孫玉娥 孫華燦 重汽(濟(jì)南)傳動軸有限公司

引言

在社會經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)的趨勢下，市場環(huán)境日趨復(fù)雜，企業(yè)之間的競爭日益激烈。如何有效提升企業(yè)的競爭實(shí)力逐漸成為了各個企業(yè)在發(fā)展過程中需要解決的重要問題之一。人力資源績效管理作為企業(yè)的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展具有直接影響。因此，探究如何加強(qiáng)企業(yè)的人力資源績效管理方式在新時期對企業(yè)的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。同時，也要加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)，最大程度地提升員工主動性與積極性，與企業(yè)融為一體，共同發(fā)展。

一、新時期企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的重要作用

新時期企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新工作有效開展，對企業(yè)在績效考核管理方面可以有效提升公正性和效率，先進(jìn)的績效考核管理方式對企業(yè)后續(xù)建設(shè)與發(fā)展具有重要意義。對于企業(yè)員工來說，之所以員工將績效高低作為自身最為關(guān)注的話題，是因?yàn)閱T工的整體利益與績效水平息息相關(guān)。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中不能一味地追求經(jīng)濟(jì)效益，更應(yīng)該給予員工利益一定的關(guān)注，不斷強(qiáng)化績效考核的透明性和公平性，提升員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，才能激勵廣大員工積極主動參與到本職工作中來，繼而加強(qiáng)企業(yè)員工認(rèn)同企業(yè)文化與精神，推動企業(yè)人力資源績效的管理水平。鑒于此，當(dāng)企業(yè)人力資源部門的工作人員在開展績效管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有的、不合理的績效管理方式予以上報討論并加以改正，推動績效管理方式朝向科學(xué)化、合理化發(fā)展。這樣一來，就可以有效調(diào)動員工工作熱情與積極性，有利于快速提升工作效率?，F(xiàn)階段，以大數(shù)據(jù)和云計算為代表的信息技術(shù)蓬勃發(fā)展，各行業(yè)都針對發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，以此更好適應(yīng)新時期社會發(fā)展步伐，這對企業(yè)各項(xiàng)工作完成也起到積極影響。在新時期背景下，企業(yè)通過先進(jìn)的信息技術(shù)手段，就可以實(shí)時對企業(yè)員工的工作狀態(tài)詳細(xì)了解，及時找出企業(yè)員工存在的問題，根據(jù)員工的實(shí)際情況，人力資源部門給出合理改進(jìn)方案，有效提升企業(yè)員工工作質(zhì)量水平。除此之外，通過對人力資源績效管理創(chuàng)新，有利于企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化，因?yàn)榘殡S著新時期信息化技術(shù)不斷發(fā)展，信息技術(shù)手段在企業(yè)中應(yīng)用范圍越來越大，尤其對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展具有重要作用。因此，信息技術(shù)的大范圍應(yīng)用與普及，企業(yè)員工和企業(yè)管理者之間溝通更加密切，有助于發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，這對企業(yè)的長久發(fā)展具有促進(jìn)作用[1]。

二、新時期企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

(一)人力資源崗位管理制度不健全

目前，我國大部分企業(yè)人力資源崗位管理制度不夠完善健全，企業(yè)員工薪資發(fā)放、績效考核管理。招聘人員等工作，都離不開人力資源崗位。由此可見，企業(yè)在未來能否順利發(fā)展與人力資源崗位管理制度的健全程度具有不可分割的影響。但是，現(xiàn)階段，從企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來講，大部分企業(yè)對人力資源崗位不重視，繼而導(dǎo)致人力資源崗位管理制度不完善健全。首先，人力資源管理部門的工作人員盡管具備較為豐富的崗位經(jīng)驗(yàn)，但是他們依然沿用傳統(tǒng)的管理方式，先入為主的管理理念無法滿足新時期企業(yè)發(fā)展要求。其次，部分企業(yè)人力資源崗位設(shè)置、崗位分析以及崗位管理等重要環(huán)節(jié)處理的并不妥當(dāng)，而且對于所在企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)展方向欠缺指向性的理解，形成人力資源與企業(yè)貌合神離的狀態(tài)，甚至部分組織或者人力資源人員管理內(nèi)容缺少認(rèn)識，無法應(yīng)用客觀數(shù)據(jù)反映企業(yè)員工真實(shí)績效情況。最后，部分企業(yè)在日常管理過程中，存在個人主觀判斷的情況，這就發(fā)生企業(yè)工作崗位人員和工作內(nèi)容不匹配的情況[2]。

(二)績效考核工作缺乏合理性

絕大多數(shù)的企業(yè)在人力資源方面的考核，主要是通過對員工進(jìn)行考核，并且結(jié)合企業(yè)員工日常工作態(tài)度。但是在實(shí)際績效考核過程中，部分企業(yè)績效考核缺乏合理性，績效考核方式只是單一領(lǐng)導(dǎo)評價或者其他同事之間互相評價，這就導(dǎo)致績效考核結(jié)果失去公信力，或者有的績效考核人員因?yàn)槿穗H關(guān)系等原因，嚴(yán)重影響企業(yè)績效考核結(jié)果，并且還會給企業(yè)造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失。除此之外，部分企業(yè)管理者則往往忽視績效考核的公平性與整體性，過度注重績效考核數(shù)據(jù)的完美性，導(dǎo)致實(shí)際的考核數(shù)據(jù)失真，為企業(yè)的后續(xù)戰(zhàn)略決策的制定和后續(xù)發(fā)展造成了難以忽視的負(fù)面影響。

(三)績效管理工作信息化水平偏低

針對現(xiàn)階段企業(yè)績效管理工作來講，人力資源績效考核管理是不可或缺的，有效的績效考核管理制度可以為企業(yè)發(fā)展提供有效助力。通過對企業(yè)員工開展績效考核，以此獲取相應(yīng)的績效考核數(shù)據(jù)，再對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計與分析，有助于企業(yè)管理者充分明確企業(yè)員工日常工作狀態(tài)，繼而制定科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略計劃。但是，在企業(yè)日?？冃Ч芾磉^程中，大部分企業(yè)管理者會根據(jù)這些數(shù)據(jù)信息，調(diào)整企業(yè)員工的工作崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)，促使企業(yè)員工的工作能力與實(shí)際工作相互匹配，以此加強(qiáng)企業(yè)員工管理。但是，由于績效管理工作非常重要，因此，績效管理工作過程中會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)。目前，企業(yè)針對績效管理工作依然使用傳統(tǒng)的統(tǒng)計方法，無法短時間對數(shù)據(jù)信息。由此可見，缺少有效的績效管理方法，就會對績效管理效果產(chǎn)生不良影響[3]。

三、新時期企業(yè)人力資源績效管理策略

(一)建立企業(yè)人力資源崗位管理體系

完善的人力資源績效管理方式是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，新時代的企業(yè)在運(yùn)營發(fā)展過程中，要想長久穩(wěn)定發(fā)展，就要改革人力資源崗位管理模式，健全完善的人力資源崗位管理制度，不斷完善與優(yōu)化管理制度內(nèi)容。其主要可以通過以下兩點(diǎn)入手：第一，企業(yè)在對人力資源崗位管理框架進(jìn)行重構(gòu)之前，需要明確自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且在發(fā)展過程中，不斷吸取運(yùn)營過程中經(jīng)常發(fā)生問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，再根據(jù)企業(yè)運(yùn)營中的實(shí)際問題進(jìn)行深入分析與整理，繼而形成一套具有可行性的人力資源崗位管理體系，并且針對管理體系內(nèi)容都要準(zhǔn)確說明，繼而為企業(yè)各工作部門都能發(fā)揮最大的作用。第二，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)詳細(xì)分類，保證人力資源崗位職責(zé)有效落實(shí)與執(zhí)行，同時，這也是企業(yè)能否出構(gòu)建出完善人力資源崗位管理體系的前提條件，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效分類主要是指，企業(yè)通過發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，將各工作部門員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，促使進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)朝著有益于企業(yè)全面發(fā)展的方向前進(jìn)，并且在激烈的市場競爭中鞏固地位。除此之外，企業(yè)也應(yīng)實(shí)時關(guān)注發(fā)展過程中可能出現(xiàn)的變故，有助于及時調(diào)整各工作崗位職責(zé)范圍，繼而保證企業(yè)人力資源崗位管理體系時刻與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展一致[4]。

(二)完善績效激勵考核機(jī)制

企業(yè)要想保持良性的運(yùn)營狀態(tài)，就要完善人力資源績效獎勵機(jī)制，就要明確績效考核原則，在績效考核管理過程中保持公平性原則和客觀性原則以及開放性原則和差別性原則。新時期企業(yè)在績效管理過程中，應(yīng)該優(yōu)先遵守公開性原則，只有在績效考核過程中時刻保持公開性原則，針對各項(xiàng)考核環(huán)節(jié)做到公平公正，績效考核機(jī)制才能在企業(yè)員工中得到認(rèn)可，繼而績效考核機(jī)制發(fā)揮最大作用。與此同時，績效考核在執(zhí)行時，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該站在客觀的角度看待問題，最大程度地減少主觀性績效考核指標(biāo)，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該按照真實(shí)的原則進(jìn)行績效考核評價，不可以摻雜個人主觀意識或者個人情感意識對待績效考核評價工作，并且管理者也要針對員工的能力和業(yè)績進(jìn)行觀察，在績效管理過程中，人力資源管理人員應(yīng)該時刻保證績效考核工作的公平性，除此之外，企業(yè)管理應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源部門的重要作用，將績效考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)縱向考核原則和橫向考核原則考核評價方式。與此同時，企業(yè)的績效考核不僅要關(guān)注員工個人工作系統(tǒng)，還要對組織和各個工作團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績進(jìn)行考核，企業(yè)管理者還要重視員工在團(tuán)隊(duì)中作用，繼而提升企業(yè)員工的整體團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，新時期的企業(yè)管理者，應(yīng)該在績效考核獎勵機(jī)制中增加先進(jìn)的考核內(nèi)容，不斷完善績效獎勵機(jī)制，以此保障員工了解自身的工作職責(zé)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的工作價值，繼而進(jìn)一步完善企業(yè)績效管理模式。

企業(yè)要想員工在日常處理工作過程中，保持充分的主動性與積極性，就要在績效考核指標(biāo)內(nèi)容制定完善的績效考核指標(biāo)。其優(yōu)化績效考核指標(biāo)主要包括橫向上和縱向上兩種方法。首先，橫向上主要是為了達(dá)到人力資源管理工作最好的工作效果，就要充分結(jié)合員工個人學(xué)習(xí)能力和綜合素養(yǎng)等情況全方面分析，不能單一關(guān)注員工績效考核薪資，這也是人力資源考核員工職業(yè)晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一。其次，縱向上主要指市場會因?yàn)楦鞣N因素不斷變化，因此，企業(yè)在績效考核過程中應(yīng)該結(jié)合市場因素，針對不同時期市場變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，促使績效考核指標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。與此同時，企業(yè)還應(yīng)該積極長信績效考核管理新方法，充分接納員工建議，學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)績效考核管理方式，繼而推進(jìn)自身企業(yè)績效管理機(jī)制不斷完善，力求在企業(yè)發(fā)展過程中持續(xù)進(jìn)步，快速實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)[5]。

(三)采用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升績效管理效率

伴隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)要想在運(yùn)營中順利進(jìn)行，應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源績效管理質(zhì)量與效率，避免在績效管理過程，由于不穩(wěn)定的因素，導(dǎo)致績效考核管理質(zhì)量下降和效率降低等問題。企業(yè)在真正開展績效管理過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該充分保證公平性原則，并且利用大數(shù)據(jù)技術(shù)全面開展企業(yè)員工調(diào)研工作，與企業(yè)各工作部門保持穩(wěn)定的溝通關(guān)系，建設(shè)大數(shù)據(jù)多主體績效考核評估機(jī)制，針對企業(yè)員工全方面進(jìn)行績效評估，并且避免個人情感主觀因素和績效考核管理工作相結(jié)合，通過從企業(yè)員工上下級同事、顧客以及企業(yè)員工擔(dān)任的績效考核人員，對企業(yè)員工開展全視角績效考核。

除此之外，企業(yè)員工在進(jìn)行績效考核過程中，企業(yè)管理者不可以一味關(guān)注最終評估結(jié)果，也需要結(jié)合大數(shù)據(jù)獲取的數(shù)據(jù)信息，尤其是員工日常工作表現(xiàn)，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)全方面對企業(yè)員工進(jìn)行綜合評估，將每位企業(yè)員工日常工作表現(xiàn)和最終考核結(jié)果相結(jié)合，進(jìn)行綜合性績效評估。同時，針對一些績效考核不理想的員工，但是日常工作認(rèn)真努力，道德素養(yǎng)好的工作人員，企業(yè)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，并且弘揚(yáng)這種認(rèn)真工作精神，提升企業(yè)文化與精神，總之，企業(yè)應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核管理，為績效考核質(zhì)量與效率提供重要保障。

(四)拓展績效管理溝通渠道

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理層人員不僅要給予人力資源績效管理工作足夠的重視程度，更要發(fā)揮主觀能動性，積極參與績效管理工作中，針對企業(yè)底層員工進(jìn)行調(diào)研，積極聽取底層員工，充分挖掘底層員工潛力。通過有效拓展績效管理溝通渠道，可以改善企業(yè)管理者和普通女員工之間的關(guān)系，促使底層員工增加對企業(yè)的認(rèn)同感，調(diào)動員工工作的積極性和主動性，為企業(yè)提供最大的工作價值。除此之外，針對績效管理過程中行為不妥的現(xiàn)象，績效管理人員應(yīng)該先聽取員工意見，從側(cè)面了解事件真相，同時，企業(yè)員工也應(yīng)該積極提出意見，這樣一來，就有助于企業(yè)績效管理工作公開化與透明化。除此之外，績效考核管理過程中，企業(yè)員工應(yīng)該積極爭取競爭的機(jī)會，促使員工主動接受績效管理指標(biāo)，積極配合績效管理工作，繼而為人力資源開展績效考核管理工作提供有力支撐。

(五)進(jìn)一步提升管理人員綜合素質(zhì)

管理人員作為人力資源績效管理工作的執(zhí)行者，其綜合素質(zhì)直接影響績效管理的實(shí)際效率和質(zhì)量。所以，在新時期有必要進(jìn)一步提升管理人員的綜合素質(zhì)，定期或者不定期開展績效管理培訓(xùn)活動，有利于績效管理人員全面掌握理論知識，促進(jìn)績效人員豐富工作經(jīng)驗(yàn)，在后續(xù)工作中遇到問題時可以有效解決。就人力資源管理部門而言，在績效管理工作開展過程中，在關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)動事宜的同時，還要對現(xiàn)有的績效考核方法進(jìn)行創(chuàng)新，積極參與績效學(xué)習(xí)活動，并且針對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行深入探究。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況聯(lián)系起來，科學(xué)合理地制定企業(yè)考核措施，致力于高質(zhì)量人才的挖掘，為企業(yè)打造一支強(qiáng)有力的員工隊(duì)伍。人力資源作為績效考核主要管理人員，應(yīng)該對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確把握，這樣才能為企業(yè)選擇有效的專業(yè)人才。鑒于實(shí)踐中存在不足之處，績效考核管理人員應(yīng)該針對實(shí)踐活動進(jìn)行總結(jié)與分析，為企業(yè)后續(xù)運(yùn)營中出現(xiàn)不必要的問題提供保障?；诖?，企業(yè)要想保證人力資源績效考核管理的公正性，績效考核管理人員就要加強(qiáng)自身觀察能力，結(jié)合各項(xiàng)工作的實(shí)際情況編制具有權(quán)威性和可靠性的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而切實(shí)發(fā)揮人力資源績效考核管理的重要作用。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源作為企業(yè)績效考核管理的主要核心崗位，應(yīng)該最大程度地激發(fā)員工積極性與主動性，制定科學(xué)合理的績效考核方案，促進(jìn)員工在企業(yè)發(fā)展過程中快速成長，認(rèn)同企業(yè)文化與精神，提高主人翁意識。同時，面對市場競爭如此激烈的形勢下，企業(yè)應(yīng)該不斷完善管理制度，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同成長進(jìn)步。