郭安銘 邱羚

摘 要：作為企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定的重要保證，企業(yè)留人工作及其效果在確保企業(yè)良性發(fā)展中的作用不言而喻。在實力與發(fā)展階段等條件的限制下，中小企業(yè)面臨著極為嚴(yán)峻的“留人難”問題，且難以采用常規(guī)物質(zhì)性留人手段解決。因此，從情感因素入手尋找適合中小企業(yè)的新型留人方法很有必要。通過結(jié)合中小企業(yè)的發(fā)展實際，從情感因素角度分析并找到導(dǎo)致中小企業(yè)留人失敗的因素，進(jìn)而闡述情感因素應(yīng)用于中小企業(yè)留人工作中的理論依據(jù)，最后提出從情感因素入手改進(jìn)中小企業(yè)留人工作的措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；情感因素；留人工作

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）34-0008-03

一、研究背景與意義

（一）企業(yè)留人工作的重要性

一個企業(yè)能否成功地生存、發(fā)展與壯大根本取決于企業(yè)是否擁有并長期擁有一支數(shù)量與質(zhì)量雙優(yōu)的高水準(zhǔn)人才隊伍，這也就決定了企業(yè)管理的核心是對“人”的管理[1]。一個很明顯的事實是，只有確保自身能夠持久并穩(wěn)固地掌握一支高水準(zhǔn)人才隊伍，企業(yè)才能夠保持穩(wěn)中求進(jìn)，讓一切創(chuàng)造價值的源頭充分涌流。

（二）中小企業(yè)探索應(yīng)用情感因素留人的必要性

中小企業(yè)大多自身實力較弱，發(fā)展程度一般較低，許多都面臨著較大的生存壓力，且整體上多處于不發(fā)展與不成熟的階段，這些都使得中小企業(yè)普遍存在嚴(yán)重的“留人難”問題，且難以通過傳統(tǒng)意義上薪酬為主的物質(zhì)性留人方法解決。在這一前提下，情感作為企業(yè)人力資源管理中作用可觀的一大因素，在中小企業(yè)留人工作改進(jìn)中的地位與作用就愈加凸顯。由于情感因素的作用領(lǐng)域與物質(zhì)因素不同，具備一定的獨(dú)立性，因此在中小企業(yè)普遍需要尋找物質(zhì)性方法之外的留人方法的前提下，從情感角度這一在企業(yè)管理中與物質(zhì)因素并行的視角切入，探求適合中小企業(yè)發(fā)展實際的留人手段，也由此具備了極強(qiáng)的緊迫性與實用性。

二、中小企業(yè)“留人難”問題產(chǎn)生的情感角度原因

（一）人才不安全感問題

對中小企業(yè)而言，自身實力的約束使得它們普遍難以為員工提供同大企業(yè)相抗衡的薪酬，而雪上加霜的是，在中小企業(yè)工作的人才與員工有相當(dāng)一部分還在為最基本生計而擔(dān)憂。這些人才與員工的社會角色十分復(fù)雜，一般都是身兼父母、子女、丈夫或妻子等各種復(fù)雜的角色，與此隨之而來的諸如房貸、贍養(yǎng)老人、婚姻與家庭、子女的教育與撫養(yǎng)等問題使得他們大多面臨著來自家庭與社會的多重壓力。這樣一來，基本的生活保障也成了問題，這種現(xiàn)狀使得許多中小企業(yè)人才選擇加班與超負(fù)荷工作來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。同時，為了實現(xiàn)快速發(fā)展，許多中小企業(yè)也鼓勵甚至強(qiáng)迫員工加班，這些都導(dǎo)致人才與員工工作—生活的平衡被打破，人才的不安全感與危機(jī)感急劇增強(qiáng)，嚴(yán)重影響到人才與員工的安定性，這就導(dǎo)致中小企業(yè)的人才很容易產(chǎn)生離開當(dāng)前企業(yè)的想法，人才流失乃至“留人難”的局面也隨之產(chǎn)生。

（二）人際關(guān)系問題

對于目前許多中小企業(yè)而言，其內(nèi)部人才之間的人際關(guān)系并不樂觀：由于管理經(jīng)驗的缺失以及管理思想的落后，許多中小企業(yè)主只信任績效考核、末位淘汰等競爭性管理方法，對其他的管理方法基本無視，無形中導(dǎo)致整個企業(yè)內(nèi)部忽視合作，人才之間競爭大于合作，互相視彼此為競爭對手，甚至互相仇視；同時由于中小企業(yè)極高的人員流動率與極短的人才流入—流出周期，企業(yè)人才之間難以在短時間內(nèi)形成有利于企業(yè)的朋友關(guān)系與私交，人才與人才之間存在的關(guān)系單純停留在工作層面。在這種緊張的人際關(guān)系中，“留人難”局面的出現(xiàn)也就不足為奇了。

（三）企業(yè)內(nèi)部氛圍問題

中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部氛圍的塑造上普遍存在著不少問題：首先，多數(shù)中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中采用“家族化”管理，即整個企業(yè)的核心人員基本為企業(yè)主與初創(chuàng)團(tuán)隊的親屬成員，隨著中小企業(yè)的發(fā)展，這種“家族化”企業(yè)任人唯親的弊端愈加嚴(yán)重。與這一問題相伴的還有嚴(yán)重的官僚主義作風(fēng)和論資排輩等問題，這些都會讓那些后續(xù)入職的人才發(fā)覺自身才能難以施展，進(jìn)而導(dǎo)致其負(fù)面情感的產(chǎn)生。其次，中小企業(yè)由于對先進(jìn)的管理思想認(rèn)識不到位，片面地關(guān)注企業(yè)的盈利能力，而忽視了企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)，致使企業(yè)人才對企業(yè)難以形成較強(qiáng)的認(rèn)同感與歸屬感，整個企業(yè)的人才與員工缺少一個共同的精神支柱與心理依存，進(jìn)而導(dǎo)致組織中普遍缺乏歸一性與聚合力。在這種環(huán)境中，中小企業(yè)人才感到其不能得到充分的尊重，自身的能力難以發(fā)揮，自我價值得不到實現(xiàn)，從而產(chǎn)生離職意向，導(dǎo)致中小企業(yè)人才的流失。

三、中小企業(yè)利用情感因素改進(jìn)留人工作的措施

（一）利用情感因素改進(jìn)留人工作的理論與現(xiàn)實依據(jù)

導(dǎo)致中小企業(yè)出現(xiàn)“留人難”困境的情感角度原因主要集中在人才自身的不安全感、人際關(guān)系與企業(yè)氛圍等方面。結(jié)合馬斯洛需求層次論與雙因素理論進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)這些因素作用于人的社交、尊重與自我實現(xiàn)需要層面[2]，在它們難以得到充分實現(xiàn)時，人才的積極性與工作動力將受到削弱，留在企業(yè)的意愿將降低；同時，這些因素作為保健因素，關(guān)系到人才對企業(yè)的不滿意程度[3]，其長期得不到滿足與改善會導(dǎo)致人才對企業(yè)的不滿意程度提高，從而產(chǎn)生流出意愿。換言之，中小企業(yè)若能采取相應(yīng)措施，從以上方面改進(jìn)自身留人工作，滿足人才在這些方面的情感需求，同時消解人才的不滿意狀態(tài)，就至少可以緩解自身嚴(yán)重的人才流失問題。在企業(yè)留人工作實務(wù)中，相較于需要自身具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實力基礎(chǔ)的薪酬激勵等物質(zhì)性留人手段，這種從情感角度入手的方法對經(jīng)濟(jì)實力的依賴度相對較低，更適合于中小企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營實際與自身實力狀況。這些都使得中小企業(yè)從情感角度尋找改進(jìn)留人工作的方法具備了較強(qiáng)的可操作性。

（二）具體措施

1.幫助人才實現(xiàn)工作—生活平衡。工作—生活平衡可以從兩個方面理解，其一是指人才在工作時間以外的生活中不會被工作所干擾，其二是指人才的生活狀態(tài)與狀況不會對其工作產(chǎn)生負(fù)面影響。對于中小企業(yè)而言，人才不安全感過強(qiáng)問題實際上就是人才的工作—生活平衡無法維持的結(jié)果。要消解中小企業(yè)人才的這種嚴(yán)重的不安全感，中小企業(yè)要做的就是著手幫助員工重建二者的平衡關(guān)系。具體來看，中小企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況與工作特性，考慮適當(dāng)引入彈性工作制，即在人才固定的工作時長的基礎(chǔ)上，賦予員工在某些規(guī)定內(nèi)靈活安排自己的工作時間的權(quán)限[4]，從而幫助人才緩解自身工作壓力。同時，針對人才的生活狀況與狀態(tài)可能對其在企業(yè)工作中的影響，中小企業(yè)可以結(jié)合自身能力，從人才的家庭狀況入手，開展適當(dāng)?shù)臏贤ㄅc幫扶工作。在這一方面，小企業(yè)采取的具體化措施可以是多樣的，比如對于有些人才的家人，如丈夫或妻子、父親或母親等，企業(yè)可以結(jié)合自身的崗位供給能力與人才家屬的特長能力，將人才的家屬也招募進(jìn)企業(yè)工作，至于具體的工作安排，上至高層管理者，下至保潔后廚，企業(yè)可以并且有能力根據(jù)實際情況仔細(xì)斟酌與安排；有些人才面臨著子女撫養(yǎng)與教育的問題，企業(yè)也可以根據(jù)自身的能力，對其提供一些幫助，諸如學(xué)習(xí)資料、學(xué)雜費(fèi)等方面的一些適當(dāng)?shù)闹С值鹊取５珶o論采取什么措施，其宗旨都是幫助人才解除后顧之憂。以上兩種思路與方式，都是致力于幫助企業(yè)人才實現(xiàn)工作——生活平衡，從而緩解乃至消除人才的不安全感，提高人才對企業(yè)的忠誠度，達(dá)到改進(jìn)留人工作的目的。

2.推動企業(yè)人才間良好人際關(guān)系的建設(shè)。企業(yè)人才在企業(yè)工作的過程也是一個處理與其他人之間的人際關(guān)系的過程。人際關(guān)系的良好與否將直接影響到企業(yè)人才的社交需求能否很好地滿足，進(jìn)而影響到人才的留守與流出意愿。對于中小企業(yè)而言，推動企業(yè)人才之間形成良好的人際關(guān)系，是其從情感角度入手改進(jìn)自身留人工作的必由之路。在這一問題上，中小企業(yè)可以采取的措施是多樣的。其一，將團(tuán)隊合作類指標(biāo)納入人才的考量指標(biāo)系統(tǒng)。中小企業(yè)由于管理思想與方法的落后，在考評人才時多使用諸如末位淘汰等競爭誘導(dǎo)性方法，其關(guān)注點(diǎn)多為績效，而對人才之間的合作與協(xié)調(diào)有所忽視，這無形中使得企業(yè)人才之間競爭大于合作，人際關(guān)系緊張，于企業(yè)留人不利。因此，中小企業(yè)可以考慮在今后的人才考評中，提高合作及團(tuán)隊相關(guān)的指標(biāo)在人才考評體系中的權(quán)重，培養(yǎng)企業(yè)人才“合作大于競爭”“互利共贏”的意識，從而讓人才之間緊張的人際關(guān)系得到緩和。其二，建立并完善人才隊伍的融合機(jī)制。中小企業(yè)人才的流入—流出周期較短，這使得人才之間難以形成有助于企業(yè)發(fā)展的朋友關(guān)系，人才間僅存在工作關(guān)系。為解決這一問題，中小企業(yè)可以建立一套有助于企業(yè)人才團(tuán)隊快速融合的機(jī)制。這一機(jī)制可以包括各種形式的團(tuán)隊建設(shè)活動，諸如聯(lián)誼會、工作競賽、文娛活動等，也包括“新人”與“老人”之間的以老帶新、人才員工結(jié)成的工作小組等。但無論采取何種形式與方法，其目的必須是明確的，就是加快企業(yè)人才隊伍的融合進(jìn)程，促使企業(yè)職工之間快速形成有利于組織運(yùn)行的良好人際關(guān)系。

3.營造尊重人才、團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)氛圍。中小企業(yè)特殊的創(chuàng)立與發(fā)展進(jìn)程直接導(dǎo)致了其整體企業(yè)氛圍中充斥著家族化、官僚主義、論資排輩以及漠視團(tuán)隊意識等極容易引起企業(yè)人才流失的因素，人才的發(fā)展受到打壓、能力的發(fā)揮受到限制、集體意識與整體價值觀沒有建立，最終的人才流失可以說是必然結(jié)果。由此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓“尊重人才、團(tuán)結(jié)一致”在企業(yè)中蔚然成風(fēng)，形成一種健康的企業(yè)氛圍。具體來看，這一過程有兩大關(guān)鍵點(diǎn)：其一，推進(jìn)企業(yè)的科學(xué)化、規(guī)范化管理。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過制定完善的制度，破除原有的家族化經(jīng)營模式，吸納真正的人才進(jìn)入企業(yè)關(guān)鍵崗位；以人才的能力與才干，而不是以資歷作為任用標(biāo)準(zhǔn)，同時開放人才的正常晉升與發(fā)展通路，做到人盡其才，使人才的能力可以得到充分發(fā)揮；加強(qiáng)企業(yè)的民主化、規(guī)范化建設(shè)，避免“一言堂”式的官僚主義作風(fēng)出現(xiàn)，從而滿足人才的尊重與自我實現(xiàn)需要。其二，讓企業(yè)文化生根發(fā)芽。企業(yè)文化作為企業(yè)情感層面的最高意志，體現(xiàn)了企業(yè)與人才的共同價值追求，是統(tǒng)一人才思想，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)的最佳手段。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)以“團(tuán)結(jié)一致、同甘共苦”為內(nèi)核的企業(yè)文化，并制定相關(guān)規(guī)章制度，通過推動各項規(guī)章制度的落實來加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透與影響程度，使組織成員對企業(yè)產(chǎn)生積極的認(rèn)可與依附感，提升人才隊伍的內(nèi)部團(tuán)結(jié)性與凝聚力，進(jìn)而提升企業(yè)留人的成功率。

結(jié)語

中小企業(yè)嚴(yán)重的人才流失問題與“留人難”的窘境與其自身實力和發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)，這也使其難以充分運(yùn)用傳統(tǒng)物質(zhì)性留人手段留住人才。此時情感因素在中小企業(yè)開展留人工作時可發(fā)揮的作用就越發(fā)重要。從情感因素角度來看，目前許多中小企業(yè)在留人工作上存在人才不安全感過強(qiáng)、人際關(guān)系緊張、企業(yè)內(nèi)部氛圍壓抑等問題。中小企業(yè)可以現(xiàn)存此類問題為抓手，以解決這些問題為途徑，從情感因素角度對解決其“留人難”現(xiàn)狀做出努力，即通過幫助人才實現(xiàn)工作—生活平衡、推動企業(yè)人才之間良好人際關(guān)系的建設(shè)，以及培養(yǎng)良性的企業(yè)氛圍，消除企業(yè)人才在情感因素上的不穩(wěn)定性因素，從而緩解企業(yè)人才流失問題，破解“留人難”困局，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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[4]? Thomas M.Beers.Flexible schedules and shift work：replacing the “9-to-5” workday？[J].Monthly Labor Review，2000，（6）.

Methods of SME Using Emotion Factors to Improve Personnel Retaining

GUO An-ming，QIU Ling

（School of Management，Shanghai University of Engineering Science，Shanghai 201620，China）

Abstract：As an important guarantee for the stability of enterprise talent team，it is self-evident that the work and effect of retaining employees in enterprises play an important role in ensuring the sound development of enterprises.Under the restriction of strength and development stage，small and medium-sized enterprises（SME）are faced with a very serious problem of “difficulty in retaining talents”，and it is difficult to solve it by conventional material means，which makes starting from emotional factors to look for a new way to retain talents for SME necessary.Analyze and find out the factors leading to the failure of SME to retain talents by combining with the actual development of SME from the perspective of emotional factors，then expound the theoretical basis of applying emotional factors to the improvement of the work of retaining talents in SME，finally put forward the measures to improve the work of retaining employees in SME from the emotional factors.

Key words：SME；emotional factors；tetaining talents