徐奕 中華人民共和國青島大港海關(guān)

在互聯(lián)網(wǎng)的帶動(dòng)下，技術(shù)革新成果顯著，企業(yè)運(yùn)營模式、轉(zhuǎn)型契機(jī)發(fā)生改變，對(duì)績效管理創(chuàng)新的思考層出不窮?；诖髷?shù)據(jù)時(shí)代，人力資源績效管理需在繼承傳統(tǒng)基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變?cè)鞠噍^粗放的管理模式，使管理模式逐漸走向精細(xì)化。事實(shí)證明，績效管理的創(chuàng)新，可助力企事業(yè)單位作出科學(xué)決策，催化員工工作積極性，彌補(bǔ)管理的漏洞，提高工作效率，夯實(shí)企事業(yè)單位高水平發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、人力資源績效管理合理優(yōu)化的意義

（一）利于企事業(yè)單位實(shí)施高效的內(nèi)部溝通

交互式管理作用突出，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理問題，構(gòu)建起溝通的橋梁，確保實(shí)施高效的內(nèi)部溝通。研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的績效管理中，企業(yè)的決策層是相關(guān)績效制定的推動(dòng)者，員工無法參與其中。創(chuàng)新了績效管理模式后，可借助交互式績效管理綜合措施，推動(dòng)信息的雙面反饋，在此基礎(chǔ)上，收集員工反饋意見，幫助企事業(yè)單位決策。設(shè)定出更為科學(xué)的以及符合實(shí)際的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高工作效率?？偠灾?，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，落實(shí)績效管理創(chuàng)新，可改善管理現(xiàn)狀，提高溝通能力，促成有效的內(nèi)部交流，保證決策的質(zhì)量。

（二）利于實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人力資源管理

事實(shí)證明，創(chuàng)新績效管理可全方位實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化人資管理，助力企業(yè)長效發(fā)展。實(shí)際工作中，為員工制定績效考核，設(shè)置相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，常會(huì)因科學(xué)性不足，讓績效考核傾向于主觀判定，弱化績效考核的效果，并讓員工心生怨懟。結(jié)合現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)可知，主觀性的績效考核偏差較大，此類方法弊端較多，在實(shí)操中會(huì)影響公平性，無法塑造公正的企業(yè)形象[1]。改變傳統(tǒng)績效管理思路，可推動(dòng)人資管理的順利進(jìn)行，利用設(shè)置工作日?qǐng)?bào)以及日常的打卡簽到等方法，及時(shí)了解員工情況，全面落實(shí)動(dòng)態(tài)化管理，保證績效管理精確化以及人資管理的專業(yè)化。除此之外，創(chuàng)新績效管理模式，能夠有效匯集員工的工作數(shù)據(jù)，全面評(píng)價(jià)員工的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和不足，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)最佳的崗位匹配，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，讓?shí)徫蝗瞬虐l(fā)光發(fā)熱。通過信息化數(shù)據(jù)利用，實(shí)施組織內(nèi)部的調(diào)配，針對(duì)性培養(yǎng)員工，從而高效推動(dòng)人力資源的合理規(guī)劃，為企事業(yè)單位發(fā)展提供助力。

二、人力資源績效管理現(xiàn)存問題

（一）缺乏客觀性

在現(xiàn)代化管理中，企事業(yè)單位管理者習(xí)慣以績效管理作為直接手段，考核和評(píng)估員工工作。具體操作中，會(huì)將員工個(gè)人數(shù)據(jù)制作成表格，用作績效考核的結(jié)果。并且在實(shí)施績效評(píng)估時(shí)，往往會(huì)摻雜主觀意識(shí)，人力資源管理客觀性深受影響。這樣的績效考核結(jié)果，是不適合用于人資管理工作的。

（二）缺乏科學(xué)性

企業(yè)人力資源部門綜合業(yè)務(wù)較多，核心在于績效管理，實(shí)際工作中會(huì)受到企業(yè)的晉升機(jī)制等限制，造成績效判定工作效果不佳，人員專業(yè)素質(zhì)不高，工作的科學(xué)性不夠[2]。再加上，有些地方績效管理形式化嚴(yán)重，只有在月末和年終，才會(huì)評(píng)價(jià)員工績效，這樣的工作模式，造成了員工對(duì)績效管理的輕視，員工的積極性得不到催化。

（三）缺乏連續(xù)性

人力資源管理工作容易受到各種綜合性因素影響，因此在制定管理計(jì)劃時(shí)，需考慮多方面的因素，實(shí)施人才招聘、培訓(xùn)、績效考核、崗位對(duì)接和晉升等一體化的管理。在操作中，為確保人資管理的嚴(yán)謹(jǐn)性，需追蹤員工的個(gè)體行為，提升績效管理的連續(xù)性。但在現(xiàn)實(shí)中，這方面的工作存在明顯缺失。

（四）智能化應(yīng)用水平低

傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作，相關(guān)的數(shù)據(jù)分析均有負(fù)責(zé)人進(jìn)行，但因?yàn)楦饕蛩氐南拗疲咚刭|(zhì)人才較為缺失，沒有了數(shù)據(jù)型人才的支撐，造成績效管理效率偏低。傳統(tǒng)的績效考核看得并不重，通常只是一個(gè)形式，考核結(jié)果的運(yùn)用不佳。領(lǐng)導(dǎo)只是進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，考核真正的作用被埋沒?？冃Э己伺c工資業(yè)績的相互銜接中，領(lǐng)導(dǎo)只是看重結(jié)果，對(duì)員工的付出過程較為輕視，因此不能客觀評(píng)價(jià)員工，長期如此，使得績效考評(píng)的不合理性因素增多。

三、人力資源績效管理可行性措施

（一）完善績效考核機(jī)制

人力資源績效考核的順利推動(dòng)，需要科學(xué)機(jī)制作為支撐。在績效管理階段，最基本的思路是在收集數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提出完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，借助標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，催化出員工自主性，借此夯實(shí)組織運(yùn)行基礎(chǔ)，提升組織凝聚力。績效考核的機(jī)制完善，需結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整。對(duì)員工績效考量時(shí)，為保證結(jié)果公平性，需采用多元的考評(píng)方法。除了以結(jié)果為導(dǎo)向外，還要多留意員工的工作態(tài)度，全面收集數(shù)據(jù)信息，建立信息反饋機(jī)制，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，提升考評(píng)的公正性[3]。在工作中，可應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)績效考核方案適當(dāng)調(diào)整，注重個(gè)體考核目標(biāo)設(shè)置的公正性，多采納員工的意見，營造公開的環(huán)境。

（二）擴(kuò)展數(shù)據(jù)收集渠道

前文提到，在績效管理考核中，數(shù)據(jù)收集至關(guān)重要，為此需有效擴(kuò)展數(shù)據(jù)收集渠道，強(qiáng)化數(shù)據(jù)收集的效果，為后續(xù)的績效管理提供保障。人力資源績效管理實(shí)施過程復(fù)雜，需要大量可靠數(shù)據(jù)的支撐，所應(yīng)用數(shù)據(jù)通常分為三種，人力資源現(xiàn)狀數(shù)據(jù)屬于第一類，也是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；第二類數(shù)據(jù)是動(dòng)態(tài)化變化數(shù)據(jù)，這部分?jǐn)?shù)據(jù)需要?jiǎng)討B(tài)追蹤；第三類數(shù)據(jù)是質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)。此外，第一類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)還囊括了個(gè)人的基本信息、員工現(xiàn)任職位以及工作經(jīng)歷等，這部分個(gè)人數(shù)據(jù)對(duì)績效管理幫助較大，可提高決策科學(xué)性，方便后續(xù)工作的安排。在實(shí)施數(shù)據(jù)收集階段，需建立資源管理數(shù)據(jù)庫，將收集的信息分類，提高信息調(diào)取可操作性，為后期的管理夯實(shí)基礎(chǔ)。

在收集到細(xì)致信息后，需對(duì)信息加以利用。作為人資部門管理者，需綜合分析收集信息，加強(qiáng)員工信息管理，在原始信息基礎(chǔ)上挖掘出更有價(jià)值信息，了解每個(gè)員工的特征，合理提升崗位適配度。站在企業(yè)發(fā)展角度，思考崗位人員安置問題，為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，工作實(shí)踐中，通過提高員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，助力企事業(yè)單位長效發(fā)展。員工培訓(xùn)機(jī)制建立，需綜合考慮員工的各項(xiàng)能力，了解員工優(yōu)勢和不足，在此基礎(chǔ)上趨利避害，提高員工專項(xiàng)能力。例如：發(fā)現(xiàn)員工溝通能力欠缺時(shí)，需針對(duì)其薄弱地方加強(qiáng)培訓(xùn)，圍繞業(yè)務(wù)能力需求，不斷調(diào)整培訓(xùn)的方向，找到培訓(xùn)的重點(diǎn)[4]。在培訓(xùn)的同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行績效能力評(píng)估，將溝通協(xié)調(diào)作為考核一部分，通過這樣的方式，提高員工重視程度?，F(xiàn)實(shí)證明，這種培訓(xùn)機(jī)制功效顯著，能夠激發(fā)員工潛能，彌補(bǔ)員工自身不足，促使員工更加認(rèn)同企業(yè)的文化，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展（企事業(yè)單位發(fā)展實(shí)力與員工個(gè)人能力）。

（三）開發(fā)多元化管理模式

在大數(shù)據(jù)的背景下，需積極探索多元化管理模式，確保崗位員工適配度，落實(shí)好基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)處理工作，將重要資源數(shù)據(jù)整合起來，科學(xué)助力決策實(shí)施，提高管理水平。在員工入職前后，需實(shí)施專業(yè)技能測評(píng)，分析員工工作能力，不定期檢測專業(yè)知識(shí)，確保人力資源利用價(jià)值的最大化。為提高績效管理能力，可全面啟動(dòng)大數(shù)據(jù)設(shè)備、軟件，將相關(guān)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)其中，通過專業(yè)化數(shù)據(jù)軟件，強(qiáng)化數(shù)據(jù)分析能力，輔助決策者預(yù)測人力資源發(fā)展情況，為后續(xù)人員考核做足準(zhǔn)備[5]。企事業(yè)單位管理者，需靈活使用人力資源資料，為企事業(yè)爭奪發(fā)展機(jī)會(huì)，積極優(yōu)化績效管理的方案，增強(qiáng)企事業(yè)單位競爭實(shí)力。

（四）重視績效考核評(píng)估方法的運(yùn)用

1.科學(xué)選擇評(píng)估方法

績效考核評(píng)估作用強(qiáng)大，最主要的是體現(xiàn)出實(shí)施考核的公正性，基于此，科學(xué)評(píng)估方法選擇是基礎(chǔ)性保障，不容忽視。常用的績效考核評(píng)估措施囊括了平衡計(jì)分卡（應(yīng)用頻率較高的方法）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）以及有效的360度反饋評(píng)價(jià)法等。

第一，平衡記分卡。平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)比較鮮明，應(yīng)用階段是把企業(yè)的任務(wù)量化，并把策略具體化，通過這樣的方式，形成清晰的評(píng)判指標(biāo)?，F(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，該項(xiàng)評(píng)判方法不僅涵蓋了財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又可以利用公司內(nèi)部業(yè)務(wù)記錄對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)補(bǔ)充?？冃Э己嗽u(píng)估可通過平衡計(jì)分卡來實(shí)現(xiàn)，并制定具體的實(shí)施計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的高度銜接。從現(xiàn)實(shí)了解到，平衡計(jì)分卡應(yīng)用廣泛，是重要管理工具之一，在現(xiàn)代化企業(yè)中應(yīng)用頻次較高，效果相對(duì)理想。在工作中，可結(jié)合企業(yè)情況完成績效考核指標(biāo)的展示，借此提升考核合理性。平衡記分卡在實(shí)施期間，涉及考核指標(biāo)時(shí)，會(huì)從以下四個(gè)層面開展，首先是財(cái)務(wù)活動(dòng)；其次是客戶需求；再次是內(nèi)部運(yùn)營效果，最后是員工個(gè)人成長。在工作中，主要展示方式較多，為圖片、卡片等，也可以選用表格，經(jīng)實(shí)踐證實(shí)，平衡記分卡應(yīng)用對(duì)于績效考核和企業(yè)今后的發(fā)展戰(zhàn)略均有重要的意義。

第二，KPI考核方法。該方法是將績效管理具體細(xì)化，分為激勵(lì)型和管控型，在此基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)企事業(yè)員工的積極性，并有效約束員工的工作，減少工作失誤率。KPI方法實(shí)施中，能分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合戰(zhàn)略內(nèi)容調(diào)整修改考核內(nèi)容，體現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績參數(shù)和關(guān)鍵的經(jīng)營活動(dòng)。

第三，360度反饋評(píng)價(jià)法。360度考核法的特點(diǎn)是實(shí)施期間可確保評(píng)價(jià)維度多元化，這種方法比較適用于中層領(lǐng)導(dǎo)者以上的人員考核，考核評(píng)價(jià)除了來自于自己外，還來自內(nèi)部各個(gè)階層，該方法考核評(píng)估全面，所以能夠從源頭維持考核結(jié)果的公平性。

現(xiàn)實(shí)證明，為了發(fā)揮人才支撐的作用，在評(píng)價(jià)體系構(gòu)建階段，需要靈活使用人資績效考核方法，穩(wěn)步推進(jìn)各項(xiàng)管理工作。作為管理人員，要充分了解內(nèi)部員工，在滿足員工需求基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，合理調(diào)整工作制度，改善工作環(huán)境，豐富企業(yè)文化。借助這樣的措施，將員工積極性提升，助力員工能力增長。評(píng)估體系的構(gòu)建，需要在完成個(gè)人績效細(xì)化的前提下進(jìn)行，通過這樣的方式，充分調(diào)動(dòng)人力資源，避免組織人才的流失。在評(píng)估的過程中，員工的真實(shí)動(dòng)態(tài)是最可靠的依據(jù)，通過員工真實(shí)動(dòng)態(tài)掌握，可以提高管理水平，使管理效果有效呈現(xiàn)。

2.加強(qiáng)績效評(píng)估管理

除了上述措施外，健全評(píng)估政策，加強(qiáng)績效評(píng)估管理也是十分關(guān)鍵的。關(guān)于績效評(píng)估的管理可以體現(xiàn)在兩方面。

第一，量化處理評(píng)估內(nèi)容。研究發(fā)現(xiàn)，在工作中需要對(duì)績效考核加強(qiáng)管理，不斷豐富管理的內(nèi)容，在實(shí)際操作中要做好可量化處理，提高評(píng)估考核的可操作性，借此提高評(píng)估質(zhì)量?，F(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，只有科學(xué)完成考核指標(biāo)設(shè)定，崗位職能才會(huì)更明確，在自身工作中，找到評(píng)估的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，借助這樣的方式，將真正的績效考核價(jià)值體現(xiàn)出來，將管理落到實(shí)處?？冃Э己酥笜?biāo)影響深遠(yuǎn)，是決定績效考核結(jié)果以及管理過程的重要因素，在現(xiàn)實(shí)工作中，人資管理部門需要看重績效考核指標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況，不斷完善考核指標(biāo)。從應(yīng)用實(shí)際了解到，績效考核指標(biāo)影響較廣，牽扯的內(nèi)容非常全面，需做到因崗位而異，在工作中，只有保證考核指標(biāo)完善以及合理性，才能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性?？冃Э己酥笜?biāo)體系中，需要充分明確考核的內(nèi)容，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和對(duì)人員的需求，適當(dāng)增加考核指標(biāo)，結(jié)合不同考核指標(biāo)，制定對(duì)應(yīng)的員工獎(jiǎng)勵(lì)，借此催化工作熱情，調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工擁有明確的目標(biāo)。總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，績效考核核心內(nèi)容是巧妙為員工提供績效獎(jiǎng)勵(lì)，基于這樣的前提，考核指標(biāo)、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須高度一致，只有這樣，才能貼合員工訴求，激發(fā)企業(yè)活力。

第二，評(píng)估操作應(yīng)規(guī)范化。實(shí)踐證明，為了強(qiáng)化評(píng)估的效果，在工作中需要重視日常評(píng)估，將其和年度評(píng)估結(jié)合，實(shí)現(xiàn)兩者的豐富和聯(lián)動(dòng)，通過月、季和年考核的滲透、融合，積極推進(jìn)正向激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行公眾評(píng)議，在此前提下，有效體現(xiàn)出績效差別。

事實(shí)證明，想要持續(xù)發(fā)揮績效管理的作用，強(qiáng)化人力資源應(yīng)用的效果，除了開發(fā)多元管理模式、積極擴(kuò)展信息收集渠道外，還需要架構(gòu)完整的績效評(píng)估體系，并將其作為支撐，確保職工效能的體現(xiàn)?？冃гu(píng)價(jià)體系的構(gòu)建需要綜合多種因素，其中最關(guān)鍵的部分是員工的業(yè)績考核，因此要重視員工個(gè)人能力和素養(yǎng)評(píng)定，發(fā)揮人力資源績效管理的最大效用。

（五）正確利用考核結(jié)果

利用考核結(jié)果是重要的內(nèi)容，在工作中，可以將績效評(píng)估充當(dāng)鑒定工作能力和薪酬調(diào)整的可行性依據(jù)，這是具有實(shí)踐意義的。另外，績效評(píng)估的結(jié)果（重要參數(shù)）也可以作為員工職務(wù)晉升、崗位變動(dòng)的核心參考，應(yīng)用價(jià)值較高。通過實(shí)踐證實(shí)，這樣的方式不僅可行，而且能突出員工能力，調(diào)動(dòng)員工的熱情，借助這種可行手段，為后期工作提供保障。

四、結(jié)論

綜上所述，基于大數(shù)據(jù)時(shí)代，企事業(yè)單位人力資源績效管理想要完善和創(chuàng)新，需利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，選擇科學(xué)績效考評(píng)方法，并正確利用考評(píng)結(jié)果，提高績效管理有效性。從實(shí)際了解到，在組織發(fā)展中人力資源績效管理較為關(guān)鍵，涉及的內(nèi)容較多，該項(xiàng)工作在優(yōu)化企事業(yè)單位運(yùn)行結(jié)構(gòu)中作用顯著，因此需重視績效管理模式創(chuàng)新，為企事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供支撐。