田一聚

(宿遷學(xué)院，江蘇 宿遷 223800)

黨的二十大報告將“實施科教興國戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”單獨作為一部分進(jìn)行闡述，這是黨中央立足新時代新征程黨的歷史使命和戰(zhàn)略全局，加快建設(shè)人才強國做出的重大戰(zhàn)略舉措。習(xí)近平總書記在報告中強調(diào)，必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢[1]。人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐，必須深化人才發(fā)展體制機制改革，不拘一格育才引才用才，培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，聚天下英才而用之。

公開招聘是事業(yè)單位錄用工作人員的主渠道，也是事業(yè)單位一項重要的人事管理制度。這一制度的核心環(huán)節(jié)——技術(shù)性選拔測評方式及其涵蓋的以筆試和面試為主的人才測評方式是現(xiàn)階段事業(yè)單位選拔人才的基本手段，基本實現(xiàn)了事業(yè)單位招聘工作從隨機性到制度化、人才評價從主觀性走向客觀性、人才配置從計劃調(diào)節(jié)走向市場導(dǎo)向的轉(zhuǎn)向。當(dāng)前，技術(shù)性選拔導(dǎo)向下的公開招聘有利于事業(yè)單位拓展人才選拔范圍，也為社會優(yōu)秀人才搭建了公開、公平競爭的平臺，但亦凸顯出諸多問題與弊端，一定程度上影響了人才招聘的科學(xué)性和公平性?；凇翱傮w性社會”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型理論視角，以人才測評、程序正義、人崗相適及素質(zhì)冰山模型為理論基礎(chǔ)，通過梳理不同歷史時期國家相關(guān)政策文本，對我國事業(yè)單位公開招聘制度的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型進(jìn)行縱向分析。在查閱文獻(xiàn)和實地調(diào)研基礎(chǔ)上，剖析當(dāng)前事業(yè)單位技術(shù)性選拔所面臨的困境并進(jìn)行技術(shù)性反思，最后提出改進(jìn)策略，以期優(yōu)化事業(yè)單位招聘制度，提升招聘工作的有效性與公平性。

一、從總體性配置到技術(shù)性選拔：我國事業(yè)單位招聘制度的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型

社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型視角下，伴隨著我國近現(xiàn)代社會從“總體性社會”向“分類化社會”變遷，事業(yè)單位作為社會單位的主要表現(xiàn)形式也發(fā)生著重大變化：其一，體現(xiàn)在實施政事分離，以社會公益和改善民生為主要宗旨，發(fā)揮市場調(diào)節(jié)機制，激發(fā)事業(yè)單位的主體活力；其二，體現(xiàn)在專業(yè)化、類別化、服務(wù)化，提高事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)性；其三，體現(xiàn)在從業(yè)人數(shù)巨大，改革影響深遠(yuǎn)，需要建立健全科學(xué)有效的管理體制機制。

“總體性社會”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型作為社會學(xué)獨具特色的研究視角，在分析事業(yè)單位人事招聘變遷歷程中依然是一個很好的解釋框架。作為主要社會性組織行為，我國事業(yè)單位招聘制度的變革沿循著從總體性配置到技術(shù)性選拔的嬗變歷程，以適應(yīng)事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型需求。總體性配置，主要是指改革開放前我國社會結(jié)構(gòu)的一個基本特征，即“國家?guī)缀鯄艛嘀恐匾Y源。這種資源不僅包括物質(zhì)財富，也包括人們生存和發(fā)展的機會(其中最重要的是就業(yè)機會)及信息資源?！盵2]總體性配置的人事招錄具有計劃管理的典型特征，剛性約束多、激勵性少，“試圖通過規(guī)訓(xùn)、運動和動員方式，依靠政治塑造的力量來克服治理體制缺陷”[3]，總體性配置的人事制度行政色彩濃厚，專家成分較弱。技術(shù)性選拔，主要是指國家在深化改革中消解了我國“總體性社會”的結(jié)構(gòu)性特征，打破了國家?guī)缀鯄艛嗳恐匾Y源的分配方式，在政治經(jīng)濟體制方面，“為諸領(lǐng)域賦予一定程度的自主權(quán)，來釋放基層社會的活力”[4]。而技術(shù)性選拔的人事制度改革，其最大的意義在于對傳統(tǒng)計劃體制的突破和超越，即在人才招聘中融入現(xiàn)代選拔制度理念，對人才予以多維視角考量，更加重視能力和績效，在技術(shù)操作層面上更加重視專業(yè)性、專家性、程序性與規(guī)范性。

事業(yè)單位招聘制度從總體性配置到技術(shù)性選拔的轉(zhuǎn)型，意味著國家從社會管理實踐向社會治理創(chuàng)新的轉(zhuǎn)型，有助于實現(xiàn)治理效能與服務(wù)效果的整體提升。與總體性配置人才選拔機制相比，技術(shù)性選拔更符合公平公正的現(xiàn)代化理念，也符合我國自古以來的人才選拔樸素觀。如，從孔子的“視其所以，觀其所由，察其所安”到孟子的“權(quán)然后知輕重，度然后知長短”，再到諸葛亮的“示其危，示其勇，示其利，觀其志”，均是要求對人才予以多維視角考量，尤其看重人才的品行和意志等內(nèi)在素養(yǎng)。近年來，事業(yè)單位技術(shù)性選拔人才在實踐中主要呈現(xiàn)三種模式：在行業(yè)主管部門監(jiān)督指導(dǎo)下的用人單位自主招聘模式、在政府人社部門監(jiān)督指導(dǎo)下行業(yè)主管部門主導(dǎo)的行業(yè)統(tǒng)一招聘模式、由政府人社部門主導(dǎo)的全社會統(tǒng)一招聘模式。技術(shù)性選拔不僅有助于拓寬選人進(jìn)人的渠道，增強其生機與活力，而且通過制度化建設(shè)，規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人的程序，保證招聘工作的公平公正。其中，前兩者更好地結(jié)合招聘崗位的行業(yè)特點，有針對性地設(shè)計考試內(nèi)容，評價結(jié)果的指向性較強；后者更加凸顯招聘的公平公正，力求招聘的方方面面做到公開公平。

通過系統(tǒng)梳理改革開放前后事業(yè)單位人事招聘制度的相關(guān)政策文件，認(rèn)為我國事業(yè)單位招聘考試制度的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型經(jīng)歷了3個階段：

1.從計劃管理的人員錄用到面向社會的公開招考

改革開放以前，我國事業(yè)單位進(jìn)人制度為總體配置型，是計劃經(jīng)濟的衍生物，突出表現(xiàn)為計劃性、指令性。改革開放以后，我國經(jīng)濟體制和政治體制均發(fā)生了深刻變革，國家對人才的需求十分迫切，原有干部錄用制度的弊端在實踐中日益凸顯，如錄用標(biāo)準(zhǔn)不一、隨意性較大、用人單位缺乏自主權(quán)、競爭和監(jiān)督機制不健全等[5]。在鄧小平“健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度”思想指導(dǎo)下，我國迅速開展了干部人事制度改革。1982年勞動人事部出臺了《吸收錄用干部問題的若干規(guī)定》，要求國家機關(guān)、企事業(yè)單位吸收錄用干部，實行公開招收、自愿報名，德智體全面考核，堅持考試，擇優(yōu)錄用，并在考試科目、命題、監(jiān)考、評卷以及錄用原則等方面都作出了具體要求。報名人員必須通過考試-政審-體檢合格后方能錄用。這個文件成為我國第一個明確提出通過考試錄用干部的綜合性文件，標(biāo)志著我國干部招考工作有了基本工作規(guī)范。1988年勞動人事部在全國范圍內(nèi)組織了“非干部轉(zhuǎn)干部”統(tǒng)一考試，約105萬人報名考試，僅錄取8萬人，社會反響強烈。1993年國務(wù)院頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》以及1994年人事部頒布的《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，均對國家公務(wù)員報考資格審查、考試方式、體檢、考核程序等方面進(jìn)行明確要求。國家公務(wù)員錄用考試分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)，筆試合格者方可參加面試，考試通過后再經(jīng)過體檢、考核，才能錄用。這標(biāo)志著我國公務(wù)員考試錄用工作走上規(guī)范化和法治化軌道。

隨著國家機關(guān)人事制度改革的不斷深入，國家同步推進(jìn)教育、科技、醫(yī)療衛(wèi)生、文化等各個領(lǐng)域事業(yè)單位的人事制度改革，逐步建立起分類管理的事業(yè)單位人事制度。越來越多的事業(yè)單位招錄工作人員開始探索實行公開招聘方式，有些省份人事部門陸續(xù)統(tǒng)一組織轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘。從此，我國事業(yè)單位用人制度開啟了從計劃管理的人事制度向面向社會的公開招考的轉(zhuǎn)型歷程。

2．從引導(dǎo)性的招考到“凡進(jìn)必考”的規(guī)范化建構(gòu)

為進(jìn)一步完善事業(yè)單位用人機制，最大限度激發(fā)干部職工隊伍活力，2000年中共中央組織部、人事部印發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，重點推行人員聘用制度和崗位管理制度，全面實行公開招聘制度。這是對事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)行頂層設(shè)計的綱領(lǐng)性文件，在之后很長時間都起著重要的指導(dǎo)作用。2002年7月國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》和2005年11月人事部頒布的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，均要求事業(yè)單位凡出現(xiàn)空缺崗位，除涉密崗位確需使用其他方法選拔人員以外，都要試行公開招聘。此外，還規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘的適用范圍、基本原則、招聘程序、考核辦法、紀(jì)律監(jiān)督，構(gòu)建了該制度的基本框架。2006年，教育部等四部門聯(lián)合啟動實施“農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃”，公開招聘高校畢業(yè)生到西部農(nóng)村學(xué)校任教，由省級教育等4個部門通過公布需求、自愿報名、資格審查、考試考核等程序確定錄用對象，簽訂合同后正式上崗任教。這一“國家行動”為事業(yè)單位全面推行公開招聘制度積累了經(jīng)驗。從2006年起，事業(yè)單位錄用工作人員全面實行“凡進(jìn)必考”，招聘考試成為事業(yè)單位人事管理的一項重要工作。省級人事部門也強化了對轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位招聘考試的指導(dǎo)、組織，對一些通識性較強的崗位實行統(tǒng)一招聘考試，并在實踐中不斷改進(jìn)和完善招聘考試，多維度優(yōu)化招聘考試中的筆試和面試兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆試考試從命題、評卷等方面不斷改進(jìn)；面試考試普遍推行結(jié)構(gòu)化面試，從面試考務(wù)方案、考生面試安排、面試操作流程以及考官評分等方面逐步完善，大大提高了招聘考試的科學(xué)性和規(guī)范性。

這一階段，我國事業(yè)單位人事改革重點在于推進(jìn)傳統(tǒng)的事業(yè)單位選人用人方式轉(zhuǎn)型，強化“凡進(jìn)必考”的剛性規(guī)定，建構(gòu)新型的事業(yè)單位公開招聘制度，特別是防止傳統(tǒng)進(jìn)人制度的反彈。一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才通過公開招聘方式充實到事業(yè)單位。公開招聘成為一項得民心、保公平的“陽光工程”。

3.從經(jīng)驗式的選拔考試到程序化、科學(xué)化的招考設(shè)計

經(jīng)過多年實踐探索，我國基本確立了以人員聘用制度和崗位管理制度為重點、各項配套制度相銜接、適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點的人事制度改革總體思路，并在公開招聘、崗位聘用、收入分配、分類管理等方面展開了卓有成效的探索。然而，由于仍受舊有體制的約束以及“進(jìn)、管、出”環(huán)節(jié)的不完善和僵化的編制管理制度弊端等影響，2009—2017年成為我國事業(yè)單位人事制度改革的攻堅階段。這一時期，國家先后出臺了一系列有利于深化事業(yè)單位人事管理改革的文件：2009年教育部下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步做好中小學(xué)教師補充工作的通知》，要求各地新補充中小學(xué)教師全部采取公開招聘方式，不再實行其他方式自行聘用新教師；2010年12月，中共中央組織部、人力資源和社會保障部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》，在創(chuàng)新公開招聘組織方式方法、嚴(yán)肅公開招聘工作紀(jì)律、強化招聘工作監(jiān)管等方面均作出明確規(guī)定，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位招聘行為；2014年4月，國務(wù)院發(fā)布第652號令，出臺了《事業(yè)單位人事管理條例》，進(jìn)一步規(guī)范了公開招聘的程序和要求，將公開招聘制度納入法制化軌道。在國家相關(guān)部門的大力推動下，到2015年，我國已初步建立起符合不同類型事業(yè)單位特點和發(fā)展需求的公開招聘制度。

這一時期，國家一方面不斷吸納和總結(jié)各地招聘考試經(jīng)驗，完善招聘考試制度；另一方面，也加強對招聘考試制度的研究，增強制度設(shè)計的科學(xué)性，不斷消解問題，提高招聘質(zhì)量。如，人力資源和社會保障部于2017年出臺了《事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》和《關(guān)于事業(yè)單位公開招聘崗位條件設(shè)置有關(guān)問題的通知》，明確了招聘單位和招聘工作人員違紀(jì)違規(guī)的情形、處理規(guī)定以及相應(yīng)的處理程序，同時要求用人單位科學(xué)合理地設(shè)置招聘條件，特別是不得設(shè)置指向性和與崗位無關(guān)的歧視性條件，不斷堵住事業(yè)單位進(jìn)人“漏洞”，防止出現(xiàn)社會詬病的“蘿卜招聘”(1)“蘿卜招聘”是指個別事業(yè)單位在公開招聘工作中依據(jù)有特殊關(guān)系的考生自身條件設(shè)置招聘崗位，量身定制招聘條件，甚至設(shè)置與崗位要求無關(guān)的、排他性報考資格條件，以達(dá)到讓其成功錄用的目的。。隨著公開招聘程序的完善、優(yōu)化以及對招聘過程諸多問題的糾偏和規(guī)范，事業(yè)單位公開招聘制度體系日趨完備，招聘考試有序、有效，為事業(yè)單位人才招聘提供了重要支撐，同時也在全社會營造了公平公正的用人環(huán)境。

二、技術(shù)性反思：當(dāng)前事業(yè)單位招聘考試的問題分析

隨著社會技術(shù)與社會行動的互相促進(jìn)與融合發(fā)展，社會技術(shù)對社會系統(tǒng)的支持和參與不斷滲透擴張，迫切地需要社會結(jié)構(gòu)與運行方式的轉(zhuǎn)變。在這樣的趨勢下，我國事業(yè)單位招聘制度開啟了從總體性配置的人事分配方式到技術(shù)性選拔的人事招聘制度的轉(zhuǎn)向。技術(shù)性選拔彌補了原來計劃性體制下人事分配方式的不足，為人事招聘制度注入了專業(yè)性、規(guī)范性、程序性和科學(xué)性的技術(shù)理念和專業(yè)手段，對提高事業(yè)單位人力資源配置效益起到了積極作用。

技術(shù)體系的引進(jìn)是推動我國事業(yè)招聘制度變遷的關(guān)鍵根源，也是分析現(xiàn)代社會招聘制度特點的邏輯起點。社會技術(shù)體系是一種技術(shù)時代的現(xiàn)代社會體系，是從社會系統(tǒng)學(xué)派的理論視角出發(fā)，逐漸發(fā)展成為一種將社會系統(tǒng)與技術(shù)系統(tǒng)相結(jié)合的關(guān)于組織和管理的系統(tǒng)概念。社會技術(shù)體系以技術(shù)和理性為運行的基本邏輯，以工具理性為主導(dǎo)。社會技術(shù)就是圍繞社會目的的有效實現(xiàn)，人們建構(gòu)起來的具有一定結(jié)構(gòu)與功能的社會組織運轉(zhuǎn)機制或工作流程，可視為人類行為理性化、秩序化的產(chǎn)物[6]。具體分析事業(yè)單位公開招聘制度，可將其制度設(shè)計和工作程序看作社會技術(shù)體系的一種技術(shù)流程范式的應(yīng)用。技術(shù)化邏輯的擴散實質(zhì)上改變了事業(yè)單位人力資源獲取的機制、流程和結(jié)果，促進(jìn)了現(xiàn)代招聘技術(shù)方法的進(jìn)步，在幫助用人單位更好地評價考生能力、更準(zhǔn)確識別考生對崗位適應(yīng)性、提高人才選拔準(zhǔn)確性等方面發(fā)揮了重要作用。然而，現(xiàn)代技術(shù)性功能的有限性在事業(yè)單位招聘制度中也有所顯現(xiàn)，觸發(fā)了事業(yè)單位招聘錄用制度的一系列技術(shù)性困境，例如，實際錄用人員能力與考試水平不相匹配、錄用人員綜合素養(yǎng)與崗位不完全適應(yīng)等非預(yù)期結(jié)果。

以事業(yè)單位技術(shù)性選拔測評方式及其涵蓋的以筆試和面試為主的人才測評方式為切入點，對事業(yè)單位招聘制度所面臨困境和挑戰(zhàn)予以反思。

1.考用分離的筆試命題方式難以落實為用而考的原則

由于事業(yè)單位公開招聘人員筆試定位于“入門篩查”，側(cè)重考察應(yīng)聘者的通用能力，為此需考慮各級各類事業(yè)單位的適用性和通用性，即所有性質(zhì)的事業(yè)單位、所有崗位應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。然而在招聘的科學(xué)性方面，尤其是測試內(nèi)容與具體崗位勝任力特征的匹配性方面有待提高，不可避免將招聘人員的適崗能力、專業(yè)能力簡化為可量化的試卷成績，這種招聘模式在一定程度上迎合了一些“應(yīng)試型”和“刷題型”選手，難以從內(nèi)涵上選拔出能夠勝任工作的專門人才，反而可能從源頭上淘汰一些專業(yè)實務(wù)能力較強的人才。

一方面，筆試內(nèi)容的針對性有待提升，不然對測評結(jié)果的信效度產(chǎn)生一定干擾。事業(yè)單位招聘考試的信效度表征為錄用結(jié)果的可信程度，即錄用人員的人崗匹配度。事業(yè)單位筆試借鑒了公務(wù)員招錄考試的做法，而公務(wù)員招錄考試命題又沿襲了傳統(tǒng)的教育考試命題方法。事業(yè)單位招聘崗位所涵蓋的專業(yè)種類范圍廣、崗位需求層次多樣、工作專業(yè)性要求高，這就決定了其招聘考試不僅僅是專業(yè)知識考試，更是崗位擬任資格的考試，這也是事業(yè)單位招聘考試區(qū)別于傳統(tǒng)教育考試的重要特征。然而，現(xiàn)階段多數(shù)省市事業(yè)單位筆試環(huán)節(jié)仍以公共科目為主，并且在錄用總成績中占據(jù)相當(dāng)權(quán)重。有報道指出，2021年西南G省事業(yè)單位招聘考試公共基礎(chǔ)知識與往年事業(yè)單位考試題目幾乎一模一樣，客觀題僅選項略作修改；西北S省的事業(yè)單位招聘考試中，試卷錯漏頻出。筆試內(nèi)容設(shè)計的針對性不足且脫離招聘崗位實際需求，將極大地影響甄選人才結(jié)果的信效度。

另一方面，筆試內(nèi)容設(shè)計存在“重知識輕能力，重知識輕應(yīng)用”的傾向。事業(yè)單位招聘考試的筆試環(huán)節(jié)主要測查應(yīng)聘者對綜合基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識的掌握情況，而針對理論與實踐相結(jié)合的試題設(shè)計相對薄弱，對崗位勝任能力的考察相對不足。這種筆試命題方式也讓一些社會培訓(xùn)機構(gòu)有機可乘，其秉持練習(xí)周期短、成績見效快、分?jǐn)?shù)效益高的功利性價值取向，采用題海戰(zhàn)術(shù)、梳理試題脈絡(luò)、機械灌輸?shù)冉忸}訓(xùn)練方法，幫助考生獲得濃縮的考試知識。這種訓(xùn)練方式無異于低層次、機械性的肌肉條件反射，無法獲得思維上的職業(yè)訓(xùn)練和更深層次的崗位能力變化。更為嚴(yán)重的是，這些培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)一步推波助瀾高分內(nèi)卷化，讓經(jīng)訓(xùn)練的考生突出重圍，致使一些有擬任能力的考生錯失進(jìn)入面試的機會，最后，這種選拔方式淪為一種考試人才的選拔，而非行業(yè)崗位所需專門人才的選拔。由此，以考試分?jǐn)?shù)為遴選人才主要標(biāo)準(zhǔn)的首要關(guān)卡中，缺乏專業(yè)性設(shè)計的知識結(jié)構(gòu)將難以充分體現(xiàn)事業(yè)單位崗位能力和素質(zhì)能力的選拔要求。

2.集中統(tǒng)一的面試內(nèi)容設(shè)計難以實現(xiàn)精準(zhǔn)化人崗匹配

面試是事業(yè)單位公開招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是決定應(yīng)聘者是否錄用的重要樞紐。面試在一定程度上彌補了筆試環(huán)節(jié)“以分取人”的缺陷，可進(jìn)一步考察考生的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)素養(yǎng)，但在實踐中仍存在集中統(tǒng)一甚至趨于雷同的面試內(nèi)容難以精準(zhǔn)檢測應(yīng)聘者人崗相適度、過于程式化的題型設(shè)計引發(fā)套路化答題趨勢等問題。

其一，千篇一律的面試內(nèi)容無法滿足對應(yīng)聘者素養(yǎng)多維評價的訴求。出于保密制度、節(jié)約成本等因素考慮，招聘單位基本都會在同一時間使用同一題本進(jìn)行面試，不會針對多個不同性質(zhì)的招聘崗位命制多套面試題目，這往往會使面試內(nèi)容“千篇一律”。比如，華東S省級機關(guān)組織直屬事業(yè)單位招聘，招聘崗位有雜志編輯、會計、科技管理、網(wǎng)絡(luò)工程師等，但在面試時僅命制一套面試題本，測評要素都是綜合分析能力、處理問題能力、自我認(rèn)知能力、溝通協(xié)調(diào)能力，無法體現(xiàn)不同的崗位需求和崗位特性，這就無法準(zhǔn)確考察具體崗位所需要的能力和考生對應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性。此外，面試過分倚重結(jié)構(gòu)化，缺乏針對性。如，面試大都采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試模式，即“一把尺子選人”。為了營造公平公正的考試環(huán)境，嚴(yán)格規(guī)定考官不得對考生進(jìn)行暗示、提示、追問，甚至對主考官的提問及表述也作了嚴(yán)格限制。雖然結(jié)構(gòu)化面試更具便捷、高效、公平等優(yōu)點，但由于結(jié)構(gòu)化程度太高，也存在僵化缺少靈活性、程序死板缺乏創(chuàng)新活力、考官與考生缺乏互動、考生與用人單位沒有深入交流、用人單位不能真正考察考生能力素養(yǎng)及真實職業(yè)意愿等缺點。

其二，程式化的面試內(nèi)容設(shè)計容易引發(fā)模式化、套路化的答題趨勢。固定的面試方式、固化的測評要素和標(biāo)準(zhǔn)的題型缺乏對考生多方面素質(zhì)能力的考察，不能準(zhǔn)確測試考生的真實水平和與招聘崗位的匹配度，容易導(dǎo)致“套路化”答題蔓延，使得一些社會培訓(xùn)機構(gòu)摸準(zhǔn)面試規(guī)律，進(jìn)而重點訓(xùn)練考生在語言上的套路化以及思維上的套路化，從而逐漸演變?yōu)樯虡I(yè)化的應(yīng)試考試模式。同時，這也無形中增加了面試考官甄別考生實際能力的難度，容易造成評分偏差。

3.形式化的考錄內(nèi)容難以深入考察應(yīng)聘者“冰山下”的隱性特征

面試中形式化的考錄內(nèi)容無法將招聘崗位所需的應(yīng)聘者的核心素質(zhì)能力測評出來。如果把人的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的資質(zhì)、知識、行為、技能和經(jīng)驗，即顯性素質(zhì)，是整體素質(zhì)的一部分，呈現(xiàn)明顯、易于觀察和培養(yǎng)的特點；水下大部分則是隱性的素質(zhì)，則更加豐富而強大，且更不易被觀察、測量和評價，但是對確定人的行為表現(xiàn)起著更為決定性的作用。通過面試，事業(yè)單位希望能夠很好地發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛在能力，如社會角色、自我概念、特質(zhì)、品格、動機、價值觀等[7]。若面試中對所有招聘崗位都使用相同的面試題本或單一的測評方式，則很可能只是了解個體素質(zhì)的“冰山一角”，應(yīng)聘者隱藏在水下的隱性素質(zhì)很難被測評出來，也就很難選拔出與崗位完全匹配的人才。

一方面，現(xiàn)行的招聘大多采用筆試與面試相結(jié)合的考試模式，筆試難以展現(xiàn)應(yīng)聘者的潛在能力，面試亦受到多種因素的影響。一般而言，筆試能在一定程度上檢驗應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識儲備，但是，基于被試者心理素質(zhì)和道德素養(yǎng)的題目在筆試中出現(xiàn)較少，且相應(yīng)測試題目流于形式化、表層化，使得抽象的隱形素養(yǎng)難以通過筆試題目得以量化體現(xiàn)。面試大多采用印象評估方式，甚至也會受到“暈輪效應(yīng)”等影響，這種方式也很難對應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)給予全面準(zhǔn)確的考查。在面試中，應(yīng)聘者為了獲得較好的評價，往往會刻意進(jìn)行一種不誠實的印象管理，即以一種“不誠實”的自我呈現(xiàn)方式獲取考官的良好印象。用人單位若只注重對應(yīng)聘者表象能力的考察，而忽視其對崗位職責(zé)了解情況的考察，容易造成應(yīng)聘者上崗后，由于對單位的期望認(rèn)知與實際情況落差較大而引發(fā)抱怨、應(yīng)付工作等消極反應(yīng)，甚至?xí)诙虝r間內(nèi)離職。招聘考試本質(zhì)上就是組織與應(yīng)聘者達(dá)成心理契約的過程，是心理契約形成的關(guān)鍵期，而目前我國事業(yè)單位招聘考試更多是基于各種人事理論模型對應(yīng)聘者素質(zhì)能力進(jìn)行考察，缺乏對冰山下“知情意”等長遠(yuǎn)屬性的有效評價。

另一方面，應(yīng)聘者的真實隱性素養(yǎng)難以通過面試的問答式內(nèi)容有效顯現(xiàn)。面試的目的是通過特定程序?qū)忌鞣矫鎰偃瘟M(jìn)行考察和評價，將最適合的考生選拔出來。因此，面試測評要素應(yīng)包括應(yīng)聘者的知識背景、綜合能力、個人品質(zhì)、入職動機等，題目應(yīng)與崗位職責(zé)、上崗條件等具體問題關(guān)聯(lián)，包括個人與客觀世界、與社會他人、與內(nèi)在自我等三種關(guān)系的處理方式，這樣才能保證人才選拔的有效性和長遠(yuǎn)性。實踐中，由于個別題目命制得不夠科學(xué)合理，往往不能測試出考生的真實素質(zhì)能力。如，針對“老人摔倒在路上，你扶不扶？”這一問題，所有考生的回答應(yīng)該都是肯定的，并且可從不同角度論證扶老人的正當(dāng)性和必然性。但在現(xiàn)實生活中，遇到此類情況，每一個人的想法和做法都不同。面對此類題目，考生會有意掩飾真實想法，刻意迎合考官和社會普遍期待來回答問題，就無法從考生的回答中考察其道德修養(yǎng)等隱性素質(zhì)。

當(dāng)然，在事業(yè)單位招聘的道路上出現(xiàn)的上述技術(shù)性困難和挑戰(zhàn)是暫時的，更不是技術(shù)性選拔本身的問題，有的是囿于組織實施方式的過度分散和專業(yè)人才的缺乏，有的源自現(xiàn)代技術(shù)性功能的有限性而出現(xiàn)一定的偏離和誤讀。事業(yè)單位一定要堅持技術(shù)性選拔的人才測評方式方向不動搖，強調(diào)專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化、程序化，在深入反思和研究的基礎(chǔ)上繼續(xù)推進(jìn)和優(yōu)化技術(shù)性招聘考試。

三、技術(shù)性優(yōu)化：改進(jìn)事業(yè)單位招聘考試的策略思考

現(xiàn)代技術(shù)不僅是一種工具，還是一種環(huán)境，亦系統(tǒng)安排了一種生活方式[8]。在這種現(xiàn)代技術(shù)體系中，各項符合技術(shù)運作的社會規(guī)則和組織規(guī)范應(yīng)運而生，為社會現(xiàn)代化治理帶來了便利和高效。然而，片面追求效率和理性也會導(dǎo)致對世界豐富性和復(fù)雜性過程的割裂，形構(gòu)了應(yīng)用工具的單一化和操作手段的簡化效應(yīng)。擺脫事業(yè)單位技術(shù)性選拔困境需要超越技術(shù)邏輯對崗位多元需求的簡化和歸約及以技術(shù)效率為旨?xì)w的程式化選拔路向，推動表層化、符號化、形式化的人才選拔模式向創(chuàng)新性、生態(tài)性、整體性人才選拔模式的轉(zhuǎn)型變革，打破現(xiàn)存技術(shù)性選拔的局限，著力創(chuàng)新現(xiàn)代人才選拔機制和人才測評體系，采取靈活多樣、切實有效的考察方法，多維度、全方位地考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、綜合能力、內(nèi)涵品質(zhì)和發(fā)展?jié)摿ΑＲ环矫?，?yīng)著眼于“人崗相適，精準(zhǔn)選人”的目標(biāo)追求，構(gòu)建多維度人才評價體系，提高測評內(nèi)容的全面性，促進(jìn)人職匹配度；另一方面，立足實現(xiàn)“為用而考，為任而考”基本原則，改進(jìn)和完善事業(yè)單位選拔測評內(nèi)容的開發(fā)和設(shè)計，增強測評內(nèi)容的針對性，提高招聘考試的實效性。

在應(yīng)對發(fā)展路徑策略方面，可借鑒外國政府或國際組織招聘人才的做法。如，英國公務(wù)員考錄堅持傳統(tǒng)的通才觀念，考選標(biāo)準(zhǔn)及科目注重一般的教育程度及基礎(chǔ)知識，而不看重特殊或?qū)ｉT的技術(shù)與經(jīng)驗，并認(rèn)為國家公務(wù)員需要廣泛的知識和綜合能力、應(yīng)變能力和處理人際關(guān)系的能力[9]。德國公務(wù)員的招錄采取公開招考的方式進(jìn)行，涵蓋筆試和面試兩個環(huán)節(jié)，面試通過后，候選人即進(jìn)入試用期。德國公務(wù)員的試用期一般是兩到三年。試用期內(nèi)，候選人要在多個部門實習(xí)，而每個部門都要對其表現(xiàn)進(jìn)行評價，試用合格者將被政府終身錄用[10]。聯(lián)合國的核心價值(即正直、專業(yè)、尊重多樣性)及核心能力(即溝通能力、團隊精神、計劃與組織、勇于承擔(dān)責(zé)任、創(chuàng)新、客戶導(dǎo)向、持續(xù)學(xué)習(xí)及技術(shù)能力)成為聯(lián)合國人事征聘的準(zhǔn)繩，其人事征聘主要環(huán)節(jié)有用人部門草擬職業(yè)說明及招聘公告、人事部門發(fā)布職位并對應(yīng)聘人員初步篩選、用人部門進(jìn)行評估和專業(yè)筆試、評審委員會對通過筆試的應(yīng)聘人員進(jìn)行面試、招聘主管根據(jù)筆試及面試結(jié)果向人事部門推薦最終錄用人選[11]。盡管各國和聯(lián)合國人才招聘選拔制度有所差異，但在崗位需求、模型構(gòu)建、標(biāo)準(zhǔn)制定、公開自主等機制要素方面仍有很多可供我國學(xué)習(xí)借鑒的地方。更為重要的是，為順應(yīng)我國事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，事業(yè)單位人才選拔未來應(yīng)更加強調(diào)自主性、專業(yè)度、公益化。

1.開展崗位分析，準(zhǔn)確把握崗位需求

1973年McClelland首次提出了“勝任力”概念，將其定義為在特定工作崗位和組織環(huán)境中一切以對績效優(yōu)異者和績效一般者進(jìn)行區(qū)分且可以被可靠測量或計數(shù)的個體特征[12]。管理勝任力面試測評過程中，管理工作的崗位特征、面試考官的測評能力、管理勝任力面試的結(jié)構(gòu)化程度及問題組織形式三者的合理匹配與組合，可以有效提高管理勝任力面試測評的有效性[13]。為此，首先應(yīng)基于招聘崗位以往的歷史數(shù)據(jù)和背景，全面了解招聘崗位的職責(zé)任務(wù)、履職要求、工作目標(biāo)及工作人員所必需的素質(zhì)能力要求，歸結(jié)出崗位勝任力特征組合并編制相應(yīng)的崗位說明書，為招聘考試提供有效依據(jù)。

2.構(gòu)建評估模型，完善分類考試機制

目前，事業(yè)單位的招聘考試均采用筆試+面試的方式綜合評估應(yīng)聘者的多方面能力，一般包括邏輯思考、口頭表達(dá)、危機處理、團隊協(xié)作等。然而，事業(yè)單位的類別各有不同，招聘崗位千差萬別，如果統(tǒng)一用一套考試題目，必然會降低招聘考試的信度和效度。因此，應(yīng)由本地的人事招聘考試機構(gòu)和相關(guān)研究人員根據(jù)本地事業(yè)單位的性質(zhì)、崗位需求及崗位勝任力特征組合設(shè)計合理的評估模型，分析已有考試題目的信度和效度。雖然模型的可靠性還有待進(jìn)一步論證，但科學(xué)合理的評估模型不僅能在一定程度上促使不同性質(zhì)和類別的事業(yè)單位在招聘考試命題時更加客觀、合理、公平，還可以根據(jù)評估模型創(chuàng)新設(shè)計考試內(nèi)容和考試方式，使考試題目更具關(guān)聯(lián)度和科學(xué)性，考試方式更具針對性和實效性。如，可讓考生作現(xiàn)場演講，或現(xiàn)場接待某一特定工作對象，或臨場處置一個突發(fā)事件等，使考官能在特定情境中觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)和表現(xiàn)，從而考察應(yīng)聘者應(yīng)急處置與人際溝通等隱性能力。

3.優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，注重考察適崗能力

再科學(xué)合理的考試評估模型也不能保證通過筆試和面試的應(yīng)聘者就完全具備了工作崗位所需的素質(zhì)和能力，為此可借鑒德國公務(wù)員招聘考試的相關(guān)做法，以妥善解決應(yīng)聘者不適應(yīng)崗位的問題。以德國聯(lián)邦政府招聘為例，初選分為筆試和面試，筆試多為行政測試題，考察應(yīng)試者的綜合邏輯能力，面試則會考察與公共服務(wù)相關(guān)的常識問題。入選者通過面試后，會在柏林接受為期一個月的培訓(xùn)，除學(xué)習(xí)公務(wù)員守則和各部門規(guī)定外，還要進(jìn)行模擬項目訓(xùn)練，即對一些具體市政項目進(jìn)行模擬規(guī)劃。培訓(xùn)結(jié)業(yè)后，應(yīng)試者會迎來最后一輪淘汰——參加聯(lián)邦政府各部門集中舉辦的招聘會，只有被具體用人部門選中，才能成為一名公務(wù)員[14]。因此，我國的事業(yè)單位可進(jìn)一步完善試用期制度，試用期內(nèi)深入了解錄用人員的表現(xiàn)，加強試用期考核，并根據(jù)實際工作能力和工作成效對擬錄用人員進(jìn)行再評價和再篩選，從而達(dá)到人崗相符。

4.創(chuàng)新考試手段，實現(xiàn)招聘公平高效

自古以來，考試和作弊就是相伴相生，再嚴(yán)苛的懲戒制度、再完善的監(jiān)督方法似乎都無法完全遏制作弊行為的發(fā)生。如何保證考試的真實有效性，預(yù)防懲戒考試作弊違法行為成為我國事業(yè)單位招聘考試改革不得不面對的重大問題。隨著科技的發(fā)展，尤其是大數(shù)據(jù)和AI時代的來臨，在基于科學(xué)合理評估模型構(gòu)建考試題庫的前提下，我國事業(yè)單位招聘考試可以嘗試讓考生上機考試，由電腦考試系統(tǒng)自動隨機抽取題目，可以有效預(yù)防泄題和抄襲等作弊行為的發(fā)生。組織專業(yè)人員和事業(yè)單位一起研究招聘考試創(chuàng)新方式，尤其是上述上機考試方式，是破解事業(yè)單位招聘考試的公平高效之路。此外，對于具有博士學(xué)位、高級職稱，科研成果比較突出或其他有突出貢獻(xiàn)的高層次人才可進(jìn)一步簡化招聘程序，直接采用提交專業(yè)成果、講課、學(xué)術(shù)研討、面試答辯等方式進(jìn)行考察，真正選拔出與崗位相符的高層次人才。

5.完善監(jiān)督管理，保障結(jié)果公開透明

根據(jù)國家及各省事業(yè)單位公開招聘管理的相關(guān)規(guī)定，招聘工作要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，接受社會及有關(guān)部門的監(jiān)督。人事部門應(yīng)在招聘公告中將投訴監(jiān)督方式一并公布，讓應(yīng)聘者在對招聘有異議或投訴違法行為時知曉向哪個部門予以反映，增強事業(yè)單位招聘流程的公開性、公正性。此外，應(yīng)建立招聘的社會失信人員庫，讓違法違規(guī)參與招聘工作、影響招聘結(jié)果公正性的人員無處遁形，并予以公開，讓任何人都可以查詢到相關(guān)失信信息，以加強監(jiān)督行為的懲戒性，同時亦應(yīng)加強對面試考官和評卷人的反向評價，保障考試成績的真實有效性。

不難看出，招聘考試作為事業(yè)單位的“入口”制度，“凡進(jìn)必考”和技術(shù)性選拔的招聘考試方式已深入人心，在拓寬事業(yè)單位選人用人渠道、落實事業(yè)單位用人自主權(quán)、防止選人用人不正之風(fēng)、優(yōu)化事業(yè)單位人才隊伍結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了重要作用?；诩夹g(shù)性選拔理念提出的上述建議對提高事業(yè)單位招聘考試結(jié)果信效度、優(yōu)化招聘考試制度設(shè)計具有一定的參考價值。考試結(jié)果信效度始終有一個持續(xù)提升改進(jìn)的過程，以后仍須對招聘考試制度的規(guī)范性、科學(xué)性、合理性深入研究，并在實踐中加以改進(jìn)和完善，不斷推動招聘考試質(zhì)量建設(shè)，為事業(yè)單位選拔到與崗位高度匹配的優(yōu)秀人才，為以中國式現(xiàn)代化全面推進(jìn)中華民族偉大復(fù)興提供源源不竭的人才支持和智力支撐。