李廷吉 任 珂

信息化人力資源管理是一種從全面人力資源管理角度出發(fā)，以軟件為平臺(tái)，利用先進(jìn)的信息技術(shù)整合內(nèi)外資源，實(shí)現(xiàn)低成本、高效率、全員參與管理的開放型人力資源管理模式，主要具有自動(dòng)化與程序化、模式化與規(guī)范化、多元化管理手段與人性化管理方式等特征。21世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理借助因特網(wǎng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)各個(gè)部門的業(yè)務(wù)工作提供了更加高效、有力的支持，由此推動(dòng)了信息化人力資源管理的廣泛應(yīng)用和高速發(fā)展。隨著信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，有更多的組織加入到了學(xué)習(xí)人力資源管理信息化建設(shè)的行列，與此同時(shí)信息化人力資源管理在組織內(nèi)的應(yīng)用深度也得到提高。目前，信息化人力資源管理的研究地位在學(xué)界依舊居高不下，加之新冠疫情的特殊情況使得企業(yè)不得不將對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的研究擺在更重要的地位?；诖?，本文使用CiteSpace對(duì)所獲得的領(lǐng)域相關(guān)樣本文獻(xiàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，通過(guò)所得的知識(shí)圖譜探索當(dāng)下的信息化人力資源管理研究發(fā)展態(tài)勢(shì)和熱點(diǎn)領(lǐng)域，為今后研究信息化管理提供方向性建議。

一、研究設(shè)計(jì)

(一)研究方法

CiteSpace是一種將數(shù)據(jù)挖掘法、文獻(xiàn)計(jì)量法和信息可視化法相結(jié)合的文獻(xiàn)研究工具，可以直觀地呈現(xiàn)一個(gè)研究領(lǐng)域的研究趨勢(shì)和發(fā)展動(dòng)態(tài)。本文使用CiteSpace 5.8.R3版本處理文獻(xiàn)數(shù)據(jù)，先制圖分析我國(guó)近10年信息化人力資源管理領(lǐng)域樣本文獻(xiàn)的年度分布、作者和發(fā)文機(jī)構(gòu)等研究現(xiàn)狀。其次利用關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)分析法尋找該領(lǐng)域焦點(diǎn)話題。最后通過(guò)所得關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜生成對(duì)應(yīng)的突現(xiàn)、時(shí)區(qū)圖譜，研究企業(yè)信息化人力資源管理研究的演進(jìn)趨勢(shì)。

(二)數(shù)據(jù)來(lái)源

為了保證相關(guān)樣本文獻(xiàn)數(shù)據(jù)全面可靠，本文以“信息化”“企業(yè)人力資源管理”為主題在中國(guó)知網(wǎng)(CNKI)數(shù)據(jù)庫(kù)的期刊文獻(xiàn)中檢索，選擇時(shí)間跨度為2012年到2022年，默認(rèn)其他檢索條件，進(jìn)行檢索得到611篇文獻(xiàn)；為提高研究有效性剔除會(huì)議、書評(píng)、報(bào)刊以及與研究概念不相關(guān)的文獻(xiàn)，到2022年5月1日為止，導(dǎo)出有效樣本文獻(xiàn)577篇，將上述文獻(xiàn)分批導(dǎo)出，轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)格式進(jìn)行信息化人力資源管理可視化分析。

二、我國(guó)信息化人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)分析

(一)文獻(xiàn)的年度分布及趨勢(shì)分析

由于2022年文獻(xiàn)數(shù)量非整年文獻(xiàn)數(shù)量，為保證結(jié)果的合理性，在分析文獻(xiàn)的年度發(fā)表趨勢(shì)上本研究選擇去除2022年數(shù)據(jù)(除此之外其他分析均包括2022年文獻(xiàn))，在對(duì)我國(guó)2012-2021年信息化人力資源管理領(lǐng)域樣本文獻(xiàn)整理的基礎(chǔ)上，使用Excel軟件對(duì)其數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得到年度分布圖，如圖1所示。

圖1 2012-2021年企業(yè)信息化人力資源管理研究文獻(xiàn)數(shù)量趨勢(shì)

據(jù)2012到2021年信息化人力資源管理研究文獻(xiàn)數(shù)量趨勢(shì)圖顯示，文獻(xiàn)研究量表現(xiàn)為波浪式變動(dòng)的走向，但總體從其指數(shù)趨勢(shì)線來(lái)看還是呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，據(jù)圖1趨勢(shì)線的演進(jìn)狀態(tài)，本文將其分為兩個(gè)階段。

第一階段：2012-2017年。該階段為上升發(fā)展階段，文獻(xiàn)研究量增長(zhǎng)迅速，偶有波動(dòng)，但整體增長(zhǎng)勢(shì)頭強(qiáng)勁，在2017年達(dá)到頂峰78篇，相較2012年發(fā)文量漲幅極大。在20世紀(jì)末21世紀(jì)初，互聯(lián)網(wǎng)迅速滲透，網(wǎng)民數(shù)量增長(zhǎng)迅速。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)了信息大爆炸，實(shí)現(xiàn)了資源和信息共享。2015年李克強(qiáng)總理親自提出“互聯(lián)網(wǎng)+”概念，讓幾乎所有的創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家都在談?wù)摶ヂ?lián)網(wǎng)、萬(wàn)物聯(lián)網(wǎng)，從移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及到人工智能、大數(shù)據(jù)和云計(jì)算成為熱點(diǎn)話題，在這樣的大環(huán)境下，信息化人力資源管理有了天然的成長(zhǎng)空間。因此，在這一時(shí)期關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的研究文獻(xiàn)逐漸增多。

第二階段：2018-2021年。該階段為平穩(wěn)發(fā)展階段，發(fā)文量雖有所下降，但總體趨勢(shì)幾近平緩，2018-2020年文獻(xiàn)數(shù)量波動(dòng)不大，只在2021年出現(xiàn)了明顯的下降，這是因?yàn)樵诮?jīng)歷了2012-2017年快速發(fā)展階段，大量關(guān)于信息化人力資源的研究激流涌現(xiàn)后，我國(guó)有關(guān)信息化人力資源管理的研究已達(dá)到一個(gè)相對(duì)成熟的階段，現(xiàn)有視角下的研究成果已碩果累累，而從新的視角去研究信息化人力資源管理有難度。值得注意的是，該階段雖然是平緩下降的趨勢(shì)，但發(fā)文量并不低，說(shuō)明該領(lǐng)域仍然具有研究熱度，大數(shù)據(jù)的飛速發(fā)展使得該領(lǐng)域的研究始終極具價(jià)值和創(chuàng)新的空間。

(二)文獻(xiàn)作者及發(fā)布機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)分析

本研究通過(guò)使用CiteSpace軟件對(duì)我國(guó)信息化人力資源管理領(lǐng)域2012年到2022年的樣本文獻(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析得出：(1)發(fā)文量排名前列的是詹麗明(3篇)，然后張雪蓮、孫文斌、聶宜軍、張大波、吳真瑋、趙剛、歐陽(yáng)申、劉紅梅、王國(guó)亭發(fā)文量均兩篇。同一作者發(fā)文量最高只有3篇，且多數(shù)作者都是獨(dú)立研究，相互之間合作甚少，成熟穩(wěn)定的核心研究團(tuán)體有待形成，如吳佳明、宋琪達(dá)和郭婷婷合作形成的沈陽(yáng)航空航天大學(xué)團(tuán)隊(duì)，趙霞和紀(jì)光欣共同合作形成的中國(guó)石油大學(xué)團(tuán)隊(duì)，還有很多跨團(tuán)隊(duì)的作者合作，多數(shù)以2到3人合作為主，除此之外分散存在的大量孤點(diǎn)表明人力資源管理信息化領(lǐng)域作者缺乏交流合作，應(yīng)積極構(gòu)建團(tuán)隊(duì)合作網(wǎng)絡(luò)，加深信息化領(lǐng)域研究。(2)中國(guó)人民大學(xué)和貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)在我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的貢獻(xiàn)度相對(duì)較高。(3)該領(lǐng)域的研究機(jī)構(gòu)除了以各高等院校為主外，另一部分主要來(lái)自各類公司企業(yè)，這主要是因?yàn)楦咝W(xué)生更偏向于理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，而在信息化人力資源管理領(lǐng)域除了理論外更多的還是需要應(yīng)用研究，在應(yīng)用研究上?？圃盒：透鞴酒髽I(yè)則更為擅長(zhǎng)。

三、信息化人力資源領(lǐng)域研究熱點(diǎn)及演進(jìn)趨勢(shì)

(一)研究熱點(diǎn)

關(guān)鍵詞是一篇文章中出現(xiàn)頻率最高，也是最為核心的詞匯，通過(guò)構(gòu)建關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜首先可以直觀的展現(xiàn)關(guān)鍵詞與關(guān)鍵詞之間的關(guān)聯(lián)，連線越粗關(guān)聯(lián)越強(qiáng)。其次借助圓圈節(jié)點(diǎn)的大小可以觀測(cè)關(guān)鍵詞的頻次高低，圓圈越大關(guān)鍵詞出現(xiàn)越頻繁，關(guān)鍵詞間的關(guān)聯(lián)度與出現(xiàn)頻率體現(xiàn)了一個(gè)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。繪制關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜時(shí)將條件設(shè)定為2012到2022年，默認(rèn)“TopN=50”，在Pruning區(qū)域選擇Pathfinder選項(xiàng)，其余設(shè)置均不變動(dòng)，最終得如圖2所示圖譜。

圖2 關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜

從圖中可以看到，一些出現(xiàn)頻率較高的關(guān)鍵詞與其他關(guān)鍵詞的關(guān)聯(lián)度也會(huì)高，如“信息化”“人力資源”“應(yīng)用”等關(guān)鍵詞頻率高且周圍散布著諸多共現(xiàn)強(qiáng)度高的關(guān)聯(lián)線。除此之外，“現(xiàn)代企業(yè)”“信息技術(shù)”“管理模式”與“人力資源”等詞匯間也存在相對(duì)緊密的聯(lián)系。

為了進(jìn)一步詳細(xì)了解目前的研究熱點(diǎn)，分別以頻次和中介中心性為標(biāo)準(zhǔn)抽取前14名關(guān)鍵詞進(jìn)行排序，結(jié)果如表1所示。中介中心性代表一個(gè)結(jié)點(diǎn)擔(dān)任其他兩個(gè)結(jié)點(diǎn)之間最短路的橋梁的次數(shù)，將頻次與中心度結(jié)合分析不僅能識(shí)別當(dāng)下熱點(diǎn)還可以預(yù)測(cè)未來(lái)研究方向。

表1 高頻關(guān)鍵詞頻次、中介中心性排序表

在CiteSpace中，中介中心性大于0.1的節(jié)點(diǎn)可視為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，由上表可以看出，“信息化”“人力資源”“企業(yè)”“問(wèn)題”“對(duì)策”“應(yīng)用”是出現(xiàn)頻率較高且可視為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的詞匯。這些詞從總體上涵蓋了國(guó)內(nèi)近十年來(lái)所有的與信息化人力資源管理有關(guān)的核心研究?jī)?nèi)容，也能看出多數(shù)學(xué)者是從企業(yè)應(yīng)用的方向切入思考人力資源信息化建設(shè)章程，且從中介中心性來(lái)看該角度也不失為一個(gè)可以持續(xù)研究的方向。其次，“創(chuàng)新”的頻次與中介中心性也相對(duì)較高，表明學(xué)者們對(duì)如何創(chuàng)新信息化人力資源管理模式也進(jìn)行了積極探索。從一般來(lái)看關(guān)鍵詞頻率高的中介中心性一般都會(huì)較高，但是從排序表對(duì)比中可以發(fā)現(xiàn)諸如“企業(yè)發(fā)展”“ERP”這部分關(guān)鍵詞卻并非如此。雖然在研究中出現(xiàn)的次數(shù)多但其充當(dāng)中介橋梁的作用卻并不顯著，這表明近年來(lái)學(xué)者們多從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)角度出發(fā)研究信息化對(duì)企業(yè)內(nèi)部各結(jié)構(gòu)的影響及各部門的信息化措施，該部分關(guān)鍵詞雖然研究較多，但與信息化人力資源管理相關(guān)的部分較少，人力資源管理部門信息化建設(shè)與相關(guān)部門的聯(lián)系研究也相對(duì)缺乏。因此，在今后選取信息化人力資源的研究對(duì)象或者研究角度時(shí)應(yīng)該側(cè)重一下中介橋梁作用大卻研究較少的關(guān)鍵詞。

(二)2012到2022年信息化人力資源管理研究的演進(jìn)趨勢(shì)

關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖譜體現(xiàn)了在某一時(shí)間段出現(xiàn)較多的一個(gè)主題詞以及關(guān)鍵詞衰落或者興起的情況，借此可以大致的厘清研究主題的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)向。圖3為關(guān)鍵詞突現(xiàn)強(qiáng)度前十名的突現(xiàn)圖譜。

圖3 關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖譜

通過(guò)圖3可以看出，“大數(shù)據(jù)”突現(xiàn)強(qiáng)度最大，研究年限最新，表明隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的進(jìn)一步推進(jìn)，學(xué)者們將大數(shù)據(jù)人力資源管理作為對(duì)信息化人力資源管理概念的修補(bǔ)和演進(jìn)，而加強(qiáng)了對(duì)其的研究力度和討論，并在未來(lái)的一段時(shí)間將是一個(gè)延續(xù)性的研究熱點(diǎn)。如西楠、李雨明、彭劍鋒和馬海剛認(rèn)為大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等產(chǎn)業(yè)之后的又一次技術(shù)性變革，展現(xiàn)了前所未有的景象。企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)的思維模式指導(dǎo)信息化人力資源管理模式的變革和發(fā)展，并進(jìn)一步指出大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)人才的分析上，為組織在人才方面的決策提供高含金量的依據(jù)。(1)西楠、李雨明、彭劍鋒、馬海剛：《從信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)——以騰訊為例》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2017年第5期?！懊禾科髽I(yè)”“煤礦企業(yè)”突現(xiàn)時(shí)間最早，表明在該階段對(duì)于信息化人力資源管理的研究已經(jīng)開始細(xì)化到針對(duì)不同的企業(yè)類型進(jìn)行具體的探討?！捌髽I(yè)發(fā)展”雖然突現(xiàn)時(shí)間較晚但確是突現(xiàn)時(shí)間最長(zhǎng)的，這表明經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的對(duì)人力資源管理部門信息化建設(shè)的獨(dú)立研究，越來(lái)越多的學(xué)者開始注意到人力部門是處在組織的系統(tǒng)中的，其信息化建設(shè)必然要與其他相關(guān)部門產(chǎn)生聯(lián)系，因此從企業(yè)發(fā)展的整體出發(fā)的信息化研究開始增多，但如前文所述，許多該方面的研究只是簡(jiǎn)單的研究信息化在各部門的應(yīng)用，對(duì)于將人力部門的信息化建設(shè)與其他部門相結(jié)合的研究較為缺乏，未來(lái)可對(duì)此進(jìn)行補(bǔ)充研究。

此外，要想進(jìn)一步了解該領(lǐng)域研究主題的發(fā)展進(jìn)程就需要關(guān)鍵詞共現(xiàn)時(shí)區(qū)圖譜(見圖4)來(lái)輔助分析，關(guān)鍵詞共現(xiàn)時(shí)區(qū)圖譜是在關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜的基礎(chǔ)上生成的，在該圖譜中可以清晰地比較不同時(shí)期熱點(diǎn)變化與發(fā)展。通過(guò)圖4可以看出2012-2022年我國(guó)企業(yè)信息化人力資源管理研究關(guān)鍵詞的演進(jìn)情況，關(guān)鍵詞是階段性變化，且在不同的階段呈現(xiàn)出不同的特征。

圖4 關(guān)鍵詞共現(xiàn)時(shí)區(qū)圖譜

在共現(xiàn)時(shí)區(qū)圖譜中列出的是2012年至2022年不同年間的重要關(guān)鍵詞，將時(shí)代背景和對(duì)應(yīng)時(shí)期關(guān)鍵詞結(jié)合能更準(zhǔn)確地梳理關(guān)鍵詞的演進(jìn)過(guò)程，具體分析如下。在2012-2014年基本是在人力資源管理的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)信息化的應(yīng)用等內(nèi)容進(jìn)行積極探討，并逐漸開始結(jié)合不同類型企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行分類研究。如翟志芳等討論了在企業(yè)管理信息化普及的時(shí)代下中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇正確的信息化方式，提出ERP是適合中小企業(yè)的一種良好的信息化管理手段，(2)翟志芳：《ERP系統(tǒng)在我國(guó)中小企業(yè)信息化管理中的應(yīng)用研究》，《市場(chǎng)周刊(理論研究)》2014年第6期。而后李秉原在2020年就此具體分析了ERP的人力資源管理應(yīng)用方式以及企業(yè)信息統(tǒng)籌應(yīng)用方式，認(rèn)為中小企業(yè)人力資源管理大體可以分為兩個(gè)步驟：統(tǒng)計(jì)當(dāng)前人力資源總量并分類和統(tǒng)計(jì)某類人力資源的漲跌情況。這一條件下，中小企業(yè)可以利用ERP系統(tǒng)中的登記功能對(duì)當(dāng)前人力資源總量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如所有在職人員必須在ERP系統(tǒng)中建立檔案，隨后通過(guò)系統(tǒng)就職/離職功能，能夠?qū)δ愁惾肆Y源的漲跌情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，所有人力資源都將在系統(tǒng)中呈現(xiàn)，并與財(cái)務(wù)系統(tǒng)掛鉤，使管理人員能便捷的進(jìn)行統(tǒng)籌，降低信息應(yīng)用難度。(3)李秉原：《ERP在中小企業(yè)管理信息化中的應(yīng)用》，《中國(guó)產(chǎn)經(jīng)》2020年第7期。另外對(duì)于ERP系統(tǒng)董治琴也曾提出電力行業(yè)本身就是一個(gè)技術(shù)密集型的行業(yè),它具備構(gòu)建ERP系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，因此電力行業(yè)信息化的焦點(diǎn)集中在對(duì)行業(yè)內(nèi)部ERP系統(tǒng)的建設(shè)方面。(4)董治琴：《ERP-HR模塊在電力企業(yè)人力資源信息化管理中的應(yīng)用》，《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》2012年第23期。在該時(shí)期對(duì)信息化人力資源管理的應(yīng)用研究還集中在分析應(yīng)用信息化技術(shù)的意義方面。如段宏杰等認(rèn)為人力部門采用信息化管理手段建設(shè)信息化平臺(tái)能夠統(tǒng)籌各部門的工作，讓各部門聯(lián)系更加緊密，有利于整合資源配置使其價(jià)值最大化。除了對(duì)企業(yè)層面意義重大以外信息化也對(duì)員工至關(guān)重要，主要體現(xiàn)在取代了傳統(tǒng)繁重的資料整理和復(fù)雜的數(shù)據(jù)處理上，便捷工作程序，化繁為簡(jiǎn)，大大提高了從事該工作人員的工作效率。(5)段宏杰：《信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》，《中外企業(yè)家》2013年第8期。

2015-2017年間學(xué)者們的研究主要圍繞著“問(wèn)題”“現(xiàn)狀”“優(yōu)化措施”等主題詞匯。這一時(shí)期學(xué)者主要談?wù)摿诵畔⒒肆Y源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題以及優(yōu)化路徑等內(nèi)容。如郭小芳工程師從內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)方面著手，指出內(nèi)部方面存在很多企業(yè)固守傳統(tǒng)的人資管理觀念，管理方式落后，復(fù)合型人才短缺且現(xiàn)有從業(yè)人員綜合素質(zhì)有待提高的問(wèn)題；其次落后的傳統(tǒng)人力資源管理觀念在員工中一時(shí)難以轉(zhuǎn)變，很多組織在成立之初沒(méi)有構(gòu)建良好的人力工作基礎(chǔ)，在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的信息化建設(shè)是難以獲得詳細(xì)、準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)支持，進(jìn)而阻礙信息化進(jìn)度。而在外部方面，不穩(wěn)定且安全性易受到?jīng)_擊的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境逐漸放大部分企業(yè)急于求成、盲目使用人力資源信息管理系統(tǒng)，開發(fā)后運(yùn)營(yíng)能力不足、存在信息安全漏洞等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。(6)郭小芳：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)研究》，《管理研究》2017年第12期。針對(duì)信息化過(guò)程中的問(wèn)題，顧麗梅提出信息化建設(shè)應(yīng)首先從樹立新的管理理念開始，將更多的資源投入到信息化平臺(tái)建設(shè)需要的新技術(shù)、新設(shè)備、新系統(tǒng)上，以確?，F(xiàn)代化人力資源管理模式的正向運(yùn)行，上行下效地改進(jìn)人力資源信息化管理模式；其次，矛盾具有特殊性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求建立適合自身發(fā)展的人力資源信息管理系統(tǒng)，將其基礎(chǔ)功能融入到日常辦公中，最終由大數(shù)據(jù)技術(shù)將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)信息整合提煉，最大程度的發(fā)揮人力資源信息管理系統(tǒng)的作用，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范化管理進(jìn)步。(7)顧麗梅：《企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀與對(duì)策研究》，《中國(guó)商論》2017年第24期。另外，值得關(guān)注的是，“大數(shù)據(jù)”“互聯(lián)網(wǎng)”等關(guān)鍵詞在這一時(shí)期的高頻出現(xiàn)一方面是在前期研究基礎(chǔ)上的演進(jìn)，另一方面是受2015年全國(guó)“兩會(huì)”期間，李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中首提“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃的影響，許多學(xué)者對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理的發(fā)展進(jìn)行了積極討論。如鄒備戰(zhàn)等研究了企業(yè)人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下十個(gè)發(fā)展趨勢(shì)，內(nèi)容包括了人力資源管理范圍的全球化、招聘管理理念的更新等。(8)鄒備戰(zhàn)、聶燦：《互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的十大趨勢(shì)》，《現(xiàn)代商業(yè)》2016年第32期。

2018-2022年間學(xué)者們對(duì)信息化背景下人力資源管理模式、創(chuàng)新路徑方面進(jìn)行了較多的討論，并對(duì)信息化的應(yīng)用與實(shí)踐做了進(jìn)一步的研究。人力資源的管理模式不是一成不變的，在不同的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)潮流結(jié)合實(shí)際探索創(chuàng)新人力資源的管理辦法。信息時(shí)代的不同階段，高新技術(shù)大為不同，企業(yè)如何利用不斷更迭的信息化手段及時(shí)創(chuàng)新人力資源管理模式成為了一個(gè)研究熱點(diǎn)。如李雯雯、宋姝漪認(rèn)為企業(yè)人力資源管理工作在現(xiàn)代電子商務(wù)環(huán)境下呈現(xiàn)出多方面的電子化新特征，電子商務(wù)系統(tǒng)內(nèi)的人力資源管理模式e-HRM也需要進(jìn)行升級(jí)。(9)李雯雯、宋姝漪：《電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策研究》，《安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第2期。而在實(shí)證研究上陳慧君通過(guò)采用單案例研究法對(duì)收集到的騰訊的相關(guān)資料進(jìn)行編碼分析提出，大數(shù)據(jù)帶來(lái)的新的思維模式將為信息化人力資源管理工作提供變革性的方向與進(jìn)程，然而企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)管理演進(jìn)的思路并不唯一，各個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的信息化基礎(chǔ)狀況選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源數(shù)據(jù)管理模式。(10)陳慧君：《從信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)——以騰訊為例》，《中國(guó)管理信息化》2019年第1期。除此之外，在該時(shí)期還出現(xiàn)了信息化人力資源管理的人才模型、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系的研究新視角，加強(qiáng)了不同學(xué)科之間的交流，增加研究的完整性。如曹曉鵬從勞動(dòng)關(guān)系管理視角對(duì)信息化人力資源管理展開分析，勞動(dòng)關(guān)系管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工思維碰撞、思想交流的過(guò)程，促成員工完成思想的轉(zhuǎn)變、保證企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理質(zhì)量是信息化人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題。(11)曹曉鵬：《信息化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的影響》，《人力資源》2020年第20期。

信息化人力資源管理方向的研究重點(diǎn)在近十年間的幾個(gè)時(shí)間段呈現(xiàn)出了不同的特點(diǎn)，其發(fā)展變化趨勢(shì)順應(yīng)時(shí)代主題，響應(yīng)政府策略，在關(guān)鍵詞轉(zhuǎn)變的歷程中密切聯(lián)系應(yīng)用，絕不脫離實(shí)踐談問(wèn)題。整體而言，階段性變化的關(guān)鍵詞具有時(shí)效性和政策導(dǎo)向。

四、結(jié)論與展望

信息化人力資源管理是信息技術(shù)迅猛發(fā)展下學(xué)界研究的熱點(diǎn)。本研究使用CiteSpace軟件分析主要得到以下結(jié)論。

從研究的現(xiàn)狀來(lái)看，信息化人力資源領(lǐng)域的學(xué)者合作較少，多數(shù)單位機(jī)構(gòu)也是獨(dú)立創(chuàng)作，相互之間的關(guān)聯(lián)度低，沒(méi)有核心穩(wěn)定的研究團(tuán)隊(duì)。因此，在該領(lǐng)域無(wú)論是個(gè)人還是單位都需要積極促成交叉合作網(wǎng)絡(luò)的形成，尤其是構(gòu)建高校和企業(yè)間的合作網(wǎng)絡(luò)，將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，突破現(xiàn)有研究限制，杜絕固步自封的研究狀態(tài)，推動(dòng)人力資源信息化建設(shè)研究邁入新階段。

從研究的熱點(diǎn)來(lái)看，目前學(xué)者的研究主要集中于以下兩個(gè)方面：其一，信息化人力資源管理的應(yīng)用研究。對(duì)信息化人力資源管理的應(yīng)用研究主要集中在分析應(yīng)用信息化技術(shù)的意義，存在的問(wèn)題以及對(duì)策這三方面。其二，信息化背景下人力資源管理模式的創(chuàng)新研究。如西楠、李雨明、彭劍鋒和馬海剛從人力資源的動(dòng)態(tài)演進(jìn)出發(fā)，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)管理演進(jìn)過(guò)程進(jìn)行探索性案例研究，探討了大數(shù)據(jù)人力資源管理與信息化人力資源管理的區(qū)別和演進(jìn)關(guān)系。(12)西楠、李雨明、彭劍鋒、馬海剛：《從信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)——以騰訊為例》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2017年第5期。除此之外的其他研究尚未形成核心熱點(diǎn)領(lǐng)域。

從研究熱點(diǎn)演化過(guò)程來(lái)看，我國(guó)信息化人力資源管理領(lǐng)域近10年的研究大致可分為三個(gè)小階段：2012-2014年，以電力企業(yè)和中小企業(yè)為主體的研究在該階段研究熱度高。2015-2017年，該階段的研究者們關(guān)注到了人力資源管理在實(shí)施信息化建設(shè)的過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)此積極的研究?jī)?yōu)化路徑。2018-2022年，對(duì)信息化人力資源管理模式創(chuàng)新的研究和與人才學(xué)與勞動(dòng)科學(xué)相結(jié)合的研究是最前沿的研究；同時(shí)，由于網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)和人工智能等高級(jí)技術(shù)會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)信息化人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展，“大數(shù)據(jù)”和“人工智能”成為該領(lǐng)域的研究前沿。如姚凱和桂弘詣發(fā)現(xiàn)商業(yè)智能在人力資源部門的運(yùn)用不多，在此背景下提出大數(shù)據(jù)人力資源管理的理論研究框架，為以后的研究提供了方向。(13)姚凱、桂弘詣：《大數(shù)據(jù)人力資源管理：變革與挑戰(zhàn)》，《復(fù)旦學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2018年第3期。趙宜萱、趙曙明和欒佳銳從個(gè)體和組織兩個(gè)層面系統(tǒng)闡述基于人工智能的人力資源管理模型，但這個(gè)模型只是理論上的，還有待后續(xù)修正。(14)趙宜萱、趙曙明、欒佳銳：《基于人工智能的人力資源管理：理論模型與研究展望》，《南京社會(huì)科學(xué)》2020第2期。

因此，本研究提出以下三點(diǎn)展望：其一，未來(lái)的研究應(yīng)大力拓展學(xué)術(shù)合作網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)不同學(xué)科之間的交流，擴(kuò)大研究的視角和增加研究的完整性。其二，企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理的基礎(chǔ)是信息的數(shù)據(jù)化，然信息數(shù)據(jù)化必然會(huì)引發(fā)數(shù)據(jù)安全的討論，針對(duì)數(shù)據(jù)泄露問(wèn)題，國(guó)家也多次制定有關(guān)企業(yè)信息安全的法律法規(guī)，但在現(xiàn)有的研究熱點(diǎn)中多數(shù)研究依然圍繞著人力資源信息化建設(shè)的整體出發(fā)，鮮有學(xué)者對(duì)其做專門的研究。未來(lái)學(xué)者們應(yīng)關(guān)注到相關(guān)規(guī)定的出臺(tái)對(duì)信息化人力資源管理的影響以填補(bǔ)研究領(lǐng)域的空白。其三，從對(duì)關(guān)鍵詞共現(xiàn)時(shí)區(qū)圖譜的研究中可以看出，人力資源部門信息化建設(shè)的跨學(xué)科研究，以及人力部門和其他部門信息化聯(lián)系的研究近年來(lái)已經(jīng)開始嶄露頭角，學(xué)者們?cè)谖磥?lái)的研究中應(yīng)為這方面的研究添磚加瓦。另外關(guān)于上述結(jié)論最后提到的大數(shù)據(jù)與人工智能的研究前沿，學(xué)者們?cè)谖磥?lái)的研究中應(yīng)參與到構(gòu)建大數(shù)據(jù)和人工智能背景下的人力資源管理研究體系中去。