廣西大學(xué)法學(xué)院 李金朕

一、競(jìng)業(yè)限制制度概述

（一）競(jìng)業(yè)限制制度的概念

廣義上的競(jìng)業(yè)限制是依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定在用人單位和勞動(dòng)者之間通過約定產(chǎn)生的，對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、同類業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系等特定的商業(yè)行為作出明確的限制。在這種情況下的約定，僅就對(duì)特定的商業(yè)行為進(jìn)行限制，但是對(duì)于受限制的主體并沒有作出相應(yīng)的規(guī)定，即所有的勞動(dòng)者都屬于該條款的限制范圍。狹義上的競(jìng)業(yè)限制則指的是對(duì)于接觸或者掌握了用人單位需要保密的商業(yè)秘密的部分勞動(dòng)者、部分特定的商業(yè)行為進(jìn)行的限制。二者最大的區(qū)別就在于針對(duì)主體和特定的行為進(jìn)行限定，符合約定的限定條件，才會(huì)受到此條款的限制。

（二）競(jìng)業(yè)限制制度的特點(diǎn)

1.主體特定

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的適用主體為勞動(dòng)者與用人單位，但不是所有的勞動(dòng)者在離職時(shí)都會(huì)受到這項(xiàng)約定的限制，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)定，僅僅是針對(duì)掌握了用人單位的商業(yè)秘密或者相關(guān)保密事項(xiàng)的部分勞動(dòng)者才會(huì)受到競(jìng)業(yè)限制條款的約束。而對(duì)于特定勞動(dòng)者的規(guī)定，我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)中規(guī)定的是高級(jí)技術(shù)人員、涉及保密義務(wù)人員、高級(jí)管理人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員才屬于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議適用的主體，如果勞動(dòng)者在職期間，用人單位不存在需要保密的事項(xiàng)，或者勞動(dòng)者并未接觸到公司的保密內(nèi)容，自然無所謂保密責(zé)任，如果保密協(xié)議對(duì)于勞動(dòng)者沒有適用的合法有效的勞動(dòng)關(guān)系這一前提條件，那么在勞動(dòng)者離開用人單位后就不需要受到競(jìng)業(yè)限制，勞動(dòng)權(quán)利與自由選擇下一個(gè)就業(yè)崗位的權(quán)利都不會(huì)受到影響。

2.平衡勞動(dòng)者權(quán)益與用人單位商業(yè)秘密利益

競(jìng)業(yè)限制制度設(shè)置的初衷是平衡勞動(dòng)者權(quán)益的保障和用人單位利益，以期起到同時(shí)保護(hù)的作用，但是在實(shí)踐中這兩者的平衡是有一定的沖突與矛盾的。重視勞動(dòng)者的權(quán)益保障，那么就會(huì)使得勞動(dòng)者在離職后沒有下一次就業(yè)的限制，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)權(quán)過大，對(duì)原用人單位的商業(yè)秘密不加限制的利用或者放任勞動(dòng)者把掌握的原用人單位的商業(yè)秘密肆意泄露或者濫用，企業(yè)會(huì)因此面臨毫無預(yù)示的風(fēng)險(xiǎn)甚至是不可估量的經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)企業(yè)而言，商業(yè)秘密無法得到保護(hù)，就等同于在競(jìng)爭(zhēng)中被對(duì)方“知己知彼”，同時(shí)，在商業(yè)環(huán)境中，穩(wěn)定與風(fēng)險(xiǎn)相并存，各企業(yè)間聯(lián)系緊密，正如不久前恒大集團(tuán)“暴雷”，牽一發(fā)而動(dòng)全身，這是當(dāng)今業(yè)界的常態(tài)，會(huì)嚴(yán)重影響市場(chǎng)穩(wěn)定性，如果市場(chǎng)的穩(wěn)定性被打破，更多的企業(yè)和勞動(dòng)者將遭受影響。

3.競(jìng)業(yè)限制期間的補(bǔ)償

競(jìng)業(yè)限制的適域不管在時(shí)間、范圍還是地域上都有一定的約束和限制，勞動(dòng)者在離職后的固定時(shí)間內(nèi)的擇業(yè)會(huì)受到競(jìng)業(yè)限制制度的約束和限制，這個(gè)關(guān)于擇業(yè)地域和業(yè)務(wù)范圍的限制產(chǎn)生的影響，會(huì)直接對(duì)該勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)收入產(chǎn)生影響。但是《勞動(dòng)合同法》中也對(duì)此留出了意思自治的空間，在法律規(guī)定中賦予了用人單位和勞動(dòng)者雙方在簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)一定的選擇權(quán)和自主權(quán)，雙方當(dāng)事人可以對(duì)協(xié)議中的具體內(nèi)容進(jìn)行商榷。一般情況下，競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償性對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者雙方都是有利的，一方面滿足了離職勞動(dòng)者一定期限內(nèi)的生活保障，另一方面也是企業(yè)后期履約追責(zé)的前提條件。不僅如此，用人單位在按照約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，可以有效地緩解用人單位與勞動(dòng)者之間的矛盾和沖突，也有利于人才的流動(dòng)和市場(chǎng)活力的再激發(fā)。

（三）競(jìng)業(yè)限制制度的分類

1.法定與約定競(jìng)業(yè)限制

法定的競(jìng)業(yè)限制由法律明文規(guī)定，這種情況下，排除當(dāng)事人雙方的約定，勞動(dòng)者履行此項(xiàng)法定義務(wù)。比如，企業(yè)的董事長(zhǎng)、監(jiān)事、高管等這部分高級(jí)管理人員，他們接觸公司商業(yè)秘密的可能性大，并且公司的重要決策也往往由他們作出，因此這部分人的競(jìng)業(yè)限制比普通員工要大。

約定的競(jìng)業(yè)限制不僅僅是企業(yè)與上述的高級(jí)管理人員簽訂，與普通的員工也會(huì)按照相關(guān)的法律法規(guī)或者是公司的規(guī)定簽訂，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)此的規(guī)定正是企業(yè)與員工之間的平等約定，其不同于《公司法》和《合伙企業(yè)法》中的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》中的競(jìng)業(yè)限制是基于處分原則和合同性質(zhì)的意思自治的體現(xiàn)。

2.在職和離職競(jìng)業(yè)限制

在職的競(jìng)業(yè)限制限制的是部分特定的勞動(dòng)者在單位就業(yè)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵守法定和約定的關(guān)于商業(yè)信息和商業(yè)秘密的保密義務(wù)，不能作出有損所在用人單位的合法利益的行為，且不需要與離職后的競(jìng)業(yè)限制一樣向該勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在職時(shí)的競(jìng)業(yè)限制基本是法律規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制，如董事長(zhǎng)、監(jiān)事、高管等這部分高級(jí)管理人員，如果在就職時(shí)出現(xiàn)競(jìng)業(yè)限制的情形，那么按照規(guī)定，以此獲取的收入歸所在公司所有，并且還將面對(duì)侵權(quán)和違約的法律責(zé)任。

離職后的競(jìng)業(yè)限制是指勞動(dòng)者離開原用人單位后按照相關(guān)的法律規(guī)定或者與用人單位之間簽訂的競(jìng)業(yè)限制合同中的約定，不得在一定時(shí)期或者一定的地區(qū)、領(lǐng)域內(nèi)從事相同或者與之前工作相類似的工作。因?yàn)閯趧?dòng)者受到競(jìng)業(yè)限制的約束，在離職后不能快速?gòu)氖伦约荷瞄L(zhǎng)或的工作，在經(jīng)濟(jì)收入上勢(shì)必會(huì)受到較大影響，故在簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)，約定這種情況下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（四）競(jìng)業(yè)限制與競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)別

域外的部分國(guó)家對(duì)于競(jìng)業(yè)限制和競(jìng)業(yè)禁止并未作出明確的區(qū)分，有一些國(guó)家甚至把競(jìng)業(yè)限制和競(jìng)業(yè)禁止畫等號(hào)，但在我們國(guó)家的法律規(guī)定中，競(jìng)業(yè)限制是勞動(dòng)法范圍內(nèi)的內(nèi)容，競(jìng)業(yè)禁止是公司法相關(guān)領(lǐng)域的內(nèi)容，[1]也即，競(jìng)業(yè)限制是在雙方當(dāng)事人之間基于達(dá)成合意約定產(chǎn)生的合同義務(wù)，而競(jìng)業(yè)禁止是根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定而內(nèi)生的義務(wù)。[2]

1.適用主體不同

競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象是企業(yè)中的高級(jí)別管理人員、掌握核心技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，但是競(jìng)業(yè)禁止面對(duì)的是公司的董事、監(jiān)事等其他對(duì)保密事項(xiàng)承擔(dān)義務(wù)的人員等。由于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約束的主體主要指的是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的部分特定的勞動(dòng)者，而競(jìng)業(yè)禁止約束的對(duì)象是公司特定的高層人員。因此，競(jìng)業(yè)限制的保密義務(wù)來自員工與用人單位之間簽訂合同的約定，競(jìng)業(yè)禁止則是在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上源于勞動(dòng)者的忠誠(chéng)勤勉義務(wù)。

2.適用法律不同

簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議需要以合法有效勞動(dòng)合同為前置基礎(chǔ)，也就是說勞動(dòng)者與用人單位之間要先有一份合法有效的用工合同存在，存在著一個(gè)合法有效的用工關(guān)系。基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，這就使得勞動(dòng)者和用人單位之間本質(zhì)上存在著上下級(jí)的隸屬關(guān)系，雙方當(dāng)事人之間有著不對(duì)等的法律地位。反觀競(jìng)業(yè)禁止，企業(yè)的董事、監(jiān)事和高級(jí)別的管理人員對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)則由民法調(diào)整，是平等民事主體之間的雙方民事法律關(guān)系。我們可以認(rèn)為，在這種情況下，用人單位與勞動(dòng)者之間存在的是平等的法律關(guān)系。

3.糾紛解決不同

勞動(dòng)者與用人單位之間因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制產(chǎn)生的糾紛，屬于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的范圍，需要先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁委的前置仲裁程序，有對(duì)于勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的仲裁不滿意的情況，才可以再向法院提起勞動(dòng)訴訟。而用人單位與勞動(dòng)者之間由于競(jìng)業(yè)禁止引發(fā)的糾紛是可以直接向法院提起訴訟的，無需先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的仲裁。[3]從實(shí)質(zhì)上來說，競(jìng)業(yè)限制產(chǎn)生的糾紛是勞動(dòng)糾紛的一種，競(jìng)業(yè)禁止產(chǎn)生的糾紛是民事糾紛，在兩種不同性質(zhì)的糾紛中，解決和救濟(jì)的途徑自然也不同。

二、競(jìng)業(yè)限制制度法理基礎(chǔ)

（一）權(quán)利義務(wù)平衡論

競(jìng)業(yè)限制制度可對(duì)雙方所享有的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行一定的平衡，前提則是勞動(dòng)者和用人單位之間需要存在一份合法有效的勞動(dòng)合同，雙方之間形成了合法有效的用工關(guān)系，雙方各自享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)需要平衡?；诟?jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定，單位對(duì)于離職者的限制合法合理。但是，這種做法會(huì)使得勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)受到一定程度的限制和約束，直接影響到勞動(dòng)者的收入，基于此，需要用到權(quán)利義務(wù)的平衡理論進(jìn)行調(diào)整。

（二）契約論

顧名思義，契約就是合同，是在當(dāng)事人之間達(dá)成合意的基礎(chǔ)上形成的代表當(dāng)事人合意的合同。契約論有著三個(gè)方面的含義：第一，契約是在當(dāng)事人之間達(dá)成合意的基礎(chǔ)上形成意思表示的載體，對(duì)當(dāng)事人都具有約束力。第二，契約論是基于當(dāng)事人之間的自愿選擇，不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)欺詐、脅迫等情形，即便是在公權(quán)力的干預(yù)下，也不應(yīng)當(dāng)違背當(dāng)事人的真實(shí)意思。第三，契約論講究各方當(dāng)事人之間的平等，不存在隸屬或者層級(jí)的關(guān)系，否則就違背了契約論的底層理論基礎(chǔ)。

三、競(jìng)業(yè)限制制度存在的問題

（一）勞動(dòng)者范圍不明確，存在濫用情形

《勞動(dòng)合同法》中第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制制度規(guī)制的對(duì)象是高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，對(duì)于“高級(jí)管理人員”，在《公司法》中的規(guī)定較為明確，同時(shí)，“高級(jí)技術(shù)人員”的界定在大眾的認(rèn)知領(lǐng)域內(nèi)也不存在實(shí)質(zhì)的爭(zhēng)議。但是，關(guān)于“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的理解，《勞動(dòng)合同法》和其他法律法規(guī)及解釋中都并沒有明確的界定，范圍過于模糊。

在實(shí)踐中，競(jìng)業(yè)限制往往在用人單位和勞動(dòng)者之間簽署勞動(dòng)合同時(shí)作為合同的一項(xiàng)條款或者作為一項(xiàng)專門的協(xié)議進(jìn)行約定，用人單位在實(shí)際中，往往為了省事和效率，對(duì)許多不需要進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者也簽訂了這項(xiàng)競(jìng)業(yè)限制條款，這就使得與商業(yè)秘密無關(guān)的較多勞動(dòng)者都被劃在了競(jìng)業(yè)禁止的范圍內(nèi)。同時(shí)，基于勞動(dòng)者在求職時(shí)與用人單位之間的不平等性，也會(huì)使得勞動(dòng)者被迫接受這一條款，但這并不代表勞動(dòng)者本人的真實(shí)意思。

（二）競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定期限設(shè)置缺乏靈活性

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條的規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)者最長(zhǎng)的競(jìng)業(yè)限制期限是兩年。但隨著社會(huì)的不斷變化和經(jīng)濟(jì)的日新月異，新的業(yè)態(tài)不斷出現(xiàn)，不同行業(yè)也呈現(xiàn)出較之前更大的變化，如果將此期限固定在兩年，將會(huì)導(dǎo)致以下兩種不利的情形：一是勞動(dòng)者本身的就業(yè)權(quán)無法受到保障，比如電競(jìng)選手，這個(gè)職業(yè)的生命周期相當(dāng)之短，如果按照兩年的法定競(jìng)業(yè)禁止期限，很多職業(yè)選手的職業(yè)生涯也基本宣告終結(jié)，即使此時(shí)用人單位對(duì)此進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但與原本的經(jīng)濟(jì)收入相比不值一提。二是競(jìng)業(yè)限制的期限不足，同樣不利于保密性要求較高的企業(yè)商業(yè)信息的保護(hù)，比如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的頂尖人才。

在較短時(shí)間內(nèi)，高精尖的技術(shù)是無法完成突破的，兩年對(duì)于這種情況根本起不到保護(hù)作用，核心價(jià)值是一個(gè)企業(yè)存活的主要競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值所帶來的持久競(jìng)爭(zhēng)力需要趕超的期限就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于兩年。由此可以得出，當(dāng)下的兩年競(jìng)業(yè)限制過于僵硬，缺乏靈活性，也即缺乏針對(duì)性，無法普遍適用于同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，也無法得到普及。

四、我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度完善的路徑

（一）明確勞動(dòng)者的范圍

在實(shí)際中，能夠接觸到商業(yè)秘密的勞動(dòng)者是企業(yè)的一小部分人群，對(duì)于明確用人單位中究竟哪一些需要適用到競(jìng)業(yè)限制條款的約束并不困難，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者，明確適用競(jìng)業(yè)限制都是非常必要的。同時(shí)，我們需要認(rèn)識(shí)到，明確適用競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者的范圍，用人單位是最大的受益人。對(duì)此我們可以考慮沒有接觸過商業(yè)秘密的勞動(dòng)者不需要受到競(jìng)業(yè)限制條款的約束。但對(duì)是否需要承擔(dān)相關(guān)的證明責(zé)任，則需要由用人單位來規(guī)定。

（二）合理指定競(jìng)業(yè)限制的期限

基于以上的分析，我們可以看出，競(jìng)業(yè)限制的固定期限的弊端之大。因此，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制期限的規(guī)定，可以借鑒成熟的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)行業(yè)的不同進(jìn)行分類，如針對(duì)發(fā)展進(jìn)程較快的高新產(chǎn)業(yè)和部分新型產(chǎn)業(yè)，設(shè)置較短的競(jìng)業(yè)禁止期限；對(duì)于需要設(shè)置較長(zhǎng)期間的競(jìng)業(yè)限制的，需要用人單位向主管部門進(jìn)行申報(bào)，在有關(guān)部門審核后，延長(zhǎng)競(jìng)業(yè)限制。此外，可以根據(jù)職業(yè)、地域、年齡的不同進(jìn)行更加科學(xué)合理的競(jìng)業(yè)期限設(shè)置。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，競(jìng)業(yè)限制也會(huì)在越來越多的情境中得到運(yùn)用?！秳趧?dòng)合同法》中規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制制度，保障了用人單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)價(jià)值，在一定程度上限制了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，雖然這是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的一種限制，但是合理的競(jìng)業(yè)限制制度是既有利于用人單位也是保障勞動(dòng)者的雙贏之策，在競(jìng)業(yè)限制的適用中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持權(quán)利與權(quán)益的平衡論，找到用人單位、勞動(dòng)者與社會(huì)三方之間的平衡點(diǎn)，讓市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更加穩(wěn)定有效，需要及時(shí)對(duì)競(jìng)業(yè)限制制度進(jìn)行適度、適時(shí)的調(diào)整，以此促進(jìn)用人單位和勞動(dòng)者間的和諧，從而真正發(fā)揮競(jìng)業(yè)限制的作用，助力我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

相關(guān)鏈接

競(jìng)業(yè)限制是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的重要內(nèi)容，根據(jù)本法第二十三條、二十四條的規(guī)定，它是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競(jìng)業(yè)限制條款。

具體來說，競(jìng)業(yè)限制是指用人單位和知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)有重大影響的勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的，一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。

限制時(shí)間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過二年。競(jìng)業(yè)限制條款在勞動(dòng)合同中為延遲生效條款，也就是勞動(dòng)合同的其他條款法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效。