人才激勵機制質(zhì)信分析的編碼結(jié)果

續(xù)表2

三、機制模型：理想結(jié)構(gòu)與要素

基于對訪談結(jié)果的逐級編碼，可以得到哲學(xué)社會科學(xué)人才機制模型，反映了當(dāng)前存在的現(xiàn)實問題和理想的機制結(jié)構(gòu)，能夠為新時代哲學(xué)社會科學(xué)人才激勵機制的系統(tǒng)化改革提供參考。具體來說，這一模型勾勒了機制改革的立足點、出發(fā)點、切入點、著力點、關(guān)鍵點、落腳點。

認識理念是立足點。它指向了激勵機制的內(nèi)在價值取向和行為邏輯，包括了正確積極的和錯誤的消極的兩種類型。這些理念直接或間接地影響著組織人才工作的原則與立場，也塑造著組織內(nèi)個人的思維結(jié)構(gòu)與行事作風(fēng)。它是許多問題的根源，也是一切改革工作的根基。訪談對象強調(diào)了追求目標、組織重視、個性包容3 個核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有：功利性、人文精神、尊重人才、個人需求、主觀能動等。

設(shè)計部署是出發(fā)點。它主要指向中觀以及宏觀層面政策制度在布局安排方面的特性，體現(xiàn)了頂層的行政力量，為后續(xù)各類規(guī)范化措施的設(shè)計搭建了基本框架，往往是系統(tǒng)性改革的起點。訪談對象強調(diào)了權(quán)利限度、機制適用、制度優(yōu)化、政策彈性4 個核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有：激勵機制、制度穩(wěn)定化、制度透明化、政策靈活性、建立多元化機制等。

方式策略是切入點。它指的是為激發(fā)人才創(chuàng)新活力所采取的各種具體措施，以及針對現(xiàn)有問題所可能進行的具體行動方案，反映了工作真正的開展范圍和推進路徑，關(guān)系到改革所能取得的實質(zhì)性突破。訪談對象強調(diào)了經(jīng)費力度、獎勵類型、個人生活、人才培養(yǎng)、環(huán)境營造5 個核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有經(jīng)費使用限制、獎勵、外在激勵、生活環(huán)境、教育引導(dǎo)、寬松的思想環(huán)境等。

操作執(zhí)行是著力點。它關(guān)注的是作為一種動態(tài)過程的激勵機制，而非認知或文本層面的激勵機制。它描繪了方案舉措等的執(zhí)行過程與落地情況，突出展現(xiàn)了機制改革與現(xiàn)實的矛盾交鋒。訪談對象強調(diào)了過程連貫、學(xué)科差異、前端后續(xù)3 個核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有過程激勵、學(xué)科間不平等、超前激勵、后續(xù)激勵等。

考核評價是關(guān)鍵點。它表現(xiàn)為通過一系列方式、以特定的指標對人才的潛力與實績進行衡量，并將之作為相應(yīng)獎勵、保障措施和資源投入的依據(jù)。考核評價反映了人才激勵機制注重效益與效率的一面，在改革中發(fā)揮了重要的依據(jù)和制約作用，合理合度地運用考核評價是把握改革主動性的關(guān)鍵。訪談對象強調(diào)了評價體系、評價指標、評價方式3 個核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有人才評價體系、學(xué)科評價體系、評價標準、簡化考評過程、考評數(shù)據(jù)等。

影響效用是落腳點。它指向人才激勵機制對人才成長所能帶來的現(xiàn)實收益與成就，說明人才激勵機制對于人才成長所希望達成的影響是多方位且持續(xù)的。現(xiàn)實的激勵機制往往或多或少存在著問題，影響效用通過描繪一種理想的終極狀態(tài)，強調(diào)了激勵機制的改革應(yīng)始終落腳于最大程度地幫助人才實現(xiàn)成就、激發(fā)創(chuàng)新動力?！叭宋纳缈祁I(lǐng)域的青年創(chuàng)新人才的人格結(jié)構(gòu)包括內(nèi)部驅(qū)動和外部適應(yīng)兩個側(cè)面，缺一不可?！盵10]訪談對象強調(diào)了物質(zhì)激勵、精神激勵、自我激勵3 個核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有物質(zhì)激勵、經(jīng)費支持、成果的社會價值、個人價值、自我激勵、內(nèi)在激勵等。

四、分析與啟示：完善人才激勵機制體系

為形成適用于青年人才不斷成長成熟、高水平人才持續(xù)涌現(xiàn)的人才服務(wù)管理體系，激勵機制需要優(yōu)化體系建設(shè)，落實系統(tǒng)性工程。

激勵機制的認識理念應(yīng)發(fā)揚人文精神和人本理念。認識人才的成長規(guī)律、關(guān)懷人才的成長需求、看到人才的自主能動性、引導(dǎo)人才追求更高層次的自我實現(xiàn)。一是要加強對哲學(xué)社會科學(xué)人才價值理想與自覺意識的引領(lǐng)，著力改變功利取向、個人利益為先、唯論文的價值標準，注重塑造堅韌平實、不浮躁、專注投入、探索求知心理結(jié)構(gòu)。二是要推動形成重視人才、重用人才的組織氛圍與工作作風(fēng)，面向不同來源、不同類型的人才提供支持，既要做到過程上一視同仁又要做到手段上因才施用，以求達成組織與個人互相成就的狀態(tài)。

加強激勵機制的頂層設(shè)計和決策部署要關(guān)注包容度、更新度、規(guī)范度。一是要為人才松綁解壓，避免對制度剛性的過分依賴，探索彈性制度、運用柔性管理，引導(dǎo)人才自由研究、開放交流，自覺地關(guān)注黨和國家事業(yè)發(fā)展需要、學(xué)術(shù)前沿問題，形成創(chuàng)新觀點。二是政策機制要與時俱進。針對新時代我國哲學(xué)社會科學(xué)人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、來源結(jié)構(gòu)、校內(nèi)外角色變化等新情況，探索分類評價、推進精準扶持，加強評價、獎勵、發(fā)展、服務(wù)等一體化改革。三是要規(guī)范長效。通過法律法規(guī)、部門規(guī)章、規(guī)范性文件等措施，明確哲學(xué)社會科學(xué)人才激勵工作的合理性與重要性，提升人才隊伍的純潔性，為人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展、研究者投入長期性基礎(chǔ)研究提供穩(wěn)定動能。

激勵機制要從多維度發(fā)掘人才的貢獻力和貢獻度。一是以質(zhì)量為導(dǎo)向，側(cè)重研究實效和人才實績，引導(dǎo)學(xué)術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平原創(chuàng)性成果，樹立標桿模范，激勵不同學(xué)科、不同學(xué)派共同繁榮。及時對有潛力、有效益的人才、項目以資助鼓勵，尤其是對在突發(fā)重大社會事件時作出貢獻的群體作出積極回應(yīng)。二是用多元化指標，避免盲目采用職稱、帽子、課題數(shù)量、學(xué)院學(xué)科地位等指標，豐富內(nèi)容前沿性、社會性價值的評價指標，強調(diào)定性標準與定量標準有機結(jié)合。三是簡化、優(yōu)化考評方式，減少多頭重復(fù)性評價，利用數(shù)字化、信息化工具和手段優(yōu)化數(shù)據(jù)收錄與處理、保存與共享、監(jiān)測與核查等流程，同時放寬評審項目啟動時間、年齡、層次等前置條件的限制。

激勵機制要圍繞激發(fā)人才創(chuàng)新活力，綜合運用貨幣性、職業(yè)性、社會性的方式策略。一是善用以科研經(jīng)費和物質(zhì)獎勵為主的貨幣性措施。增加針對性科研經(jīng)費投入，擴大經(jīng)費使用自主權(quán)同時規(guī)范經(jīng)費使用，破除報銷程序名目繁雜、環(huán)節(jié)較多、耗時過長等障礙。在基礎(chǔ)理論研究、冷門絕學(xué)研究、青年人才項目中擴大包干制比例。對優(yōu)秀成果提供機動性獎勵，同時豐富非物質(zhì)的獎勵措施，如名譽表彰、學(xué)術(shù)休假、外出進修等。二是加強人才的教育培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展支持，在明確目標要求的同時，加強對人才能力素質(zhì)的多元化教育培養(yǎng)。同時為青年人才提供職業(yè)支持，鼓勵學(xué)術(shù)新人的學(xué)術(shù)探索，破除論資排輩，樹立榜樣模范。既要關(guān)注前輩大家，又要吸收青年領(lǐng)袖，挖掘青年學(xué)者的原創(chuàng)性研究，提供更多職業(yè)發(fā)展平臺。三是營造良好的社會環(huán)境，減少人才創(chuàng)新的生活負擔(dān)。創(chuàng)建優(yōu)良科研環(huán)境、寬容學(xué)術(shù)環(huán)境、寬松思想環(huán)境、自由文化環(huán)境、發(fā)揮基層學(xué)術(shù)組織、高校建設(shè)性作用，社區(qū)的保障性作用。

激勵機制在操作執(zhí)行的過程中需著力加強過程性、學(xué)科性、發(fā)展性工作。一是兼顧結(jié)果激勵與過程激勵，提高激勵的連續(xù)性。改變過往的結(jié)果導(dǎo)向，要看到人才的工作投入與工作增值，使?jié)撔难芯空吣艿玫匠浞挚隙?。二是提升科研治理體制中哲學(xué)社會科學(xué)的占比和專業(yè)化程度，保障相關(guān)群體與自然科學(xué)研究人員獲得同等重視，營造公平公正、學(xué)科共同繁榮的政策環(huán)境。三是探索超前激勵與后續(xù)激勵，使人才激勵機制貫穿于人才發(fā)展的全過程，減少對青年人才激勵的前置性條件，完善對前沿探索性領(lǐng)域、冷門絕學(xué)的超前和后期支持，發(fā)揮基層組織在前期項目培育和后期成果轉(zhuǎn)化工作中的能動性。

激勵機制要著力實現(xiàn)全方位激勵，發(fā)揮綜合效用。一是物質(zhì)激勵。通過薪酬待遇、科研經(jīng)費、物質(zhì)獎勵等財、物資源分配保障人才的實際收入，從客觀上增強人才的獲得感。二是精神激勵。鼓勵和支持人才進行應(yīng)用型研究、參與社會咨詢等實踐活動，產(chǎn)出能夠被運用于解決現(xiàn)實社會問題的成果，同時促進高校智庫、傳播平臺的建設(shè)，實現(xiàn)和擴大話語權(quán)，在對各類社會思潮的反思與論辯中彰顯個人價值。三是自我激勵。強調(diào)滿足人才內(nèi)在的創(chuàng)造性需求，增強個人對于自身角色的感知與認同，激發(fā)其本源性發(fā)展動力。激勵制度要倡導(dǎo)營造潛心學(xué)術(shù)、積極向上的學(xué)術(shù)氛圍，引導(dǎo)培育自主自律、求真創(chuàng)新、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)膶W(xué)者風(fēng)范。