李搖琴

(四川大學(xué)，四川 成都 610065)

一、引言與文獻(xiàn)綜述

突破核心技術(shù)瓶頸、增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要?jiǎng)恿?。黨的十九大以來(lái)，以習(xí)近平同志為核心的黨中央堅(jiān)持把科技創(chuàng)新擺在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置。實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)這一微觀市場(chǎng)主體的強(qiáng)勁支撐?！?021年全國(guó)科技經(jīng)費(fèi)投入統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，中國(guó)R&D經(jīng)費(fèi)總量居世界第二，其中企業(yè)R&D經(jīng)費(fèi)占比為76.9%，企業(yè)創(chuàng)新是科技創(chuàng)新發(fā)展的主要拉動(dòng)力量。近年來(lái)，中央政府在技術(shù)創(chuàng)新方面投入大量資源，出臺(tái)諸多鼓勵(lì)和扶持企業(yè)自主創(chuàng)新的政策，但企業(yè)創(chuàng)新能力仍然亟需增強(qiáng)(虞義華 等，2018)。Clarivate Analytics基于專利價(jià)值和數(shù)量評(píng)選的《2022年度全球百?gòu)?qiáng)創(chuàng)新機(jī)構(gòu)》報(bào)告顯示，入圍企業(yè)中美國(guó)和日本企業(yè)有53家，而中國(guó)大陸僅有5家。(1)數(shù)據(jù)來(lái)源：https://clarivate.com.cn/top-100-innovators/。在此背景下，探索激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力、提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的可行路徑對(duì)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

創(chuàng)新績(jī)效的提升不僅需要研發(fā)資源的持續(xù)投入，更依賴于創(chuàng)新資源利用效率的提高(戴魁早 等，2016)。企業(yè)資源需要輔以特定人力資本才能更好地實(shí)現(xiàn)有效配置，使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Wang et al.，2009)。作為特殊的異質(zhì)性人力資本，科技型員工掌握著核心技術(shù)和業(yè)務(wù)，具有稀缺性、技術(shù)性和知識(shí)性等特點(diǎn)，是推動(dòng)企業(yè)科技創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。(2)習(xí)近平總書記在兩院院士大會(huì)上強(qiáng)調(diào)，“世上一切事物中人是最寶貴的，一切創(chuàng)新成果都是人做出來(lái)的”，“硬實(shí)力、軟實(shí)力，歸根到底要靠人才實(shí)力”。與高管扮演創(chuàng)新活動(dòng)發(fā)起者的角色不同，科技型員工在提出創(chuàng)意靈感和實(shí)施創(chuàng)新項(xiàng)目中處于中心地位(Chang et al.，2015；孔東民 等，2017)。Belloc(2012)、Gupta et al.(2007)認(rèn)為，設(shè)計(jì)治理機(jī)制和激勵(lì)制度激活科技型員工在創(chuàng)新活動(dòng)中的人力資本效應(yīng)，并將其與物質(zhì)資源相整合，有助于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。2019年中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議提出，要“完善科技人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制”。因此，健全員工激勵(lì)制度，促進(jìn)科技型員工知識(shí)獲取、分享和開(kāi)發(fā)，提升知識(shí)資本化效率是提升創(chuàng)新能力的重要途徑(Kogut et al.，1992)。

隨著中國(guó)資本市場(chǎng)的不斷完善，股票期權(quán)制度在實(shí)踐探索中逐漸成熟，逐步走向正規(guī)化。近年來(lái)，企業(yè)開(kāi)始陸續(xù)推行股票期權(quán)計(jì)劃激勵(lì)高管和科技型員工，學(xué)術(shù)界也有越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注到高管股票期權(quán)和科技型員工期權(quán)在企業(yè)中的激勵(lì)效用(Core et al.，2001；Hochberg et al.，2010；呂長(zhǎng)江 等，2011；Kim et al.，2014；劉志遠(yuǎn) 等，2015)。Fang et al.(2015)指出，中國(guó)上市公司中大約87%的股票期權(quán)給了對(duì)企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵影響的科技型員工，因而有必要探討中國(guó)制度情境下科技型員工期權(quán)在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中的價(jià)值。理論上，科技型員工期權(quán)能夠發(fā)揮利益趨同效應(yīng)和信息相容效應(yīng)，形成“群體激勵(lì)”和“共同參與”機(jī)制，增強(qiáng)員工創(chuàng)新意愿，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新協(xié)作，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

基于此，本文實(shí)證考察科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響效應(yīng)和作用機(jī)制，選取2007—2016年中國(guó)民營(yíng)上市公司為研究對(duì)象，利用傾向得分匹配法構(gòu)造樣本開(kāi)展回歸檢驗(yàn)。本文可能有以下幾個(gè)方面的貢獻(xiàn)：第一，與以往考察知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)(吳超鵬 等，2016)、產(chǎn)業(yè)政策(黎文靖 等，2016；戴一鑫 等，2019)、稅收優(yōu)惠(李蘇敏 等，2020)以及公司治理機(jī)制(魯桐 等，2014)等制度約束或高管激勵(lì)的文獻(xiàn)不同，本文重點(diǎn)關(guān)注科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的潛在影響，這有助于從員工激勵(lì)視角形成理解企業(yè)創(chuàng)新的理論邏輯，豐富創(chuàng)新管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)。第二，突破以往高管期權(quán)研究的局限，探討科技型員工期權(quán)可能存在的創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)，為剖析高管和科技型員工在創(chuàng)新活動(dòng)中的異質(zhì)性角色和理解中國(guó)期權(quán)激勵(lì)制度的內(nèi)在作用機(jī)理提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。第三，本文研究結(jié)論為健全企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制提供了來(lái)自員工激勵(lì)視角的政策啟示，也為健全中國(guó)期權(quán)激勵(lì)制度提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持。

本文余下部分的結(jié)構(gòu)安排為：第二部分為理論分析與研究假說(shuō)；第三部分為研究設(shè)計(jì)；第四部分為實(shí)證結(jié)果分析；第五部分為進(jìn)一步分析；第六部分為結(jié)論與啟示。

二、理論分析與假說(shuō)提出

(一)員工激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新

創(chuàng)新本質(zhì)上是以創(chuàng)造性破壞的方式將各種生產(chǎn)要素和資源重新組合，具有高風(fēng)險(xiǎn)性、長(zhǎng)周期性和知識(shí)依賴性等特征(Holmstrom，1989)。員工是企業(yè)重要的人力和智力資本，激勵(lì)員工釋放其人力資本價(jià)值成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵途徑。企業(yè)激勵(lì)制度不僅包括薪酬和股權(quán)等顯性激勵(lì)，還包括職位晉升和工作環(huán)境等隱性激勵(lì)(Cornell et al.，1987)。員工薪酬是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)可，直接影響了員工工作積極性和價(jià)值創(chuàng)造意愿(陸正飛 等，2012)。聚焦于企業(yè)創(chuàng)新行為，已有研究從公司治理和薪酬激勵(lì)視角探討了提升創(chuàng)新績(jī)效的可行途徑，并產(chǎn)生了一系列有價(jià)值的研究成果(Manso，2011；魯桐 等，2014)。李春濤等(2010)發(fā)現(xiàn)，CEO薪酬激勵(lì)能夠抑制代理沖突，降低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，增加創(chuàng)新成果。Ederer et al.(2013)比較了不同薪酬激勵(lì)模式對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響發(fā)現(xiàn)，相較于固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)薪酬體系，容忍早期失敗和注重長(zhǎng)期回報(bào)的激勵(lì)模式更有利于激發(fā)創(chuàng)新行為。Yanadori et al.(2013)基于美國(guó)高科技企業(yè)的研究顯示，研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距與企業(yè)專利數(shù)量顯著負(fù)相關(guān)?？讝|民等(2007)利用中國(guó)上市公司樣本的實(shí)證研究顯示，管理層與員工之間的薪酬差距與企業(yè)專利產(chǎn)出正相關(guān)。

股權(quán)激勵(lì)是完善上市公司治理的重要環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)合適的股權(quán)激勵(lì)方案并規(guī)避其所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)是使其發(fā)揮有效作用的關(guān)鍵。股票期權(quán)作為重要的股權(quán)激勵(lì)模式，以其潛在的豐厚收益一直被視為提升公司價(jià)值的重要手段。企業(yè)通過(guò)期權(quán)激勵(lì)將員工個(gè)人收益與公司股價(jià)緊密聯(lián)系，有助于提升員工工作效率(Core et al.，2001)。高管股票期權(quán)有助于增強(qiáng)股東與管理層利益一致性，成為解決代理問(wèn)題的有效方法(徐寧 等，2010)。Baranchuk et al.(2014)利用美國(guó)IPO企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，經(jīng)理股票期權(quán)的行權(quán)期越長(zhǎng)，其對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)效應(yīng)越大。王姝勛等(2017)發(fā)現(xiàn)，實(shí)施期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)比未實(shí)施期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃企業(yè)的專利數(shù)量高出30%。聚焦于員工期權(quán)，眾多研究證實(shí)了員工股票期權(quán)在減少代理成本和增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)中的價(jià)值提升動(dòng)機(jī)和信號(hào)傳遞作用(王姝勛 等，2020)。Chang et al.(2015)基于美國(guó)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，員工期權(quán)通過(guò)增強(qiáng)員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。Billings et al.(2020)發(fā)現(xiàn)過(guò)高的員工股票期權(quán)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，低到中等程度的期權(quán)價(jià)值提高了股價(jià)波動(dòng)敏感性和研發(fā)收益，但隨著敏感性的持續(xù)增加其邊際收益呈下降趨勢(shì)。郭蕾等(2019)基于中國(guó)高科技企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，員工股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。

梳理已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究對(duì)高管期權(quán)在企業(yè)創(chuàng)新中的作用進(jìn)行了大量探討，但其研究結(jié)論不一定適用于科技型員工期權(quán)?，F(xiàn)有有關(guān)科技型員工期權(quán)創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)的研究要么以西方企業(yè)為研究對(duì)象，要么缺乏對(duì)作用機(jī)制的深入探索。因此，有必要基于中國(guó)制度情境考察科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制及潛在效應(yīng)。

(二)科技型員工期權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效

人力資本理論強(qiáng)調(diào)了個(gè)人知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和能力等無(wú)形資本在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中不可替代的作用(Barney，1991；Becker，2009)?？萍夹蛦T工作為一類異質(zhì)性人力資本，掌握著核心技術(shù)業(yè)務(wù)，激發(fā)其創(chuàng)新積極性和能動(dòng)性對(duì)提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效具有重要意義?？萍夹蛦T工期權(quán)作為重要的激勵(lì)手段，能夠發(fā)揮利益趨同效應(yīng)和信息相容效應(yīng)，增強(qiáng)員工創(chuàng)新意愿，促進(jìn)員工創(chuàng)新協(xié)作，提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

一方面，股票期權(quán)將科技型員工財(cái)富與企業(yè)股價(jià)波動(dòng)相聯(lián)系，促使員工收益與股東收益趨于一致，從而增強(qiáng)員工創(chuàng)新意愿。創(chuàng)新活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，期權(quán)激勵(lì)的不對(duì)稱報(bào)酬結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工冒險(xiǎn)精神(Manso，2011)，抑制員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，增強(qiáng)員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿。同時(shí)，股票期權(quán)較長(zhǎng)的執(zhí)行期能夠引導(dǎo)員工關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)，減少短視行為(Baranchuk et al.，2014)，并增加對(duì)創(chuàng)新行為早期失敗容忍度，這將有助于增強(qiáng)員工創(chuàng)新積極性(Tian et al.，2014)。Wang et al.(2009)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)利益共享計(jì)劃通過(guò)增強(qiáng)員工獲取成功收益的信念促使員工將更多精力投入企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。

另一方面，創(chuàng)新成果的產(chǎn)生離不開(kāi)科技型員工發(fā)揮其知識(shí)性和專業(yè)性能力以提高創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化率。股票期權(quán)能夠?qū)⒓?lì)對(duì)象鎖定在等待期內(nèi)，以聚集科技創(chuàng)新人才，確保創(chuàng)新活動(dòng)持續(xù)穩(wěn)定開(kāi)展(宗文龍 等，2013)。同時(shí)，股票期權(quán)的集體激勵(lì)特征，能夠形成群體激勵(lì)體系和共同參與機(jī)制，促進(jìn)創(chuàng)新知識(shí)交流和信息共享，并促使員工之間相互監(jiān)督，抑制“搭便車”行為(Henderson et al.，1994)。Ederer et al.(2013)的實(shí)驗(yàn)表明，鼓勵(lì)長(zhǎng)期共同努力的激勵(lì)體系最有利于促進(jìn)創(chuàng)新。Hochberg et al.(2010)的研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員之間的信息共享與相互監(jiān)督對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生了積極效用。因此，科技型員工期權(quán)激勵(lì)有助于降低信息不對(duì)稱，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率，進(jìn)而促使員工創(chuàng)新能力的釋放。

以上分析表明，科技型員工期權(quán)發(fā)揮著建立利益趨同機(jī)制和信息共享空間的重要作用，有助于激發(fā)員工創(chuàng)新能動(dòng)性，強(qiáng)化員工創(chuàng)新合作，進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。據(jù)此，本文提出：

假說(shuō)1：科技型員工期權(quán)提升了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

資源基礎(chǔ)理論(Resource Based View)強(qiáng)調(diào)了資源在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的重要作用，認(rèn)為企業(yè)擁有的異質(zhì)性資源有助于其形成獨(dú)特的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Barney，1991)。Garriga et al.(2013)基于瑞士企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)面臨的資源約束直接影響了企業(yè)創(chuàng)新行為，降低了創(chuàng)新績(jī)效。企業(yè)資源不僅包括成長(zhǎng)過(guò)程中所需的財(cái)務(wù)資源，還包括知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等人力資本(Becker，2009；Petty，1993)，這兩種不同類型的資源相互作用，為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展提供基礎(chǔ)支持。

員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)效應(yīng)受到期權(quán)預(yù)期收益的影響，潛在收益越大，激勵(lì)效應(yīng)越強(qiáng)。企業(yè)財(cái)務(wù)資源充裕與否會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)將來(lái)潛在收益的預(yù)期，進(jìn)而作用于員工期權(quán)激勵(lì)效果。具體來(lái)講，受財(cái)務(wù)約束程度較高企業(yè)的研發(fā)投入通常面臨更大的資源制約，不利于創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展和競(jìng)爭(zhēng)力的維持。這可能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效造成潛在不利影響，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)期權(quán)收益的消極預(yù)期。此時(shí)，為了增加期權(quán)在將來(lái)可獲得的收益，員工有動(dòng)力在更大程度上發(fā)揮創(chuàng)新積極性，加強(qiáng)創(chuàng)新合作，提升創(chuàng)新績(jī)效。這意味著，當(dāng)企業(yè)受到財(cái)務(wù)約束較大時(shí)，科技型員工期權(quán)發(fā)揮的激勵(lì)效應(yīng)將更加凸顯。相比之下，受到財(cái)務(wù)約束較小的企業(yè)擁有更多的資源為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供支持，創(chuàng)造更多收益，提升期權(quán)持有者的預(yù)期收益。這可能不利于激發(fā)科技型員工在創(chuàng)新過(guò)程中的積極性和能動(dòng)性，進(jìn)而弱化科技型員工期權(quán)對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)效應(yīng)。因此，本文預(yù)期，科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)效應(yīng)在財(cái)務(wù)約束程度較高的企業(yè)中將更加凸顯?；诖?，本文提出：

假說(shuō)2：與財(cái)務(wù)約束程度較低的企業(yè)相比，科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用在財(cái)務(wù)約束程度較高的企業(yè)中更加顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2007—2016年中國(guó)滬深交易所上市A股民營(yíng)企業(yè)作為初始研究樣本。民營(yíng)企業(yè)在穩(wěn)定增長(zhǎng)、促進(jìn)創(chuàng)新等方面發(fā)揮了重要作用，是推動(dòng)中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。在上市公司中，民營(yíng)企業(yè)也是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主力軍。因此，本文選擇民營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象，以增強(qiáng)研究結(jié)論的針對(duì)性與適用性。在樣本篩選過(guò)程中，本文剔除了以下樣本：(1)金融保險(xiǎn)行業(yè)上市公司；(2)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)異常的ST、ST*以及PT企業(yè)；(3)變量存在缺失值的觀測(cè)樣本；(4)股票期權(quán)計(jì)劃中途終止的樣本企業(yè)。經(jīng)過(guò)處理后，我們共得到1785家上市公司9245個(gè)企業(yè)年度樣本觀測(cè)值。然后，以此樣本為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)是否授予科技型員工股票期權(quán)利用傾向得分匹配法(PSM)構(gòu)造最終樣本。本文專利數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中上市公司與子公司專利數(shù)據(jù)庫(kù)，研發(fā)投入數(shù)據(jù)來(lái)源于Wind數(shù)據(jù)庫(kù)，科技型員工股票期權(quán)和其他公司財(cái)務(wù)與公司治理數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

(二)變量定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效(Patent)?，F(xiàn)有研究主要從創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個(gè)維度衡量企業(yè)創(chuàng)新行為。虞義華等(2018)指出，企業(yè)創(chuàng)新投入可以衡量資源投入狀況，但無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。本文參照以往研究(Gupta et al.，2007；黎文靖 等，2016；田軒 等，2018)，采用企業(yè)專利總申請(qǐng)量的自然對(duì)數(shù)構(gòu)造企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效變量。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步區(qū)分專利類型，分別構(gòu)造發(fā)明專利(PatentInv)、實(shí)用新型專利(PatentApp)和外觀設(shè)計(jì)專利(PatentDes)等變量。

2.解釋變量

本文的解釋變量為科技型員工期權(quán)(EmpOpt)。根據(jù)企業(yè)是否授予科技型員工股票期權(quán)來(lái)測(cè)度，若企業(yè)當(dāng)年授予科技型員工股票期權(quán)，EmpOpt取值為1，否則取值為0。

3.調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量為財(cái)務(wù)約束(FinCons)。采用Hadlock et al.(2010)SA指數(shù)(3)Hadlock et al.(2010)的SA指數(shù)為：-0.737×Size+0.043×Size2-0.04×Age。衡量，該指數(shù)越大則企業(yè)受到財(cái)務(wù)約束程度越大。

4.控制變量

參考以往研究(孔東民 等，2017；王姝勛 等，2017；虞義華 等，2018)，本文在模型中納入的控制變量包括企業(yè)規(guī)模(Size)、企業(yè)年齡(Age)、企業(yè)杠桿率(Lev)、盈利能力(ROA)、企業(yè)成長(zhǎng)性(Growth)、管理層持股比例(Mshare)和企業(yè)現(xiàn)金持有(Cash)等。

變量說(shuō)明如表1所示。

表1 變量說(shuō)明

(三)變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

表2報(bào)告了本文變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，表3列示了變量相關(guān)性分析結(jié)果。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3 相關(guān)性分析結(jié)果

表2結(jié)果顯示，企業(yè)專利申請(qǐng)總數(shù)量(Patent)的均值為2.79，意味著企業(yè)平均每年專利申請(qǐng)量為15.28件。其中，發(fā)明專利(PatentInv)、實(shí)用新型專利(PatentApp)和外觀設(shè)計(jì)專利(PatentDes)申請(qǐng)量均值分別為2.03、1.87和0.71，表明企業(yè)平均每年申請(qǐng)發(fā)明專利約6.61件，實(shí)用新型專利約5.49件，外觀設(shè)計(jì)專利約1.03件。

由表3可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)是否授予科技型員工期權(quán)(EmpOpt)與企業(yè)專利總數(shù)量(Patent)相關(guān)系數(shù)為0.14且在1%的水平上顯著。將專利類型區(qū)分為發(fā)明專利、實(shí)用新型專利和外觀專利后，是否授予科技型員工期權(quán)與不同類型專利數(shù)量依然在1%水平上顯著正相關(guān)。這初步表明，科技型員工期權(quán)增加了企業(yè)專利產(chǎn)出，有助于提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

(四)模型設(shè)定

本文構(gòu)建如下模型檢驗(yàn)科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響：

Innovation=α0+α1EmpOpt+α2Size+α3Age+α4Lev+α5ROA+α6Growth+

α7Mshare+α8Cash+Industry+Year+ε

其中：因變量Innovation表示企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，采用企業(yè)專利總數(shù)量(Patent)、發(fā)明專利總數(shù)量(PatentInv)、實(shí)用新型專利總數(shù)量(PatentApp)、外觀設(shè)計(jì)專利總數(shù)量(PatentDes)衡量；EmpOpt表示科技型員工期權(quán)，其余變量為控制變量。同時(shí)，模型還控制了行業(yè)和年度效應(yīng)。考慮到企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)從開(kāi)始投入到形成專利通常存在一定時(shí)滯，本文采用第t年，第t+1年，t+2年的專利申請(qǐng)量(Patent、Patent1和Patent2)作為被解釋變量進(jìn)行檢驗(yàn)。文中回歸結(jié)果均報(bào)告按企業(yè)聚類(Cluster)并經(jīng)過(guò)異方差調(diào)整的Robust t值。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)匹配樣本有效性檢驗(yàn)

在開(kāi)展回歸檢驗(yàn)之前本文先對(duì)匹配樣本進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)。樣本匹配過(guò)程如下：(1)以是否授予科技型員工期權(quán)(EmpOpt)構(gòu)造處理組和對(duì)照組，選擇匹配變量。其中授予科技型員工期權(quán)的企業(yè)為處理組，未授予員工期權(quán)的企業(yè)為對(duì)照組。(2)選取企業(yè)規(guī)模(Size)、企業(yè)年齡(Age)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、盈利能力(ROA)、高管持股(Mshare)為匹配變量，并控制年度和行業(yè)效應(yīng)。(3)采用Logit模型估計(jì)每個(gè)企業(yè)授予員工期權(quán)的概率。(4)按照1∶1且非重復(fù)抽樣方法匹配樣本。(4)當(dāng)因變量為第t年專利申請(qǐng)量時(shí)，共有436家企業(yè)匹配成功；當(dāng)因變量為第t+1年專利申請(qǐng)量時(shí)，共有388家企業(yè)匹配成功；當(dāng)因變量為第t+2年專利申請(qǐng)量時(shí)，共有378家企業(yè)匹配成功。匹配后樣本的平衡性檢驗(yàn)結(jié)果顯示(5)限于篇幅，具體檢驗(yàn)結(jié)果未列示，留存?zhèn)渌鳌?，處理組和控制組的特征變量在匹配樣本中并無(wú)顯著性差異，表明匹配樣本通過(guò)平衡性檢驗(yàn)。

(二)實(shí)證回歸結(jié)果

1.基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表4報(bào)告了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效對(duì)科技型員工期權(quán)的回歸結(jié)果，列(1)～(3)因變量分別為第t期、t+1期和t+2期企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量。列(1)結(jié)果顯示，自變量科技型員工期權(quán)(EmpOpt)的回歸系數(shù)為0.43且在1%水平上顯著，T值為4.57，這表明企業(yè)授予科技型員工股票期權(quán)促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。列(2)、(3)結(jié)果顯示，自變量的回歸系數(shù)分別為0.37和0.48且均在1%水平上顯著，表明科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)在滯后1期和滯后2期仍然成立。以上結(jié)果驗(yàn)證了本文假說(shuō)1。

表4 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

控制變量回歸結(jié)果顯示，資產(chǎn)規(guī)模(Size)越大、盈利能力(ROA)越強(qiáng)的企業(yè)，其專利申請(qǐng)量顯著越多。這可能是因?yàn)橐?guī)模較大和盈利能力較強(qiáng)企業(yè)能夠?yàn)閯?chuàng)新活動(dòng)提供更多資源支持，從而提高專利產(chǎn)出。企業(yè)成立時(shí)間(Age)與專利申請(qǐng)量顯著負(fù)相關(guān)，抑制了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。這可能是由于新創(chuàng)企業(yè)受到更大生存壓力而表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新能動(dòng)性，從而獲得更多創(chuàng)新成果。此外，回歸結(jié)果還顯示：管理層持股比例(Mshare)越高，對(duì)專利產(chǎn)出的激勵(lì)效用越強(qiáng)。

2.財(cái)務(wù)約束的調(diào)節(jié)作用

表5列示了財(cái)務(wù)約束對(duì)科技型員工期權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的影響效應(yīng)。列(1)和列(4)的結(jié)果顯示，企業(yè)財(cái)務(wù)約束(FinCons)的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負(fù)，表明受財(cái)務(wù)約束較大企業(yè)為創(chuàng)新活動(dòng)提供的支持性資源較少，抑制了企業(yè)專利產(chǎn)出。科技型員工期權(quán)和財(cái)務(wù)約束交互項(xiàng)(EmpOpt×FinCons)的回歸系數(shù)為正，且在5%或10%水平上顯著，這意味著在財(cái)務(wù)約束程度較大的企業(yè)中，科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)作用更加凸顯。

表5 財(cái)務(wù)約束的調(diào)節(jié)作用

(續(xù)表5)

進(jìn)一步，本文根據(jù)財(cái)務(wù)約束程度對(duì)樣本進(jìn)行分組回歸以考察科技型員工期權(quán)的創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)是否因財(cái)務(wù)約束程度的不同而存在差異。具體而言，以企業(yè)財(cái)務(wù)約束中位數(shù)作為分組依據(jù)，財(cái)務(wù)約束小于樣本中位數(shù)的企業(yè)為財(cái)務(wù)約束較小組(FinCons=0)，否則為財(cái)務(wù)約束較大組(FinCons=1)。列(2)和列(3)的結(jié)果顯示，財(cái)務(wù)約束較小組中自變量(EmpOpt)的回歸系數(shù)為0.25且在5%的水平上顯著；財(cái)務(wù)約束較大組中自變量(EmpOpt)的回歸系數(shù)為0.60且在1%的水平上顯著。使用基于似無(wú)相關(guān)模型(Seemingly Unrelated Regression，SUR)的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，Chi2值為4.010，P值為0.050，自變量的回歸系數(shù)在兩組間存在顯著差異，表明科技型員工期權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)關(guān)系存在顯著組間差異。列(5)和列(6)的結(jié)果得到了類似的結(jié)論。這意味著，科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)在財(cái)務(wù)約束較大的企業(yè)中更為顯著，支持了本文假說(shuō)2。(6)當(dāng)因變量為第t+2期企業(yè)專利數(shù)量時(shí)，交互項(xiàng)(EmpOpt×FinCons)系數(shù)為0.45，T值為2.030。在財(cái)務(wù)約束較小企業(yè)中，自變量EmpOpt系數(shù)為0.33，T值為2.41；在財(cái)務(wù)約束較大企業(yè)中，自變量EmpOpt的系數(shù)為0.71，T值為4.19。這一結(jié)果仍然支持假說(shuō)2。

(三)內(nèi)生性處理

前文結(jié)論表明，企業(yè)授予科技型員工期權(quán)能夠提高創(chuàng)新績(jī)效。然而，希望改善創(chuàng)新績(jī)效的企業(yè)也有可能利用期權(quán)激勵(lì)員工努力工作，這使得本文結(jié)論可能受到反向因果關(guān)系的干擾。為了減小這一內(nèi)生性問(wèn)題的影響，我們采用二階段處理效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。具體而言，使用企業(yè)所在行業(yè)其他授予科技型員工期權(quán)的企業(yè)比例(EptOptInd)作為該企業(yè)是否授予科技型員工期權(quán)的工具變量。通常，本行業(yè)內(nèi)授予科技型員工期權(quán)的企業(yè)越多，該企業(yè)采用這一激勵(lì)方式的可能性越大，但其他企業(yè)是否授予科技型員工期權(quán)與該企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效不存在直接關(guān)系。表6列(2)、列(4)和列(6)的第一階段回歸結(jié)果顯示，工具變量EptOptInd的回歸系數(shù)均為正，且在1%水平上顯著。列(1)、列(3)和列(5)的結(jié)果顯示，逆米爾斯系數(shù)λ顯著，表明內(nèi)生性問(wèn)題存在并得到了緩解。更為重要的是，自變量科技型員工期權(quán)(EptOpt)的回歸系數(shù)依然在1%水平上顯著為正。這表明，在控制了內(nèi)生性問(wèn)題后本文結(jié)論依然成立。

表6 內(nèi)生性檢驗(yàn)結(jié)果

(續(xù)表6)

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.考慮遺漏變量的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)還可能受到公司治理因素的影響，如董事會(huì)規(guī)模、兩職分離和獨(dú)立董事比例等。本文在模型中加入公司治理變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。其中，兩職分離(Duality)為啞變量，當(dāng)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理為同一人時(shí)，取值為1，否則為0。董事會(huì)規(guī)模(Board)采用董事會(huì)人數(shù)自然對(duì)數(shù)衡量。獨(dú)立董事比例(Indratio)使用獨(dú)立董事人數(shù)占董事總?cè)藬?shù)的比例衡量。表7的結(jié)果顯示，科技型員工期權(quán)(EmpOpt)的回歸系數(shù)為正，且顯著性水平達(dá)到1%。這表明在考慮公司治理因素后，科技型員工期權(quán)的創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)仍成立。

表7 考慮遺漏變量的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

(續(xù)表7)

2.其他穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步確保結(jié)果的穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了一系列其他檢驗(yàn)。(1)改變回歸方法，使用加權(quán)最小二乘法(WLS)對(duì)模型重新回歸，結(jié)果列于表8列(1)～(3)。(2)改變自變量測(cè)度方式，使用科技型員工期權(quán)數(shù)量占企業(yè)授予期權(quán)數(shù)量的比例(EmpOpt1)作為替代變量進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果報(bào)告于表8列(4)～(7)。(3)證監(jiān)會(huì)在2008年出臺(tái)三份“備忘錄”對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案和授予的細(xì)節(jié)提出了更多的限制和規(guī)定，這可能會(huì)造成一部分企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案失效，也可能影響企業(yè)股權(quán)計(jì)劃及其契約要素設(shè)計(jì)的改變，進(jìn)而影響企業(yè)股票期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)。前文在樣本處理過(guò)程中，已經(jīng)剔除了股票期權(quán)計(jì)劃中途終止的企業(yè)。為了進(jìn)一步減小“備忘錄”出臺(tái)對(duì)結(jié)果的影響，本文進(jìn)一步剔除2008年及以前年度樣本之后進(jìn)行回歸，結(jié)果報(bào)告于表8列(8)～(10)。以上穩(wěn)健性結(jié)果依然支持了本文研究結(jié)論。

表8 其他穩(wěn)健性檢驗(yàn)

五、進(jìn)一步分析

(一)作用機(jī)制檢驗(yàn)

通過(guò)發(fā)揮利益趨同效應(yīng)和信息相容效應(yīng)，科技型員工期權(quán)能夠促進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。本部分進(jìn)一步對(duì)這兩種機(jī)制進(jìn)行驗(yàn)證。

1.風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)機(jī)制

創(chuàng)新是一項(xiàng)具有高風(fēng)險(xiǎn)和長(zhǎng)期性的創(chuàng)造性活動(dòng)，增強(qiáng)員工冒險(xiǎn)精神和風(fēng)險(xiǎn)偏好有助于創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展。員工期權(quán)能夠?qū)T工財(cái)富與期權(quán)收益緊密相連，并與股東利益保持一致，這將提升員工在創(chuàng)新活動(dòng)中的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿。如果科技型員工期權(quán)能夠通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)機(jī)制發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，那么在高新技術(shù)企業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)更大的企業(yè)中，員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)效應(yīng)將更加凸顯。為了驗(yàn)證這一預(yù)期，本文將屬于高新技術(shù)行業(yè)的企業(yè)歸納為風(fēng)險(xiǎn)較高企業(yè)(Risk=1)，屬于非高新技術(shù)行業(yè)的企業(yè)歸納為風(fēng)險(xiǎn)較低企業(yè)(Risk=0)。其中，高新技術(shù)企業(yè)根據(jù)《中國(guó)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》分類目錄進(jìn)行篩選，包括醫(yī)藥制造業(yè)、計(jì)算機(jī)通信設(shè)備制造業(yè)、化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)、廣播電視和衛(wèi)星設(shè)備制造業(yè)及航空航天和其它運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)?；貧w結(jié)果列于表9。結(jié)果顯示，不管是風(fēng)險(xiǎn)較高企業(yè)(Risk=1)還是風(fēng)險(xiǎn)較低企業(yè)(Risk=0)，科技型員工期權(quán)(EmpOpt)的回歸系數(shù)都顯著為正，且不存在明顯差異。(7)基于似無(wú)相關(guān)模型SUR檢驗(yàn)顯示，因變量分別為當(dāng)期(Patent)、滯后一期(Patent1)和滯后二期(Patent2)專利申請(qǐng)量時(shí)，Chi2值分別為0.050(P值為0.70)、1.52(P值為0.22)和0.11(P值為0.74)。這意味著，科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)在不同風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)中沒(méi)有顯著差異，即風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)這一影響機(jī)制未能得到驗(yàn)證。

表9 風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)機(jī)制檢驗(yàn)

2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制

員工期權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)員工之間信息共享，增強(qiáng)信息相容性，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。如果科技型員工期權(quán)通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制提升了創(chuàng)新績(jī)效，那么在團(tuán)隊(duì)協(xié)作表現(xiàn)較差的企業(yè)中員工期權(quán)的邊際創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)將更加凸顯。Hochberg et al.(2010)認(rèn)為，企業(yè)擁有的員工越少，企業(yè)“搭便車”現(xiàn)象越少，員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的可能性越高。據(jù)此，本文根據(jù)企業(yè)員工人數(shù)中位數(shù)將樣本分組進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。當(dāng)企業(yè)員工數(shù)大于中位數(shù)時(shí)被視為團(tuán)結(jié)協(xié)作可能性較低組(Coope=0)，否則為團(tuán)結(jié)協(xié)作可能性較高組(Coope=1)。表10的結(jié)果顯示，在團(tuán)結(jié)協(xié)作可能性較低組，科技型員工期權(quán)的回歸系數(shù)高于團(tuán)結(jié)協(xié)作可能性較高組，且這一差距在因變量為t+2期專利總數(shù)量中最為顯著。這表明，科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)在團(tuán)結(jié)協(xié)作可能性較低的企業(yè)中更加凸顯，驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)協(xié)作這一影響渠道。

表10 團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制檢驗(yàn)

以上回歸結(jié)果表明，科技型員工期權(quán)主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制而不是風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)機(jī)制來(lái)提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

(二)基于不同類型專利的分析：實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新還是策略性創(chuàng)新

前文研究發(fā)現(xiàn)，科技型員工期權(quán)增加了企業(yè)專利產(chǎn)出，提升了創(chuàng)新績(jī)效。黎文靖等(2016)指出，發(fā)明專利能推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步，提升企業(yè)實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新，而實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利更多的是一種追求創(chuàng)新數(shù)量的策略性行為。因此，本文進(jìn)一步探索員工期權(quán)是激勵(lì)了實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新還是策略性創(chuàng)新。具體而言，使用三種不同類型專利數(shù)量作為因變量分別開(kāi)展回歸。表11的結(jié)果顯示，不管因變量是哪一種專利類型，自變量(EmpOpt)都在1%的水平上顯著為正。這意味著，科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)發(fā)明專利、實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利均產(chǎn)生了激勵(lì)效應(yīng)，提升了企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量和創(chuàng)新數(shù)量。(8)當(dāng)使用第t+1期三種專利申請(qǐng)量作為因變量時(shí)，自變量EmpOpt的系數(shù)分別為0.45(T值為4.61)，0.21(T值為2.28)和0.20(T值為2.21)。當(dāng)使用第t+2期三種專利申請(qǐng)量作為因變量時(shí)，自變量EmpOpt的系數(shù)分別為0.52(T值為4.73)、0.29(T值為2.84)和0.26(T值為2.70)。這一結(jié)果也表明科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)三種類型專利均存在促進(jìn)作用。

表11 基于不同類型專利的分析：實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新還是策略性創(chuàng)新

(續(xù)表11)

(三)基于不同員工角色的分析：科技型員工VS.高管

企業(yè)高管往往是一項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)的發(fā)起者，而員工則是創(chuàng)新活動(dòng)的具體實(shí)施和執(zhí)行者。本文進(jìn)一步比較高管期權(quán)與科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)的差異。構(gòu)造高管期權(quán)激勵(lì)(ExeOpt)變量，當(dāng)企業(yè)授予高管股票期權(quán)時(shí)，ExeOpt取值為1，否則取值為0。表12的結(jié)果顯示，模型中僅納入高管期權(quán)(ExeOpt)時(shí)，回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正，高管股票期權(quán)提升了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。與表4回歸結(jié)果相比較發(fā)現(xiàn)，高管期權(quán)回歸系數(shù)顯著低于科技型員工期權(quán)回歸系數(shù)。進(jìn)一步，將高管和科技型員工期權(quán)變量同時(shí)納入模型，發(fā)現(xiàn)科技型員工期權(quán)(EmpOpt)回歸系數(shù)依然在1%水平上顯著為正，而高管期權(quán)(ExeOpt)回歸系數(shù)卻不顯著。這一結(jié)果意味著，科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)比高管期權(quán)激勵(lì)效應(yīng)更大。這可能是因?yàn)榕c發(fā)起創(chuàng)新活動(dòng)的高管相比，承擔(dān)創(chuàng)新活動(dòng)的科技型員工對(duì)創(chuàng)新投入能否轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果產(chǎn)生了更為直接的作用，進(jìn)而在更大程度上提升了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

表12 基于不同員工角色的分析：科技型員工VS.高管

六、結(jié)論與啟示

本文基于員工激勵(lì)視角，考察科技型員工期權(quán)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響效應(yīng)及作用機(jī)理，并以中國(guó)2007—2016年民營(yíng)上市公司為樣本，采用傾向得分匹配法開(kāi)展實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果顯示，科技型員工期權(quán)顯著增加了企業(yè)專利數(shù)量，提升了創(chuàng)新績(jī)效。而且，科技型員工期權(quán)與企業(yè)專利數(shù)量的正相關(guān)關(guān)系在財(cái)務(wù)約束較大企業(yè)中更加凸顯。進(jìn)一步的機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果表明，科技型員工期權(quán)通過(guò)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而非增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)來(lái)提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。本文研究的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)啟示主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，與高管扮演創(chuàng)新活動(dòng)發(fā)起者角色不同，科技型員工在提出創(chuàng)意靈感和開(kāi)展創(chuàng)新項(xiàng)目中發(fā)揮中心地位作用，直接決定了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。本文聚焦企業(yè)員工激勵(lì)，發(fā)現(xiàn)科技型員工期權(quán)通過(guò)利益趨同和信息相容效應(yīng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作進(jìn)而提升了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。這一結(jié)論有助于從員工激勵(lì)視角形成理解企業(yè)創(chuàng)新的理論框架，拓展企業(yè)創(chuàng)新決定因素的研究文獻(xiàn)。

第二，管理者和員工的職能與目標(biāo)通常存在差異，這使得企業(yè)對(duì)兩者的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)有所不同，且相同機(jī)制的激勵(lì)效果也可能有所差別。因此，高管期權(quán)激勵(lì)的結(jié)論并不一定適用于科技型員工。本文突破以往高管期權(quán)的研究局限(呂長(zhǎng)江 等，2011；劉志遠(yuǎn) 等，2015)，將研究對(duì)象延伸至科技型員工期權(quán)，發(fā)現(xiàn)科技型員工期權(quán)激勵(lì)主要通過(guò)團(tuán)結(jié)協(xié)作機(jī)制而非風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。這一結(jié)論有助于明晰高管和科技型員工在創(chuàng)新活動(dòng)中的異質(zhì)性角色及價(jià)值功能，拓展股票期權(quán)經(jīng)濟(jì)后果的研究。

第三，在實(shí)踐上，本研究結(jié)論對(duì)中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制設(shè)計(jì)具有現(xiàn)實(shí)啟示，為中國(guó)轉(zhuǎn)型情境下完善期權(quán)激勵(lì)制度提供了理論支撐。一方面，強(qiáng)化科技型員工激勵(lì)有助于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升，這為探索激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力、激活“高質(zhì)量發(fā)展”微觀基礎(chǔ)、助力“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展”國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了來(lái)自員工激勵(lì)視角的可行路徑。另一方面，中國(guó)期權(quán)激勵(lì)制度仍處于探索完善之中，本文研究有利于更全面地評(píng)價(jià)企業(yè)期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)不同對(duì)象的激勵(lì)效果與作用機(jī)理，進(jìn)而更理性和客觀地認(rèn)識(shí)其現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)效益，更有針對(duì)性地完善當(dāng)前期權(quán)激勵(lì)制度。