陳燕熙 梁晶晶 國(guó)網(wǎng)湖北電力檢修公司

由于我國(guó)國(guó)企以往采取的人才選拔機(jī)制以及人才管理模式并不完善，現(xiàn)階段隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)，國(guó)企對(duì)于人力資源管理工作也在不斷的改革發(fā)展，對(duì)于人才選拔模式已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠溉沃?，并且?guó)企的晉升機(jī)制以及薪酬分配機(jī)制也都體現(xiàn)著“有能者居之”這一人才競(jìng)爭(zhēng)理念，國(guó)企的人力資源結(jié)構(gòu)不斷得到完善。但是，當(dāng)下國(guó)企的部分人力資源管理工作在細(xì)節(jié)上仍存在一些問題需要解決，以此才能對(duì)國(guó)企構(gòu)建能力素質(zhì)模型下培養(yǎng)人才的方法進(jìn)行完善。

一、現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)企人才培養(yǎng)機(jī)制中存在的問題

（一）我國(guó)國(guó)企人才培訓(xùn)機(jī)制落后

我國(guó)大部分企業(yè)和外國(guó)企業(yè)相比，國(guó)內(nèi)的企業(yè)沒有建立起較為成熟的培訓(xùn)機(jī)制以及培訓(xùn)場(chǎng)所，各個(gè)企業(yè)開展的人才培訓(xùn)實(shí)踐也存在較大的差異，對(duì)于企業(yè)人才培訓(xùn)的制度以及人才培訓(xùn)目標(biāo)也并不完善，甚至部分企業(yè)開展的人才培訓(xùn)工作以及培訓(xùn)活動(dòng)是為了應(yīng)付上級(jí)的檢查或者是完成上級(jí)布置的人才培訓(xùn)任務(wù)。而這一情況便直接造成企業(yè)開展的人才培訓(xùn)活動(dòng)沒有足夠的針對(duì)性，最終人才培訓(xùn)的效果也不符合企業(yè)的實(shí)際人才需求。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)將人才戰(zhàn)略規(guī)劃作為人才培訓(xùn)的指導(dǎo)，以此進(jìn)行人才培訓(xùn)目標(biāo)的確立、人才培訓(xùn)群體的選擇以及人才培訓(xùn)結(jié)果的考核等工作，進(jìn)而將其組合成企業(yè)內(nèi)完善的人才培訓(xùn)體系。但是，我國(guó)的企業(yè)由于過(guò)度關(guān)注人才培訓(xùn)活動(dòng)本身工作內(nèi)容，忽視了確立人才培訓(xùn)目標(biāo)以及人才培訓(xùn)效果考核等工作內(nèi)容，使得企業(yè)的人才培訓(xùn)工作效果并不理想。

（二）我國(guó)國(guó)企人才選用機(jī)制落后

由于我國(guó)特殊的歷史原因，大部分國(guó)企現(xiàn)階段在人事管理制度上依然使用者行政任命的方式，這種人才選拔制度具有難以完全避免的選人用人才的個(gè)人感情因素，無(wú)法有效且真實(shí)的將人才考核內(nèi)容進(jìn)行展現(xiàn)。行政任命的人才選拔方式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工作人員不重視自身專業(yè)技能水平方面的提高，并且，行政任命的人才選拔方式之下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的不公正的用人行為，對(duì)于真正鉆研業(yè)務(wù)工作以及專業(yè)技能人才的工作積極性帶來(lái)負(fù)面影響，進(jìn)而導(dǎo)致真正的人才缺乏工作積極性和工作動(dòng)力，對(duì)企業(yè)正常的人才成長(zhǎng)以及人才發(fā)展途徑產(chǎn)生了極大的阻礙，嚴(yán)重的話甚至?xí)斐善髽I(yè)人才資源的流失。對(duì)于這一問題，從表面上看是屬于用人方面的問題，但是根本上則是國(guó)企在人才培養(yǎng)以及人才選用機(jī)制上存在的問題[1]。

（三）我國(guó)國(guó)企人才激勵(lì)機(jī)制存在不足

企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的投入是一種具有較強(qiáng)前瞻性的投資，只要企業(yè)可以保持良好的發(fā)展，在企業(yè)達(dá)到一定條件后，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的投資必然會(huì)展現(xiàn)出其存在的價(jià)值和收益，例如：企業(yè)實(shí)施的科學(xué)完善的人力資源管理制度、為工作人員營(yíng)造的良好工作環(huán)境、公平公正公開的企業(yè)工作人員晉升機(jī)制以及為工作人員著想的福利措施等，這些才是企業(yè)需要重視的人力資源投資。而部分企業(yè)盡管在表面上來(lái)看，其工作人員的薪資待遇都不錯(cuò)，但是在工作人員有自我發(fā)展意識(shí)后，工作人員感覺到在企業(yè)內(nèi)工作沒有前途，沒有上升空間的話，工作人員便會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法，也就是指企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制不夠完善，使得企業(yè)的工作人員成材成長(zhǎng)的主觀能動(dòng)性被削弱，對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展十分不利。

（四）我國(guó)國(guó)企處理人才流動(dòng)問題的措施不合適

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)間的人才流動(dòng)是這個(gè)時(shí)代背景中人才發(fā)展的必然結(jié)果。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)經(jīng)濟(jì)越是發(fā)達(dá)的地區(qū)，企業(yè)之間的人才流動(dòng)概率越高，由于人才可以通過(guò)人才流動(dòng)的方式尋找最適合自身發(fā)展的工作環(huán)境，同時(shí)也是人才尋找展現(xiàn)自身價(jià)值平臺(tái)的最直接的方式，所以，企業(yè)也應(yīng)通過(guò)人才流動(dòng)的方式對(duì)自身結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，將不適合企業(yè)環(huán)境的工作人員進(jìn)行淘汰，引進(jìn)適合企業(yè)環(huán)境且可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才。但是，部分企業(yè)管理人員認(rèn)為人才的流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效率降低，甚至認(rèn)為人才流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人力資源方面的損失，所以在其進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理工作時(shí)，其不僅不支持企業(yè)工作人員的人才流動(dòng)，而且還故意設(shè)置一些要求去阻礙企業(yè)間人才的合理流動(dòng)，使得企業(yè)內(nèi)部無(wú)法有效地補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)缺乏對(duì)社會(huì)中相關(guān)人才的吸引力[2]。

二、能力素質(zhì)模型的概念以及內(nèi)容

能力素質(zhì)是人類個(gè)體存在的潛在特質(zhì)之一，并且人類個(gè)體的能力素質(zhì)和其在工作階段或者某個(gè)特定情境下表現(xiàn)出來(lái)的和績(jī)效相關(guān)的有效行為或者高績(jī)效行為存在著明顯的因果關(guān)系。也就是說(shuō)，能力素質(zhì)可以對(duì)一個(gè)人在某一常見情境下或者一個(gè)特定時(shí)間段內(nèi)（持續(xù)性）的思維方式以及行為方式進(jìn)行預(yù)測(cè)。能力素質(zhì)模型指的則是承擔(dān)特定工作責(zé)任的工作人員需要具備的全部能力素質(zhì)集合。而基于能力素質(zhì)模型下國(guó)企開展的人才培養(yǎng)方法是以國(guó)企的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，以強(qiáng)化國(guó)企在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，提高國(guó)企生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際業(yè)績(jī)而進(jìn)行的一種特殊的國(guó)企人力資源管理工作方法[3]。

三、基于能力素質(zhì)模型的國(guó)企人才培養(yǎng)策略

（一）構(gòu)建基于能力素質(zhì)模型的國(guó)企人才培養(yǎng)體系

企業(yè)基于能力素質(zhì)模型下構(gòu)建的人才培養(yǎng)體系，主要目的是希望可以通過(guò)合理的人才成長(zhǎng)規(guī)劃、嚴(yán)格的人才招聘規(guī)則以及先進(jìn)的人才培養(yǎng)機(jī)制來(lái)對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行吸引，進(jìn)而留住優(yōu)秀人才的一種方法。同時(shí)，企業(yè)還需要通過(guò)公正公平的考核激勵(lì)機(jī)制來(lái)刺激工作人員發(fā)展自身具有的個(gè)體潛力，在實(shí)現(xiàn)展示自身價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值?；谀芰λ刭|(zhì)模型下的國(guó)企人才培養(yǎng)體系可以概括為以下三點(diǎn)：1.吸引優(yōu)秀人才；2.留住優(yōu)秀人才；3.發(fā)展優(yōu)秀人才。同時(shí)還應(yīng)從以下五個(gè)方面進(jìn)行實(shí)施：1.人力資源規(guī)劃方面，即以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作人員的需求和供給進(jìn)行分析，進(jìn)而完善企業(yè)人力資源的規(guī)劃方案。2.招聘和配置方面，即企業(yè)應(yīng)通過(guò)良好的薪資待遇以及激勵(lì)政策來(lái)吸引符合企業(yè)需求的合適人才，并構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的人員結(jié)構(gòu)。3.培訓(xùn)和開發(fā)方面，即企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性的進(jìn)行人才培訓(xùn)，并為企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)發(fā)展以及崗位晉升提供公平公開的渠道，確保企業(yè)的人才具有足夠的工作動(dòng)力。4.考核激勵(lì)方面，即企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部工作人員的業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行有效的完善，將工作人員的薪資待遇和績(jī)效進(jìn)行掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)工作人員的工作積極性以及主觀能動(dòng)性。5.工作分析方面，即企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘的崗位進(jìn)行人才需求方面的明確，使企業(yè)管理人員和應(yīng)聘人員可以明確招聘崗位的職責(zé)和要求，進(jìn)而篩選符合招聘崗位工作要求的優(yōu)秀人才。

（二）加大我國(guó)國(guó)企人力資源培訓(xùn)方面的投入力度

企業(yè)在自身人力資源培訓(xùn)中的投入不僅是投入經(jīng)費(fèi)是否充足這一方面的問題，同時(shí)還是企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展方向的戰(zhàn)略性問題。企業(yè)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源培訓(xùn)方面的支出是企業(yè)未來(lái)發(fā)展中非常重要的一項(xiàng)投資內(nèi)容，這一投資內(nèi)容不僅可以有效促進(jìn)企業(yè)工作人員綜合素質(zhì)的提高，同時(shí)還可以像其他投資那樣，在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的某個(gè)階段通過(guò)人才發(fā)揮價(jià)值的方式對(duì)企業(yè)在人力資源方面的投資進(jìn)行回收，并且，企業(yè)在這一方面投資后可以得到更高的回報(bào)，并且企業(yè)的人力資源投資價(jià)值更高、作用更大、具有促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義。企業(yè)增加自身在人類資源培訓(xùn)中的毆辱不僅可以使自身在人力資源資本方面得到有效增值，并且還可以使企業(yè)對(duì)相關(guān)人才的吸引力得到加強(qiáng)，而這也是提高企業(yè)工作人員隊(duì)伍建設(shè)穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素[4]。

（三）完善我國(guó)人力資源培訓(xùn)體系

對(duì)企業(yè)而言，其建立自身完善的人力資源培訓(xùn)體系時(shí)，主要需要從以下三個(gè)方面進(jìn)而優(yōu)化完善：1.企業(yè)需要建立起完善的人力資源培訓(xùn)制度。即企業(yè)需要嚴(yán)格遵循人力資源培訓(xùn)的相關(guān)規(guī)章制度，以企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源培訓(xùn)管理方式以及管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)制度的制定，并在后續(xù)落實(shí)開展企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作時(shí)，可以根據(jù)制定的培訓(xùn)制度進(jìn)行落實(shí)開展，進(jìn)而使制定的人力資源培訓(xùn)管理制度成為企業(yè)未來(lái)常態(tài)化的培訓(xùn)管理機(jī)制。2.企業(yè)需要掌握自身人力資源培訓(xùn)管理工作的需求。即企業(yè)需要深層次分析企業(yè)的組織需求、工作崗位需求以及工作人員的個(gè)人需求等信息，并以分析結(jié)構(gòu)對(duì)制定的人力資源培訓(xùn)管理計(jì)劃進(jìn)行合理的優(yōu)化調(diào)整。3.企業(yè)需要根據(jù)人力資源培訓(xùn)管理工作進(jìn)度來(lái)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。即企業(yè)制定的人力資源管理培訓(xùn)計(jì)劃需要和企業(yè)現(xiàn)階段的實(shí)際發(fā)展情況以及發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行契合，使二者相輔相成，因此，在企業(yè)實(shí)際落實(shí)開展人力資源培訓(xùn)管理工作時(shí)，需要管理人員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人類資源培訓(xùn)管理計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，確保企業(yè)開展的全部人類資源培訓(xùn)管理工作都可以取得良好的培訓(xùn)效果。

（四）改革我國(guó)國(guó)企的人事管理體制

企業(yè)需要通過(guò)對(duì)自身人事管理體制進(jìn)行改革的方式，為內(nèi)部人才的成長(zhǎng)發(fā)展提供良好的渠道。對(duì)于企業(yè)而言，其若是真正會(huì)進(jìn)行人才培養(yǎng)，哪怕企業(yè)并沒有組織開展各類繁雜的人力資源管理培訓(xùn)活動(dòng)，工作人員也能在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，從自身崗位上自發(fā)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作人員的成材成長(zhǎng)目標(biāo)，而這便需要由完善的管理機(jī)制進(jìn)行保障。企業(yè)應(yīng)通過(guò)對(duì)自身人事管理體制改革的方式來(lái)消除行政任命人才選取模式中存在的“任人唯親、論資排輩、鐵飯碗”等不良情況，以此才能為企業(yè)的人才成長(zhǎng)提供良好的晉升渠道。并且，只有企業(yè)對(duì)自身人事管理體制進(jìn)行了有效的改革優(yōu)化，才能確保工作人員在企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)具有公平公正公開的環(huán)境，并通過(guò)“有能者居之”的用人機(jī)制，使企業(yè)的人才培養(yǎng)工作更加高效，達(dá)到提高企業(yè)人才培養(yǎng)工作效果以及工作效率的目的。

（五）構(gòu)建我國(guó)國(guó)企完善的激勵(lì)制約機(jī)制

對(duì)于企業(yè)而言，其構(gòu)建完善的激勵(lì)制約制度應(yīng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行落實(shí)：1.企業(yè)需要將人才培訓(xùn)工作本身作為對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)的一種必要措施，使工作人員從被動(dòng)接受培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)要求培訓(xùn)。2.企業(yè)還應(yīng)根據(jù)工作人員在人才培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及培訓(xùn)結(jié)果，對(duì)參加人才培訓(xùn)的工作人員進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或者是崗位晉升獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施，以此切實(shí)提高工作人員在人才培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要將人才培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)人事勞資制度進(jìn)行有效的結(jié)合，在工作人員進(jìn)行職稱評(píng)定、干部選拔以及崗位晉升時(shí)將工作人員是否經(jīng)過(guò)人才培訓(xùn)作為必要的參考條件，并且在進(jìn)行工作任務(wù)分配以及安排時(shí)，管理人員也應(yīng)將具有更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)的工作任務(wù)分配給在人才培訓(xùn)中表現(xiàn)較好且考核成績(jī)較好的工作人員，使這類優(yōu)秀的工作人員可以在工作實(shí)踐中得到更好的鍛煉，提高工作人員的專業(yè)業(yè)務(wù)能力以及業(yè)務(wù)水平。此外，企業(yè)還需要對(duì)自身的特定崗位工作人員提出要求，組織這類工作人員定期進(jìn)行必要的人才培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)的工作人員不能繼續(xù)留在企業(yè)中或者不能進(jìn)行崗位晉升。使企業(yè)內(nèi)部形成人才培訓(xùn)到提高工作人員專業(yè)業(yè)務(wù)能力以及業(yè)務(wù)水平，之后在進(jìn)行深層次人才培訓(xùn)，再次提高工作人員專業(yè)業(yè)務(wù)能力以及業(yè)務(wù)水平的良性循環(huán)[5]。

（六）完善基于能力素質(zhì)模型下我國(guó)國(guó)企的人員績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)使用的重要工具之一便是績(jī)效評(píng)估，但是現(xiàn)階段部分企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都過(guò)于重視考核的結(jié)果，沒有重視工作人員綜合素質(zhì)的開發(fā)和提高，使得企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)并沒有達(dá)到預(yù)期的使用目標(biāo)。而基于能力素質(zhì)模型下企業(yè)設(shè)定的工作人員績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這一績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可以更加準(zhǔn)確地顯示出工作人員的能力評(píng)估情況。具體而言，企業(yè)需要從核心能力、綜合能力以及專業(yè)能力三個(gè)方面對(duì)工作人員進(jìn)行能力評(píng)估，并為評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的工作人員進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

將企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和能力素質(zhì)模型進(jìn)行有效結(jié)合，可以有效解決企業(yè)在進(jìn)行工作人員績(jī)效評(píng)估工作中遇到的問題。而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和能力素質(zhì)模型的結(jié)合，則可以將工作人員完成工作任務(wù)的關(guān)鍵因素（專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能水平以及工作任務(wù)特點(diǎn)）進(jìn)行準(zhǔn)確的描述，進(jìn)而使企業(yè)可以設(shè)定出更加準(zhǔn)確的工作人員績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，使工作人員可以明確企業(yè)對(duì)其發(fā)展方向的要求。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在我國(guó)國(guó)企的人力資源管理工作環(huán)節(jié)中都有能力素質(zhì)模型的應(yīng)用，而對(duì)于企業(yè)集體和員工個(gè)體而言，建立完善的能力素質(zhì)模型都有著極大的促進(jìn)作用。文章便是通過(guò)針對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)階段存在的問題開展能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，并且，對(duì)于我國(guó)國(guó)企人才培養(yǎng)階段實(shí)際應(yīng)用能力素質(zhì)模型時(shí)，可以根據(jù)國(guó)企自身人才培養(yǎng)階段存在的具體問題對(duì)模型的基本情況進(jìn)行合理的細(xì)節(jié)調(diào)整，以此使能力素質(zhì)模型更加契合國(guó)企應(yīng)用需求，進(jìn)而解決國(guó)企人才培養(yǎng)階段的實(shí)際問題。