閆安 （副教授/博士） 劉璇 （合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 安徽合肥 230009）

一、引言

人才是企業(yè)的主要資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何吸收適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才并使其在公司發(fā)揮出最大潛能和效用幫助企業(yè)發(fā)展，成為企業(yè)持續(xù)關(guān)注的問(wèn)題。為解決這一問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容，一直被學(xué)術(shù)界廣泛研究。國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要從公司特征的角度出發(fā)，探討不同股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)公司績(jī)效的影響，將被激勵(lì)對(duì)象視為同質(zhì)（楊力、朱硯秋，2017），但股權(quán)激勵(lì)的主要目的就在于激勵(lì)被激勵(lì)對(duì)象更好地工作，為公司創(chuàng)造出最大效益，因此被激勵(lì)對(duì)象本身對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的最終效果也十分重要（李苗等，2019）。本文認(rèn)為公司所采用的激勵(lì)方案是否能真正達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果受被激勵(lì)對(duì)象對(duì)該激勵(lì)方案是否接受以及接受程度的影響。

目前，公司的被激勵(lì)對(duì)象一般是公司內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)成員。不同背景特征的高管團(tuán)隊(duì)成員在面對(duì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)的不同接受程度，可能導(dǎo)致激勵(lì)效果不一，進(jìn)而進(jìn)一步影響公司績(jī)效。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)高管得到企業(yè)“支持”時(shí)，高管也會(huì)表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)有利的行為，但面對(duì)企業(yè)同一種“支持”，不同背景特征的高管會(huì)產(chǎn)生不同的回報(bào)情感，“支持”的效果也就各不相同。有些高管可能在薪酬激勵(lì)下感受到的“支持”最大，因此在面對(duì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)的接受意愿便不高，股權(quán)激勵(lì)起到的激勵(lì)效果就不好。

基于此，本文將高管團(tuán)隊(duì)背景特征視為調(diào)節(jié)變量，探討高管團(tuán)隊(duì)背景特征在股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效之間是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在不同高管團(tuán)隊(duì)背景特征下，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的具體影響，以及在何種高管背景特征下，企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)可以發(fā)揮出最好的激勵(lì)效果，最大程度地提升公司績(jī)效。

本文的研究創(chuàng)新與貢獻(xiàn)在于：（1）從研究視角來(lái)看，以往學(xué)者研究多站在高管同屬性的基礎(chǔ)上，從公司特征角度和股權(quán)激勵(lì)模式角度進(jìn)行相關(guān)研究探討，很少有學(xué)者選擇被激勵(lì)對(duì)象即高管自身這一視角，研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)不同背景特征的被激勵(lì)對(duì)象起到的具體激勵(lì)效果及對(duì)企業(yè)績(jī)效的具體影響。本文嘗試將高管團(tuán)隊(duì)背景特征納入到股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的研究當(dāng)中，探討高管團(tuán)隊(duì)背景特征在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，豐富了相關(guān)的研究視角。（2）從公司治理的視角來(lái)看，研究結(jié)果為我國(guó)上市公司選擇合理有效的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制提供數(shù)據(jù)支撐和決策支持，幫助公司制定激勵(lì)方案，有助于企業(yè)未來(lái)發(fā)展。（3）從人力資源管理的視角來(lái)看，研究結(jié)果將為公司挑選人才提供幫助，同時(shí)有助于上市公司的高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立適合企業(yè)自身的高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊(duì)背景特征、股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效。利益趨同假說(shuō)認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)可以進(jìn)一步保證高管會(huì)為了自身和股東的共同利益努力提高企業(yè)績(jī)效（Jensen 和Meckling，1976）。徐寧、徐向藝（2012），馬健健、康進(jìn)軍（2022）研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以降低代理成本，提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。而盛磊、尹美群和李文博（2018）經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，結(jié)果表明薪酬激勵(lì)對(duì)公司的績(jī)效有明顯的提升作用，但股權(quán)激勵(lì)在全樣本和分行業(yè)回歸結(jié)果中均不顯著，對(duì)公司績(jī)效提升作用不明顯等。綜上分析，本文認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在理論上的確能夠有效降低委托代理成本，提升企業(yè)績(jī)效，但是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的實(shí)施效果會(huì)受到很多因素影響，不一定能達(dá)到理論上的效果。高管作為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，其本身是否愿意接受或者是否對(duì)股權(quán)激勵(lì)感興趣以及感興趣的程度會(huì)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)方案最終實(shí)施效果造成影響，進(jìn)而影響公司績(jī)效?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H1：股權(quán)激勵(lì)正向影響企業(yè)績(jī)效。

（二）高管團(tuán)隊(duì)背景特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)。高階梯隊(duì)理論（Hambrick 和Mason，1984）認(rèn)為，在復(fù)雜的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境作用下，決策者無(wú)法全知全能，決策者的個(gè)人背景特征能反映出他的內(nèi)心特征，這些決定著決策者的行為決策，會(huì)對(duì)決策者進(jìn)行戰(zhàn)略選擇時(shí)起到關(guān)鍵性的影響，進(jìn)而直接影響到企業(yè)業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H2：高管背景特征在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

學(xué)歷背景的不同會(huì)反映出個(gè)體在知識(shí)儲(chǔ)備、認(rèn)知水平等方面的不同。通常認(rèn)為，高管學(xué)歷越高，信息收集處理的能力越強(qiáng)，越能在面對(duì)復(fù)雜經(jīng)濟(jì)環(huán)境下做出更優(yōu)的戰(zhàn)略決策。同時(shí)由于學(xué)歷越高，高管認(rèn)知能力和眼界格局也越高，看待事物的眼光越長(zhǎng)遠(yuǎn)，會(huì)更看重自己的長(zhǎng)久利益，股權(quán)激勵(lì)作為直接向管理層授予部分公司股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，高管從中可以獲得更高的長(zhǎng)期收益，因此學(xué)歷越高的高管也會(huì)越傾向于股權(quán)激勵(lì)。公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員中高學(xué)歷的高管越多，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)起到的效果越好，對(duì)公司績(jī)效的提升作用越大。據(jù)此，本文提出假設(shè)2a：

H2a：高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷背景在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

不同年齡代表著個(gè)體目前所處的不同人生階段。年輕高管進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)間不長(zhǎng)，精力旺盛，希望能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，本身更追求未來(lái)發(fā)展而非短期利益，風(fēng)險(xiǎn)偏好程度較高，股權(quán)激勵(lì)對(duì)其激勵(lì)效果較好。隨著年齡增長(zhǎng)及生活壓力的增大，可能對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好水平逐漸降低，更加注重自身經(jīng)濟(jì)和工作方面的穩(wěn)定性，開(kāi)始偏向于穩(wěn)定的激勵(lì)方式，此時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)起到的激勵(lì)效果會(huì)有所下降。但隨著高管年齡的進(jìn)一步增長(zhǎng)，高管多處于事業(yè)有成階段，生活富足，沒(méi)有太多生活壓力，擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)閱歷和資源?；隈R斯洛需求層次理論，這個(gè)階段的高管已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了低級(jí)需求，普通激勵(lì)無(wú)法充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，股權(quán)激勵(lì)反而能通過(guò)滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求達(dá)到激勵(lì)的效果，也便于更好地留住人才，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用也得到加強(qiáng)。據(jù)此，本文提出假設(shè)2b：

H2b：高管團(tuán)隊(duì)年齡背景在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間具有U 型調(diào)節(jié)效應(yīng)。

不同性別的管理者可能會(huì)因?yàn)樽陨韮r(jià)值觀和認(rèn)知模式的不同，擁有不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好，做出不同的決策行為。女性高管由于自身性別特質(zhì)，相較于男性高管行事更加謹(jǐn)慎，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)方面較為敏感，在決策時(shí)會(huì)按照自己對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好水平做出風(fēng)險(xiǎn)較低的決策（Mara Faccio et al.，2016），因此，作為具有一定風(fēng)險(xiǎn)的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)女性高管起到的激勵(lì)效果可能不高，可能并不能達(dá)到提升公司績(jī)效的目的。據(jù)此，本文提出假設(shè)2c：

H2c：高管團(tuán)隊(duì)女性性別背景在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

國(guó)外的股權(quán)激勵(lì)制度在經(jīng)過(guò)多年發(fā)展后已逐漸趨于成熟，海歸高管在受到國(guó)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境熏陶之后，可能更加了解股權(quán)激勵(lì)。同時(shí)海內(nèi)外共同的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷使得他們擁有更加開(kāi)闊的眼界和全球化的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，擁有更多的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意識(shí)，風(fēng)險(xiǎn)偏好水平較高使得他們?cè)谛惺聸Q策上更愿意接受新的挑戰(zhàn)，做出風(fēng)險(xiǎn)較高的決策（張信東、吳靜，2016）。因此，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)中擁有海外背景的高管成員越多時(shí)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果會(huì)更好，進(jìn)而使公司績(jī)效得到提升。據(jù)此，本文提出假設(shè)2d：

H2d：高管團(tuán)隊(duì)海外背景在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

職業(yè)經(jīng)歷簡(jiǎn)單的高管多深耕于自身所處領(lǐng)域，相關(guān)專業(yè)能力較強(qiáng)，這種特征的高管出于對(duì)自身能力的相信，多愿意接受股權(quán)激勵(lì)這種和公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)共享的激勵(lì)方式，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果較好。但隨著高管職業(yè)經(jīng)歷增多，不同職業(yè)特點(diǎn)不同，高管需要適應(yīng)職業(yè)的轉(zhuǎn)變，此時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，難以預(yù)估激勵(lì)效果，很有可能會(huì)削弱對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升。例如職業(yè)經(jīng)歷為財(cái)務(wù)背景的高管一般比較謹(jǐn)慎保守，偏好規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所作出的決策多為保守決策（石貝貝等，2019；郭道燕等，2016），金融從業(yè)者往往在決策方面更加大膽，具有冒險(xiǎn)精神，更加偏好風(fēng)險(xiǎn)（邵劍兵、劉云賀，2021），因此具有財(cái)務(wù)背景的高管可能更加偏好于保守穩(wěn)定的激勵(lì)方案，但具有金融背景的高管更偏好股權(quán)激勵(lì)。如果高管擁有這兩種職業(yè)經(jīng)歷，在一段時(shí)間內(nèi)高管可能很難處理好這種轉(zhuǎn)變，即使公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)效果也難以確定。但隨著高管職業(yè)經(jīng)歷的進(jìn)一步增多，此時(shí)的高管已經(jīng)適應(yīng)職業(yè)的轉(zhuǎn)變。多元化的職業(yè)經(jīng)歷使得高管視野更加開(kāi)闊，知識(shí)儲(chǔ)備更加豐富，考慮問(wèn)題更加全面，可以更好地幫助企業(yè)發(fā)展。處于該階段的高管眼光也更加長(zhǎng)遠(yuǎn)，股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)其激勵(lì)效果較好，能夠更好地提升公司績(jī)效。為此，本文提出假設(shè)2e：

H2e：高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)歷在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間具有U 型調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源。本文選取我國(guó)A 股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)為初始樣本，樣本選取年份區(qū)間為2015—2020年，相關(guān)數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR），并通過(guò)新浪財(cái)經(jīng)、公司對(duì)外發(fā)布的公告、年報(bào)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行手動(dòng)補(bǔ)充，對(duì)初始數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理：（1）剔除金融行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)；（2）剔除ST、PT、*ST、退市整理期的數(shù)據(jù)；（3）剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的觀測(cè)樣本；（4）在1%以及99%水平上對(duì)連續(xù)性變量進(jìn)行縮尾（Winsorize）處理，最終得到16 179 個(gè)有效樣本。

（二）變量定義。本文具體變量定義如表1所示，考慮到遺漏變量可能容易導(dǎo)致出現(xiàn)內(nèi)生性，本文盡可能地納入多個(gè)變量，由于本文研究的對(duì)象是高管團(tuán)隊(duì)，研究的激勵(lì)方式為股權(quán)激勵(lì)，因此將高管薪酬激勵(lì)（lnsalary）和團(tuán)隊(duì)規(guī)模（TotalN）納入控制變量進(jìn)行控制。

表1 變量定義

（三）模型設(shè)計(jì)。本文旨在研究高管背景特征在股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)（見(jiàn)圖1），在參考張祥建、徐晉、徐龍炳（2015）等研究方法的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出如下層次回歸實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?/p>

圖1 調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

在上述模型中，首先對(duì)控制變量（Control）單獨(dú)進(jìn)行分析，接著將變量股權(quán)激勵(lì)（EI）加入模型，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行分析研究，隨后將調(diào)節(jié)變量（TMT）加入模型，最后將交互項(xiàng)加入模型以檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。若最終的結(jié)果中交互項(xiàng)能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，則說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)背景特征在股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效兩者之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)的確存在。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析。從表2可以看出，股權(quán)激勵(lì)（EI）的樣本均值為0.169，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)程度不高；在調(diào)節(jié)變量（TMT）方面，學(xué)歷變量的整體均值為4.293，中位數(shù)為4.333；年齡變量的整體均值為47.47，標(biāo)準(zhǔn)差為3.872，說(shuō)明在公司高管團(tuán)隊(duì)成員中，整體學(xué)歷較高，在本科以上，但相互年齡差異較大；性別比例和海外背景的均值分別為0.2 和0.069，說(shuō)明公司高管團(tuán)隊(duì)成員中女性高管人數(shù)和具有海外背景的高管人數(shù)普遍較少；高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)歷均值為2.197，說(shuō)明大多數(shù)高管從事過(guò)的職業(yè)領(lǐng)域在兩個(gè)以上，具有一定的職業(yè)跨界度。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

根據(jù)表3Pearson 和Spearman 相關(guān)性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，各變量的相關(guān)性較為明顯，其中公司績(jī)效顯著正向影響股權(quán)激勵(lì)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1。各變量間的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值均小于0.6，方差膨脹因子（VIF）值也處于1.02—1.10 之間，因此多重共線性不會(huì)對(duì)研究造成很大影響。

表3 Pearson（上）和Spearman（下）相關(guān)系數(shù)矩陣

（二）回歸結(jié)果分析。

1.股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的回歸結(jié)果。在表4至下頁(yè)表9的模型（1）中，各控制變量均與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)，在模型（2）加入股權(quán)激勵(lì)（EI）這一解釋變量后，股權(quán)激勵(lì)也均在1%的水平上正向促進(jìn)企業(yè)績(jī)效，初步驗(yàn)證了H1。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果。

（1）高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷背景水平。從表4模型（4）的回歸結(jié)果可以看出，股權(quán)激勵(lì)（EI）顯著正向影響企業(yè)績(jī)效（ROE），股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷背景的交互項(xiàng)（EI×Degree）與企業(yè)績(jī)效（ROE）也在5%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷背景加強(qiáng)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的正向影響，發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2a 得到驗(yàn)證。

表4 學(xué)歷背景水平的層次回歸結(jié)果

（2）高管團(tuán)隊(duì)平均年齡背景。表5模型（5）的回歸結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)平均年齡的交互項(xiàng)（EI×Age）顯著為負(fù)，而股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)平均年齡平方的交互項(xiàng)（EI×Age2）對(duì)公司績(jī)效的影響顯著為正（β=0.001，p＜0.01），這說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)平均年齡背景在其中發(fā)揮了U 型調(diào)節(jié)作用，支持了H2b。

表5 平均年齡的層次回歸結(jié)果

（3）高管團(tuán)隊(duì)性別比例。上頁(yè)表6模型（4）顯示，股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)性別比例的交互項(xiàng)（EI×Sex_ratio）通過(guò)了5%水平的顯著性檢驗(yàn)，呈顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)女性性別在股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響中起負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2c得到驗(yàn)證。

表6 性別比例的層次回歸結(jié)果

（4）高管團(tuán)隊(duì)海外背景。表7模型（4）結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)（EI）顯著正向影響企業(yè)績(jī)效，股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)海外背景的交互項(xiàng)（EI×Oves）也與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)海外背景顯著強(qiáng)化了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的正向影響，因此H2d 得到充分支持。

表7 海外背景的層次回歸結(jié)果

（5）高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)歷。由表8模型（5）的回歸結(jié)果可知，股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)歷的交互項(xiàng)（EI×Car）系數(shù)顯著為負(fù)，而股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)歷平方的交互項(xiàng)（EI×Car2）顯著為正（β=0.026，p＜0.05），這驗(yàn)證了高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)歷在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的U 型調(diào)節(jié)作用，H2e 成立。

表8 職業(yè)經(jīng)歷的層次回歸結(jié)果

（6）高管團(tuán)隊(duì)背景特征。如表9所示，將五個(gè)調(diào)節(jié)變量同時(shí)放入模型一起進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷背景水平在股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用（β=0.013，p ＜0.1），支持了H2a；股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)平均年齡平方的交互項(xiàng)（EI×Age2）系數(shù)顯著為正，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)平均年齡在股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間具有U 型調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2b 成立；股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)性別比例的交互項(xiàng)（EI×Sex_ratio）系數(shù)為負(fù)，通過(guò)了1%水平上的顯著性檢驗(yàn)，H2c 得到驗(yàn)證；股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)海外背景的交互項(xiàng)（EI×Oves）在5%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)海外背景在其中發(fā)揮了顯著的正向調(diào)節(jié)作用，H2d得以驗(yàn)證；股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)歷平方的交互項(xiàng)（EI×Car2）顯著為正（β=0.024，p ＜0.05），這說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)歷在股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效間具有U 型調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2e 成立。綜上，驗(yàn)證了H2。

表9 高管團(tuán)隊(duì)背景特征的層次回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)。本文采用以下方法進(jìn)行穩(wěn)健性相關(guān)檢驗(yàn)：（1）替換核心變量。以總資產(chǎn)報(bào)酬率代替凈資產(chǎn)收益率衡量公司績(jī)效，重新進(jìn)行主效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析。（2）考慮到疫情的影響，剔除2020年的數(shù)據(jù)，采用2015—2019年的數(shù)據(jù)為樣本重新進(jìn)行層次回歸。（3）在前文控制了年份和行業(yè)的基礎(chǔ)上，加入省份固定效應(yīng)進(jìn)行回歸分析。以上檢驗(yàn)得到的結(jié)果與前文相比均未有較大改變，表明本文研究結(jié)果較為可靠。限于篇幅，檢驗(yàn)結(jié)果未做列示。

五、結(jié)論與建議

在以往的研究中，學(xué)者們多從高管同質(zhì)性的角度研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系或單純研究高管背景特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。本文將高管團(tuán)隊(duì)背景特征作為調(diào)節(jié)變量，從調(diào)節(jié)效應(yīng)的視角，研究其對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效兩者之間關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn)：（1）股權(quán)激勵(lì)能夠顯著正向影響公司績(jī)效。（2）當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)成員中擁有高學(xué)歷背景和海外背景的高管人數(shù)越多時(shí)，越能強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響，發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用；高管女性特征在其中則起到負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，會(huì)削弱股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的促進(jìn)作用；高管團(tuán)隊(duì)平均年齡和職業(yè)經(jīng)歷在股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間具有U 型調(diào)節(jié)作用。本文研究對(duì)公司高管團(tuán)隊(duì)配置、公司治理、激勵(lì)模式的制定具有重要的參考價(jià)值。上市公司在制定激勵(lì)方案時(shí)，不僅要考慮公司自身因素，也應(yīng)關(guān)注被激勵(lì)對(duì)象高管團(tuán)隊(duì)成員本身，通過(guò)他們的背景特征對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步了解，進(jìn)而制定出更加合適有效的激勵(lì)方案。

針對(duì)本文的研究結(jié)果，提出以下建議：（1）企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。在適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的階段，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，使高管和公司利益進(jìn)一步趨同，增強(qiáng)高管對(duì)企業(yè)的粘性，有利于企業(yè)留住人才，激發(fā)潛力。（2）企業(yè)應(yīng)充分了解股權(quán)激勵(lì)的適用條件，股權(quán)激勵(lì)不是萬(wàn)能激勵(lì)，只有在被激勵(lì)對(duì)象能夠很好接受的情況下，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果才能得到真正發(fā)揮。在面對(duì)不太偏好股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象時(shí)，企業(yè)應(yīng)該靈活變通，選擇更適合被激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)機(jī)制。（3）當(dāng)企業(yè)的被激勵(lì)對(duì)象高管團(tuán)隊(duì)成員多具有以下特征時(shí)，如擁有高學(xué)歷和海外背景、性別為男性、年齡和職業(yè)經(jīng)歷同質(zhì)性較高，即同為年輕或同為年長(zhǎng)、職業(yè)經(jīng)歷同為單一或同為復(fù)雜，企業(yè)選擇股權(quán)激勵(lì)可以更好地發(fā)揮激勵(lì)效果，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用，利于企業(yè)未來(lái)發(fā)展。（4）當(dāng)公司進(jìn)行人力資本配置時(shí)，應(yīng)盡可能選擇擁有上述特征的人才，這些人才具有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，短期行為較少，更利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。