佟占勇 福建福清核電有限公司

多年來，國有企業(yè)績效評價一直是一個難點，主要原因是評價標準不明確，而是在實際項目的評價中，國有企業(yè)的績效評價已經(jīng)成為一個越來越重要的問題。雖然已經(jīng)進行了幾項改革和改進，但在工作目標、任務(wù)要求和努力鼓勵員工不斷提高績效方面仍有待達成共識，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

一、績效管理在國有企業(yè)的應(yīng)用價值

績效管理是各級管理者和員工制定績效計劃、績效建議和溝通以及績效評估和評價的持續(xù)、周期性過程，參與績效結(jié)果的應(yīng)用和績效目標的改進，以實現(xiàn)組織目標，它在提高個人、部門和組織的績效方面發(fā)揮著重要作用。在實施績效管理時，應(yīng)注意管理機制、管理模式等因素的引入、整合和應(yīng)用。為了使績效管理的影響更加明確，全面提高績效管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的科學應(yīng)用水平。在國有企業(yè)的發(fā)展中，要實現(xiàn)績效管理的科學應(yīng)用，必須認識績效管理的應(yīng)用價值。具體表現(xiàn)為：一是注重績效管理的應(yīng)用，落實相應(yīng)的管理工作計劃，增強國有公司一線員工的責任感；高質(zhì)量、高效率地完成各項生產(chǎn)任務(wù)，避免個人因素對公司生產(chǎn)效率的重大影響。其次，通過對績效管理應(yīng)用的思考，使國有企業(yè)的人力資源管理更加科學，充分發(fā)揮其功能，細化企業(yè)管理的內(nèi)容，為科學發(fā)展注入活力。第三，績效管理的應(yīng)用還可以著眼于不斷優(yōu)化國有公司的經(jīng)營管理流程，全面提高國有公司的生產(chǎn)效率，保持一線員工良好的工作條件[1]。

二、國有企業(yè)績效考核實施效果及改進措施

（一）建立健全績效考核體系

對于國有企業(yè)來說，企業(yè)的人事部門應(yīng)該重新建立科學的績效考核指標。一方面，需要從企業(yè)發(fā)展的實際效益出發(fā)，建立起一套系統(tǒng)的用人單位的績效考核評價體系；另一方面，更要從員工個人出發(fā)，重視員工在工作過程中的多方面工作效率的考核。首先，在建立績效考核體系時，國有企業(yè)人事管理部門應(yīng)充分考慮其核心業(yè)務(wù)的特點，提高評價體系的合理性和科學性。其次，管理者還應(yīng)在管理體系中引入先進的評價方法，根據(jù)不同組織的職責和內(nèi)容實施自己的評價指標，并在評價體系中反映績效差異。反映了“多勞多得”的現(xiàn)實。最后，績效考核體系建立后，公司應(yīng)發(fā)布具體規(guī)定，考核指標必須經(jīng)過全體員工的批準和批準后方可實施。公司還必須確保具體考核指標更具可操作性和靈活性，能夠適用于公司的不同發(fā)展階段，準確反映員工的工作業(yè)績[2]。

（二）加強薪酬績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性

薪酬績效管理直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)發(fā)展目標的戰(zhàn)略規(guī)劃可能因階段而異。因此，有必要了解和審視市場發(fā)展，修訂和完善公司戰(zhàn)略規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定薪酬管理體系和運營體系。只有這樣才能促進薪酬績效管理的有序發(fā)展，提高企業(yè)管理水平，維護企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)。在公司初創(chuàng)階段，運營商管理體系中定義了員工與公司的融合程度以及員工與公司共享的風險和利益。通過讓員工充分了解他們與公司的關(guān)系來提高生產(chǎn)力，為了將國有公司的薪酬管理體系與國有公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，必須建立一個有序的溝通和互動機制，幫助企業(yè)和員工創(chuàng)造一個和諧、自下而上的工作環(huán)境，同時，也是企業(yè)戰(zhàn)略管理持續(xù)改進的最重要措施。

（三）注意績效計劃

績效計劃支持和控制能源供應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)實施管理時，績效計劃是一個重要的背景，績效計劃在一定程度上影響著績效管理的效果。鑒于以往績效管理的不足，績效計劃的制定首先需要科學的分析，建立分級指標數(shù)據(jù)庫，幫助能源供應(yīng)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，選擇合適的指標對不同部門、實體和層級進行評價。第二，考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)實際情況明確績效計劃的具體內(nèi)容，而不僅僅是主觀描述。最后，由于部門和單位的多樣性及其工作內(nèi)容的多樣性，應(yīng)進行分類評估，并應(yīng)分別評估職能，如主要類別和職業(yè)類別[3]。

（四）建立適當?shù)脑u估標準

加強績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果的整體整合，包括薪酬分配、工作適應(yīng)、能力測試、良好考核、培訓等。員工薪酬應(yīng)與績效考核結(jié)果掛鉤，縮小差距，原則上，此類員工的工資應(yīng)為同級員工平均工資的1.15倍。組織績效考核結(jié)果應(yīng)與本單位管理層薪酬掛鉤，分配差距應(yīng)相應(yīng)擴大。此外，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，通過良好的企業(yè)文化來激勵員工，為所有員工創(chuàng)造共同的愿景和價值觀，促進職業(yè)化，并實施物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。它不僅使人們滿足和改善他們的生活習慣，而且增加了他們的精神需求。在公司層面營造公平公正的氛圍，提高全體員工的公平感和自豪感。

（五）提高績效考核和薪酬管理的整體質(zhì)量

通過選拔高素質(zhì)員工進行薪酬管理績效考核和薪酬管理考核，作為國家戰(zhàn)略優(yōu)化績效考核和薪酬管理，提高綜合素質(zhì)績效考核，加強薪酬管理培訓和專業(yè)績效考核；國有企業(yè)的績效考核和薪酬管理意識到市場價格的波動，形成一支高素質(zhì)的薪酬管理團隊，建立適當?shù)谋O(jiān)管體系，要求員工進行績效評估和薪酬管理，加強員工培訓，提高員工績效評估和薪酬管理知識，合規(guī)考核和薪酬管理通過提高員工績效考核的整體質(zhì)量，確保公司的整體績效，確保國有企業(yè)發(fā)展的績效和薪酬管理。

（六）完善績效考核和薪酬管理制度

績效評估和薪酬管理控制系統(tǒng)必須成為優(yōu)化績效評估和薪酬管理的國家戰(zhàn)略的一部分，強有力的業(yè)績審查和薪酬管理制度必須包括監(jiān)督和激勵機制。加強國有企業(yè)績效考核和薪酬管理的主動性，將工作激勵、績效考核和薪酬管理有機結(jié)合，動態(tài)監(jiān)控和管理企業(yè)績效。確保改進公司的績效考核和薪酬管理，完善績效考核與薪酬管理的契約關(guān)系，強化管理與管理的契約關(guān)系，確保績效考核與薪酬管理，為公司的良性發(fā)展提供支持，加強薪酬管理的績效考核和監(jiān)控，確保公司整體效益，促進國內(nèi)企業(yè)健康發(fā)展。

（七）提高績效考核和薪酬管理的信息化水平

作為國有企業(yè)績效考核與薪酬管理優(yōu)化戰(zhàn)略的一部分，有必要提高績效考核與薪酬管理的信息化水平?？冃Э己伺c薪酬管理信息化水平的提高將有助于提高績效考核與薪酬管理的效率。通過先進的信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，加強國有企業(yè)的績效考核和薪酬管理，確保管理者的績效考核和薪酬管理能夠提高績效考核和薪酬管理的信息化水平。有效降低管理者的時間成本，提高管理者的生產(chǎn)管理效率，提高國有企業(yè)績效考核和薪酬管理信息化水平，可以提高國有企業(yè)績效考核和薪酬管理的整體水平，保障國有企業(yè)的健康發(fā)展。

（八）加強信息安全防控

從國有企業(yè)整理與保存信息目的的角度，對于績效管理的信息的重視和保護，一方面是為了保證員工之間的薪資聘請福利機制不外泄漏，對于不同崗位上員工的薪資保有一定的權(quán)利。另一方面，則是為了防止其他公根據(jù)公司現(xiàn)有崗位的薪資聘請福利等待遇，產(chǎn)生讓獵頭干預(yù)不同企業(yè)間用人的惡性競爭。由此可見，國有企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，努力加強數(shù)據(jù)存儲的安全性。例如，公司應(yīng)聘請專業(yè)的技術(shù)人員在員工工作的時間段內(nèi)，檢測和維護系統(tǒng)管理的網(wǎng)站是否受到外來入侵，并建立實時信息系統(tǒng)。如果數(shù)據(jù)庫遭到黑客攻擊，應(yīng)立即啟動應(yīng)急機制，必要時發(fā)出警報；與此同時，國家應(yīng)該更加注重對于數(shù)據(jù)安全受到侵襲后的追責機制，用防壟斷法維護企業(yè)間用人的安全。

（九）建立科學的評價方法

科學合理的績效評價是有效促進人力資源優(yōu)化配置的最有效的人力資源管理方法，績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用是有效提高員工管理水平的前提。因此，要提高人力資源管理水平，必須建立科學、合理、恰當?shù)脑u價體系。因此，首先要確?？冃Э己藰藴逝c員工工作能力相適應(yīng)，考核指標切實可行，員工能夠通過實際工作來實現(xiàn)。充分增加實現(xiàn)目標的難度，激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)積極提升員工的目標；其次，為了促進單位的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)根據(jù)單位的實際發(fā)展情況，分階段、分層次制定和調(diào)整靈活的績效考核指標，以提高員工素質(zhì)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，創(chuàng)造更多的價值。在真實評價的基礎(chǔ)上，合理評價員工的工作，促進人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展[4]。

（十）創(chuàng)新績效評價標準

提高績效考核標準，必須堅持以績效為導向的分工和基于崗位價值、績效和貢獻的內(nèi)部分配的基本原則。首先，在確定電子郵件內(nèi)容時，需要結(jié)合上述因素進行綜合評價，明確電子郵件內(nèi)容的基本標準。二是根據(jù)員工整體工作效率水平調(diào)整資質(zhì)等級，提高員工創(chuàng)業(yè)興趣和技能研究，提高員工工作效率。在收入方面，優(yōu)先培養(yǎng)一線生產(chǎn)、關(guān)鍵崗位和應(yīng)急崗位的高層次、高科技、高素質(zhì)人才，提升核心崗位薪酬競爭力。還應(yīng)考慮單位規(guī)模、效率和區(qū)域差異等因素。對于在特定工作環(huán)境中工作或工作過于努力的員工，我們應(yīng)提供適當?shù)男匠旰秃侠淼男匠瓴町悺?/p>

（十一）關(guān)注績效管理流程

績效管理包括制定績效計劃、績效考核等績效管理環(huán)節(jié)，員工的態(tài)度、團隊意識和工作承諾比初步績效考核結(jié)果更重要。在績效管理過程中，一些國有公司的管理者并不關(guān)注員工的績效，而是將考核結(jié)果作為員工工作的結(jié)果，這一方面會降低員工的工作積極性，另一方面也會降低員工的工作積極性，這將導致國有企業(yè)人才流失，不利于國有企業(yè)吸引和招聘人才。因此，國有企業(yè)在績效管理過程中應(yīng)更加關(guān)注自身的績效和工作成長性，從而提高國有企業(yè)的績效管理水平。

（十二）提高績效管理的信息化和智能化水平

如今，大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)廣泛應(yīng)用于生活的各個領(lǐng)域。國有企業(yè)還應(yīng)將大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與績效管理相結(jié)合，提高績效管理的信息化、智能化水平。傳統(tǒng)的績效管理在員工績效考核過程中不客觀、不科學，不能充分發(fā)揮績效管理在國有企業(yè)中的作用。大數(shù)據(jù)應(yīng)用，從互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)到國有企業(yè)績效管理流程，可以幫助國有企業(yè)收集和收集更有效的員工信息和數(shù)據(jù)，使績效考核結(jié)果更精準、準確地反映企業(yè)績效，公正地進行績效考核，使績效管理更好地為國有企業(yè)服務(wù)。因此，國有企業(yè)應(yīng)在績效管理過程中充分利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，提高績效管理的信息化、智能化水平。

（十三）完善績效管理體系

完善能源企業(yè)績效管理體系勢在必行，績效管理體系并非一成不變，應(yīng)隨著國有公司戰(zhàn)略目標和公司治理結(jié)構(gòu)的變化而不斷完善?？冃Ч芾砹鞒谈鶕?jù)員工意見和公司績效目標的變化，不斷完善績效計劃、績效考核指標和績效考核的制定。只有建立更加完善的績效管理體系，才能提高國有企業(yè)的經(jīng)營效率，只有不斷完善國有企業(yè)的績效管理體系，才能為國有企業(yè)的發(fā)展和競爭力做出貢獻。

（十四）樹立正確的績效考核觀念

正確的觀念對國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營具有重要的指導作用。為了提高國有企業(yè)人事管理的績效考核水平，國有企業(yè)管理者應(yīng)樹立正確的績效考核觀念，認識績效考核在人事管理中的重要性，發(fā)揮績效考核的主導作用。同時，國有公司經(jīng)理應(yīng)鼓勵所有員工認識到公開績效考核的重要性，并積極配合績效考核，提高對員工績效考核的認識，促進國有企業(yè)績效考核的順利進行。在績效考核過程中，應(yīng)提高績效考核的獨立性，避免高層管理人員對績效考核的影響，確保績效考核的客觀真實性。

（十五）確保公平和透明的績效評估

為了提高績效考核體系的完整性，公共服務(wù)部門應(yīng)從制度管理入手，確?？冃Э己说墓叫院屯该鞫?。第一，國有企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當以書面形式披露相關(guān)制度和具體績效考核安排。確保績效評估安排的透明度，提高當?shù)毓ぷ魅藛T對具體績效評估指標的了解。在實施績效考核時，要做到公平、公開，考核內(nèi)容中的指標、獎懲要公開。此外，經(jīng)理應(yīng)深入調(diào)查員工績效不佳的原因，分析和改進公司現(xiàn)有的生產(chǎn)、人工成本和制度，以進一步促進公司生產(chǎn)的發(fā)展。最后，根據(jù)不同的考核結(jié)果，管理者還應(yīng)引入不同的獎懲措施，引入獎懲制度，以提高員工的激勵效果，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

（十六）加強績效考核管理

為了加強企業(yè)績效考核管理，我國企業(yè)應(yīng)重視KPI的實施和總結(jié)。對于企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)生產(chǎn)和生產(chǎn)的關(guān)鍵是擁有先進的企業(yè)技術(shù)，及時交貨，提高技術(shù)水平，減少資源浪費，實現(xiàn)企業(yè)成本控制和管理。將有缺陷產(chǎn)品的生產(chǎn)率降至最低。綜合過程不依賴于企業(yè)的生產(chǎn)部門，即任何部門的企業(yè)發(fā)展都不能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，為了實現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須在KPI的宏觀目標下，引導不同的企業(yè)和職能部門緊密合作。公司不僅要定義公司級和部門級KPI，還要定義各種績效指標，進而完善業(yè)務(wù)流程，分解和總結(jié)部門職能和工作內(nèi)容。此外，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的戰(zhàn)略目標和不同的行業(yè)類別，制定不同的績效評價反饋和評價時限。

三、結(jié)語

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，國有企業(yè)在薪酬和績效考核方面存在一些問題。在新的時代背景下，國有企業(yè)應(yīng)借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗，完善科學合理的績效考核體系標準。根據(jù)公司實際情況更新績效考核和薪酬管理制度，在公司績效考核和薪酬管理中發(fā)揮重要作用。