于偉明 聊城市醫(yī)療保險事業(yè)中心

在經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的今天，醫(yī)療水平越來越高，醫(yī)療費用也越來越高，人們對醫(yī)療需求水平也越來越高，勞保醫(yī)療、公費醫(yī)療等傳統(tǒng)模式使得企業(yè)負(fù)擔(dān)越來越沉重，社會矛盾也在逐步加劇，這對我國和諧社會發(fā)展是不利。于是國家為化解這一社會矛盾而設(shè)立醫(yī)療保險制度，由國家、企業(yè)和個人三方面分擔(dān)醫(yī)療費用和保障人民患病后的醫(yī)療保障。醫(yī)療保險制度想要充分發(fā)揮其功能，就需要相關(guān)經(jīng)營人員能有效地為保險人群提供服務(wù)，但是醫(yī)療保險事業(yè)單位總會存在著一些問題，并不能確保職工綜合素質(zhì)水平的提高。但是所針對存在的問題應(yīng)提升職員綜合素質(zhì)水平從而加強對人力資源的管理。

一、醫(yī)療保險單位人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”下的意義

人力資源和社會保障服務(wù)與“互聯(lián)網(wǎng)+”的跨界融合需要制度本身的發(fā)展與創(chuàng)新，也離不開政府的政策措施。黨的十九大報告同樣提出，“推動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、實體經(jīng)濟(jì)深度融合”，這對“互聯(lián)網(wǎng)+”及行業(yè)發(fā)展提出了清晰定位。“十三五”規(guī)劃更是提出要大力推動我國由制造大國向制造強國轉(zhuǎn)變。國家戰(zhàn)略要求加快培育制造業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)從制造大國到制造強國的跨越。這是一個非常好的歷史機(jī)遇?；谶@一時代背景，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，也提供了機(jī)遇。它對于增強人力資源和社會保障工作效能、提高管理和服務(wù)水平有著非常重要的意義[1]。

（一）要打造信息化服務(wù)管理平臺

人力資源和社會保障工作需要長時間地跟相關(guān)資料打交道，要通過對資料的有效統(tǒng)計分析來協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)決策。要想足夠快和準(zhǔn)確地提供資料，就需要在一個單位上建立一個比較穩(wěn)定的數(shù)據(jù)信息共享平臺（簡稱平臺），它可以使各個部門工作之間得到合理的對接，極大地降低了不同部門數(shù)據(jù)交換之間所產(chǎn)生的難度。因為人們在處理某一申請時往往需要跑幾個部門的人簽名蓋章，有時候也會發(fā)現(xiàn)經(jīng)辦人員外出或排隊等候，完完整整地完成了一件簡單的申請費時費力。為解決這一問題，我們設(shè)計并開發(fā)出了信息化服務(wù)管理平臺子系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要由三個部分組成：1.數(shù)據(jù)庫；2.網(wǎng)站界面；3.業(yè)務(wù)處理模塊。在搭建信息化服務(wù)管理平臺的情況下，只需按網(wǎng)上報送資料要求報送，每一道程序均由相關(guān)經(jīng)辦人員在網(wǎng)上進(jìn)行審核，結(jié)束后，會將信息發(fā)送給辦理人員。在給人帶來便利的同時，還能提升工作效率，順應(yīng)當(dāng)前政府“互聯(lián)網(wǎng)+”管理理念，切實做到信息數(shù)據(jù)跑得更遠(yuǎn)、人跑腿得更少[2]。

（二）信息化平臺對開放性數(shù)據(jù)支持與流程管理提出了更高的要求

在當(dāng)前的人力資源與社會保障中，因為有許多部門參與了對人力資源與社會保障的協(xié)助，部分員工還需要對一些個人信息進(jìn)行了解查詢，所以人力資源與社會保障必須可以快速地進(jìn)行資源共享，這樣就要加快數(shù)據(jù)信息化的步伐，借助信息化平臺使員工均能得到高效的資源銜接，與此同時還要對平臺進(jìn)行持續(xù)的優(yōu)化。在過程管理中，由于有了具體的管理員，按照各個部門的需求，對相關(guān)的過程進(jìn)行優(yōu)化并完成，從而使領(lǐng)導(dǎo)與員工更加方便快捷地獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)。建立信息化管理平臺有助于為員工提供及時、完整的信息，優(yōu)化操作流程、降低不必要的時間與費用支付，實現(xiàn)高效率的工作。

（三）信息數(shù)據(jù)資源統(tǒng)計與分析

信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析是信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源與社會保障工作十分重要的兩方面職能，也為今后的發(fā)展提供了行之有效的基礎(chǔ)。因此，建立一套完整而高效的信息數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)對于人力資源與社會保護(hù)事業(yè)具有重要意義。隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，信息數(shù)據(jù)管理模式發(fā)生了變化。從手工到計算機(jī)，紛繁復(fù)雜的資料經(jīng)過信息技術(shù)可以形成各種形式的報表、圖形等等，并且通過該平臺上的功能模塊對各個部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的集成與做出分析，繼而為領(lǐng)導(dǎo)以及上級部門做出決策提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。信息化管理平臺還能帶來多元化數(shù)據(jù)分析功能，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析結(jié)果，避免因人為操作及其他因素造成失誤，或?qū)⑾嚓P(guān)數(shù)據(jù)信息采用人工分析方式進(jìn)行表達(dá)，便于后期系統(tǒng)優(yōu)化與工作模式調(diào)整，一定程度上為提升工作效率，引領(lǐng)提升人力資源與社會保障信息化服務(wù)質(zhì)量提供參考[3]。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”事業(yè)單位仍面臨挑戰(zhàn)

互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理就是要把人力資源管理深度融合到互聯(lián)網(wǎng)當(dāng)中去，讓互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理起到最大效果。事業(yè)單位職工規(guī)模龐大、人員類別繁雜、業(yè)務(wù)涉及面廣、人事信息繁雜多樣，管理層通常無法及時掌握職工變化。員工還時常會出現(xiàn)人事信息、考勤、薪酬會計、信息不對稱以及其他低級錯誤的問題，這是事業(yè)單位人力資源管理普遍存在的一個難題。信息化管理系統(tǒng)在運行過程中能夠很好地解決上述低級問題，但是一些問題還是要引起注意。

（一）管理理念老舊，重要性低

人力資源管理和信息化管理技術(shù)的結(jié)合是現(xiàn)如今人力資源管理領(lǐng)域的全新發(fā)展需求，但是仍然有部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的管理理念沒能跟上時代發(fā)展的步伐，還處于接受比較傳統(tǒng)管理模式的階段，在進(jìn)程中并未意識到這個現(xiàn)實。它們只顧有關(guān)經(jīng)濟(jì)利益而忽視人力資源間接的經(jīng)濟(jì)利益，沒有必要迫使員工利用信息化平臺申請流程，致使信息化管理系統(tǒng)形同虛設(shè)而不能發(fā)揮作用[4]。

（二）人力資源信息化人才匱乏

人力資源信息化人才及互聯(lián)網(wǎng)匱乏造成信息化、安全、風(fēng)險等問題，事業(yè)單位人力資源經(jīng)理多非本職出身，工作人員亦一人兼任多職，互聯(lián)網(wǎng)深度專業(yè)學(xué)習(xí)時間欠缺。若不進(jìn)行專業(yè)而深入的調(diào)研與結(jié)果分析，人力資源信息化系統(tǒng)的發(fā)展就難以建立起一支擁有專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的信息化管理人才隊伍。這樣就使人力資源信息化存在著先天不足的問題，在后期很難形成一個完善，順暢的信息化管理平臺。相對于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)信息，互聯(lián)網(wǎng)在提升生產(chǎn)率的同時，也存在著很大的風(fēng)險。

（三）思想認(rèn)識不到位

思想認(rèn)識不到位，在互聯(lián)網(wǎng)信息化的大環(huán)境下對人力資源管理進(jìn)行了深入剖析，事業(yè)單位人力資源日常管理工作必須依托于互聯(lián)網(wǎng)，依托于互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)來實現(xiàn)人力資源管理工作流程中數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析。在眾多事業(yè)單位改革中，更是一個焦點。然而一些事業(yè)單位在改革的過程中對于現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)信息時代下的人力資源管理理念缺乏正確的認(rèn)識與掌握。比如在一些基礎(chǔ)事業(yè)單位人力資源管理方面，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用速度比較慢，但是對于人力資源管理信息化認(rèn)識多停留于人事文件電子化以及日常業(yè)務(wù)流程的信息化。網(wǎng)絡(luò)信息化手段在人力資源管理中的運用與發(fā)展形成深度數(shù)據(jù)分析，未能對人力資源管理分析給予必要支撐[5]。

三、醫(yī)療保險單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理意識淡薄

當(dāng)前，我國醫(yī)療保險中心因為長期受制于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制，在人力資源管理理念、管理方法及模式上均存在滯后的問題，尤其是在人力資源管理問題上，不少醫(yī)療保險中心管理層人員未能引發(fā)足夠重視。尤其是在國家推進(jìn)事業(yè)單位用人機(jī)制改革的過程中，盡管許多醫(yī)療保險中心取得了一定的改革成果，但是依然存在人力資源管理意識淡薄的問題。無論是社會保障局還是醫(yī)療保險中心，均未能認(rèn)識到人力資源管理改革的重要意義，一些醫(yī)療保險中心僅在已有的人力資源管理制度中增設(shè)了出勤考核等措施，使得醫(yī)療保險中心人力資源管理模式、方法得不到改進(jìn)與創(chuàng)新[6]。

（二）缺少專業(yè)的人力資源管理人才

專業(yè)、高素質(zhì)的醫(yī)療保險中心從業(yè)人員是推動我國醫(yī)療體制改革、提升醫(yī)療保險中心服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。近年來，伴隨醫(yī)療保險改革的逐步深入，人們的參保意識也開始增強，醫(yī)療保險參保普及率提升，而要充分發(fā)揮醫(yī)療保險制度的民生保障作用，還需醫(yī)療保險中心加強專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)?，F(xiàn)階段，由于不少醫(yī)療保險中心未能認(rèn)識到人力資源管理對提升醫(yī)療保險中心服務(wù)質(zhì)量與效率的重要性，存在人力資源管理人才不足的問題；加之醫(yī)療保險中心對人員崗位的配置不科學(xué)，而人員調(diào)度又限制重重，有限的人力資源管理工作人員面對繁重的工作任務(wù)，難免出現(xiàn)工作差錯較多、工作效率不高等問題，使得醫(yī)療保險中心人力資源管理工作一籌莫展[7]。

（三）缺乏績效考核和激勵機(jī)制

各地方政府結(jié)合本區(qū)域經(jīng)濟(jì)逐年推新醫(yī)療保險險種并下達(dá)了當(dāng)年參保任務(wù)指標(biāo)，而醫(yī)療保險中心卻沒有增加相應(yīng)崗位，使醫(yī)療保險中心人滿為患，辦事效率低下。同時，由于部分工作人員的工作負(fù)擔(dān)過重，加上醫(yī)療保險中心對績效考核和激勵機(jī)制不完善等原因，導(dǎo)致部分從業(yè)人員面臨較大的工作壓力。激勵機(jī)制尚未健全時，很多醫(yī)療保險中心職工無晉升通道、崗位上升空間小，使工作積極性無法提高。

四、醫(yī)療保險單位人力資源管理問題的解決措施

（一）注重人力資源管理

人力資源管理問題，醫(yī)療保險中心管理部門或醫(yī)療保險中心人力資源管理部門應(yīng)把“以人為本”的理念納入人力資源管理，作為人力資源改革的核心。隨著新醫(yī)療改革制度的實施，醫(yī)療保險中心要重視自身階段性的發(fā)展目標(biāo)，要把“人才”視為自身階段性發(fā)展的根基，重視人力資源管理工作，重視人才招聘和培養(yǎng)、人力績效評價機(jī)制、激勵機(jī)制，從而提高人力資源管理在醫(yī)療保險中心整體工作中的地位。目前，國家正在大力推進(jìn)事業(yè)單位的改造，社會對醫(yī)療保險中心等事業(yè)單位的職工服務(wù)需求不斷提高，公眾也對醫(yī)療保障中心工作人員的服務(wù)抱有更高的期望。在這方面，醫(yī)療保險中心應(yīng)充分認(rèn)識人力資源管理對提高醫(yī)療保險中心服務(wù)質(zhì)量和維護(hù)醫(yī)療保險中心社會形象的重要性，聽取員工的意見和建議，專才專用，合理分配工作給員工，避免人才資源的浪費[8]。

（二）提高工作人員的素質(zhì)

為了應(yīng)對日益復(fù)雜和困難的醫(yī)療保險管理服務(wù)，相關(guān)人員必須具備良好的專業(yè)素質(zhì)。對此，醫(yī)療保險中心人力資源管理部應(yīng)高度重視人才素質(zhì)培養(yǎng)問題。一方面要改變他們的工作觀念，改善他們的工作思想，為優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供基礎(chǔ)保障。在選拔人員方面，確保他們認(rèn)真遵守各項國家政策、醫(yī)療保險從業(yè)法，全面提高人員的職業(yè)道德。同時，人力資源管理部門要加強人力工作技能的培養(yǎng)。為了熟悉業(yè)務(wù)流程和提高業(yè)務(wù)效率，必須在各種系統(tǒng)業(yè)務(wù)軟件的操作培訓(xùn)中組織人員[9]。另外，為了取得培訓(xùn)的實際效果，員工的培養(yǎng)必須與激勵業(yè)績評價系統(tǒng)掛鉤，避免培訓(xùn)活動成為形式主義，避免員工的職務(wù)任務(wù)和醫(yī)療保險中心的實際發(fā)展，為員工制定嚴(yán)格的評價標(biāo)準(zhǔn)，如果員工的評價成績合格，可以給予激勵。否則，可以通過扣除成果等方式實施處罰，不斷加強勞動者的工作素質(zhì)和服務(wù)。

（三）建立完善的激勵和業(yè)績評價機(jī)制

醫(yī)療保險中心要留住優(yōu)秀人才，培養(yǎng)責(zé)任感，關(guān)鍵是要讓現(xiàn)有員工對崗位有更多的期待和成就感。對此，人力資源管理部可以建立與人力工作完成結(jié)果和工作報酬直接相關(guān)的業(yè)績評價制度，人力資源管理部可以根據(jù)部門工作人員的工作情況建立業(yè)績評價機(jī)制，組織專業(yè)人員進(jìn)行業(yè)績評價，對業(yè)績評價機(jī)制引入不同工資的制度，調(diào)動工作人員的工作動力，創(chuàng)造“突襲、學(xué)習(xí)、初級”的競爭氛圍。另一方面，醫(yī)療衛(wèi)生中心人力資源管理部門可以將績效機(jī)制和激勵機(jī)制結(jié)合起來，定期組織績效評價，為工作表現(xiàn)出色的人提供物質(zhì)激勵和精神激勵。此外，為了使醫(yī)療保險中心從業(yè)人員獲得持續(xù)增長和發(fā)展，人力資源管理部門必須為此引入一定的晉升渠道，改變過去“領(lǐng)導(dǎo)決策”“論才論一代”的晉升標(biāo)準(zhǔn)。要使個人的工作能力成為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)，使能力強、素質(zhì)優(yōu)秀的人員獲得更多增長和晉升的機(jī)會[10]。

五、結(jié)語

隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新的醫(yī)療改革政策的逐步實施，社會公眾日益提高的醫(yī)療保險服務(wù)需求對醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的人事制度改革提出了更高的要求，從而對醫(yī)療事業(yè)單位的人了管理帶來了新的挑戰(zhàn)和考驗。因此，為了向大眾提供健全創(chuàng)新的醫(yī)療保險服務(wù)，醫(yī)療保險中心傳統(tǒng)的人力資源管理理念、方式方法已經(jīng)與時俱進(jìn)。在此背景下，文章介紹了新形勢下醫(yī)療保險中心人力資源管理的概念、必要性和現(xiàn)狀，分析了人力資源管理中存在的問題，最后提出了解決建議，希望有助于推進(jìn)醫(yī)療保障制度改革的實施，解決新的醫(yī)療改革政策下醫(yī)療保險中心用人、管理等問題。