黃珊 周權(quán) 國(guó)網(wǎng)江蘇省電力有限公司管理培訓(xùn)中心

在堅(jiān)持推薦“雙碳“目標(biāo)，建設(shè)中國(guó)特色國(guó)際領(lǐng)先能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略部署下，電力企業(yè)面對(duì)行業(yè)空前的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，對(duì)人才隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的建設(shè)提出了更迫切也更高的要求。習(xí)近平總書(shū)記在新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略中提出，“企業(yè)要形成適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的人才制度體系，創(chuàng)新人才自主培養(yǎng)能力顯著提升，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力明顯增強(qiáng)。要打造一批青年科技人才隊(duì)伍，支持青年人才挑大梁、當(dāng)主角?！彪娏ζ髽I(yè)目前主要的人才供給為新員工招聘，新員工作為人才隊(duì)伍建設(shè)的源頭儲(chǔ)備，把握好新員工的使用、培養(yǎng)與保留尤為重要。如何適應(yīng)好新一代青年人才自身特點(diǎn)，做好新員工職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)新員工主動(dòng)探索職業(yè)生涯的意識(shí)，并且努力提升新員工在職業(yè)初期的適應(yīng)力，已經(jīng)成為企業(yè)夯實(shí)青年人才梯隊(duì)，激發(fā)工作動(dòng)能和組織氛圍，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要工作。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于新員工成長(zhǎng)與發(fā)展的意義

職業(yè)生涯規(guī)劃在國(guó)外已有百多年的研究歷史，它是通過(guò)企業(yè)幫助員工對(duì)自身技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特點(diǎn)進(jìn)行有效認(rèn)知，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行目的性的設(shè)計(jì)、組織、培養(yǎng)和管理。其實(shí)質(zhì)意義在于將員工個(gè)人需要與組織需要統(tǒng)一起來(lái)，做到人盡其才，并最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)使他們覺(jué)得在組織中大有可為，前程似錦，極大提高員工對(duì)組織的歸屬感。

根據(jù)一些組織管理學(xué)者提出的理論，員工職業(yè)生涯發(fā)展可以分為五個(gè)階段：依次是校企轉(zhuǎn)型階段，職業(yè)塑造階段，職業(yè)鎖定階段，事業(yè)開(kāi)拓階段，事業(yè)平穩(wěn)階段。對(duì)于入職3年內(nèi)的新員工而言，正處在職業(yè)生涯重要的第一階段即校企轉(zhuǎn)型階段，該階段的員工從學(xué)校人轉(zhuǎn)變成職場(chǎng)人，但又不像四五年工作經(jīng)歷的成熟員工那樣能“獨(dú)擋一面”。新員工在這個(gè)階段主要的疑問(wèn)是我能做什么。他們?nèi)菀壮霈F(xiàn)工作信心缺乏、缺少清晰的自我認(rèn)知、渴求指導(dǎo)與關(guān)注，以及對(duì)下一步在企業(yè)發(fā)展路徑的迷茫。從一些優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐案例來(lái)看，為新員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是在入職初期就幫助新員工全面了解公司業(yè)務(wù)，行業(yè)及專業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)，公司組織架構(gòu)和運(yùn)轉(zhuǎn)流程，人才要求以及文化價(jià)值觀等，以便幫助新員工更快地了解公司全貌信息，做好融入公司的準(zhǔn)備，并且能夠幫助新員工清晰認(rèn)知自我，主動(dòng)探索自身專業(yè)與企業(yè)崗位通道的匹配情況，規(guī)劃好自身的職業(yè)路徑，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)夢(mèng)想。

職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念的實(shí)踐主體是企業(yè)，即企業(yè)為員工進(jìn)行規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展通道而實(shí)施的人力資源管理工作。而在職業(yè)生涯規(guī)劃概念之外，有研究從員工為主體的視角，提出了另外兩個(gè)重要的相關(guān)概念，即員工自身的職業(yè)生涯探索和職涯適應(yīng)力。研究表明，在企業(yè)具體開(kāi)展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作時(shí)，往往會(huì)忽略對(duì)員工自身職涯行為的激發(fā)，導(dǎo)致會(huì)出現(xiàn)員工被動(dòng)接受企業(yè)給到的職涯規(guī)劃，職涯規(guī)劃工作走流程，對(duì)新員工的成長(zhǎng)路徑指引性不足，正向的激發(fā)效果不夠等現(xiàn)象[1]。

員工的職涯探索行為能激發(fā)自身主觀能動(dòng)性的作用。在組織心理學(xué)的概念中，員工的職涯探索行為被定義為“激發(fā)和維持員工對(duì)企業(yè)的興趣，員工會(huì)主動(dòng)結(jié)合自身特質(zhì)與企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，積極地嘗試和評(píng)估自身的發(fā)展?fàn)顩r，并最終在職業(yè)發(fā)展道路上走下去?！毖芯勘砻鳎袊?guó)大學(xué)生職業(yè)生涯探索水平越高，其職業(yè)適應(yīng)能力水平越高，進(jìn)而提升其職業(yè)生涯發(fā)展中的自信程度、自我調(diào)節(jié)能力，以及工作積極性和敬業(yè)度。目前，人才管理領(lǐng)域普遍認(rèn)為職業(yè)生涯探索是“員工在整個(gè)企業(yè)生命周期中成長(zhǎng)與發(fā)展的關(guān)鍵手段”，必須在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的初期工作中就加入該手段，具體包括引導(dǎo)新員工厘清四個(gè)問(wèn)題：(1)探索的范圍；(2)探索的內(nèi)容；(3)探索的程度；(4)探索的方式。

員工的職涯適應(yīng)力是衡量職業(yè)生涯規(guī)劃成效的指標(biāo)之一。職涯適應(yīng)力是“以人為本”的企業(yè)人才管理中是一個(gè)熱點(diǎn)課題，由美國(guó)組織心理學(xué)家薩維科斯倡導(dǎo)。所謂職涯適應(yīng)力是指員工對(duì)于在企業(yè)職業(yè)生涯過(guò)程中的工作任務(wù)，崗位角色，以及可能不可預(yù)測(cè)的變化，個(gè)人的準(zhǔn)備程度與應(yīng)對(duì)能力。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，職涯適應(yīng)力會(huì)回答他們進(jìn)入企業(yè)后諸如之類的問(wèn)題，即“我能掌控自己未來(lái)的生涯發(fā)展嗎”“我對(duì)自己的生涯發(fā)展有足夠的信心嗎”。有相關(guān)研究均表明，員工的職涯適應(yīng)力與職業(yè)樂(lè)觀主義、職業(yè)使命感和職業(yè)承諾有高相關(guān)。

二、電力企業(yè)新員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的期望和遇到的困惑

隨著電力行業(yè)面臨新形勢(shì)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，對(duì)人才綜合能力素質(zhì)、工作動(dòng)力以及事業(yè)抱負(fù)心有了更高的要求。近年來(lái)新員工在入職招聘時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越嚴(yán)格，大多經(jīng)歷了“過(guò)五關(guān)、斬六將”，選拔競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，從而新員工更是對(duì)入職后的職業(yè)生涯報(bào)以更大的期望。此外，隨著95后新員工占比增多，新世代員工對(duì)于職場(chǎng)、工作、成長(zhǎng)發(fā)展等工作觀念也發(fā)生了大的變化。

（一）新員工在職涯初期遇到的困惑

新員工初入企業(yè)，長(zhǎng)期在校形成的思維觀念、行為習(xí)慣，以及待人接物方式仍然會(huì)延續(xù)到企業(yè)，一時(shí)間的不適應(yīng)感會(huì)使得新員工在心理上有沖突與排斥，容易影響新員工在職業(yè)初期的工作表現(xiàn)，以及容易讓新員工產(chǎn)生不自信、疑惑或心思焦躁等負(fù)面情緒。同時(shí)對(duì)于千挑萬(wàn)選后入職的新員工，會(huì)產(chǎn)生驕傲感，高估了自身能力，希望在短時(shí)間就取得成績(jī)，做事急于求成的浮躁心理，不愿意在基礎(chǔ)崗位踏踏實(shí)實(shí)地堅(jiān)持下去。此外，新員工面對(duì)電力企業(yè)一線工作環(huán)境時(shí)，會(huì)產(chǎn)生非常大的心理落差，容易眼高手低，愛(ài)發(fā)牢騷，或者自暴自棄，消極對(duì)待手頭工作。當(dāng)新員工在職涯初期的困惑遲遲未能解決時(shí)，在氣餒和困惑的情緒困擾下，會(huì)降低他們對(duì)自己職業(yè)生涯探索的主動(dòng)性，并且無(wú)法鍛煉他們的職涯適應(yīng)力[2]。

（二）新員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的期望

一是新員工希望有開(kāi)闊的視野和明確的職涯指引。新員工希望在進(jìn)入企業(yè)后更夠快速了解并接觸到企業(yè)的全貌，而不是只局限于當(dāng)下的崗位或?qū)I(yè)工作。新員工認(rèn)為這樣能夠幫助自身更清晰地找到在企業(yè)里發(fā)展的角色定位和成長(zhǎng)路徑。同時(shí)他們也希望有專業(yè)人士或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給到他們?cè)诼氀囊?guī)劃上的指導(dǎo)。

二是新員工希望獲得輪崗和跨部門(mén)鍛煉。有外部調(diào)研機(jī)構(gòu)研究表明，95后新世代員工，更看重在職業(yè)生涯初期的多元化工作機(jī)會(huì)。他們非常歡迎兩三年內(nèi)的輪崗，在接觸不同崗位的工作任務(wù)中，進(jìn)行主動(dòng)探索職業(yè)的行為。一方面他們認(rèn)為這是非常好的成為復(fù)合型人才的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，另一方面他們也希望多一種職業(yè)生涯路徑的選擇，在職業(yè)初期迷茫的時(shí)候多一次選擇的機(jī)會(huì)。也有越來(lái)越多的研究顯示，新世代員工在本企業(yè)輪崗后留任意愿會(huì)顯著提升。并且在職業(yè)初期接觸不同崗位的新環(huán)境，能夠鍛煉提升新員工的職業(yè)生涯適應(yīng)力。

三是新員工希望職業(yè)機(jī)會(huì)和晉升通道向真正優(yōu)秀有貢獻(xiàn)的人傾斜。新員工非常擔(dān)心在進(jìn)入企業(yè)后就以年齡、資歷論序排輩，內(nèi)部發(fā)展上按部就班。新員工更期望在每一個(gè)工作崗位上，企業(yè)能認(rèn)同自身的努力和取得的成績(jī)，以貢獻(xiàn)和價(jià)值為考核依據(jù)。將激勵(lì)機(jī)制更加多元化，將委派重要工作任務(wù)，晉升，內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)會(huì)都納入激勵(lì)機(jī)制中，并向能力突出業(yè)績(jī)優(yōu)異的新員工傾斜，加快新員工職涯發(fā)展路徑上的成才速度。

（三）目前企業(yè)對(duì)新員工職涯規(guī)劃工作開(kāi)展的不足之處

一是企業(yè)對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度不足。企業(yè)更多以“崗位“為中心，明確設(shè)計(jì)了專業(yè)序列的各個(gè)層級(jí)任職資格和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。而非以“人”為中心幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展路徑。特別對(duì)于新員工而言，他們看到的管理界面是抽象的工作說(shuō)明書(shū)，而非有溫度的教練、輔導(dǎo)與職涯指引。

二是職業(yè)生涯規(guī)劃工作沒(méi)有針對(duì)性地結(jié)合員工特點(diǎn)。對(duì)新員工人才畫(huà)像把握模糊，對(duì)新員工職業(yè)性格匹配，職業(yè)興趣和意愿的掌握缺乏。使得在具體實(shí)施新員工職涯規(guī)劃時(shí)專業(yè)上“一刀切”，沒(méi)有體現(xiàn)出差異性。此外，對(duì)于剛?cè)肼殹⒐ぷ髟囉闷诮Y(jié)束以及工作三年的新員工沒(méi)有精細(xì)化區(qū)別他們不同的發(fā)展需求，在培訓(xùn)和職涯輔導(dǎo)上方式相同。

三是新員工在職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)上本身參與度和積極性不高。員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體與對(duì)象，其對(duì)未來(lái)工作成長(zhǎng)的樂(lè)觀性和投入度直接關(guān)系到職業(yè)規(guī)劃的長(zhǎng)期效果。但是目前企業(yè)基層管理者對(duì)專業(yè)管理更加重視，在人才管理上的意識(shí)不夠，缺少調(diào)動(dòng)和激發(fā)新員工主動(dòng)開(kāi)展職涯探索行為，也少有教練和輔導(dǎo)下屬年輕員工如何提升職涯適應(yīng)力。

四是企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃保障機(jī)制不夠健全與完善。職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏規(guī)章制度的配套保障。大部分企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展跟蹤管理中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)缺少內(nèi)部導(dǎo)師或教練的角色概念，工作中以指派任務(wù)為主，缺少專業(yè)的導(dǎo)師工作指引。從更專業(yè)要求的人力資源工作來(lái)說(shuō)，也缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)工作的專職工作人員，比如職涯訓(xùn)練師或組織心理學(xué)專家。

三、電力企業(yè)優(yōu)化完善新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的建議

為了應(yīng)對(duì)電力行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革、以及人才管理升級(jí)完善的要求，在原有新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的基礎(chǔ)上，還需要在滿足體系化、個(gè)性化、主動(dòng)性和內(nèi)生力上夯實(shí)工作并精益求精。

（一）從企業(yè)管理的全景視角來(lái)體系化設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯通道

我國(guó)電力行業(yè)長(zhǎng)期作為國(guó)家關(guān)鍵社會(huì)職能，在很長(zhǎng)一段時(shí)間組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)變動(dòng)小，人才發(fā)展上采用傳統(tǒng)職位晉升模式。無(wú)論是企業(yè)方還是員工，均形成了按專業(yè)崗職升遷和職稱評(píng)定的思維慣性。使得新員工沒(méi)有工作目標(biāo)和動(dòng)力，安于現(xiàn)狀，依靠論資排輩。在當(dāng)下電力企業(yè)遇到前所未有的行業(yè)機(jī)遇下，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式、工作界面和業(yè)務(wù)流程都面臨新的變革，亟需重新梳理企業(yè)重要戰(zhàn)略舉措下的關(guān)鍵任務(wù)、攻堅(jiān)專業(yè)、工作價(jià)值鏈，以及人才梯隊(duì)的全景需求。并依據(jù)此重新設(shè)計(jì)人才隊(duì)伍類別的建設(shè)和人才培養(yǎng)通道的設(shè)計(jì)[3]。將企業(yè)的愿景、使命和戰(zhàn)略方向全盤(pán)鏈接到員工的工作及發(fā)展中，并讓新員工在職業(yè)生涯第一階段就清楚知道其職業(yè)生涯規(guī)劃的范圍、內(nèi)容、程度與方式，激發(fā)新員工更強(qiáng)烈的自主職涯探索行為。

（二）依據(jù)能力、意愿和價(jià)值觀個(gè)性化實(shí)施新員工職業(yè)生涯規(guī)劃

“知人者智、自知者明”，新員工在開(kāi)啟職業(yè)生涯初期對(duì)自我進(jìn)行更準(zhǔn)確詳細(xì)的認(rèn)知，是正確指導(dǎo)其個(gè)人做好職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件。新員工進(jìn)入企業(yè)后容易按所學(xué)專業(yè)作為職業(yè)規(guī)劃的唯一路徑，自身忽略了個(gè)人的能力風(fēng)格所長(zhǎng)，以及未來(lái)在專業(yè)和管理不同類型上的選擇等問(wèn)題。為新員工開(kāi)設(shè)職涯規(guī)劃中的自我認(rèn)知培訓(xùn)課程，在幫助他們了解自我的同時(shí)匹配好企業(yè)中各種肯能的職業(yè)通道，達(dá)到人盡其才的效果。同時(shí)為新員工提供對(duì)自己詳細(xì)的自我認(rèn)知，能夠幫助新員工正確認(rèn)識(shí)個(gè)人的優(yōu)劣勢(shì)，理性看待自身在企業(yè)中的價(jià)值定位，端正當(dāng)下的工作心態(tài)，扎實(shí)地走好職場(chǎng)的第一步。

（三）完善配套機(jī)制激發(fā)新員工職業(yè)生涯探索的主動(dòng)性

電力企業(yè)人力資源部門(mén)作為新員工職業(yè)規(guī)劃工作的組織牽頭方，以及專業(yè)支持者，要將“走流程”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)要”。要重視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的多樣性，開(kāi)展職涯規(guī)劃活動(dòng)要豐富，讓新員工有積極的體驗(yàn)，產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感共鳴，對(duì)未來(lái)工作充滿抱負(fù)和憧憬。在具體開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃宣傳和教育工作時(shí)，要綜合運(yùn)用正式宣講、趣味視頻、座談會(huì)、組織生活以及“職場(chǎng)心靈方舟”等輔導(dǎo)形式。如企業(yè)可以邀請(qǐng)組織管理學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)專家，開(kāi)展以“使命為先，向上生長(zhǎng)，新員工如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃”類的主題講座，與新員工充分探討職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵和策略。同時(shí)基層管理者應(yīng)廣泛并深度參與到新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的教練和輔導(dǎo)工作中，打破以往局限于專業(yè)技能培養(yǎng)，缺乏工作及人生指引的管理角色。

（四）以鍛煉新員工職涯適應(yīng)力來(lái)促進(jìn)企業(yè)人才梯隊(duì)的內(nèi)生成長(zhǎng)

以組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的職涯通道是職涯規(guī)劃的“骨架”指引，但并不意味著員工就能有效地依照職涯通道規(guī)劃來(lái)成長(zhǎng)。促進(jìn)員工成長(zhǎng)的效果要在提升員工職涯適應(yīng)力上做文章。傳統(tǒng)的培養(yǎng)做法上，許多電力企業(yè)仍然會(huì)以運(yùn)動(dòng)式下指標(biāo)，填鴨式搞培訓(xùn)為主，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)起人才自身內(nèi)生成長(zhǎng)的動(dòng)力。所以需要在職業(yè)生涯初期就著手鍛煉新員工的職涯適應(yīng)力，提升新員工對(duì)于工作任務(wù)和崗位角色的準(zhǔn)備程度，培養(yǎng)新員工對(duì)于不可預(yù)知的應(yīng)對(duì)信心，磨煉對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)的心性和抗壓能力。在具體做法上，營(yíng)造勇于創(chuàng)新的氛圍和建立容錯(cuò)機(jī)制，設(shè)計(jì)創(chuàng)新工作平臺(tái)，或者利用好組織內(nèi)的柔性團(tuán)隊(duì)機(jī)制，鼓勵(lì)新員工在立足本職崗位工作基礎(chǔ)上搞創(chuàng)新突破，解決前沿技術(shù)問(wèn)題，讓一大批在技術(shù)、技能、理論等方面水平過(guò)硬，思維縝密，協(xié)作性強(qiáng)的年輕員工群體脫穎而出。

四、結(jié)語(yǔ)

電力企業(yè)目前既要擁抱行業(yè)機(jī)遇和變革，又要保障民生維系穩(wěn)定與安全。在內(nèi)部人才管理上，既對(duì)人才的事業(yè)心和創(chuàng)新突破提出要求，又希望人才能沉下心，扎根一線，在重要崗位上鍛煉成長(zhǎng)。對(duì)于幫助新員工開(kāi)啟職業(yè)生涯規(guī)劃尤為重要?？茖W(xué)完善的職涯規(guī)劃管理，能夠指引新員工端正思想、擺正心態(tài)，提升職涯適應(yīng)力，自動(dòng)自發(fā)進(jìn)行職業(yè)生涯探索，并走好職業(yè)生涯成長(zhǎng)中的每一步。