楊 劍，洪曼莉，江銘瑜，李詩薇

(廣州華商學(xué)院，廣州 511300)

目前，國內(nèi)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級進(jìn)入關(guān)鍵階段，需要充足的人力資源來支撐各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人力資源服務(wù)業(yè)獲得了極大的發(fā)展空間和絕佳的發(fā)展機(jī)遇。人力資源服務(wù)業(yè)作為一種生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，為各產(chǎn)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供了有力支持，因此各級政府紛紛出臺相關(guān)政策，推動人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。學(xué)術(shù)界對人力資源服務(wù)業(yè)的研究熱度持續(xù)不減，通過對CNKI數(shù)據(jù)庫相關(guān)文獻(xiàn)分析，探究人力資源服務(wù)業(yè)的研究現(xiàn)狀，為進(jìn)一步研究探明方向。

1 文獻(xiàn)數(shù)據(jù)分析

選取CNKI資源數(shù)據(jù)庫“人力資源服務(wù)業(yè)”為關(guān)鍵詞、主題、篇名，搜索2002年1月—2022年6月的相關(guān)文獻(xiàn)，共計(jì)367篇。其中，學(xué)術(shù)期刊論文263篇(包含58篇北大核心論文)，碩士論文8篇，會議論文42篇，報紙文章54篇。根據(jù)資源庫中檢索文獻(xiàn)繪制出“人力資源服務(wù)業(yè)”文獻(xiàn)數(shù)量分布圖(見圖1)。

圖1 人力資源服務(wù)業(yè)文獻(xiàn)數(shù)量分布Fig.1 Distribution of literature quantity of human resource service industry

通過分析發(fā)現(xiàn)，文獻(xiàn)量總體呈螺旋式上升態(tài)勢，2002—2006年每年文獻(xiàn)量很少，2007—2017年這10年文獻(xiàn)數(shù)量呈波動上升趨勢，2018—2019年文獻(xiàn)量總體呈下跌趨勢并且在2019年跌入谷底，2020—2021年又急速回升。

2 研究演進(jìn)分析

國務(wù)院于2007年在《關(guān)于加快服務(wù)業(yè)的若干意見》中首次提出人才服務(wù)業(yè)概念，各類促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的政策規(guī)范等相繼出臺。2013年發(fā)布的《關(guān)于加快推進(jìn)人力資源市場整合的意見》(〔2013〕18號)及2014年發(fā)布的《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見》(〔2014〕104號)兩個綱領(lǐng)性文件的出臺，大力促進(jìn)了人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展及研究。通過對2002—2022年CNKI人力資源服務(wù)業(yè)相關(guān)文獻(xiàn)資料梳理發(fā)現(xiàn)呈現(xiàn)如下演進(jìn)軌跡：①研究內(nèi)容由有關(guān)人力資源服務(wù)業(yè)涵義、發(fā)展問題、發(fā)展對策研究發(fā)展到后來的發(fā)展分析模型和業(yè)態(tài)研究。②研究方法由理論分析法、比較分析法、實(shí)證研究法發(fā)展到后來的文獻(xiàn)計(jì)量法、主成分分析法、德爾菲法等。③研究范圍總體上是從宏觀到微觀，由起初宏觀的全國性人力資源服務(wù)業(yè)研究發(fā)展到后來各省市人力資源服務(wù)業(yè)研究，再到后來的微觀人力資源服務(wù)業(yè)業(yè)態(tài)研究。

3 文獻(xiàn)內(nèi)容分析

3.1 人力資源服務(wù)業(yè)涵義研究

早期關(guān)于人力資源服務(wù)業(yè)沒有明確統(tǒng)一的定義，有學(xué)者從產(chǎn)業(yè)組織角度定義了人力資源服務(wù)業(yè)。張焱(2002)把人力資源服務(wù)業(yè)定義為“為生產(chǎn)提供人力資源服務(wù)產(chǎn)品的眾多經(jīng)濟(jì)單位的集合[1]”。白澎(2004)從狹義和廣義角度，界定了人力資源服務(wù)業(yè)的涵義，認(rèn)為廣義的人力資源服務(wù)業(yè)包括專業(yè)的人力資源咨詢公司和能提供人力資源咨詢的管理顧問公司，而狹義的人力資源服務(wù)業(yè)則包括獵頭公司和勞動力市場[2]。如今，人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)種類由單一性發(fā)展成了多樣化。有學(xué)者從人力資源服務(wù)內(nèi)容角度對人力資源服務(wù)業(yè)有了進(jìn)一步清晰的界定。邵魯(2009)給人力資源服務(wù)業(yè)重新定義，認(rèn)為“為人力資源管理、開發(fā)、成長、流動等實(shí)踐活動提供服務(wù)的企業(yè)與個人及相關(guān)業(yè)務(wù)活動體系是人力資源服務(wù)業(yè)[3]”。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)，王書柏(2021)則認(rèn)為，人力資源服務(wù)業(yè)是通過人才測評、人力資源管理咨詢、人事代理、人才招聘與中介等服務(wù)類型的為勞動者和用人單位提供人才服務(wù)的行業(yè)[4]。

3.2 人力資源服務(wù)業(yè)業(yè)態(tài)研究

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源服務(wù)業(yè)業(yè)態(tài)經(jīng)歷了由傳統(tǒng)業(yè)態(tài)如勞務(wù)派遣、企業(yè)招聘、職業(yè)中介等發(fā)展到新業(yè)態(tài)，如高級人才尋訪、人才測評等。韓樹杰(2008)認(rèn)為，人力資源服務(wù)業(yè)已經(jīng)形成較完整的服務(wù)產(chǎn)品系列，現(xiàn)階段的人力資源服務(wù)業(yè)態(tài)主要包括人才中介與招聘、人才派遣、人事代理、人才培訓(xùn)、人才測評、人力資源管理咨詢、職業(yè)指導(dǎo)、人力資源從業(yè)者服務(wù)等[5]。鐘紅艷(2019)將人力資源服務(wù)業(yè)的業(yè)態(tài)分為八類，即招聘服務(wù)類、人力資源教育培訓(xùn)類、公共活動類、軟件應(yīng)用類、業(yè)務(wù)代理類、咨詢服務(wù)類、人才測評類、勞務(wù)派遣類[6]。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源服務(wù)業(yè)態(tài)也在不斷推陳出新。黃芳(2021)認(rèn)為，人力資源服務(wù)業(yè)應(yīng)該“線上+線下”融合，如人力資源在線招聘、在線人才測評、在線培訓(xùn)等，這些新業(yè)態(tài)可以擺脫時間、距離的限制[7]。王書柏(2022)針對疫情背景認(rèn)為，應(yīng)該迅速搭建共享用工平臺，大力發(fā)展“靈活用工”“共享用工”等新業(yè)態(tài)[8]。

3.3 人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展問題研究

有關(guān)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展問題研究文獻(xiàn)比較豐富，學(xué)者們主要從宏觀視角指出我國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展存在的問題。白澎(2004)從獵頭公司和勞動力市場兩個角度分析認(rèn)為，我國人力資源服務(wù)業(yè)存在從業(yè)人員素質(zhì)較低、業(yè)務(wù)運(yùn)作不規(guī)范、人才素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境測評手段不完善、社會保障制度不健全及企業(yè)用人制度不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求等問題[2]。汪懌(2007)認(rèn)為，我國目前的人力資源服務(wù)業(yè)服務(wù)體系還不完善，市場化程度不高，總體實(shí)力不強(qiáng)，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善等，問題突出[9]。來有為(2010)認(rèn)為，目前我國人力資源服務(wù)業(yè)存在市場競爭秩序不健全、市場服務(wù)與公共就業(yè)服務(wù)之間界限不清晰、專業(yè)化程度低、企業(yè)規(guī)模小等問題[10]。對于各地方人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展問題，學(xué)者也給予了高度關(guān)注。王文濤(2019)認(rèn)為，山東省東營市人力資源服務(wù)業(yè)存在服務(wù)經(jīng)濟(jì)能力發(fā)展較弱、業(yè)態(tài)發(fā)展層次較低、市場化轉(zhuǎn)型創(chuàng)業(yè)氛圍不夠濃厚、創(chuàng)新產(chǎn)品供給不足、規(guī)模效應(yīng)不明顯等問題[11]。理陽陽(2020)認(rèn)為，東莞市人力資源服務(wù)行業(yè)缺乏龍頭企業(yè)帶動發(fā)展，企業(yè)整體實(shí)力偏弱導(dǎo)致不能形成產(chǎn)業(yè)集聚效應(yīng)，同時企業(yè)也缺乏品牌意識[12]。

3.4 人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展對策研究

針對我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，專家、學(xué)者提出了諸多對策建議。顧家棟(2007)認(rèn)為，要大力培育國內(nèi)人力資源服務(wù)業(yè)強(qiáng)企，政府需加大對人力資源服務(wù)行業(yè)人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)和人才引進(jìn)[13]。溫金海(2010)認(rèn)為，可以通過優(yōu)化和創(chuàng)新改善人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)政策環(huán)境，通過改變政府職能及加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)，培育和發(fā)展具有國際競爭力的人力資源服務(wù)企業(yè)。通過實(shí)施品牌戰(zhàn)略，扎實(shí)推進(jìn)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)等舉措，促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展[14]。黃戀(2021)認(rèn)為，人力資源服務(wù)業(yè)優(yōu)化發(fā)展路徑主要包括發(fā)揮專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的作用，把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，完善人力資源服務(wù)環(huán)境，建設(shè)好保障平臺，健全人力資源服務(wù)體系，形成人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)化，搭建公共信息共享網(wǎng)絡(luò)體系[15]。劉紅光(2018)對加強(qiáng)人力資源服務(wù)業(yè)集聚化發(fā)展提出以下有效路徑：建立健全空間集聚生成模式，完善政策體系，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式，凸顯優(yōu)勢特色[16]。針對區(qū)域人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展，學(xué)者們也提出了對策。王浩明(2018)對海南自貿(mào)區(qū)(港)人力資源服務(wù)業(yè)提出了大力培育培優(yōu)市場主體、實(shí)施“一帶一路”人力資源服務(wù)行動、深化人力資源市場體制改革、加強(qiáng)事中事后監(jiān)管的發(fā)展對策[17]。李春霸(2019)認(rèn)為，區(qū)域人力資源服務(wù)業(yè)要集聚發(fā)展，重視頂層設(shè)計(jì)，注重優(yōu)化服務(wù)環(huán)境和培育龍頭，形成集群效應(yīng)[18]。

3.5 人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展分析模型研究

人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展分析模型主要有競爭力分析模型和動力模型。車璐(2019)、陳超(2021)基于 SWOT 模型，從發(fā)展優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅四個方面，分析了成都、荊州等地人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展優(yōu)勢和不足，并對該地區(qū)人力資源服務(wù)業(yè)可持續(xù)性發(fā)展提出了對策建議[19-20]。任巍(2019)認(rèn)為，“道”是發(fā)展理念和發(fā)展目標(biāo)，“天”是大環(huán)境，“地”是地理位置，“將”是高素質(zhì)的人才，“法”是指法令規(guī)則、制度安排、結(jié)構(gòu)安排，并基于“道、天、地、將、法”的五事模型，分析了粵港澳大灣區(qū)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀[21]。王凌(2013)將“五力分析模型”與“鉆石理論模型”相結(jié)合，將生產(chǎn)要素、市場吸引力、行業(yè)競爭強(qiáng)度、需求條件、行業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略、政府和機(jī)會等因素作為人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的動力要素提出“五力驅(qū)動”模型，其中的兩大主動力是行業(yè)人才創(chuàng)新動力和行業(yè)組織文化建設(shè)動力[22]。李雅菲(2020)基于“五力分析模型”與“鉆石理論模型”，構(gòu)建了以政策、創(chuàng)新、供給、需求、合作與競爭為要素的動力機(jī)制模型[23]。王書柏(2022)創(chuàng)新性地構(gòu)建了人力資源服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型升級動力模型，提出以創(chuàng)新帶動、政府推動、市場驅(qū)動和疫情促動為動力推動行業(yè)轉(zhuǎn)型升級[4]。

4 結(jié)論與展望

通過對2002—2022年這20年在CNKI發(fā)表的相關(guān)研究文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界有關(guān)人力資源服務(wù)業(yè)相關(guān)研究主要集中在人力資源服務(wù)業(yè)涵義、人力資源服務(wù)業(yè)業(yè)態(tài)、人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展問題、人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展對策、人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展分析模型等五個方面，研究成果頗為豐富。未來，有關(guān)人力資源服務(wù)業(yè)研究還可以在如下幾個方面深耕。

人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展評價研究。加強(qiáng)對人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展評價體系的構(gòu)建，有助于了解人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展水平，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的制訂提供參考依據(jù)。

人力資源服務(wù)業(yè)與新興技術(shù)融合相關(guān)研究。如何將人工智能、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)運(yùn)用到人力資源服務(wù)業(yè)以加快行業(yè)的發(fā)展，提升行業(yè)效率和效益，目前缺乏相關(guān)研究，非常值得探索。

人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)相關(guān)研究。人力資源服務(wù)業(yè)屬于知識密集型服務(wù)業(yè)，從業(yè)人員的素質(zhì)決定行業(yè)發(fā)展高度。前期調(diào)查表明，人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員在文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)意識等方面均亟待提高，對如何提高從業(yè)人員素質(zhì)方面的相關(guān)研究較少。

人力資源服務(wù)業(yè)高端業(yè)態(tài)研究。目前，很多學(xué)者對人力資源服務(wù)傳統(tǒng)業(yè)態(tài)如勞務(wù)派遣、職業(yè)介紹、人力資源招聘等進(jìn)行了深入探討，但對人才測評、人力資源管理咨詢等高端業(yè)態(tài)研究較少。事實(shí)上，高端業(yè)態(tài)才是人力資源服務(wù)業(yè)高附加值和打造核心競爭力的領(lǐng)域。