劉雅瑄 四川省能投風(fēng)電開發(fā)有限公司

人才競爭已在各大城市陸續(xù)上演，人才是企業(yè)發(fā)展的重要推動力，企業(yè)在吸才、引才、留才方面各顯神通，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面不斷超越同行，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)技巧上不斷創(chuàng)新，很多企業(yè)由于對人力資源的充分運用，使其在行業(yè)中處于領(lǐng)先位置。當(dāng)今企業(yè)面臨激烈的市場競爭，企業(yè)組織也在隨時變化中，知識和咨詢呈現(xiàn)爆炸式增長，企業(yè)與員工的學(xué)習(xí)能力均需不斷提高，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義

企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)乎企業(yè)是否能夠在激烈的全球競爭中行穩(wěn)致遠(yuǎn)，具有重要的戰(zhàn)略意義，從根本上來說培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)通過投入較小的成本，提高人力資源的技能水平及職業(yè)素養(yǎng)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，是一件既有利于企業(yè)的發(fā)展也有利于人才的成長的雙贏投入。

（一）促進(jìn)人力資源增值

企業(yè)員工參加企業(yè)培訓(xùn)能夠有效提高個人技能，促進(jìn)個人綜合素養(yǎng)提升，在培訓(xùn)中感受企業(yè)文化，增加工作的創(chuàng)造性、能動性，在培訓(xùn)中相互合作能增加企業(yè)凝聚力，增加人才歸屬感，打造人才有生力量為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。人力資源培訓(xùn)有有利于開發(fā)人才價值，人才價值不僅包括專業(yè)的技能、豐富的知識，還有認(rèn)真積極的態(tài)度。如果企業(yè)對于員工的現(xiàn)狀不管理不完善，員工長時間與新的技術(shù)、新的市場、新的環(huán)境脫離，整個企業(yè)也會缺乏創(chuàng)新活力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。而企業(yè)完善的培訓(xùn)體系能夠不斷提高人才價值，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，同時也會自己贏得晉升的機會。企業(yè)與員工雖然是雇傭關(guān)系，但是在發(fā)展方面相互依存。員工為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力，而員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)也以企業(yè)為發(fā)展平臺。企業(yè)根據(jù)員工的實際需要制定培訓(xùn)計劃，有利于人才隊伍的穩(wěn)定，降低人才流失率。

（二）打造人才隊伍

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)事關(guān)企業(yè)全局，培訓(xùn)人才是人才隊伍建設(shè)的主要手段，人才是組織目標(biāo)實現(xiàn)的有力保障；優(yōu)質(zhì)的人才能夠提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，提升企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)效。員工在培訓(xùn)中不僅提高了工作技能，也獲得了職業(yè)感悟，個體素質(zhì)得到了升華；員工在培訓(xùn)中進(jìn)一步認(rèn)清自我，職業(yè)規(guī)劃也更加清晰。企業(yè)人力資源管理是多元的復(fù)雜性的系統(tǒng)，包含了多方面的內(nèi)容，是有目的、有組織、有計劃、針對性地企業(yè)行為，與企業(yè)其他管理系統(tǒng)息息相關(guān)；培養(yǎng)與開發(fā)需投入相應(yīng)的成本，人力資源的成本投入需要衡量人才產(chǎn)出效益；人才的智力優(yōu)勢通過開發(fā)不斷被激發(fā)，也是全球經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然需求。培訓(xùn)促使員工持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷充電，整個企業(yè)充滿了向上的學(xué)習(xí)氛圍。

（三）幫助員工補足短板

“木桶理論”是指木桶的盛水量取決于桶壁上最短的木板。企業(yè)是由各個部門組成的整體，每個部門相互配合，企業(yè)才能走得長遠(yuǎn)，而實際中企業(yè)每個部門的水平參差不齊，影響企業(yè)競爭力的不是最強的部門，而是實力最薄弱的部門。企業(yè)需摸清短板等制約企業(yè)發(fā)展的主要因素，對癥下藥，加強培養(yǎng)與開發(fā)，及時修補短板。企業(yè)人力資源培訓(xùn)有助于幫助企業(yè)員工補短板、鍛長板，不斷提高企業(yè)整體實力，讓每個員工能發(fā)揮其最大潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開人才，關(guān)鍵在于人才，但是企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)還存在部分問題。

（一）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

部分企業(yè)人力資源培訓(xùn)臨時性、隨意性明顯，由于導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏精心的計劃安排，培訓(xùn)存在“走形式”的嫌疑，缺乏較強的指導(dǎo)性與針對性，雖然投入了資金、人力、物力，卻沒有達(dá)到培訓(xùn)的效果。而且，有的企業(yè)為了壓縮經(jīng)費，培訓(xùn)存在過于簡單化的現(xiàn)象，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使培訓(xùn)脫離企業(yè)生產(chǎn)實際。而且，部分企業(yè)人力資源培訓(xùn)仍采用枯燥單一的培訓(xùn)方式，不僅員工的參與度不高，對員工也缺乏吸引力，長此以往會導(dǎo)致員工能力不足或者優(yōu)秀人才的流失。

（二）缺乏培訓(xùn)需求分析

雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識到人才對于企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要，但是很多企業(yè)對人力資源管理缺乏足夠的重視，在資金、技術(shù)等方面對人力資源管理的支持力度不夠。很多企業(yè)人力資源培訓(xùn)沒有對企業(yè)員工的實際需求進(jìn)行深入調(diào)研而盲目地制定培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致每次培訓(xùn)取得的效果甚微。部分企業(yè)缺乏完整的人力資源與開發(fā)體系，培訓(xùn)方式、模式、手段、考核等工作均缺乏制度支撐。

（三）缺乏培訓(xùn)后的有效評估

很多企業(yè)的培訓(xùn)僅作用于積極組織、廣泛參與，但對培訓(xùn)效果是否有針對性，是否滿足了員工提出的培訓(xùn)需求，員工在參加培訓(xùn)時是否真正認(rèn)真學(xué)習(xí)，有什么心得體會，培訓(xùn)后是否能將本次培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為理論成果，促進(jìn)工作績效的提高這一系列問題，都缺乏跟蹤評價的過程，培訓(xùn)往往流于形式，沒有形成一套完整的體系用于培訓(xùn)后的評估分析。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對策

企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，以促使員工發(fā)揮才能，實現(xiàn)組織目標(biāo)，是采取有效方法對員工進(jìn)行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動過程。

（一）建立完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略

企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)需要從頂層進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，才能讓企業(yè)在激烈的人才競爭中吸引到人才。企業(yè)戰(zhàn)略制定者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，樹立“以人為本”的管理理念，重視對人才的培養(yǎng)，用好人才。在人才培養(yǎng)規(guī)劃時，要詳細(xì)分析企業(yè)內(nèi)部人才的主要結(jié)構(gòu)，對不同類型人才的能力、素質(zhì)、潛力等綜合評估，并結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對不同類型的人才制定不同的培訓(xùn)或深造計劃。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是重中之重，需要企業(yè)提高對人力資源開發(fā)的投入，高度重視對人才的教育投入，對于關(guān)鍵核心崗位要建立崗位任職資格培訓(xùn)制度。

（二）培訓(xùn)前期需做好充足準(zhǔn)備

企業(yè)在實施培訓(xùn)前，相關(guān)部門均需協(xié)調(diào)好各方資源，為培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)提前做好充分準(zhǔn)備。培訓(xùn)需求分析是其中重要一環(huán)，企業(yè)培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因包括績效低下、產(chǎn)生問題、工作變化、人員變化等。企業(yè)理想的培訓(xùn)與員工實際需要的培訓(xùn)存在一定差距，培訓(xùn)需求分析有助于確定是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的過程等，這是做好培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是后續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析主要包括人員分析、任務(wù)分析、組織分析。人員分析是為了確定參加培訓(xùn)的對象，對人員的工作能力與工作業(yè)績進(jìn)行綜合分析；組織分析是從組織的特點、目標(biāo)、資源、環(huán)境等方面分析企業(yè)對人才價值的需求；而任務(wù)分析則主要是分析與工作相關(guān)的績效目標(biāo)、知識技能等。培訓(xùn)需求分析能夠有效溝通企業(yè)與員工，提高培訓(xùn)與企業(yè)與員工雙方的契合度。培訓(xùn)前還需確定培訓(xùn)內(nèi)容，需與企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展方向相一致。例如，當(dāng)企業(yè)的理想技能水平高于員工的現(xiàn)有技能水平時，所需的培訓(xùn)水平就是其二者的差距，培訓(xùn)內(nèi)容可以設(shè)置為學(xué)習(xí)運用解決問題的技巧來加強管理能力；從個人努力轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊協(xié)作；掌握傾聽意見的技巧以更好地理解下屬的情感與思想等[1]。

1.培訓(xùn)設(shè)計與采購

人力資源開發(fā)是有目的管理活動，需提前進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，確定參加培訓(xùn)的人員名單、培訓(xùn)的師資力量、時間地點方式等，制定詳細(xì)的培訓(xùn)開發(fā)方案。方案中還需詳細(xì)列明費用支出明細(xì)，包括培訓(xùn)成本通常包括薪酬、培訓(xùn)師資費、教材費、教育設(shè)備費、在崗及脫崗培訓(xùn)成本等；提前做好預(yù)算，在堅持節(jié)約的基礎(chǔ)上保證經(jīng)費的充足，加強經(jīng)費的核算與控制。

培訓(xùn)的內(nèi)容是成敗的關(guān)鍵，結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)與人群需要，教學(xué)內(nèi)容需經(jīng)過精心打磨，可以提前編制教材分發(fā)給員工進(jìn)行預(yù)習(xí)；在培訓(xùn)方法選擇上應(yīng)堅持創(chuàng)新新穎原則，增加員工培訓(xùn)參與積極性。如果是補短板類的培訓(xùn)，需針對目標(biāo)人群著重分析短板產(chǎn)生的原因、員工需要改善的工作技能，從而制定有效的彌補差距的培訓(xùn)方案。此外，人力資源培訓(xùn)還分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要的對象是新進(jìn)的員工，培養(yǎng)的主要目的是傳遞企業(yè)文化價值。在崗培訓(xùn)是指員工不離開工作崗位，采用工作指導(dǎo)、工作輪換、計劃提升、特殊任務(wù)委派等方式進(jìn)行培訓(xùn)，目標(biāo)是進(jìn)一步提升員工的工作水平。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指離開工作現(xiàn)場進(jìn)行培訓(xùn)，如參加研討會、去國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)短期考察、到高等院校進(jìn)修等。

2.創(chuàng)造機會讓人才脫穎而出

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中，企業(yè)要準(zhǔn)確把握人才的學(xué)習(xí)動機與學(xué)習(xí)心理，引導(dǎo)員工更加專注于關(guān)鍵技能的提升，在培訓(xùn)中創(chuàng)造讓人才發(fā)揮特長的機會，激發(fā)員工的工作斗志，積極參加到培訓(xùn)中。在培訓(xùn)中促進(jìn)員工向創(chuàng)造型、復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)員工的潛力，使企業(yè)與人、人與崗位達(dá)到最佳配置，建立最適合企業(yè)發(fā)展的人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)采取更加多元的培訓(xùn)方式，例如，采用課堂培訓(xùn)形式，聘請行業(yè)專家教授保證授課質(zhì)量，培訓(xùn)內(nèi)容盡量充實，并安排問答或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，給與員工展示自我的機會，也是對培訓(xùn)成效的檢驗。課堂培訓(xùn)時要根據(jù)參訓(xùn)者人數(shù)、不同的培訓(xùn)活動形式、課程的正式程度、培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度等科學(xué)合理地進(jìn)行教室布置。課堂培訓(xùn)方法具有易操作、經(jīng)濟(jì)高效的優(yōu)點。此外，培訓(xùn)方法還包括研討法、案例分析法、專題講座法等，需要企業(yè)結(jié)合人才實際需要采取合適的方法[2]。

3.建立有效的培訓(xùn)激勵機制

“以人為中心”的激勵與約束機制能夠有效激發(fā)員工發(fā)揮最大價值。在勞動用工與工資分配中應(yīng)全面引入競爭機制，進(jìn)一步開發(fā)人力資源價值，不斷進(jìn)行人才的優(yōu)化組合，將報酬與個人的技術(shù)與勞動貢獻(xiàn)掛鉤，建立有利于開發(fā)人力資源價值的激勵機制。將人力資源培訓(xùn)與企業(yè)人力資源管理聯(lián)系起來，建立“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工每一次培訓(xùn)有能有所提升，從培訓(xùn)中獲得激勵進(jìn)一步明確自己的發(fā)展定位。將培訓(xùn)情況與獎金掛鉤，抽取部分員工進(jìn)行培訓(xùn)考核，由領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行監(jiān)考，檢驗員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況。還可以將培訓(xùn)情況與崗位轉(zhuǎn)換掛鉤，對于兩次考核不合格的人員進(jìn)行崗級下浮。同時，培訓(xùn)情況與職務(wù)待遇掛鉤能夠有效地激發(fā)每一位員工認(rèn)真對待每一次培訓(xùn)，形成企業(yè)積極向上的良好氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)工作從“虛”走向“實”，由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃覽3]。

（三）加強培訓(xùn)評估及時總結(jié)經(jīng)驗

培訓(xùn)效果的評估有助于企業(yè)及時總結(jié)培訓(xùn)中的經(jīng)驗教訓(xùn)，改正培訓(xùn)中的不足，不斷促進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系的完善。經(jīng)常性的評估能夠有效降低企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險。培訓(xùn)評估分為培訓(xùn)中評估與培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)中進(jìn)行隨時評估能夠充分了解培訓(xùn)者的心理，并對培訓(xùn)工作及時進(jìn)行調(diào)整完善，促進(jìn)培訓(xùn)工作做得更好。一般培訓(xùn)效果評估需從有效和效益兩個方面進(jìn)行，有效性評價是指培訓(xùn)工作對目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而效益評估則是通過判斷培訓(xùn)工作給組織帶來怎樣的效益。培訓(xùn)評估的方法可以是對比接受培訓(xùn)的員工與未接受培訓(xùn)的員工所生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益；還可以對接受培訓(xùn)員工的自身變化進(jìn)行評估，包括比較接受培訓(xùn)員工的邊際產(chǎn)出與工資收入的比較，員工人上職業(yè)發(fā)展的變化，員工對企業(yè)組織發(fā)展及管理發(fā)展作用的變化，以及員工在接受培訓(xùn)中在技能、態(tài)度、知識等方面的變化[4]。企業(yè)培訓(xùn)員工需要支付一定的費用、花費一定的成本，從投資回報率的角度對培訓(xùn)進(jìn)行評估，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)投入到更具創(chuàng)新性的培訓(xùn)項目上。培訓(xùn)效果評估法包括模擬法、測量法、自我評估法，模擬法通過營造出真實的工作環(huán)境與工作條件進(jìn)行具體效果的評估。測量法選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)變量進(jìn)行準(zhǔn)確測量，培訓(xùn)變量是指觀察到的培訓(xùn)效果同培訓(xùn)現(xiàn)象能夠聯(lián)系起來的關(guān)系。自我評估法是通過自我積極去發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中的收益，比如認(rèn)清自身工作經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)缺點、了解自己的學(xué)習(xí)與工作任務(wù)、監(jiān)督控制自身發(fā)展等。培訓(xùn)評估是對培訓(xùn)信息的處理和應(yīng)用，不僅能夠為人力資源管理者提供有關(guān)培訓(xùn)項目的系統(tǒng)情況，以便他們做出正確的判斷，能夠具備良好的經(jīng)驗與方法，為培訓(xùn)項目選擇最科學(xué)的方案。同時，采取良好的評估步驟還能讓評估得到更科學(xué)的結(jié)果[5]。

四、結(jié)語

綜上所述，人才是企業(yè)的智力基礎(chǔ)，企業(yè)引進(jìn)人才、用好人才、留住人才離不開高效的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，“上下同欲者勝”，高效的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)能夠讓企業(yè)上下目標(biāo)一致。企業(yè)應(yīng)該留足人力資源培訓(xùn)相關(guān)的預(yù)算經(jīng)費，為建立良好的培訓(xùn)管理體系提供資金支撐，結(jié)合企業(yè)與個人的需要，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、頂層設(shè)計，不斷提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果與效率，促進(jìn)我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不斷取得新的進(jìn)展。