呂英 張鳳琪

【摘 要】 信息披露質(zhì)量是上市公司治理水平提升的重要途徑，也是監(jiān)管部門(mén)關(guān)注的核心。文章以2010—2019年滬深兩市A股上市公司為數(shù)據(jù)樣本，采用實(shí)證分析的方法，探討高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響以及這種影響在企業(yè)生命周期不同階段的差異。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量具有顯著負(fù)向影響。相比較處于成熟期和衰退期的公司，高管薪酬粘性對(duì)信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響在處于成長(zhǎng)期的公司更為顯著。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，降低政府干預(yù)程度可以緩解高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的負(fù)向影響。文章結(jié)論對(duì)完善高管薪酬激勵(lì)制度，提升上市公司信息披露質(zhì)量具有重要借鑒價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬粘性； 信息披露質(zhì)量； 生命周期； 政府干預(yù)

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F272.3；F234.3? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2022）24-0033-08

一、引言

2020年國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步提高上市公司質(zhì)量的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)〔2020〕14號(hào)），明確提出提升信息披露質(zhì)量是提高上市公司質(zhì)量的重要途徑。高質(zhì)量的信息披露對(duì)提高企業(yè)治理水平、資本市場(chǎng)配置效率，降低融資成本具有積極作用。2020年有五十多家上市公司因信息披露存在違法或違規(guī)行為被證監(jiān)會(huì)依法立案調(diào)查。因此，如何提高我國(guó)上市公司信息披露質(zhì)量是理論界和實(shí)務(wù)界亟須關(guān)注的問(wèn)題。

高管和企業(yè)利益相關(guān)者之間的信息不對(duì)稱(chēng)和代理沖突是導(dǎo)致企業(yè)信息披露問(wèn)題的主要原因，因此，企業(yè)會(huì)通過(guò)設(shè)計(jì)激勵(lì)措施緩解代理問(wèn)題以提升企業(yè)信息披露質(zhì)量，高管薪酬激勵(lì)制度應(yīng)運(yùn)而生。然而，已有文獻(xiàn)關(guān)于高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)信息披露質(zhì)量的影響并沒(méi)有一致的結(jié)論，倒U型關(guān)系[1]、正相關(guān)[2]和負(fù)相關(guān)[3]的結(jié)論都有。因此，進(jìn)一步探討高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)信息披露質(zhì)量的關(guān)系，厘清高管薪酬激勵(lì)如何影響企業(yè)信息披露質(zhì)量的內(nèi)在機(jī)理顯得尤為重要。另外，近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外上市公司高管高價(jià)薪酬與企業(yè)實(shí)際績(jī)效不匹配等現(xiàn)象日益加劇，很多學(xué)者已證實(shí)企業(yè)的薪酬體系普遍存在粘性特征[4]。薪酬粘性問(wèn)題是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的焦點(diǎn)，然而，學(xué)界對(duì)高管薪酬粘性所產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)后果的研究起步較晚且大多集中在企業(yè)戰(zhàn)略[5]、創(chuàng)新[6]、投資行為[7]等方面，少量研究關(guān)注了高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)信息披露質(zhì)量的影響，且大多數(shù)對(duì)企業(yè)信息披露質(zhì)量的研究是從靜態(tài)角度完成的，忽視了企業(yè)處在不同生命周期階段，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)信息披露質(zhì)量影響的差異性。

鑒于此，本文可能在以下方面具有邊際貢獻(xiàn)：第一，從高管薪酬粘性視角考察高管薪酬激勵(lì)對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響，為上市公司信息披露質(zhì)量研究提供了一個(gè)新的視角。第二，突破以往只采用單一變量來(lái)衡量信息披露質(zhì)量，從財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量?jī)煞矫嫜芯扛吖苄匠暾承詫?duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響。第三，從生命周期視角，探討高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的動(dòng)態(tài)影響機(jī)制與影響過(guò)程。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響

一方面，高管薪酬粘性“寬容失敗”“重獎(jiǎng)輕罰”的特性可能會(huì)引發(fā)“過(guò)度激勵(lì)”的負(fù)面作用，導(dǎo)致企業(yè)信息披露質(zhì)量下降。首先，從最優(yōu)契約理論可知，如果薪酬粘性是薪酬制定者的有意安排[8]，這一激勵(lì)制度表明了股東對(duì)高管的信任，會(huì)增強(qiáng)高管對(duì)企業(yè)的歸屬感，易誘發(fā)高管與股東同謀掩蓋企業(yè)不利信息的行為，導(dǎo)致信息披露質(zhì)量降低。其次，由私人成本和收益理論可知，當(dāng)企業(yè)高管薪酬粘性較高時(shí)，高管可能因虛假披露的處罰成本遠(yuǎn)低于其獲得的私利，為侵占更多的利益披露虛假信息，導(dǎo)致信息披露質(zhì)量降低。

另一方面，高管薪酬粘性是管理層權(quán)力過(guò)大[9]或企業(yè)委托代理問(wèn)題下產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果[10]，較高的薪酬粘性更易滿足高管舞弊行為條件，導(dǎo)致企業(yè)信息披露質(zhì)量下降。由GONE理論可知，高管的舞弊行為由貪婪、機(jī)會(huì)、需要、暴露四種因素綜合作用產(chǎn)生。首先，薪酬粘性較大表明企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平較高，高管易被短期經(jīng)濟(jì)效應(yīng)所誘惑進(jìn)而產(chǎn)生貪婪動(dòng)機(jī)，為謀求更多的私人利益，而夸大企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)水平，降低信息披露質(zhì)量。其次，薪酬粘性越大越易激發(fā)高管的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)進(jìn)而引發(fā)其過(guò)度冒險(xiǎn)行為，高管為獲得高額薪酬利用其內(nèi)部信息優(yōu)勢(shì)和決策權(quán)限謀求舞弊機(jī)會(huì)[11]，操縱信息披露。最后，較高的薪酬粘性可能會(huì)讓高管認(rèn)為違規(guī)信息披露行為的暴露成本較低，滋長(zhǎng)僥幸心理，進(jìn)而操縱企業(yè)信息披露，降低信息披露質(zhì)量。因此，在高管薪酬粘性較大時(shí)，高管操縱信息披露的舞弊條件更容易被滿足，導(dǎo)致企業(yè)信息披露質(zhì)量下降?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)1。

H1：高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量有顯著的負(fù)面影響。

（二）不同生命周期下高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響

企業(yè)在不同的生命周期階段，財(cái)務(wù)特征、組織特點(diǎn)和生產(chǎn)方式等都明顯不同，這些不同可能會(huì)使高管薪酬粘性在不同的生命周期階段對(duì)信息披露質(zhì)量的影響存在差異。

在成長(zhǎng)期，為了擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，增強(qiáng)融資能力，企業(yè)可能引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，委托代理問(wèn)題開(kāi)始出現(xiàn)且權(quán)力主要集中在少數(shù)管理層手中。因此，當(dāng)薪酬粘性較大時(shí)，此階段的高管，由于權(quán)力大、企業(yè)監(jiān)察存在漏洞和業(yè)績(jī)壓力大等原因更容易為獲得高額薪酬操縱企業(yè)信息披露，從而降低信息披露質(zhì)量。在成熟期，企業(yè)組織架構(gòu)和治理機(jī)制基本完善，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)方式和盈利水平具有一定穩(wěn)定性[12]，此時(shí)企業(yè)舞弊的機(jī)會(huì)較少且容易暴露，根據(jù)GONE理論可知，即便薪酬粘性存在，管理者也不敢輕易違規(guī)披露。另外，成熟期是企業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)績(jī)和利潤(rùn)呈向好趨勢(shì)，高管自愿披露的動(dòng)機(jī)加強(qiáng)。此時(shí)，薪酬粘性越高，高管如實(shí)披露企業(yè)信息可獲得的實(shí)際薪酬越高，操縱信息披露的動(dòng)機(jī)越弱。在衰退期，企業(yè)面臨倒閉的危機(jī)，股東和管理者首要的目標(biāo)就是竭力推進(jìn)企業(yè)進(jìn)入新的生命周期，涅重生[13]，企業(yè)委托代理沖突減弱，高管與股東更多是合作的關(guān)系，薪酬的激勵(lì)作用增強(qiáng)可能會(huì)減少高管因“自利”動(dòng)機(jī)操縱信息披露的行為。同時(shí)，在此階段，企業(yè)面臨的外部監(jiān)管力度較強(qiáng)，違規(guī)信息披露暴露可能性較大，因此薪酬粘性對(duì)信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響較弱?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)2。

H2：相較于處于成熟期和衰退期的企業(yè)，處于成長(zhǎng)期的企業(yè)高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響更為顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇

本文以2010—2019年滬深兩市A股的所有上市公司為初始樣本，并剔除了以下樣本：（1）剔除了金融保險(xiǎn)類(lèi)、ST、？觹ST、PT以及數(shù)據(jù)缺失的上市公司樣本。（2）剔除了本年或上年凈利潤(rùn)為負(fù)數(shù)的觀測(cè)值。（3）剔除了樣本期間凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率始終為正或?yàn)樨?fù)的觀測(cè)值。財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量數(shù)據(jù)來(lái)源于深圳證券交易所網(wǎng)站，非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量數(shù)據(jù)來(lái)源于潤(rùn)靈環(huán)球，其余數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。為避免異常值影響，對(duì)文中的所有連續(xù)變量進(jìn)行了1%的縮尾處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量是財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量（Tran）和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量（CSR）。參照張?jiān)铝岬萚14]的研究，本文引用深交所網(wǎng)站的信息披露考評(píng)等級(jí)作為上市公司財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的代理變量。參照夏云峰等[15]的研究，本文采用潤(rùn)靈環(huán)球?qū)ι鐣?huì)責(zé)任報(bào)告的評(píng)分結(jié)果作為非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的代理變量（非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的時(shí)間范圍是2010—2017年）。

2.解釋變量

本文的解釋變量是高管薪酬粘性（NX）。借鑒徐悅等[16]的研究，以前三名高管薪酬總額衡量企業(yè)高管薪酬，并按照以下步驟計(jì)算高管薪酬粘性：第一，計(jì)算2006—2019年每年的高管薪酬和企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率；第二，用各年高管的薪酬增長(zhǎng)率除以?xún)衾麧?rùn)增長(zhǎng)率，得到各年的薪酬業(yè)績(jī)敏感度；第三，計(jì)算樣本期間（2010—2019年）每年及前四年的滾動(dòng)五年期間內(nèi)，凈利潤(rùn)上升和凈利潤(rùn)下降時(shí)薪酬業(yè)績(jī)敏感度均值；第四，用各年的滾動(dòng)五年凈利潤(rùn)上升敏感性均值減去凈利潤(rùn)下降敏感性均值，即得到各公司高管每年的滾動(dòng)五年薪酬粘性。

3.調(diào)節(jié)變量

（1）企業(yè)生命周期。本文借鑒仇榮國(guó)[17]的研究，使用現(xiàn)金流組合法，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流、投資現(xiàn)金流和籌資現(xiàn)金流的不同組合，將企業(yè)生命周期劃分為成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期三個(gè)階段，具體企業(yè)生命周期劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1。

（2）政府干預(yù)程度。本文采用王小魯?shù)萚18]的《中國(guó)分省份市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告（2018）》中“政府與市場(chǎng)的關(guān)系”方面指數(shù)的排序，來(lái)測(cè)量當(dāng)?shù)氐恼深A(yù)程度。另外，由于這個(gè)報(bào)告數(shù)據(jù)只更新到2016年，考慮到指數(shù)排序總體的相對(duì)穩(wěn)定性，用2016年的數(shù)據(jù)代替2017—2019年的數(shù)據(jù)。

4.控制變量

本文參考前人的研究，選用公司前5位大股東持股比例的平方和、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模、成長(zhǎng)性、總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率、企業(yè)性質(zhì)、年份作為控制變量。

各變量定義如表2所示。

（三）模型設(shè)定

本文采用以下模型來(lái)檢驗(yàn)高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響：

Trani，t=β0+β1NXi，t+Controls+ε （1）

CSRi，t=α0+α1NXi，t+Controls+σ （2）

模型1中被解釋變量是財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量（Trani，t），模型2中被解釋變量是非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量（CSRi，t）。此外，由于Tran為有序分類(lèi)變量，CSR為連續(xù)變量，所以模型1用OLogit模型，模型2用OLS模型。調(diào)節(jié)效應(yīng)采用分組回歸的方法。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

由表3可知，Tran的均值和中位數(shù)都接近3，說(shuō)明2010—2019年深交所A市的大部分上市企業(yè)財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量較好。NX的均值為2.676，標(biāo)準(zhǔn)差為8.320，說(shuō)明高管薪酬粘性在深交所的上市公司普遍存在且不同企業(yè)之間具有很大的差異。由表4可知，CSR的均值為39.671，標(biāo)準(zhǔn)差為11.916，最大值為80.019，最小值為18.648，說(shuō)明2010—2017年我國(guó)上市企業(yè)的非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量差別較大。NX的均值為2.996，標(biāo)準(zhǔn)差為8.693，與財(cái)務(wù)信息披露部分的薪酬粘性比較接近，說(shuō)明高管薪酬粘性在上市公司普遍存在且不同企業(yè)之間具有很大的差異。

（二）回歸結(jié)果分析

由表5的（1）列和（5）列可知，高管薪酬粘性與財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)分別為-0.008和-0.044，在1%和5%的水平上顯著，說(shuō)明高管薪酬粘性負(fù)向影響企業(yè)信息披露質(zhì)量，H1得到驗(yàn)證。表5的（2）列—（4）列和（6）列—（8）列是高管薪酬粘性與財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量在企業(yè)不同生命周期階段下的分組回歸結(jié)果，由表5的（2）列和（6）列可知，在成長(zhǎng)期高管薪酬粘性對(duì)財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)分別為-0.017和-0.050，在1%和10%的水平上顯著，由表5（3）列—（4）列和（7）列—（8）列可知，在成熟期和衰退期高管薪酬粘性與財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明相較處于成熟期和衰退期的公司，處于成長(zhǎng)期的公司高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響更為顯著，H2得到驗(yàn)證。

（三）穩(wěn)健性分析

本文通過(guò)以下方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）剔除高管薪酬粘性小于0的數(shù)據(jù)，重新回歸。（2）改變薪酬粘性的計(jì)算時(shí)間范圍，以滾動(dòng)6年為周期計(jì)算高管薪酬粘性，重新回歸。（3）采用滯后一期解釋變量和控制變量的方式檢驗(yàn)高管薪酬粘性與上市公司信息披露質(zhì)量是否存在互為因果的關(guān)系。（4）調(diào)整企業(yè)生命周期劃分方式。參考董竹等[19]的研究，采用不同現(xiàn)金流組合法重新劃分生命周期，進(jìn)行分類(lèi)回歸。上述檢驗(yàn)結(jié)果依舊穩(wěn)定，與前文結(jié)論無(wú)實(shí)質(zhì)差異。（限于篇幅，結(jié)果略）

五、進(jìn)一步討論與分析

有學(xué)者認(rèn)為，獲取資源是企業(yè)信息披露的主要?jiǎng)訖C(jī)之一，即企業(yè)需要利用信息披露贏得利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與支持以獲得所需資源。然而，政府干預(yù)會(huì)對(duì)企業(yè)信息披露質(zhì)量產(chǎn)生一定影響。為此，本文進(jìn)一步考察了在不同的政府干預(yù)程度下，不同企業(yè)生命周期階段高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響差異。

由表6和表7（1）列和（2）列的回歸結(jié)果可知，在政府干預(yù)程度較低的地區(qū)，高管薪酬粘性與上市公司財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)并不顯著，而在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，高管薪酬粘性與上市公司財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)為-0.013且在1%的水平上顯著，與上市公司非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)為-0.077且在1%的水平上顯著，說(shuō)明相較于在政府干預(yù)程度較低的地區(qū)，在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響更為顯著。由表6和表7的（3）—（5）列的回歸結(jié)果可知，在政府干預(yù)程度較低地區(qū)的企業(yè)，無(wú)論處于什么生命周期階段，高管薪酬粘性與上市公司財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)都不顯著。由表6的（6）—（8）列的回歸結(jié)果可知，在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，處于成長(zhǎng)期的企業(yè)高管薪酬粘性與上市公司財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)為-0.027且在1%的水平上顯著，處于成熟期和衰退期的企業(yè)高管薪酬粘性與上市公司財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)不顯著。由表7的（6）列—（8）列回歸結(jié)果可知，在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，處于成熟期的企業(yè)高管薪酬粘性與上市公司非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)不顯著，處于成熟期和衰退期的企業(yè)高管薪酬粘性與上市公司非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的回歸系數(shù)分別為-0.166且在1%的水平上顯著和-0.119且在5%的水平上顯著。

在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，高管薪酬粘性與財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的關(guān)系在不同生命周期階段存在差異，可能是由于企業(yè)和利益相關(guān)者對(duì)待財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的態(tài)度有一定區(qū)別導(dǎo)致的。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)在成長(zhǎng)期本身資金缺口較大，基本沒(méi)有多余的資金履行一些非必要的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，利益相關(guān)者對(duì)非財(cái)務(wù)信息披露的期待值相對(duì)較低，所以即使在政府干預(yù)較高的地區(qū)，高管也認(rèn)為沒(méi)有偽造非財(cái)務(wù)信息的必要，此時(shí)，高管薪酬粘性對(duì)非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響不顯著。在成熟期和衰退期時(shí)，企業(yè)已經(jīng)在行業(yè)及當(dāng)?shù)叵碛幸欢曌u(yù)，利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)非財(cái)務(wù)信息披露的期待值升高，高管為贏得良好的業(yè)績(jī)以獲得較高的薪酬就會(huì)操縱非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量，而且在政府干預(yù)較高的地區(qū)，地方保護(hù)主義會(huì)降低企業(yè)外部監(jiān)督效力，因此，在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，處于成熟期和衰退期的企業(yè)，相較于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，高管薪酬粘性對(duì)非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響更為顯著。然而，企業(yè)財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量不管在哪個(gè)生命周期階段都是企業(yè)和利益相關(guān)者關(guān)注的重點(diǎn)，但企業(yè)在成長(zhǎng)期處于面臨著資金缺口大、高管權(quán)力集中、薪酬契約等治理機(jī)制和監(jiān)察機(jī)制不完善的問(wèn)題，且在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，外部監(jiān)督較弱，相對(duì)于成熟期和衰退期而言，高管操縱財(cái)務(wù)信息披露的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈和條件更易滿足。因此，在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，相對(duì)于處于成熟期和衰退期的企業(yè)，高管薪酬粘性對(duì)財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響更為顯著。

六、研究結(jié)論與建議

高質(zhì)量的信息披露是提高上市公司質(zhì)量的必然要求，對(duì)保護(hù)投資者利益、降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、維持資本市場(chǎng)健康發(fā)展具有重要意義。本文從高管薪酬粘性視角考察高管薪酬激勵(lì)對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響，并進(jìn)一步考察高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響隨著企業(yè)不同發(fā)展階段動(dòng)態(tài)演變。研究結(jié)果表明：（1）高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量具有顯著的負(fù)向影響。高管薪酬粘性易引發(fā)“過(guò)度激勵(lì)”和滿足高管舞弊行為條件的負(fù)面作用，導(dǎo)致高管對(duì)企業(yè)信息披露進(jìn)行操縱，降低信息披露質(zhì)量。（2）不同的企業(yè)生命周期階段，高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響存在差異。相較處于成熟期和衰退期的公司，處于成長(zhǎng)期的公司由于快速擴(kuò)張、資金缺口大、治理機(jī)制和監(jiān)察機(jī)制不完善等原因，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響更為顯著。（3）較低的政府干預(yù)程度可以緩解高管薪酬粘性對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的負(fù)向影響。（4）在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，高管薪酬粘性與財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量和非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的關(guān)系在不同生命周期階段存在差異。在政府干預(yù)程度較高的地區(qū)，處于成熟期和衰退期的企業(yè)，高管薪酬粘性對(duì)非財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響更為顯著，處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，高管薪酬粘性對(duì)上市公司財(cái)務(wù)信息披露質(zhì)量的負(fù)面影響更為顯著。

結(jié)合理論分析與實(shí)證結(jié)果，本文提出以下建議：（1）從提高信息披露質(zhì)量的視角，上市公司應(yīng)該關(guān)注高管薪酬粘性的不利影響，設(shè)計(jì)更為科學(xué)有效的薪酬制度，適當(dāng)抑制高管薪酬粘性。（2）高管薪酬粘性制度的設(shè)計(jì)不是靜止不變的，需要結(jié)合企業(yè)生命周期的不同階段特點(diǎn)動(dòng)態(tài)調(diào)整。相較于成熟期和衰退期，企業(yè)在成長(zhǎng)期應(yīng)著重完善治理機(jī)制和監(jiān)察機(jī)制，適當(dāng)抑制高管薪酬粘性以提高信息披露質(zhì)量。（3）各地政府需發(fā)揮市場(chǎng)自主配置資源的作用，減少對(duì)企業(yè)的干預(yù)程度，提高企業(yè)信息披露質(zhì)量。

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