易淑宏

（浙江建業(yè)化工股份有限公司，浙江 杭州 311604）

人力資源管理中作為現(xiàn)代企業(yè)運營管理中的重要組成部分，對現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著不可忽視的重要意義。為了適應新時期社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，薪酬福利已逐步成為人力資源管理中一種極具人性化、個性化的新手段，它不僅僅包含著以員工工資為代表的經(jīng)濟型薪酬，還包含著帶薪休假、職業(yè)培訓、工作環(huán)境、員工福利等非經(jīng)經(jīng)濟型薪酬，與員工的利益、員工的積極性以及企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系。因此，企業(yè)想要獲得高質(zhì)量的發(fā)展，必須建立完善的薪酬福利激勵制度，建立健全相關的福利機制，并采用有效的手段將其落實到企業(yè)運營的各個階段，以此來調(diào)動內(nèi)部員工的主觀能動性和積極參與性，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展積蓄力量。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬福利的相關概述

1.薪酬福利的含義

新時期，企業(yè)為了保持內(nèi)部員工的積極性和主動性，必須制定完善的薪酬福利制度，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，建立健全薪酬福利激勵機制，只有滿足了在職員工的基本物質(zhì)需求和精神需求，才能最大程度上保證企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。由此可見，人力資源管理中的薪酬福利主要分為精神激勵和物質(zhì)激勵，二者最終的目的都是激發(fā)在職員工的工作積極性和內(nèi)在動力，最終推動企業(yè)盡快實現(xiàn)的高質(zhì)量發(fā)展。

2.薪酬福利的組成部分

一般情況下，薪酬福利涵蓋著經(jīng)濟物質(zhì)與非經(jīng)濟物質(zhì)兩個層面，其中經(jīng)濟物質(zhì)層面的薪酬基本與崗位、工作內(nèi)容、貢獻程度等內(nèi)容有關，具體表現(xiàn)為以下的幾點。第一，基本工資，指員工在自身崗位上完成的工作內(nèi)容與工作目標后所得的固定薪資報酬，以定期發(fā)放的形式為主，并且會隨著工作經(jīng)驗的逐步提升而有所增長。第二，激勵工資薪酬，這類薪資基本會與員工的工資業(yè)績、努力程度、工作經(jīng)驗以及為企業(yè)創(chuàng)造的收益掛鉤，常表現(xiàn)為長期激勵工資與短期激勵工資兩種。第三，績效工資，指員工在某一時期或某一階段超額完成工作目標后企業(yè)所給予的額外工資獎勵。第四，福利待遇，最常見的便是“五險一金”、身體檢查、話費補貼、交通補貼、節(jié)日禮品等，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況有所調(diào)整。而非經(jīng)濟物質(zhì)相對比較簡單，基本表現(xiàn)為完成某項任務后的成就感、社會地位、存在價值、心理狀態(tài)等，無法用經(jīng)濟手段加以衡量。

3.薪酬福利激勵的原則

面對愈演愈烈的市場環(huán)境，企業(yè)想要在市場經(jīng)濟中脫穎而出，必須保證內(nèi)部的管理機制符合新時期的發(fā)展需求，特別是薪酬福利激勵制度，應堅持公平性、明確性、個性化、目標一致等原則，能夠從多個層面調(diào)動員工的積極性和參與性，在滿足不同崗位員工工作需求的同時，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，從而努力推動企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬福利的重要性

1.有利于引進高質(zhì)量人才

對于企業(yè)而言，在人力管理中增加薪酬福利制度，可以從人員招聘和日常管理兩個方面宏觀調(diào)控企業(yè)內(nèi)部的崗位配置。從人員招聘的角度來說，科學的薪酬福利制度能夠借助多元化的手段，幫助企業(yè)引進大量的高質(zhì)量人才，為企業(yè)的后期發(fā)展提供有力的人才支持。從日常管理的角度來說，科學的薪酬福利制度不僅僅能夠調(diào)動員工的積極性和工作動力，還能憑借合理的激勵機制有效提升員工的歸屬感、認同感、幸福感和滿意度，進一步幫助企業(yè)留住人才，確保企業(yè)的各項工作能夠有序開展。除此之外，激勵性的薪酬福利制度還能在某種程度上減少內(nèi)部的員工糾紛，降低企業(yè)在人力資源管理方面的成本損失，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最優(yōu)化。

2.有利于培養(yǎng)員工的大局觀

3.有利于增強企業(yè)的凝聚力

根據(jù)大數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，當企業(yè)獎勵內(nèi)部某一部門或某一員工時，大都會起到激勵其他員工的作用。為了使整個團隊獲得更好的效益，團隊里的成員之間會不遺余力地發(fā)揮自身的主觀能動性和團結(jié)合作意識，以此來提升團隊的綜合實力和核心競爭力。由此可見，良好的薪酬福利制度能夠使企業(yè)內(nèi)部形成一種良性競爭的工作氛圍，在發(fā)揮員工價值的過程中，有利于增強企業(yè)的凝聚力和向心力，促進企業(yè)長久、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

4.有利于提升員工的積極性

在人力資源管理中應用薪酬福利激勵機制，能夠堅持以人為本、與時俱進的管理理念。一方面，有效消除員工的消極情緒與不良行為，緩解員工工資與付出勞動相矛盾的情況，并借助薪酬激勵機制合理地監(jiān)督和約束員工的工作狀態(tài)，有利于在較短的時間內(nèi)完成績效目標；另一方面，有利于提升員工的積極性，使其正確認識自身的價值，積極主動地提高工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，使企業(yè)更好地適應經(jīng)濟全球化的劇烈沖擊，不斷提高企業(yè)的核心競爭實力。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中制約薪酬福利制度的因素

1.薪酬福利制度的合理性

由于薪酬福利制度和員工的切身利益息息相關，若薪酬福利設置不合理、不科學，不僅無法滿足員工的生活需求，還可能會引發(fā)不必要的經(jīng)濟糾紛。對此，薪酬福利制度的設計標準，必須充分考慮到員工的工作貢獻度及個人素質(zhì)，盡可能保證薪酬福利激勵機制的公平、公正和公開。同時，為保證薪酬福利制度的合理性，還應根據(jù)企業(yè)運營發(fā)展的實際情況，適當?shù)剡M行調(diào)整和優(yōu)化，以此來調(diào)動員工的工作熱情，進而促進企業(yè)的發(fā)展與進步。

2.員工對薪酬福利的期望值

企業(yè)想要保證員工對薪酬福利制度的滿意程度，必須時刻關注員工對薪酬福利的期望值、工作積極性以及工作態(tài)度。當員工對薪酬福利的期望值過高，企業(yè)無法達到相關需求時，很可能會引發(fā)員工消極怠工、偷奸?；炔涣夹袨椋瑢φ麄€企業(yè)的運營發(fā)展造成十分惡劣的影響。為防范這類問題的出現(xiàn)，企業(yè)應采用多元化的管理手段，合理改進員工對薪酬福利的期望值，不斷提高薪酬福利制度的效用，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎。

3.企業(yè)內(nèi)部結(jié)構與文化因素

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展進程中，有些企業(yè)所涉及的管理內(nèi)容較雜、建設規(guī)模較小，缺少對人力資源薪酬福利制度的全面了解?；蛘?，因為內(nèi)部結(jié)構設置不健全、職能部門劃分不合理，很容易出現(xiàn)一人兼多崗以及崗位職責不清晰的情況，使得相應的薪酬福利激勵政策不具備完整性、精準性和實用性，難以發(fā)揮薪酬福利激勵機制對員工工作積極性的調(diào)動作用。此外，文化作為企業(yè)發(fā)展過程中所形成的行為規(guī)范、外部形象及制度規(guī)范，既是一個企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢和綜合實力的關鍵力量，也在企業(yè)生產(chǎn)、運營、管理中發(fā)揮著不可忽視的重要作用。然而受管理者現(xiàn)代化意識不足的影響，有些企業(yè)文化逐漸呈現(xiàn)出陳舊、滯后的狀態(tài)，在某種程度上影響了薪酬福利設計的公平性和公正性，嚴重制約了各項薪酬福利政策的貫徹落實。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度常見的紕漏

1.缺乏現(xiàn)代化的管理理念

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部資源配置的重中之重。然而就薪酬福利制度的運行現(xiàn)狀而言，部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面的關注意識較為薄弱，仍存在領導層缺乏現(xiàn)代化管理理念與思想觀念的情況，使得內(nèi)部的管理制度體系發(fā)展較為落后，難以適應新時期現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。例如，在實際的管理工作中，不少企業(yè)缺乏對薪酬福利管理體系和激勵機制的創(chuàng)新，有些薪酬福利甚至與企業(yè)運營的真實情況背道而馳，特別是薪酬福利管理措施的落實方面，沒有考慮企業(yè)的實際情況及員工的真實訴求。長此以往，既會降低員工對薪酬福利激勵的期望，使薪酬福利制度喪失掉激發(fā)員工動力的效果，還會增加薪酬管理制度中的短板，無法促使企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升。

2.薪酬福利激勵機制不健全

當前，有些企業(yè)人力資源管理部門為了節(jié)約人力、省事、降低成本等原因，基本會直接生搬硬套其他企業(yè)的薪酬福利制度，缺少對企業(yè)實際情況的考察以及員工個體差異的考量，使得相應的薪酬福利激勵機制并不健全，不僅無法滿足員工的工作需求和生活需求，還難以對內(nèi)部的資源進行合理分配，導致人力資源管理部門呈現(xiàn)出毫無章法、一片混亂的景象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。并且，有些企業(yè)內(nèi)部的崗位職責沒有得到清晰地分配，極易引發(fā)空位、缺位、責任不明、權責不易等沖突，大大增加了企業(yè)運營發(fā)展中的安全隱患。另外，部分企業(yè)的個體薪酬福利激勵機制不夠完善，普遍存在工作效率與薪酬獎勵不匹配、薪酬福利機制落實不到位、工作效率低下、治標不治本等問題，無法有效體現(xiàn)出薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的激勵效果。

3.薪酬福利評價標準不科學

就目前的情況來看，我國大部分企業(yè)的薪酬福利制度和激勵機制，都與員工的工作年限有著密不可分的聯(lián)系，這種薪酬福利制度雖為企業(yè)留住了人才，但從某種層面上制約了新員工的工作積極性。與此同時，有些企業(yè)還會將員工的崗位與薪酬福利相結(jié)合，使得同一崗位上員工素質(zhì)存在著較大差距，相應的評價標準不具備科學性和適用性，很難調(diào)動員工的主動參與性，尤其是經(jīng)濟水平快速發(fā)展的當下，陳舊的薪酬福利制度勢必會產(chǎn)生不和諧的聲音。此外，伴隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，員工的需求也在隨之變動，若企業(yè)領導層對薪酬福利激勵的認識不夠全面，只注重企業(yè)的經(jīng)濟效益，將薪酬福利機制與員工的工資、獎金、績效等薪酬掛鉤，而忽視員工內(nèi)心的真正需求，就會導致薪酬福利制度的價值難以充分發(fā)揮，甚至對企業(yè)的運營發(fā)展造成阻礙。

4.薪酬福利分配模式過于單一

受傳統(tǒng)管理模式的禁錮，很多企業(yè)并沒有設置完善的薪酬福利管理制度，相關的激勵政策仍存在于表面形式，在執(zhí)行、落實時沒有統(tǒng)一標準，加上薪酬福利分配模式過于單一，很可能會引發(fā)薪酬獎勵不公平、不公正、不合理的情況。還有一些企業(yè)在薪酬福利制度的管理方面，基本以員工的工作年限、個人業(yè)績?yōu)橹匾目己藰藴?，沒有設計具體的合格線及薪酬調(diào)整幅度，進而無法起到調(diào)動員工積極性的效用，嚴重影響企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益。同時，大量企業(yè)在人力資源薪酬管理過程中，依然采用較為滯后的平均分配原則，內(nèi)部各部門員工的薪酬評判標準過于統(tǒng)一。在這種情況下，不僅會誘發(fā)員工心理不平衡及消極怠工的情況，還會出現(xiàn)員工付出精力與實際收益不匹配的現(xiàn)象，不利于保障員工的合法權益和工作積極性，最終阻礙企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

PID-5的模型與大五模型關系密切，因為PID的維度和大五模型有良好的對應關系，并且特質(zhì)層面上，PID-5的特質(zhì)可以視為大五模型特質(zhì)的負性變異。在DSM-5編制過程中，人格障礙維度模型工作組將研究重點聚焦到Livesley[2]的四因素模型、Clark的三因素模型及大五模型上[3](265-286)。在后來的研究計劃會議上，Widiger和Simonsen[4]根據(jù)上述模型的共同點提出了一個四維度模型。這個模型包括情緒不穩(wěn)定與情緒穩(wěn)定、內(nèi)向與外向、敵對與順從、克制與沖動。每一個維度都包含正常與異常特質(zhì)的等級，并且提出了第5個維度——經(jīng)驗的開放性，這個非傳統(tǒng)的維度僅出現(xiàn)在大五模型中。

5.管理人員的業(yè)務素養(yǎng)不專業(yè)

在企業(yè)的人力資源管理過程中，薪酬制度除了存在不完善、不健全的情況，還會存在管理人員業(yè)務素養(yǎng)不專業(yè)、現(xiàn)代辦公設備操作不熟練以及薪酬政策意識不全面的問題，極大地影響了薪酬福利制度的建立。例如，很多企業(yè)為了節(jié)約管理成本，基本會采用內(nèi)部員工調(diào)崗或者招聘應屆生的形式，來保證人力資源管理工作的正常開展，但這些管理人員并沒有具備豐富的薪酬管理經(jīng)驗和扎實的專業(yè)素養(yǎng)，加上企業(yè)領導對薪酬福利制度的不重視，缺少相應的專項資金支持，使得薪酬福利激勵工作難以順利進行。除此之外，大數(shù)據(jù)時代的到來，對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，部分管理模式與管理方法的滯后性日漸凸顯，對企業(yè)整體的工作效果起到了一定的限制。

6.內(nèi)部薪酬福利水平有待提高

一個企業(yè)想要獲取長遠的發(fā)展，除了需要具備完善的管理制度之外，還應采用科學的薪酬機制為企業(yè)留住人才和吸引人才，而薪酬福利水平作為其中最直接有效的措施之一，必須具有有效性、科學性和合理性。但是不少企業(yè)為了短期的經(jīng)濟效益，常會忽視內(nèi)部薪酬福利水平的改進和提升，不僅難以滿足員工正常的生活需求，還會導致員工跳槽等事件的頻頻發(fā)生，嚴重影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展及可持續(xù)發(fā)展。同時，伴隨著經(jīng)濟水平的不斷提升，人們?nèi)粘Ｉ顗毫透鞣矫娴拈_銷也會隨之增加，若企業(yè)內(nèi)部薪酬福利還是采用陳舊的標準規(guī)范，過于關注企業(yè)的經(jīng)濟效益，勢必會激發(fā)企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟矛盾，甚至會出現(xiàn)大量的工作糾紛。長此以往，整個企業(yè)便會處于一種毫無斗志、死氣沉沉的狀態(tài)，不利于企業(yè)獲得更高層次的進步。

7.薪酬福利設計與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配

在關于薪酬福利設計方面，很多企業(yè)存在薪酬福利設計與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不匹配的情況，常表現(xiàn)為過于關注薪酬福利設計方面的管理制度、分配模式和補償性原則，缺乏對整個企業(yè)內(nèi)部薪酬福利設計及界定方面的戰(zhàn)略性思考，使得最終的薪酬福利方案難以發(fā)揮真正價值與宏觀調(diào)控作用。此外，有些管理者雖具備了相應的管理理念，但對薪酬福利界定中的程序公平關注力度有待提升，認為薪酬福利僅僅包含員工為企業(yè)付出的工作價值，至于薪酬福利設計的操作方式并不重要，這就在一定程度上增加了薪酬福利實施中的安全隱患，對企業(yè)運營、發(fā)展造成了十分惡劣的影響。

五、現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

1.樹立與時俱進的管理理念

針對人力資源管理中薪酬福利制度常見的紕漏，企業(yè)領導必須正確審視現(xiàn)有管理中的不足之處，積極借鑒優(yōu)秀的薪酬福利制度與先進案例，主動學習最新的薪酬福利政策，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，樹立與時俱進的管理理念。同時，根據(jù)市場經(jīng)濟的變化趨勢與發(fā)展走向，適當提升內(nèi)部在職人員的福利待遇，增強內(nèi)部工作人員的崗位成就感和企業(yè)認同感。與此同時，管理層應依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略部署與運營規(guī)劃，制定長期性薪酬福利機制、短期性薪酬福利機制以及符合員工發(fā)展的人力資源薪酬福利管理機制.根據(jù)各部門崗位的實際情況，設計不同層次的考核要求和福利管理措施，并將員工的績效成績和企業(yè)的管理措施相融合，從多個方面保持員工的工作積極性及熱情，提高企業(yè)的核心競爭力和綜合實力。也可以從薪酬福利制度的獨特性、持久性方面入手，設置符合企業(yè)自身特色的公費旅游、季度獎金、帶薪休假、健身卡、游戲聚會、美容卡、文化衫等福利形式。一方面，可以迎合年輕員工生活、休閑、娛樂需求，不斷提升員工的幸福感和歸屬感，進而為企業(yè)吸引更多的高質(zhì)量人才；另一方面，可以豐富企業(yè)的福利內(nèi)容，激發(fā)員工的工作熱情，降低企業(yè)薪酬福利的成本投入。

2.建立健全薪酬福利激勵制度

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)想要保證薪酬福利制度的有效性，必須根據(jù)不同的崗位要求與崗位職責，建立健全不同級別的薪酬福利激勵制度。從企業(yè)招聘人才的角度出發(fā)，應以滿足企業(yè)不同時期的發(fā)展需要為基礎，制定科學、合理的招聘簡章與招聘流程，優(yōu)先選擇高質(zhì)量、高水平、高素質(zhì)的復合型人才或技術型人才，確保其能夠盡快適應人力資源管理中的各項工作。從企業(yè)內(nèi)部人員管理的角度出發(fā)，企業(yè)需要構建有效的信息化考核標準與績效考核機制，不定期評估員工的工作行為與工作效率，并由專業(yè)人員將相關的考核結(jié)果進行記錄，整理后納入員工的日常考核之中，充分調(diào)動員工的工作熱情。另外，還需要綜合員工的真實想法和工作需要，不斷完善責任追究制度與獎懲機制，保證各項工作的開展能夠有章可循、賞罰分明以及公平公正。

3.設計多元化的薪酬福利評價標準

現(xiàn)階段，人力資源管理中的薪酬福利制度必須符合企業(yè)的發(fā)展需求，深入研究有利于激發(fā)員工積極性的福利待遇、工作氛圍等各項因素，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，設計多元化的薪酬福利評價標準，充分考慮不同員工之間的個體差異與實際需求。例如，年齡較大的員工更加注重實際的工資待遇，而較為年輕的員工則更加注重工作氛圍和發(fā)展空間。所以，薪酬福利制度的建立應根據(jù)內(nèi)部員工的實際情況靈活調(diào)整，只有滿足員工各方面的需求，才能真正促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.創(chuàng)設合理的薪酬福利分配制度

為進一步提升企業(yè)人力資源部門的管理質(zhì)量，企業(yè)應創(chuàng)設合理的薪酬福利分配制度，保證薪酬福利激勵機制的公平性和透明性，從根源上杜絕一切暗箱操作或者無視規(guī)章程序的行為。在此基礎上，人力資源管理部門應及時將薪酬福利激勵制度的相關細節(jié)予以公示，確保內(nèi)部的薪酬獎勵信息能夠公開、公正，從而最大程度地激發(fā)員工的工作積極性和忠誠度，不斷提高企業(yè)的管理水準。除此之外，企業(yè)還應全面分析勞動力市場實際情況及市場價格，構建符合市場環(huán)境變化薪酬福利體系，結(jié)合不同階段的發(fā)展目標，有選擇地引進優(yōu)秀人才，最大限度地減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失現(xiàn)象，確保各部門工作的有序進行。并且，采用具有彈性化的薪酬福利分配原則，加強對員工薪酬福利落實情況的監(jiān)督控制，既要注重員工的物質(zhì)報酬，又要重視對員工精神層面的表揚、激勵，以此來保證福利激勵策略的最優(yōu)化效果。

5.注重管理人員專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)

由于薪酬福利所涉及的內(nèi)容較雜、部門較多，要求管理人員既要具備豐富的基礎知識理論，又要具備扎實的專業(yè)技能與靈活應變能力，然而這樣的復合型人才十分匱乏。對此，企業(yè)必須注重內(nèi)部管理人員專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，將人才招聘制度、工作考核制度以及員工培訓相結(jié)合，加強員工的培訓力度與繼續(xù)教育?；蛘?，通過強化與各高校的協(xié)同合作，一方面可以利用有效的薪酬獎勵及提供就業(yè)崗位等措施，引進高質(zhì)量、高水平、高素質(zhì)的技術性人才或復合型人才，為企業(yè)未來發(fā)展注入源源不斷的生命力；另一方面可以憑借各科研高校的師資力量，邀請專家深入企業(yè)內(nèi)部進行專業(yè)講座，指導在職人員掌握最新的基礎知識和計算機操作技能，提升內(nèi)部人員的工作效率和工作質(zhì)量，盡快組建一支現(xiàn)代化人才隊伍，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定有力的人才基礎。

6.不斷提高內(nèi)部薪酬福利水平

為改善內(nèi)部員工積極性不高或跳槽現(xiàn)象，企業(yè)必須高度重視現(xiàn)有管理中的短板，加強與員工的溝通、交流，時時了解各部門員工的心理狀態(tài)和職業(yè)需求，有針對性地調(diào)整管理方法與規(guī)章政策。以滿足員工生活需求和企業(yè)發(fā)展需求為目標，改進、創(chuàng)新薪酬福利激勵機制。根據(jù)各部門的崗位職責和工作難度，設計不同的薪酬考核規(guī)范，從而不斷提高內(nèi)部的薪酬福利水平。與此同時，企業(yè)想要做大、做強，必須堅持以員工為本的管理理念，合理控制企業(yè)發(fā)展情況與員工的切身利益，充分調(diào)動員工未被開發(fā)的內(nèi)在潛能，并保障員工能夠在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱，以此來提高實際工作的整體效能，盡快實現(xiàn)企業(yè)的精細化管理及現(xiàn)代化管理。

7.薪酬福利設計與戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一

當前，想要迅速實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，必須制定與戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一的薪酬福利設計方案。在企業(yè)實際的發(fā)展運營過程中，明確不同時期的戰(zhàn)略目標，高度重視薪酬福利設計的科學性和合理性。通過設計高報酬、高風險、高績效相結(jié)合的薪酬福利激勵計劃，來激發(fā)各崗位工作人員的勇于挑戰(zhàn)的決心和自信心，尤其是發(fā)展相對成熟的企業(yè)，更應注重薪酬福利設計與市場經(jīng)濟環(huán)境的一致性，不斷提高內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和技術水準，切實保障員工利益和企業(yè)效益的雙向發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，薪酬福利激勵制度在人力資源管理中承擔著重要角色，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著極其重要的推動作用，不僅能夠有效提升企業(yè)的管理質(zhì)量及市場競爭力，也可以為企業(yè)引進大量的高質(zhì)量人才。因此，企業(yè)必須結(jié)合自身的實際情況，制定具有科學性、實用性、合理性的薪酬福利體系，全方位地提升激發(fā)員工的工作動力，從而努力加快企業(yè)的信息化建設進程。