朱幫助，李 璨

近年來我國企業(yè)損害勞工權(quán)益、制售偽劣產(chǎn)品、破壞生態(tài)環(huán)境等社會責(zé)任背離行為時有發(fā)生，不僅損害企業(yè)自身形象，更對市場經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展造成了威脅。2022年國資委成立社會責(zé)任局，以指導(dǎo)、推動、監(jiān)督企業(yè)踐行社會責(zé)任。這充分展現(xiàn)了我國對強化企業(yè)社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)、扎實推動新發(fā)展格局的態(tài)度。在此背景下，開展企業(yè)社會責(zé)任影響因素研究，對推進(jìn)經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)文明五位一體協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要現(xiàn)實意義。

現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從企業(yè)外部和內(nèi)部兩個角度研究了企業(yè)社會責(zé)任的影響因素。高管團(tuán)隊作為公司治理的主體之一，一直是學(xué)者研究的重點。目前，對高管團(tuán)隊與企業(yè)社會責(zé)任間關(guān)系的研究主要集中在高管單一特征方面，如女性比例、宗教信仰、海外背景、職能背景異質(zhì)性等。①Q(mào).Han,J.E.Jennings,R.Liu and P.D.Jennings,“Going home and helping out? Returnees as propagators of CSR in an emerging economy”,Journal of International Business Studies,vol.50,no.6,2019,pp.857‐872；N.Katmon,Z.Z.Mohamad,N.M.Norwani and O.A.Farooque,“Comprehensive board diversity and quality of corporate social responsibility disclosure: evidence from an emerging market”,Journal of Business Ethics,vol.157,no.2,2019,pp.447‐481；曾建光、張英、楊勛：《宗教信仰與高管層的個人社會責(zé)任基調(diào)——基于中國民營企業(yè)高管層個人捐贈行為的視角》，《管理世界》2016年第4期。然而這些文獻(xiàn)孤立地構(gòu)造單一特征的群體層面變量，忽略了個體行為受復(fù)雜背景特征和群體環(huán)境的共同影響，及群際行為受成員特征間對齊情況的影響。為考察多種特征、情境共同作用下團(tuán)隊多樣性結(jié)構(gòu)對團(tuán)隊過程的影響，Lau 和Murnighan 提出“團(tuán)隊斷裂帶”概念，即在一個具有多樣化背景的團(tuán)隊中，團(tuán)隊內(nèi)部會根據(jù)性別、年齡、職業(yè)背景等特征的綜合差異劃分為不同的子團(tuán)隊，成員偏好所在子團(tuán)隊，而歧視其他子團(tuán)隊，從而影響整個團(tuán)隊的整合方式與過程。①D.C.Lau and J.K.Murnighan,“Demographic diversity and faultlines: The compositional dynamics of organizational groups”,Academy of Management Review,vol.23,no.2,1998,pp.325‐340.團(tuán)隊斷裂帶實現(xiàn)了多重特征的整體衡量，為團(tuán)隊多樣性研究提供了新的思路。近年來，逐漸有學(xué)者探究企業(yè)管理層斷裂帶對企業(yè)行為的影響。已有研究表明團(tuán)隊斷裂帶可以增加股價崩盤風(fēng)險、②梁上坤、徐燦宇、王瑞華：《董事會斷裂帶與公司股價崩盤風(fēng)險》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2020年第3期。減弱戰(zhàn)略變革能力。③O.C.Richard,J.Wu,L.A.Markoczy and Y.Chung,“Top management team demographic‐faultline strength and strategic change: What role does environmental dynamism play?”,Strategic Management Journal,vol.40,no.6,2019,pp.987‐1009.

組織管理的方式與有效性受企業(yè)內(nèi)外部多種情境的支配，因此團(tuán)隊斷裂帶的作用效果具有情境依賴性。值得注意的是，情境的選擇與團(tuán)隊斷裂帶的過程機制、相應(yīng)組織行為的影響因素密切相關(guān)。企業(yè)社會責(zé)任治理是對利益相關(guān)者的管理，是內(nèi)生于公司治理的一個重要領(lǐng)域。④高漢祥：《公司治理與社會責(zé)任:被動回應(yīng)還是主動嵌入》，《會計研究》2012年第4期。同時，高管團(tuán)隊是公司治理的主體之一，公司治理機制是影響其行為模式的關(guān)鍵因素。隨著世界范圍內(nèi)科技革命的浪潮襲來，特別是數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用、媒體技術(shù)支撐體系的不斷成熟，賦予了公司治理新的內(nèi)涵和形式。一方面，數(shù)字經(jīng)濟已成為引領(lǐng)全球經(jīng)濟發(fā)展的新動力，越來越多的企業(yè)加入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮，利用數(shù)字技術(shù)賦能于企業(yè)運營管理和業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)數(shù)字化治理。數(shù)字治理理論認(rèn)為數(shù)字治理是新時代治理的范式。⑤P.Dunleavy,H.Margetts,S.Bastow and J.Tinkler,“New public management Is dead—long live digital‐era governance”,Journal of Public Administration Research and Theory,vol.16,no.3,2006,pp.467‐494.其通過構(gòu)建跨部門的、互享互通的網(wǎng)絡(luò)體系，系統(tǒng)化重塑企業(yè)的管理邏輯、治理架構(gòu)，催生基于事實數(shù)據(jù)的科學(xué)規(guī)劃、決策、執(zhí)行的公司治理機制，為利益相關(guān)者創(chuàng)造綜合價值。⑥肖紅軍、陽鎮(zhèn)、劉美玉：《企業(yè)數(shù)字化的社會責(zé)任促進(jìn)效應(yīng):內(nèi)外雙重路徑的檢驗》，《經(jīng)濟管理》2021年第11期。另一方面，以數(shù)字技術(shù)為基礎(chǔ)，新媒體的出現(xiàn)使信息傳播速度更快、范圍更廣、互動性更強。作為社會公眾了解企業(yè)的主要渠道，媒體的影響力逐步擴大，成為影響企業(yè)行為邏輯的重要因素。媒體治理理論認(rèn)為，媒體憑借其獨立性及信息傳播優(yōu)勢，能降低企業(yè)信息不對稱程度、增加企業(yè)聲譽壓力，成為公司外部治理的重要機制，迫使企業(yè)重視利益相關(guān)者訴求。⑦M(jìn).K.Bednar,“Watchdog or lapdog? A behavioral view of the media as a corporate governance mechanism”,Academy of Management Journal,vol.55,no.1,2012,pp.131‐150.

盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)對考察高管團(tuán)隊斷裂帶與企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)在聯(lián)系有重要價值，但是仍存在需要拓展的領(lǐng)域。（1）在價值效應(yīng)的探索方面，已有文獻(xiàn)開始重視高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)經(jīng)濟后果的影響，但很少涉及企業(yè)對利益相關(guān)者的價值創(chuàng)造。高管團(tuán)隊決策和執(zhí)行社會責(zé)任方案時面臨相當(dāng)大的管理復(fù)雜性，高管協(xié)同治理能力是企業(yè)提高社會責(zé)任的必要前提。但高管團(tuán)隊中廣泛存在斷裂帶，團(tuán)隊內(nèi)同時存在多元知識和分裂歧視，高管團(tuán)隊斷裂帶如何影響企業(yè)社會責(zé)任亟須理論分析和實證檢驗。（2）在邊界條件的挖掘方面，高管團(tuán)隊斷裂帶影響效應(yīng)隨著管理情境的不同而存在差異。數(shù)字經(jīng)濟時代公司治理出現(xiàn)諸多創(chuàng)新，特別是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和媒體關(guān)注造就的數(shù)字治理與媒體治理，持續(xù)沖擊著企業(yè)管理模式。數(shù)字治理、媒體治理與高管治理有怎樣的耦合作用，是否能調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊斷裂帶的作用效果值得進(jìn)一步探討。

鑒于此，本文利用2010—2019 年中國上市公司樣本，檢驗高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)社會責(zé)任的影響機理，主要結(jié)論包括：（1）高管團(tuán)隊斷裂帶顯著降低了企業(yè)社會責(zé)任。（2）數(shù)字治理和媒體治理顯著削弱了高管團(tuán)隊斷裂帶與企業(yè)社會責(zé)任之間的負(fù)向關(guān)系。（3）數(shù)字治理和媒體治理的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別會因數(shù)字化口徑、媒體情緒和企業(yè)社會責(zé)任類型存在異質(zhì)性。相比現(xiàn)有研究，本文的邊際貢獻(xiàn)在于：（1）理論意義上，將社會分類理論代入公司治理情景，拓展了高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)非經(jīng)濟績效的研究。從數(shù)字時代公司治理變革的角度，將數(shù)字治理、媒體治理與高管治理相結(jié)合，提供了挖掘高管團(tuán)隊斷裂帶對組織行為作用邊界的新視角。（2）現(xiàn)實意義上，在人才強國戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展理念下，高管協(xié)同共治、秉持長遠(yuǎn)發(fā)展理念

是推動中國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。本文指出了企業(yè)高管團(tuán)隊建設(shè)的重要性，能為政府引導(dǎo)推進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟建設(shè)、促進(jìn)公司治理變革提供有力證據(jù)和科學(xué)依據(jù)。

一、理論分析與假設(shè)提出

（一）高管團(tuán)隊斷裂帶與企業(yè)社會責(zé)任

企業(yè)社會責(zé)任最初是指企業(yè)家們按照社會的目標(biāo)和價值觀制定經(jīng)營目標(biāo)、決策的一種義務(wù)。此后，學(xué)界一直圍繞企業(yè)履行社會責(zé)任是否與企業(yè)利益沖突展開討論。隨著時代的進(jìn)步和理論的發(fā)展，特別是利益相關(guān)者理論提出之后，企業(yè)不再被作為與社會獨立的股東的私有財產(chǎn)所討論，而是一個利益共同體，即企業(yè)在追求股東利益的同時，也應(yīng)當(dāng)考慮受企業(yè)影響的其他利益相關(guān)者的需求。①R.E.Freeman and D.L.Reed,“Stockholders and stakeholders: a new perspective on corporate governance”,California Management Review,vol.25,no.3,1983,pp.88‐106.因此，利益相關(guān)者框架下的企業(yè)社會責(zé)任則是企業(yè)滿足各方利益相關(guān)者需求的程度；且應(yīng)該同時關(guān)注多個利益相關(guān)者，不能為了其中一方利益犧牲其他相關(guān)者的利益。②O.Farooq,D.E.Rupp and M.Farooq,“The multiple pathways through which internal and external corporate social responsi‐bility influence organizational identification and multifoci outcomes: The moderating role of cultural and social orientations”,Academy of Management Journal,vol.60,no.3,2017,pp.954‐985.因此企業(yè)社會責(zé)任治理，本質(zhì)是對利益相關(guān)者的戰(zhàn)略管理。值得注意的是，利益相關(guān)者理論也是現(xiàn)代公司治理理論不可或缺的一部分。目前被廣為接受的公司治理定義是通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機制，來協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化。③李維安、郝臣、崔光耀等：《公司治理研究40年:脈絡(luò)與展望》，《外國經(jīng)濟與管理》2019年第12期。因此公司治理過程中對各方利益的協(xié)調(diào)與均衡，極大地影響了社會責(zé)任的履行效果。高管團(tuán)隊負(fù)責(zé)企業(yè)的日常運營管理，是公司治理的重要主體。高階梯隊理論認(rèn)為，高管的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和價值觀念會影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行，因此高管團(tuán)隊的行為模式是公司治理效果、社會責(zé)任履行的重要影響因素。④D.C.Hambrick and P.A.Mason,“Upper echelons: The organization as a reflection of its top managers”,Academy of Management Review,vol.9,no.2,1984,pp.193‐206.

企業(yè)的高管一般都具有多樣化背景，差異化現(xiàn)象明顯。在群體中，有些成員因為其個人價值觀或利益上的合作、競爭關(guān)系，會對不同的成員有不同的社交表現(xiàn)。⑤S.Ma,Y.Y.Kor and D.Seidl,“Top management team role structure: A vantage point for advancing upper echelons research”,Strategic Management Journal,vol.83,no.8,2022,pp.1‐28.“團(tuán)隊斷裂帶”的概念較好地契合這一群體環(huán)境下成員合作過程中出現(xiàn)的分歧現(xiàn)象，即基于成員的多個特征的總體差異，將團(tuán)隊劃分為若干個子團(tuán)隊的一組虛擬分割線。⑥D(zhuǎn).C.Lau and J.K.Murnighan,“Demographic diversity and faultlines: The compositional dynamics of organizational groups”.根據(jù)社會分類理論，高管在團(tuán)隊內(nèi)找到與自己相似的人后，會經(jīng)歷“去人格化”，即高管將自己定義為一個子團(tuán)隊的成員后，會形成該子團(tuán)隊特質(zhì)相關(guān)的刻板性，而較少展示自己的個人特性，⑦M(jìn).A.Hogg and D.I.Terry,“Social Identity and Self‐Categorization Processes in Organizational Contexts”,Academy of Management Review,vol.25,no.1,2000,pp.121‐140.并對自己所在的子團(tuán)隊產(chǎn)生極強的認(rèn)同感，維護(hù)其利益，而對其他子團(tuán)隊則有不信任、不愿合作的傾向。因此，高管團(tuán)隊斷裂帶會引致更多的團(tuán)隊沖突和更低的協(xié)同整合能力，導(dǎo)致高管團(tuán)隊的“弱治理”問題，并作用于高管團(tuán)隊捕捉和滿足各利益相關(guān)者訴求的能力，最終降低企業(yè)社會責(zé)任。

首先，斷裂帶會抑制高管團(tuán)隊的信息溝通效率與處理能力，破壞公司治理的重要基礎(chǔ)，影響企業(yè)對利益相關(guān)者訴求的捕捉與分析。任何公司治理活動都需要高管對信息進(jìn)行梳理、挖掘，找出有用的部分，但斷裂帶的存在使高管更傾向于和子團(tuán)隊內(nèi)的成員溝通，影響了子團(tuán)隊間的信息共享，高管團(tuán)隊整體的信息處理過程和環(huán)境判斷過程不順暢，影響了其對各方利益相關(guān)者訴求的捕捉，以及對訴求的重要性、迫切性的分析。①O.C.Richard,J.Wu,L.A.Markoczy and Y.Chung,“Top management team demographic‐faultline strength and strategic change: What role does environmental dynamism play?”.其次，斷裂帶使高管團(tuán)隊難以達(dá)成戰(zhàn)略共識和高效協(xié)同，進(jìn)一步影響公司治理活動中對各方利益相關(guān)者訴求的滿足、平衡。一方面，斷裂帶導(dǎo)致高管對子團(tuán)隊產(chǎn)生過多的關(guān)注。中國情境下的“圈子”文化容易促使“小圈子”比大團(tuán)隊的凝聚力更強，②D.Georgakakis,P.Greve and W.Ruigrok,“Top management team faultlines and firm performance: Examining the CEO‐TMT interface”,The Leadership Quarterly,vol.28,no.6,2017,pp.741‐758；程鐘琪、雷宏振、蘭娟麗：《企業(yè)內(nèi)部文化空心化:基于“圈子文化”一致性及文化距離的實證研究》，《管理工程學(xué)報》2019年第1期。使高管更關(guān)注子團(tuán)隊利益而非企業(yè)整體利益，團(tuán)隊共同注意力、共同目標(biāo)被明顯分割，高管有限的注意力被轉(zhuǎn)移到處理沖突上，子團(tuán)隊間共同探索資源配置合理性的積極性降低，甚至出現(xiàn)爭奪資源等非理性、非效率行為。另一方面，企業(yè)社會責(zé)任不確定性大、投入多、回報慢，部分高管可能為追求業(yè)績而不積極把資源投入社會責(zé)任中，但團(tuán)隊決策權(quán)的分散天然地形成了內(nèi)部制衡機制。③R.Fu,Y.Tang and G.Chen,“Chief sustainability officers and corporate social (Ir)responsibility”,Strategic Management Journal,vol.41,no.4,2020,pp.656‐680；S.Ma,Y.Y.Kor and D.Seidl,“Top management team role structure: A vantage point for advancing upper echelons research”.斷裂帶導(dǎo)致的高管“抱團(tuán)”問題將使高管團(tuán)隊的決策權(quán)由平均分散轉(zhuǎn)為集中對立，減弱了高管團(tuán)隊內(nèi)部的制衡、折中機制，加劇高管道德風(fēng)險和逆向選擇問題，增加了高管攫取私利的動機與機會，侵害部分相關(guān)者的利益。④夏寧、藍(lán)夢、鄭雅瑗：《高管斷裂帶與審計費用》，《審計研究》2020年第3期。

基于此，本文提出假設(shè)H1：高管團(tuán)隊斷裂帶與企業(yè)社會責(zé)任負(fù)相關(guān)。

（二）高管團(tuán)隊斷裂帶、數(shù)字治理與企業(yè)社會責(zé)任

隨著市場環(huán)境的深刻變化和數(shù)字技術(shù)的持續(xù)滲透，越來越多的企業(yè)借助數(shù)字技術(shù)推動自身治理模式的變革，深度賦能企業(yè)全方位的運營管理。依據(jù)數(shù)字治理理論，數(shù)字技術(shù)促成信息搜集、加工、分析間的耦合關(guān)系，打破了企業(yè)上下層之間、部門之間、利益相關(guān)者之間的邊界，推動了企業(yè)治理模式變革，實現(xiàn)企業(yè)與利益相關(guān)方共創(chuàng)多元價值。⑤P.Dunleavy,H.Margetts,S.Bastow and J.Tinkler,“New public management is dead—long live digital‐era governance”.首先，數(shù)字技術(shù)搭建的信息交流平臺拓寬了高管團(tuán)隊議事渠道，促進(jìn)高管團(tuán)隊融合交流，化解子團(tuán)隊之間的嚴(yán)重割裂。數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)可以提供精確度更高、條理性更強的數(shù)據(jù)，進(jìn)一步破解高管團(tuán)隊因斷裂帶產(chǎn)生的信息處理效率低下等問題，更能利用決策支持系統(tǒng)快速分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，幫助高管團(tuán)隊捕獲社會責(zé)任重點議題，降低其決策時的直覺依賴和盲目自信。⑥戚聿東、肖旭：《數(shù)字經(jīng)濟時代的企業(yè)管理變革》，《管理世界》2020年第6期。其次，數(shù)字治理本質(zhì)上加速瓦解企業(yè)傳統(tǒng)的垂直化、科層制、等級制組織結(jié)構(gòu)，加快了組織扁平化、去中心化進(jìn)程，將部分高管權(quán)力下放至中層和基層組織，構(gòu)建協(xié)作強、效率高的網(wǎng)格化治理結(jié)構(gòu)，減少了高管非理性、非效率行為的影響；同時提高了企業(yè)運營效率，最大化資源配置效率，使社會責(zé)任變得更具有可操作性。⑦祁懷錦、曹修琴、劉艷霞：《數(shù)字經(jīng)濟對公司治理的影響——基于信息不對稱和管理者非理性行為視角》，《改革》2020年第4期；C.Loebbecke and A.Picot,“Reflections on societal and business model transformation arising from digitization and big data analytics: A research agenda”,The Journal of Strategic Information Systems,vol.24,no.3,2015,pp.149‐157.此外，跨界融合生態(tài)系統(tǒng)打破了組織與各利益相關(guān)者之間的邊界，有助于打造多邊治理、合作治理新格局，迫使高管充分考慮其決策科學(xué)性，增強其共同任務(wù)焦點，模糊斷裂帶邊界，降低高管團(tuán)隊攫取私利的可能性。⑧R.Lin,Z.Xie,Y.Hao and J.Wang,“Improving high‐tech enterprise innovation in big data environment: a combinative view of internal and external governance”,International Journal of Information Management,vol.50,2020,pp.575‐585.

基于此，本文提出假設(shè)H2：數(shù)字治理削弱了高管團(tuán)隊斷裂帶與企業(yè)社會責(zé)任之間的負(fù)向關(guān)系。

（三）高管團(tuán)隊斷裂帶、媒體治理與企業(yè)社會責(zé)任

媒體作為現(xiàn)代經(jīng)濟生活中重要的信息中介機構(gòu)，不僅是傳遞資訊的載體，也是社會監(jiān)督機構(gòu)，被視為獨立于立法、司法和行政之外的“第四方權(quán)力”。①B.Liu and J.J.McConnell,“The role of the media in corporate governance: Do the media influence managers’ capital alloca‐tion decisions?”,Journal of Financial Economics,vol.110,no.1,2013,pp.1‐17.媒體通過搜集、加工和傳播信息，將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況傳遞給社會公眾，降低外部利益相關(guān)者與企業(yè)內(nèi)部的信息不對稱，形成對企業(yè)的外部監(jiān)督與治理。近年來，由于企業(yè)食品安全、環(huán)境污染、勞工人權(quán)等相關(guān)丑聞的頻發(fā)，社會各界對企業(yè)社會責(zé)任問題愈發(fā)關(guān)注，媒體成為各方利益相關(guān)者參與企業(yè)社會責(zé)任治理、引發(fā)企業(yè)治理變革的中堅力量。一方面，媒體治理通過市場壓力和反饋機制打造多方利益相關(guān)者共治企業(yè)的治理格局。媒體對企業(yè)的報道增強了投資者和監(jiān)管部門的注意，使企業(yè)社會責(zé)任背離行為甚至違法違規(guī)行為被識破的可能性大大增加，迫使企業(yè)修復(fù)公司治理漏洞，以及修正、彌補損害利益相關(guān)者訴求的行為。②T.Vanacker,D.P.Forbes,M.Knockaert and S.Manigart,“Signal strength,media attention,and resource mobilization: evi‐dence from new private equity firms”,Academy of Management Journal,vol.63,no.4,2019,pp.1082‐1105.輿論的反饋也輔助高管分析社會責(zé)任戰(zhàn)略方向。另一方面，媒體治理通過聲譽機制遏制高管團(tuán)隊非理性、攫取私利行為。相較于可讀性較低、傳播性較弱的企業(yè)各類報告，媒體的情緒引導(dǎo)更易對企業(yè)與高管的聲譽造成不可逆的損失，重創(chuàng)企業(yè)價值。③S.El Ghoul,O.Guedhami,R.Nash and A.Patel,“New evidence on the role of the media in corporate social responsibility”,Journal of Business Ethics,vol.154,no.4,2019,pp.1051‐1079.為免于陷入經(jīng)理人市場的聲譽風(fēng)波，高管傾向于規(guī)范自身行為，主動減少非理性行為以及攫取私利的行為，增強積極履行社會責(zé)任的共同意愿，加強團(tuán)隊成員的協(xié)同合作。④D.Van Knippenberg,J.F.Dawson,M.A.West and A.C.Homan,“Diversity faultlines,shared objectives,and top manage‐ment team performance”,Human Relations,vol.64,no.3,2011,pp.307‐336.

基于此，本文提出假設(shè)H3：媒體治理削弱了高管團(tuán)隊斷裂帶與企業(yè)社會責(zé)任之間的負(fù)向關(guān)系。

二、數(shù)據(jù)與方法

（一）變量選擇與數(shù)據(jù)來源

1.被解釋變量：企業(yè)社會責(zé)任（CSR）

本文的企業(yè)社會責(zé)任評分選取自中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺（CNRDS）數(shù)據(jù)庫。CNRDS 數(shù)據(jù)庫從“慈善、志愿者活動以及社會爭議”“公司治理”“多樣化”“雇員關(guān)系”“環(huán)境”“產(chǎn)品”6 個維度對社會責(zé)任進(jìn)行分類，用58 個指標(biāo)進(jìn)行衡量，其中有51 個指標(biāo)為虛擬變量，7 個指標(biāo)為連續(xù)變量。本文已對7 個連續(xù)變量指標(biāo)進(jìn)行歸一化，并從“優(yōu)勢”和“關(guān)注”2 個角度對6 個維度分別度量，其中“優(yōu)勢”指企業(yè)改善社會責(zé)任的行為；“關(guān)注”指對利益相關(guān)者產(chǎn)生負(fù)面影響的行為?？紤]到“多樣性”維度包含高管團(tuán)隊多樣性的評估，為減少內(nèi)生性問題，本文刪去“多樣性”維度，分別加總其余5 個維度的優(yōu)勢、關(guān)注，最后用總優(yōu)勢減去總關(guān)注得出總評分。

2.解釋變量：高管團(tuán)隊斷裂帶（Fs、Fd、Fau）

本文選取年齡、性別、學(xué)歷、職業(yè)背景、海外背景、任期6 個特征作為高管團(tuán)隊斷裂帶的劃分依據(jù)。其中職業(yè)背景進(jìn)行了歸類處理，分為產(chǎn)出型職業(yè)背景、生產(chǎn)型職業(yè)背景、外圍型職業(yè)背景；學(xué)歷采用賦值法，1=高中及中專以下，2=大專，3=本科，4=碩士，5=博士及博士后。為保證結(jié)果的可靠性，本文對各參數(shù)歸一化以處理量綱上的差距。

借鑒Thatcher 等和Bezrukova 等的研究，本文以斷裂帶強度（Fs）、斷裂帶距離（Fd）、斷裂帶指數(shù)（Fau）測度高管團(tuán)隊斷裂帶。①S.M.B.Thatcher,K.A.Jehn and E.Zanutto,“Cracks in diversity research: The effects of diversity faultlines on conflict and performance”,Group Decision and Negotiation,vol.12,no.3,2003,pp.217‐241；K.Bezrukova,K.A.Jehn,E.L.Zanutto and S.M.Thatcher,“Do workgroup faultlines help or hurt? A moderated model of faultlines,team identification,and group performance”.斷裂帶強度（Fs）表示子團(tuán)隊內(nèi)部的一致性程度；斷裂帶距離（Fd）表示子團(tuán)隊之間的差距；斷裂帶指數(shù)（Fau）是斷裂帶強度和斷裂帶距離的乘積，衡量團(tuán)隊的綜合斷裂程度，具體表示如下：

3.調(diào)節(jié)變量

（1）數(shù)字治理（Digital）：參考吳非等的研究，本文通過文本分析統(tǒng)計上市公司年報中的數(shù)字化關(guān)鍵詞詞頻，作為數(shù)字治理的代理變量，②吳非、胡慧芷、林慧妍等：《企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與資本市場表現(xiàn)——來自股票流動性的經(jīng)驗證據(jù)》，《管理世界》2021年第7期。并從“底層技術(shù)運用”與“技術(shù)實踐應(yīng)用”兩個層面出發(fā)，在底層技術(shù)層面中，劃分出“ABCD”技術(shù)，分別統(tǒng)計人工智能（AI）、區(qū)塊鏈（BD）、云計算（CC）和大數(shù)據(jù)（DT）4 個子指標(biāo)的相應(yīng)關(guān)鍵詞；在技術(shù)實踐應(yīng)用層面，統(tǒng)計實踐中的具體數(shù)字化運用關(guān)鍵詞，最后將5 個子指標(biāo)的詞頻加總，并進(jìn)行對數(shù)化處理。

（2）媒體治理（Media）：傳統(tǒng)媒體由于具有滯后性、成本高等缺點，逐漸被網(wǎng)絡(luò)媒體所取代。鑒于網(wǎng)絡(luò)媒體的及時性和傳播性強等特點，參考楊國超和張李娜的研究，本文采用CNRDS 數(shù)據(jù)庫中企業(yè)被網(wǎng)絡(luò)媒體報道總次數(shù)的對數(shù)衡量企業(yè)受到媒體關(guān)注的程度，作為媒體治理的代理變量。③楊國超、張李娜：《產(chǎn)業(yè)政策何以更有效?——基于海量媒體報道數(shù)據(jù)與研發(fā)操縱現(xiàn)象的證據(jù)》，《經(jīng)濟學(xué)(季刊)》2021年第6期。

4.控制變量

本文選取的相關(guān)控制變量為：規(guī)模（Size）、財務(wù)杠桿（Lever）、權(quán)益收益率（Roe）、股權(quán)集中度（Top10）、機構(gòu)持股比（Institution）、高管持股比例（Mshare）、董事會獨立性（Indep）、高管團(tuán)隊年齡（Age）、高管團(tuán)隊性別（Gender）、高管團(tuán)隊學(xué)歷（Edu）、高管團(tuán)隊海外背景（Overseas）。

5.數(shù)據(jù)來源

本文選取2010—2019 年中國A 股上市公司作為研究樣本，企業(yè)社會責(zé)任數(shù)據(jù)、媒體數(shù)據(jù)來自CNRDS 數(shù)據(jù)庫，企業(yè)數(shù)字治理數(shù)據(jù)來自企業(yè)年報，公司財務(wù)、高管數(shù)據(jù)及其他數(shù)據(jù)來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，部分缺失高管數(shù)據(jù)手工整理補充。根據(jù)研究需要對樣本進(jìn)行了如下處理:（1）剔除金融類企業(yè)；（2）剔除ST、*ST 和PT 企業(yè)；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的企業(yè)。最終本文得到3844 個觀測值的非平衡樣本，并對主要連續(xù)變量進(jìn)行了1%～99%分位數(shù)上的縮尾處理。

（二）實證方法

1.基準(zhǔn)回歸模型

為檢驗高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)社會責(zé)任的影響，本文設(shè)定模型（1）以檢驗假設(shè)H1：

其中CSRi,t表示企業(yè)社會責(zé)任評分；Faultlinesi,t‐1表示高管團(tuán)隊斷裂帶，將斷裂帶強度（Fs）、斷裂帶距離（Fd）、斷裂帶指數(shù)（Fau）分別代入模型；Controlsi,t‐1表示控制變量。為提升回歸結(jié)果可靠性，本文還進(jìn)行如下基本處理：第一，考慮到高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)社會責(zé)任的影響有一定時滯性，因此本文對解釋變量和控制變量進(jìn)行滯后一期處理，此處理同時減輕了反向因果的內(nèi)生性問題。第二，本文采用雙向固定效應(yīng)（FE）模型，同時控制了年份（Year）和公司（Firm）的啞變量。第三，在所有模型中，均采用了聚類到公司層面的Cluster 聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

為檢驗數(shù)字治理、媒體治理對高管團(tuán)隊斷裂帶與企業(yè)社會責(zé)任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文分別設(shè)定模型（2）和模型（3）以檢驗假設(shè)H2、H3：

其中Digitali,t‐1表示數(shù)字治理水平，Mediai,t‐1表示媒體治理水平，其他變量與式（1）相同。

三、實證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計①注：由于篇幅限制，描述性統(tǒng)計表格未列示，歡迎感興趣的讀者來函索取。

描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示，企業(yè)社會責(zé)任評分均值為16.42，最大值為34.56，最小值僅為0.136，表明我國上市公司社會責(zé)任履行程度差異較大。高管團(tuán)隊斷裂帶強度均值（Fs）為0.465，斷裂帶距離（Fd）均值為1.854，斷裂帶指數(shù)（Fau）均值為0.914，表明我國上市公司高管團(tuán)隊內(nèi)部普遍存在著子團(tuán)隊，且子團(tuán)隊之間存在一定的隔閡。

（二）基準(zhǔn)回歸分析

表1 列示了模型（1）的基準(zhǔn)回歸結(jié)果，列（1）—（3）是無控制變量下高管團(tuán)隊斷裂帶對社會責(zé)任的影響，其中斷裂帶強度、斷裂帶距離、斷裂帶指數(shù)均在1%水平上顯著為負(fù)。列（4）—（6）加入了控制變量，上述系數(shù)依然在1%水平上顯著為負(fù)。因此，高管團(tuán)隊斷裂帶強度、距離、指數(shù)都造成了高管團(tuán)隊的分裂，降低高管團(tuán)隊信息處理能力與協(xié)同合作能力，同時滋生高管非理性、攫取私利的行為，影響了公司治理活動中高管團(tuán)隊對各利益相關(guān)者訴求的捕捉和滿足，最終降低企業(yè)社會責(zé)任，驗證了假設(shè)H1。

表1 基準(zhǔn)回歸分析

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表2 中調(diào)節(jié)效應(yīng)估計結(jié)果顯示各交互項的估計系數(shù)均在5%水平上顯著為正，驗證了假設(shè)H2、H3。這表明數(shù)字治理和媒體治理減弱了高管團(tuán)隊斷裂帶和企業(yè)社會責(zé)任之間的負(fù)向關(guān)系。數(shù)字治理不僅解決了斷裂帶導(dǎo)致的信息處理效率低下的難題，更通過催生扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)降低集權(quán)決策風(fēng)險，提高運營效率，增加社會責(zé)任可操作性。利益相關(guān)者共治企業(yè)的治理氛圍形成了對高管團(tuán)隊的監(jiān)督，減少了高管團(tuán)隊的機會主義行徑。媒體治理通過降低企業(yè)的信息不對稱程度使企業(yè)行為暴露于公眾視野，一方面使企業(yè)與高管面臨市場壓力、聲譽風(fēng)險，規(guī)范高管團(tuán)隊行為，降低高管團(tuán)隊道德風(fēng)險，迫使其履行社會責(zé)任；另一方面，市場反饋幫助企業(yè)捕捉、分析利益相關(guān)者訴求，幫助高管團(tuán)隊確立社會責(zé)任戰(zhàn)略方向。

表2 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

（三）內(nèi)生性問題

為緩解樣本選擇偏誤導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，本文使用傾向性得分匹配（PSM）方法進(jìn)行檢驗。以每年高管團(tuán)隊斷裂帶強度、距離、指數(shù)的中位數(shù)生成斷裂帶高低組虛擬變量，采用最近鄰匹配法（n=1）得到PSM匹配樣本。最終本文得到了2057 個斷裂強度匹配樣本，1880 個斷裂帶距離匹配樣本，1980 個斷裂帶指數(shù)匹配樣本，并分別代入模型（1）重新回歸。表3 顯示高管團(tuán)隊斷裂帶系數(shù)分別在1%、5%、1%水平上顯著為負(fù)。這表明在解決了樣本自選擇偏誤的內(nèi)生性問題之后，高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)社會責(zé)任的負(fù)向影響依然顯著。

表3 傾向性得分匹配檢驗

考慮到企業(yè)社會責(zé)任強的企業(yè)對人才更有吸引力，高管多樣性分布較為均勻從而斷裂程度低，模型中還可能存在反向因果的問題。因此，本文使用工具變量（IV）法進(jìn)一步解決內(nèi)生性問題。首先，參考虞義華等的研究，選取滯后兩期的斷裂帶指數(shù)（L2.Fau）作為第1 個工具變量。①虞義華、趙奇鋒、鞠曉生：《發(fā)明家高管與企業(yè)創(chuàng)新》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2018年第3期。由于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)具有連貫性，企業(yè)當(dāng)年的高管團(tuán)隊特征很可能受上一期的影響，因此滯后兩期的斷裂帶指數(shù)能夠影響企業(yè)滯后一期的高管團(tuán)隊斷裂帶強度、距離、指數(shù)，但并不能直接影響兩期之后的企業(yè)社會責(zé)任。其次，參考柳光強和孔高文的研究，選取傳教士在我國各省創(chuàng)辦的西式大學(xué)的數(shù)量（CU）作為第2 個工具變量。①柳光強、孔高文：《高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距》，《管理世界》2018年第8期。這一變量的數(shù)據(jù)截止于1927 年之前，不會直接影響企業(yè)當(dāng)前的社會責(zé)任戰(zhàn)略，同時這一變量反映了我國不同地區(qū)的歷史特征，在有教會創(chuàng)辦大學(xué)的地區(qū)，西方價值觀造成思想文化沖擊，影響某地區(qū)的經(jīng)營文化，進(jìn)而影響高管團(tuán)隊斷裂帶程度。表4 列示了工具變量，結(jié)果顯示一階段回歸中工具變量（L2.Fau、CU）與自變量至少在10%水平上顯著相關(guān)，KP rk LM 統(tǒng)計量的P 值分別在1%水平上顯著，不存在識別不足的問題。KP rk Wald F 統(tǒng)計量均大于10%水平上的臨界值19.93，工具變量較弱的零假設(shè)可以被強烈拒絕。Hansen J 統(tǒng)計量的P 值均大于0.1，通過了過度識別檢驗。第二階段高管團(tuán)隊斷裂帶的各系數(shù)均在5%水平上負(fù)顯著，表明高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)社會責(zé)任的負(fù)向影響在采用工具變量檢驗后依然成立。

表4 工具變量檢驗

（四）穩(wěn)健性檢驗②注：由于篇幅限制，穩(wěn)健性檢驗表格均未列示，歡迎感興趣的讀者來函索取。

1.增加控制變量

本文在基準(zhǔn)回歸模型中已加入高管層面的控制變量，為增加結(jié)果的穩(wěn)健性，進(jìn)一步控制高管團(tuán)隊斷裂帶所涉及特征的異質(zhì)性，加入年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性、海外背景異質(zhì)性、任期異質(zhì)性6 個變量重新回歸。

2.增加社會責(zé)任維度

前文剔除了企業(yè)社會責(zé)任中的“多樣性”維度，本部分加入“多樣性”維度，采用全維度的社會責(zé)任重新回歸。

3.調(diào)整斷裂帶參數(shù)

在前文設(shè)置的6 個斷裂帶參數(shù)的基礎(chǔ)上，本部分增加金融背景、學(xué)術(shù)背景2 個參數(shù)重新計算斷裂帶。

4.替換調(diào)節(jié)變量衡量方式

參考張永珅等的研究，以企業(yè)當(dāng)年財務(wù)報表附注中披露的數(shù)字化相關(guān)無形資產(chǎn)的比例（Dasset）衡量企業(yè)數(shù)字治理水平。①張永珅、李小波、邢銘強：《企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與審計定價》，《審計研究》2021年第3期。此外，以傳統(tǒng)報刊媒體報道總數(shù)的對數(shù)（Mclassic）替換網(wǎng)絡(luò)媒體報道作為媒體治理的代理變量。

以上結(jié)果均不改變前文得出的結(jié)論。

（五）進(jìn)一步分析②注：由于篇幅限制，進(jìn)一步分析表格均未列示，歡迎感興趣的讀者來函索取。

1.調(diào)節(jié)變量分解后的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由于數(shù)字治理是企業(yè)在多方面數(shù)字化轉(zhuǎn)型的結(jié)果，為進(jìn)一步分析不同結(jié)構(gòu)特征的數(shù)字治理對高管團(tuán)隊斷裂帶與企業(yè)社會責(zé)任間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文借鑒吳非等的研究，將數(shù)字治理指標(biāo)依據(jù)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的口徑分解為底層技術(shù)（Dbase）和實踐應(yīng)用（Dapply）兩個層面，分別代入模型（2）重新回歸。③吳非、胡慧芷、林慧妍等：《企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與資本市場表現(xiàn)——來自股票流動性的經(jīng)驗證據(jù)》。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，底層技術(shù)和高管團(tuán)隊斷裂帶的交互項均在5%水平上顯著為正，實踐應(yīng)用和高管團(tuán)隊斷裂帶的交互項均在5%水平上顯著為正，表明不論企業(yè)在基礎(chǔ)管理工具或治理手段上運用人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算、區(qū)塊鏈等數(shù)字技術(shù)進(jìn)行支撐，還是對具體治理活動和治理對象如價值管理、風(fēng)險管理、IT 運營、服務(wù)轉(zhuǎn)型等進(jìn)行數(shù)字融合與變革，都有利于企業(yè)以數(shù)字治理實現(xiàn)企業(yè)高效治理，創(chuàng)造多方利益相關(guān)者的綜合價值。因此企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)國家號召，把握數(shù)字治理的主動性，增強可持續(xù)競爭力。

由于媒體通常在敘述內(nèi)容的基礎(chǔ)上傳達(dá)一定的立場，不同情緒傾向的媒體報道可能有不同的治理效果。本文依據(jù)CNRDS 財經(jīng)新聞數(shù)據(jù)庫中對媒體報道情緒的正面、中性、負(fù)面的劃分，剔除中性報道，將媒體治理指標(biāo)分解為正面報道（Mpo）及負(fù)面報道兩類（Mne），分別代入模型（3）重新回歸。正面報道和高管團(tuán)隊斷裂帶的交互項均在10%水平上顯著為正，負(fù)向報道和斷裂帶的交互項均在5%水平上顯著為正，表明不論是正面還是負(fù)面情緒的媒體報道都有顯著的調(diào)節(jié)作用。值得注意的是，相比于正面媒體報道，負(fù)面媒體報道的調(diào)節(jié)效應(yīng)更強。這可能是因為負(fù)面報道往往更吸引公眾的注意力，傳播范圍更廣泛。同時正面報道與負(fù)面報道的獎懲效應(yīng)通常是不對等的，負(fù)面報道往往對企業(yè)和高管造成不可逆的聲譽損失，甚至引起監(jiān)管部門的調(diào)查。因此，負(fù)面報道對高管團(tuán)隊的行為模式的改變效力更強，為了挽回市場形象，在下一個年份更注重社會責(zé)任投資。

2.不同類型社會責(zé)任下的調(diào)節(jié)效應(yīng)

企業(yè)社會責(zé)任的接受方通常是企業(yè)內(nèi)部和外部的利益相關(guān)者，因此社會責(zé)任也可分為內(nèi)部社會責(zé)任和外部社會責(zé)任兩種類型。④S.Scheidler,L.M.Edinger‐Schons,J.Spanjol and J.Wieseke,“Scrooge posing as mother teresa: how Hypocritical social re‐sponsibility strategies hurt Employees and firms”,Journal of Business Ethics,vol.157,no.2,2019,pp.339‐358.為進(jìn)一步精細(xì)化調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，深入探討數(shù)字治理與媒體治理引起的高管團(tuán)隊對異質(zhì)性社會責(zé)任的行為邏輯轉(zhuǎn)變，本文參考Farooq 等的研究，將員工、公司治理方面的社會責(zé)任劃分為內(nèi)部社會責(zé)任（CSRin），慈善、環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)品方面的社會責(zé)任劃分為外部社會責(zé)任（CSRex），分別代入模型（2）、（3）重新回歸。①O.Farooq,D.E.Rupp and M.Farooq,“The multiple pathways through which internal and external corporate social responsi‐bility influence organizational identification and multifoci outcomes: The moderating role of cultural and social orientations”.結(jié)果發(fā)現(xiàn)，斷裂帶與數(shù)字治理各交互項對內(nèi)部社會責(zé)任的系數(shù)均在5%水平上顯著為正，對外部社會責(zé)任的系數(shù)均在10%水平上顯著為正，表明數(shù)字治理同時緩解了高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)內(nèi)部和外部社會責(zé)任的消極影響，但主要作用于企業(yè)內(nèi)部員工、股東、治理方面的社會責(zé)任活動。主要原因是數(shù)字治理推動了企業(yè)人、財、物以及數(shù)據(jù)、技術(shù)、流程等資源、活動的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和持續(xù)改進(jìn)，公司內(nèi)部治理水平顯著提升，增強了與內(nèi)部員工、股東的價值交互。雖然數(shù)字化可以促進(jìn)外部利益相關(guān)者打破邊界，但慈善、環(huán)保等社會責(zé)任本質(zhì)上是內(nèi)生于共同富裕、綠色發(fā)展導(dǎo)向下的價值創(chuàng)造范圍，數(shù)字治理對此類重大社會責(zé)任議題的影響較小，因此數(shù)字治理主要緩解了高管團(tuán)隊斷裂帶與內(nèi)部社會責(zé)任的負(fù)向關(guān)系。②肖紅軍、陽鎮(zhèn)、劉美玉：《企業(yè)數(shù)字化的社會責(zé)任促進(jìn)效應(yīng):內(nèi)外雙重路徑的檢驗》。

高管團(tuán)隊斷裂帶與媒體治理的各交互項對內(nèi)部社會責(zé)任的系數(shù)均為正，但不顯著。對外部社會責(zé)任的系數(shù)分別在5%、10%、5%水平上顯著為正，表明媒體治理促進(jìn)了高管團(tuán)隊實施外部社會責(zé)任的意愿。這可能是因為媒體主要緩解了外部利益相關(guān)者與企業(yè)的信息不對稱問題，企業(yè)在慈善、環(huán)保、產(chǎn)品方面的表現(xiàn)與外部相關(guān)者的利益更相關(guān)?；诶婵紤]，高管團(tuán)隊實施外部社會責(zé)任的意愿更強，媒體治理主要緩解了高管團(tuán)隊斷裂帶與外部社會責(zé)任之間的負(fù)向聯(lián)系。

四、結(jié)論與啟示

本文利用2010—2019 年中國A 股上市公司樣本，從理論邏輯和經(jīng)驗證據(jù)兩個方面考察了高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)社會責(zé)任的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）高管團(tuán)隊斷裂帶顯著降低了企業(yè)社會責(zé)任。（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，數(shù)字治理和媒體治理削弱了高管團(tuán)隊斷裂帶對企業(yè)社會責(zé)任的負(fù)向影響。（3）進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，數(shù)字治理、媒體治理的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別會因數(shù)字化口徑、媒體情緒和企業(yè)社會責(zé)任類型存在異質(zhì)性。本文具有如下現(xiàn)實意義：

（一）為企業(yè)優(yōu)化高管團(tuán)隊的選聘和后續(xù)治理提供指導(dǎo)

第一，在人才強國與高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略的背景下，企業(yè)應(yīng)意識到建立人力資源競爭優(yōu)勢的重要性，主動學(xué)習(xí)團(tuán)隊斷裂帶的概念，在選聘高管時，盡量避免出現(xiàn)高管特征過度聚集的現(xiàn)象，豐富高管團(tuán)隊各特征的廣泛性，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的高管團(tuán)隊斷裂帶。第二，在斷裂帶已形成的情況下，充分發(fā)揮董事長、總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)作用，引領(lǐng)團(tuán)隊和諧、平等的氛圍。第三，建立完善高管監(jiān)督的機制，明確各高管職責(zé)，防止高管內(nèi)部出現(xiàn)分裂、拉幫結(jié)派等行為，形成“恩威并施”的考核管理模式。

（二）為政府推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、完善公司外部治理制度提供證據(jù)

第一，在當(dāng)前科技革命和產(chǎn)業(yè)變革深入發(fā)展的趨勢下，政府應(yīng)加快推進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型支撐體系的健全，升級產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。第二，企業(yè)應(yīng)發(fā)揮主觀能動性，充分利用政府支持性政策，打造數(shù)字治理新格局，與企業(yè)利益相關(guān)者進(jìn)行價值共創(chuàng)、互惠互利。第三，監(jiān)管部門應(yīng)鼓勵媒體客觀報道資本市場的各類消息，尤其是對企業(yè)社會責(zé)任背離行為的深入、追蹤報道，從而借助非法律手段對企業(yè)形成良性監(jiān)督，抑制高管團(tuán)隊機會主義傾向，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

（三）為高管團(tuán)隊履職做出指示

第一，高管團(tuán)隊?wèi)?yīng)意識到團(tuán)隊的集體性，提高對斷裂帶的警惕，樹立求同存異理念，從企業(yè)長期利益出發(fā)行使權(quán)力、履行職責(zé)。第二，充分利用數(shù)字技術(shù)搭建的實時共享、反饋平臺，提高團(tuán)隊信息整合能力，注重智能分析系統(tǒng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出的判斷和決策，幫助高管團(tuán)隊分析、制訂企業(yè)社會責(zé)任最佳方案。