劉遠(yuǎn)錚

(湖北大學(xué) 歷史文化學(xué)院， 湖北 武漢 430062)

漢冶萍煤鐵廠礦有限公司(以下簡(jiǎn)稱“漢冶萍公司”)由湖北漢陽鐵廠、大冶鐵礦和江西萍鄉(xiāng)煤礦三部分組成，是中國近代第一家采用新式設(shè)備進(jìn)行大規(guī)模煤鐵生產(chǎn)的煤鋼聯(lián)合企業(yè)，是當(dāng)時(shí)中國鋼鐵工業(yè)的搖籃和亞洲鋼鐵工業(yè)的代表，其創(chuàng)辦歷史以湖廣總督張之洞于1890年創(chuàng)辦湖北鐵政局為始，到1948年漢冶萍煤鐵廠礦有限公司清理委員會(huì)接收漢冶萍上海總公司為止，前后歷經(jīng)58年。在中國從傳統(tǒng)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，漢冶萍公司多年來在勞動(dòng)管理制度上進(jìn)行了積極探索。近年來已有學(xué)者提出并嘗試從勞動(dòng)史的角度解讀漢冶萍公司的勞動(dòng)管理制度，特別是在用人制度方面已有數(shù)篇研究成果。福利制度作為漢冶萍公司勞動(dòng)管理制度中極為重要的內(nèi)容之一，尚未有專論。學(xué)界以往對(duì)民國勞動(dòng)福利的研究多集中于政策、法規(guī)、思想等宏觀層面，企業(yè)福利研究則主要以地區(qū)為單位、圍繞工人、婦女、兒童等人群展開討論，如漢冶萍公司一類的企業(yè)個(gè)案研究相對(duì)缺乏。本文以湖北省檔案館館藏漢冶萍公司檔案為中心，梳理漢冶萍公司在1920—1938年間福利制度的沿革和變化，總結(jié)其制度特征及利弊得失，探討近代中國民族企業(yè)制度現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型中國家、社會(huì)與企業(yè)個(gè)體間的互動(dòng)關(guān)系。

一、“職工福利”概念界定和產(chǎn)生背景

1.“職工”及“職工福利”概念界定

“職工”是職員和工人的合稱，前者主要是企業(yè)各級(jí)管理者、高級(jí)顧問、技術(shù)人員、普通員司等腦力勞動(dòng)者；后者主要是以生產(chǎn)工人為主的體力勞動(dòng)者。本文所討論的漢冶萍公司職工即由職員和工人兩部分組成，前者是指由公司聘用于行政管理職位、技術(shù)職位及專門職位的人員，包括各科室成員，工程師、會(huì)計(jì)、仆役等；后者是指由公司長(zhǎng)期或臨時(shí)聘用于一線生產(chǎn)、運(yùn)輸、保衛(wèi)等工作的人員，包括監(jiān)工、各部門工匠、警衛(wèi)等。關(guān)于“職工福利”的概念目前國內(nèi)外學(xué)界的說法莫衷一是，總結(jié)來看，廣義的職工福利由國家法定福利和企業(yè)集體福利兩部分組成，意指員工除工資以外所有形式的報(bào)酬。具體包含4個(gè)類別：保險(xiǎn)福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等；津貼福利，如住房津貼，交通、餐費(fèi)補(bǔ)助，加班、獎(jiǎng)勵(lì)薪金等；假期福利，如病假、事假等；生活福利，如內(nèi)部醫(yī)療、教育服務(wù)等。

2.“職工福利”觀念的產(chǎn)生背景

民國時(shí)期“職工福利”的觀念是在國內(nèi)外雙重因素影響下逐漸產(chǎn)生的。國際方面的因素主要包括西方現(xiàn)代社會(huì)福利思想、制度的傳播和國外在華職工、企業(yè)的示范。國內(nèi)方面的因素則包括傳統(tǒng)福利文化的影響以及民間社會(huì)組織的推動(dòng)。伴隨著“職工福利”觀念產(chǎn)生，民國時(shí)期政府也陸續(xù)制定了一些保障勞工待遇的法規(guī)。例如1919年，北京政府派代表參加第一次國際勞工大會(huì)，接受大會(huì)提出的制定保護(hù)勞工政策的建議。1923年京漢鐵路罷工后，北京政府出臺(tái)《工廠法暫行規(guī)則》，試圖改善工人勞動(dòng)環(huán)境和待遇，被視為中國勞工立法的開端。1929年南京國民政府頒布《工廠法》(由13章組成，內(nèi)含77條款)，“職工福利”正式被列入法律規(guī)定。此后，南京政府又積極調(diào)研，依據(jù)《工廠法》實(shí)施情況對(duì)其進(jìn)行了后續(xù)的修訂。盡管“職工福利”的觀念在不斷普及，相關(guān)法律也陸續(xù)出臺(tái)，但是推行的過程卻不甚樂觀。究其原因在于近代中國民族企業(yè)在采用資本主義生產(chǎn)方式的同時(shí)受到舊有勞動(dòng)觀念以及現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)條件等因素制約?？偟膩碚f，當(dāng)時(shí)對(duì)“職工福利”持反對(duì)和觀望態(tài)度的企業(yè)不在少數(shù)，即便是贊成推行“職工福利”的企業(yè)在具體辦法上也是千差萬別。本文所論漢冶萍公司，即為當(dāng)時(shí)眾多推行“職工福利”企業(yè)之代表。

二、漢冶萍公司職工福利的內(nèi)容與實(shí)施

漢冶萍公司是中國近代工業(yè)化的重要標(biāo)志，其發(fā)展歷程反映了中國近代企業(yè)在現(xiàn)代化過程中所做的努力與探索，具有鮮明的時(shí)代性和代表性。據(jù)公司檔案記載，漢冶萍公司自1920年左右開始陸續(xù)推行一系列職工福利，內(nèi)容涉及休假、休養(yǎng)、撫恤、失業(yè)保障、津貼、生活6個(gè)類別。該公司是最早推行職工福利的民族企業(yè)之一，所制定和實(shí)施的“職工福利”制度經(jīng)過了從無到有，不斷完善的過程，成了漢冶萍公司勞動(dòng)管理制度中頗具特色的一個(gè)方面。

1.休假福利

休假指勞動(dòng)者每工作一段時(shí)間后所享有的休息待遇。漢冶萍公司除了保障職工8小時(shí)工作制和公休日待遇外，還制定了一整套的請(qǐng)假規(guī)則，為職工提供例假、病假、婚喪假等短時(shí)假期：

第一，8小時(shí)工作時(shí)長(zhǎng)與作業(yè)時(shí)間的調(diào)整。1929年南京國民政府頒布《工廠法》，其中第八、九、十條確定了工廠8小時(shí)工作原則，同時(shí)允許各單位根據(jù)工作性質(zhì)酌情增加工時(shí)，8小時(shí)工作制第一次被列入法律。而據(jù)檔案記載，早在民國九年(1920)，漢冶萍公司就對(duì)職工的工作時(shí)間做出了類似規(guī)定：“凡在公事房辦公者，每日以8小時(shí)為準(zhǔn)；其在工廠、礦場(chǎng)及轉(zhuǎn)運(yùn)機(jī)關(guān)辦公者得由廠礦所長(zhǎng)查核職務(wù)特別訂定”[1]。按此規(guī)定，漢冶萍公司職工的工作時(shí)間被分為兩類，一類是行政事務(wù)人員，每日工作時(shí)間固定為8小時(shí)；另一類是工廠、礦場(chǎng)、轉(zhuǎn)運(yùn)機(jī)關(guān)人員，每日工作時(shí)間因職務(wù)而定。

第二，34天公休日與休假規(guī)則的制定。漢冶萍公司職工全年享有34天的公休日，具體為休沐日(每?jī)尚瞧谝蝗眨?6日)、國慶日(陽歷十月十日)、陽歷元旦、春節(jié)(陰歷除夕日起至正月初三日止，共4日)、夏節(jié)(陰歷五月初五日)和秋節(jié)(陰歷八月十五日)。在固定的公休日以外，漢冶萍公司自民國九年(1920)開始擬定請(qǐng)假規(guī)則，該規(guī)則歷經(jīng)1926年和1935年的兩次更訂后，逐步完善，內(nèi)中包括例假、病假、婚喪假三種假期：(1)例假。例假指的是職工享有的與家人團(tuán)聚的假期。職工的例假共21天，時(shí)間據(jù)個(gè)人意愿安排(公司事務(wù)紛繁并有他人請(qǐng)假在先時(shí)不準(zhǔn)請(qǐng)例假)。職工例假期間的休息日以及往返時(shí)間均算在例假假期之內(nèi)，如回籍路途較遠(yuǎn)，則每年可享受一次免算往來日期的待遇。如當(dāng)年例假未能請(qǐng)滿可劃入下年計(jì)算，最多可累積42天。(2)病假。病假指的是公司職工患病不能到公者所享受的休假待遇。職工病假可分為公、私兩種情況。一種是自然生病。職工可持公司顧問醫(yī)師或衛(wèi)生股開具的病假證明辦理手續(xù)，期限為21天(帶薪)。一種是因公受傷，辦理程序與第一種相同，但期限可由所在部門高管酌情安排并報(bào)總經(jīng)理核定。(3)婚喪假?；閱始僦傅氖枪韭毠び鲇谢槿?、奔喪等事情時(shí)所享有的休假待遇。職工當(dāng)?shù)鼗槿⒔o假10天，回籍婚娶另給程限，父母大喪給假14天，妻喪給假7天，回籍奔喪者另給程限。

2.休養(yǎng)福利

休養(yǎng)指工齡、年齡均達(dá)到一定年限的職工所享有的獎(jiǎng)?chuàng)岽?。?jù)檔案記載，漢冶萍公司在1920年開始陸續(xù)為部分員工提供休養(yǎng)金，在1935年正式頒布了職工的休養(yǎng)金規(guī)則：

第一，規(guī)則頒行前的休養(yǎng)待遇。民國十一年(1922)初，漢冶萍公司因經(jīng)營困難，開始在各廠礦內(nèi)部進(jìn)行裁員。其中大冶鐵礦處修理監(jiān)工瞿鳳閣處于裁員范疇內(nèi)，根據(jù)公司規(guī)定，裁員可享受一次性領(lǐng)取3個(gè)月薪的恩薪福利。但瞿鳳閣年已六旬，且在公司服務(wù)年限長(zhǎng)達(dá)25年之久，故其通過公司考功課向總公司申領(lǐng)休養(yǎng)金?？脊φn在致公司經(jīng)理函文中認(rèn)為瞿鳳閣“于光緒二十三年(1897)到礦充當(dāng)匠目數(shù)年，旋以得力薦礦監(jiān)工，茲因鐵山停辦被裁，并未給薪三月。該監(jiān)工在礦二十五年，管理鐵山機(jī)房極為認(rèn)真，且年已六十，擬肯俯準(zhǔn)從優(yōu)給薪休養(yǎng)，以示公司篤念前勞之至意。”公司在回函中援引各國成例，答應(yīng)了瞿鳳閣的請(qǐng)求：“經(jīng)營實(shí)業(yè)，首在團(tuán)結(jié)眾心，是以各國實(shí)業(yè)公司對(duì)于久而不懈之職工獎(jiǎng)勵(lì)之方不遺余力，我公司關(guān)于職工休養(yǎng)章程現(xiàn)雖未規(guī)定頒布，但對(duì)于終身服務(wù)于公司之職工加以獎(jiǎng)勵(lì)，方能使在事者安心服務(wù)?！盵2]隨后，公司參照當(dāng)時(shí)已擬休養(yǎng)草章第四條進(jìn)行了核算，將其休養(yǎng)金額最終定為每月13元(退休前每月工資為33元)，并可領(lǐng)至終身。同樣取得休養(yǎng)福利的還有公司雇傭的洋員，民國十三年(1924)漢冶萍公司裁撤了英京事務(wù)所，自光緒三十年(1904)就被委派到英國負(fù)責(zé)考察物料、購買設(shè)備等事務(wù)的英人彭脫也因此不再繼續(xù)為漢冶萍公司供職。公司在參照工齡和年齡因素后(彭脫年事已高，且為漢冶萍公司供職20年之久)，最終以“服務(wù)年久，著有勞績(jī)”[3]為由，主動(dòng)為其每月提供150元的休養(yǎng)金，此額度與彭脫退休時(shí)的每月工資等同，可謂相當(dāng)優(yōu)厚。

第二，正式休養(yǎng)金規(guī)則的公布。民國二十四年(1935)，漢冶萍公司正式頒行職工休養(yǎng)金規(guī)則。該規(guī)則涵蓋休養(yǎng)員管理和休養(yǎng)金制定兩方面內(nèi)容。其一，休養(yǎng)員管理規(guī)范化。休養(yǎng)金規(guī)則適用所有公司職工，獲取條件年齡和工齡缺一不可：“職工服務(wù)雖在十五年以上而年齡未逾六旬告退者，不得有休養(yǎng)員資格，其年齡已逾六旬，因故經(jīng)公司辭退者，其休養(yǎng)員資格亦即因以取消。”此外，公司返聘的休養(yǎng)員待遇據(jù)薪水多少而定：“惟應(yīng)減給其修養(yǎng)金額之半，若薪水所得倍于修養(yǎng)金額則休養(yǎng)金全數(shù)停給，所任職務(wù)如有停頓，公司仍接續(xù)照給其應(yīng)得之休養(yǎng)金?！盵4]退休后還經(jīng)營與公司性質(zhì)相同相近或是有直接間接損害的營業(yè)項(xiàng)目的休養(yǎng)員取消休養(yǎng)員資格。其二，休養(yǎng)金發(fā)放公式化。職工休養(yǎng)金定額辦法以薪額和工齡為依據(jù)，具體公式為：最后五年薪額平均數(shù)÷4+最后五年薪額平均數(shù)÷60×(工齡-15)，其中工齡≤30年。

3.撫恤福利

撫恤指對(duì)工作中因公致殘、死亡和導(dǎo)致病故職工或其家屬支付一定數(shù)額的撫恤金。漢冶萍公司在1935年正式頒行撫恤規(guī)則，在此之前撫恤制度雖有實(shí)施，但存在著隨意性和差異性的問題：

第一，早期撫恤待遇的施行與缺陷。在1935年之前，漢冶萍公司為職工提供的撫恤待遇缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，中外雇員待遇差異較大。民國八年(1919)，漢陽鐵廠工程師仝咸樹因赴碼頭檢查機(jī)件被輪鏈絆傷腿骨，醫(yī)治多年不能痊愈，且在醫(yī)治過程中鐵廠醫(yī)院有延誤病情的過失。由于該工程師在職期間公司沒有為他投報(bào)保險(xiǎn)，廠長(zhǎng)敷衍了事，對(duì)仝咸樹的撫恤金一再苛扣，最終交付其手上的僅有洋五百元，遠(yuǎn)不夠醫(yī)治費(fèi)用。仝咸樹養(yǎng)傷期間為湊醫(yī)藥費(fèi)用在上海與人合伙經(jīng)營硬錫廠，并決定痊愈后不再到漢冶萍公司供職，同時(shí)托人多方訴求公司給予撫恤補(bǔ)償。幾經(jīng)周折后，總公司一次性支付給仝咸樹二千五百元作為撫恤金補(bǔ)償。[5]民國九年(1920)，萍礦德籍工程師非已那病故，當(dāng)時(shí)公司除了按照合同承擔(dān)其醫(yī)治期間的醫(yī)藥費(fèi)外，另外按照該工程師日常薪額的標(biāo)準(zhǔn)，又額外給予其家屬兩個(gè)月的撫恤金，同時(shí)負(fù)責(zé)將工程師在萍礦的遺物(私物十箱，鐵床一架，鏡框一件)運(yùn)回上海，交還給家屬收領(lǐng)[6]。由此可見，面對(duì)公司廠礦的工程師，漢冶萍公司支付給仝咸樹和非已那的撫恤金完全不同，甚至態(tài)度上也是大相徑庭。

第二，正式撫恤規(guī)則的公布。民國二十四年(1935)，漢冶萍公司頒行了職工的撫恤金規(guī)則。該規(guī)則將撫恤金額同職工工資和工齡掛鉤，對(duì)撫恤對(duì)象作了細(xì)致劃分，具體規(guī)則如下：受撫恤資格適用于所有漢冶萍公司職工，撫恤金額均以職工最后的薪額作為基數(shù)。根據(jù)職工因公受傷殘的程度，分為三類管理。第一類是傷殘后不愿繼續(xù)為公司服務(wù)的職工，按照原薪額一次性發(fā)給恤金一年。第二類是傷殘后由公司改派到其他部門且本人同意轉(zhuǎn)崗的職工，按照原薪額的一半同樣一次性發(fā)給恤金一年，痊愈之后薪水另訂。第三類是傷殘后喪失勞動(dòng)能力在公司工齡又超過十五年的職工，按照原薪額一次性發(fā)給恤金半年，并立刻取得休養(yǎng)員資格，余生享受公司的養(yǎng)老待遇。因公致死的職工，恤金按照工齡發(fā)給，治喪費(fèi)按照原薪額數(shù)發(fā)給[7]。

4.失業(yè)保障福利

失業(yè)保障指對(duì)非自愿性失業(yè)人員及其家庭提供物質(zhì)幫助以維持基本生活或促其再次就業(yè)。漢冶萍公司的做法是提供“裁員恩薪”，即截至裁員之日止，除結(jié)清當(dāng)月薪水外，再額外支付被裁人員三個(gè)月裁薪。據(jù)檔案記載，漢冶萍公司在民國十一年初(1922)因“收入銳減，經(jīng)濟(jì)困難”，同時(shí)在總公司、大冶廠、礦及漢陽鐵廠施行大規(guī)模的裁員并發(fā)放恩薪。

第一，漢冶萍公司事務(wù)機(jī)關(guān)職工支領(lǐng)恩薪情況。漢冶萍公司各事務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部是率先進(jìn)行裁員的部門，據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)時(shí)5個(gè)部門共裁員12人，每人工資領(lǐng)至1922年1月為止，公司額外支付三個(gè)月恩薪以示補(bǔ)助。

第二，大冶廠、礦及漢陽鐵廠職工支領(lǐng)恩薪情況。為響應(yīng)公司“各廠礦縮小范圍，裁減經(jīng)費(fèi)”的要求，大冶鋼鐵廠、大冶鐵礦、漢陽鐵廠相繼裁員共八十余人，這些人員在1月底一律解除職務(wù)，但均“致送薪金三個(gè)月，以示體恤?！逼渲写笠辫F廠7個(gè)部門裁員19人，支付恩薪3510元；大冶鐵礦6個(gè)部門裁員32人，支付恩薪2997元；漢陽鐵廠9個(gè)部門裁員35人，支付恩薪5141元，其中還包含兩位洋員。

漢冶萍公司所發(fā)恩薪是一種失業(yè)保障金，因此如有職工被公司再次錄用，需返還這部分補(bǔ)償金。返還恩薪者有三種情況：無論在三個(gè)月內(nèi)或超過三個(gè)月，只要是得到復(fù)用的職工一律如數(shù)返還所領(lǐng)恩薪；復(fù)用職工中“前薪少而后薪多者”，應(yīng)一次性繳還三個(gè)月恩薪；“前薪多而后薪少者”，只需分月繳還即可，避免職工出現(xiàn)“枵腹從公”的情況。復(fù)用職工無論是否在原來崗位工作，其從前在公司資格可以繼續(xù)計(jì)算，即“從前積資仍屬有效”[8]，以此保護(hù)職工工齡。

5.津貼福利

津貼指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)損耗和生活費(fèi)用支出的工資補(bǔ)充形式，如井下津貼、夜班津貼、交通補(bǔ)助、餐費(fèi)補(bǔ)助等。漢冶萍公司職工津貼主要包括差旅補(bǔ)助、夜班津貼和獎(jiǎng)勵(lì)加薪幾種：

第一，夜班津貼。漢冶萍公司在1920年頒行的請(qǐng)假規(guī)則附則中曾有規(guī)定：“員司非辦公時(shí)間趕辦各事或工程出險(xiǎn)，無論晝夜奉命特別到公，準(zhǔn)按到公若干時(shí)登記，只能按照時(shí)刻抵銷假期?！睋?jù)此規(guī)定，職工接辦夜工并非無償加班，而是可以另做假期計(jì)算的，說明夜班津貼是公司的一項(xiàng)非經(jīng)濟(jì)性的福利待遇，但實(shí)際操作過程中也有另付薪酬的例外出現(xiàn)。如在1920年5月，時(shí)任漢冶萍公司會(huì)計(jì)所正副所長(zhǎng)的凌善昭、金忠譜致函公司副總經(jīng)理盛恩頤，請(qǐng)示是否可為趕辦賬務(wù)而接做夜工的9位會(huì)計(jì)所員司支付夜薪。“為趕辦結(jié)束八年賬務(wù)……記收支各股員司接做夜工在案，查自三月十五日起至五月十二日止，除星期六、星期日外，共做夜工四十二夜，到工者計(jì)有九人，各因其所管簿冊(cè)繁簡(jiǎn)不同，故到工次數(shù)亦有多寡不等……此項(xiàng)夜工實(shí)出于平日鐘點(diǎn)之外，茲擬照各員每夜到公鐘點(diǎn)之多寡，按其月薪之?dāng)?shù)目酌給酬勞，注于各員名下共計(jì)洋四百五十元?！庇捎诠疽构ひ?guī)則中并無支付夜薪的規(guī)定，此次請(qǐng)示給薪的標(biāo)準(zhǔn)是由會(huì)計(jì)所自行擬定，對(duì)此公司副總經(jīng)理在回函中批復(fù)：“因趕辦賬務(wù)接做夜工，所擬到公各員酬勞應(yīng)予照準(zhǔn)，按照所擬數(shù)目發(fā)給可也?！盵9]接受并批準(zhǔn)了會(huì)計(jì)所請(qǐng)求發(fā)給員司夜薪的提議。

第二，物價(jià)津貼。漢冶萍公司在員工的津貼福利中本無物價(jià)津貼這一項(xiàng)，而是根據(jù)后來的情況酌情加入的。民國十九年(1930)六月，公司大部分生產(chǎn)線停工，收入銳減，當(dāng)時(shí)社會(huì)銀價(jià)貶值，物價(jià)飛漲，職工憑原有工資已經(jīng)難以維持生計(jì)，故而上?？偸聞?wù)所各機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人(滬棧棧長(zhǎng)、翻譯課長(zhǎng)、考功課課長(zhǎng)、會(huì)計(jì)所所長(zhǎng)、商務(wù)所所長(zhǎng)、文牘課課長(zhǎng)、事務(wù)課課長(zhǎng))聯(lián)名致函總經(jīng)理，請(qǐng)求給予事務(wù)所職工物價(jià)津貼。經(jīng)理在回函中照準(zhǔn)所請(qǐng)，并對(duì)職工的物價(jià)津貼做了具體規(guī)定。該規(guī)則援引“外國銀行公司職工例，于薪俸外月有津貼，比例月薪之成數(shù)為津貼之等差，大概本薪少者，津貼之成數(shù)加多，本薪多者，津貼之成數(shù)減少，調(diào)節(jié)之平，自各得其所?！贝文?，大冶廠礦及漢陽鐵廠亦致函總公司請(qǐng)求加補(bǔ)物價(jià)津貼，公司一并同意，并頒行了漢、冶兩廠職工物價(jià)津貼辦法。從兩個(gè)規(guī)則對(duì)比看，總事務(wù)所職工所得物價(jià)津貼要略高于漢、冶兩廠職工所得，但漢、冶兩廠在回函中對(duì)“公司于艱難之中，仍示體恤之意”[10]的做法表達(dá)了感謝。

第三，獎(jiǎng)勵(lì)津貼。漢冶萍公司為職工設(shè)有一定的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，但各個(gè)機(jī)關(guān)并不統(tǒng)一，其具體形式有固定獎(jiǎng)金和臨時(shí)獎(jiǎng)金兩種。臨時(shí)性的獎(jiǎng)勵(lì)是公司因突發(fā)事件獎(jiǎng)勵(lì)給職工的津貼福利。如民國八年(1919)岳陽地區(qū)遭遇嚴(yán)重兵禍，漢冶萍公司岳州轉(zhuǎn)運(yùn)局受到牽連，局內(nèi)丁役冒死守局。次年局勢(shì)平穩(wěn)后，根據(jù)岳局所請(qǐng)，公司經(jīng)查明認(rèn)為“岳州上年慘遭兵禍，人民遷徙一空，該局丁役獨(dú)能照常服役，隨同該局長(zhǎng)奔走照料，艱險(xiǎn)不畏，向?qū)匐y能可貴”[11]，特準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)該局工匠工食一個(gè)月以示鼓勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)名單上共34人，每人獎(jiǎng)金數(shù)額根據(jù)職務(wù)不同而定。除臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)外，公司廠礦各自設(shè)有固定的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則，對(duì)達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的職工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。這種獎(jiǎng)勵(lì)津貼曾因疏于管理，經(jīng)常出現(xiàn)獎(jiǎng)金數(shù)額大于職工本薪的情況。例如萍鄉(xiāng)煤礦窿工程最初“為鼓勵(lì)同人，表示賞罰”定有獎(jiǎng)勵(lì)津貼規(guī)則，規(guī)定有以下三項(xiàng)者可得獎(jiǎng)金：“煤之灰分輕”“鎊余”“用料儉省”。民國十三年(1924)總稽核處調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，該窿工程“出煤不但無成績(jī)可言，亦且與前列三項(xiàng)全反背，而給獎(jiǎng)如故”，甚至出現(xiàn)大量職工所獲獎(jiǎng)金高于本薪的情況，“數(shù)目之巨，尤駭聽聞。”[12]當(dāng)時(shí)萍礦窿工程分有外段、甲段、東十段、西八段加上工程工長(zhǎng)共115人，大多數(shù)職工所獲獎(jiǎng)金等同或超過了原有薪資。以西二段職工為例，屬內(nèi)五人中有四人連續(xù)三個(gè)月獲得獎(jiǎng)金數(shù)超過原薪，這種情況完全背離了獎(jiǎng)勵(lì)津貼設(shè)置的初衷。

6.生活福利

生活福利指企業(yè)為職工生活提供的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)形式的福利。漢冶萍公司給職工提供的生活福利主要包括醫(yī)療、住房、子女教育等諸多方面。

第一，醫(yī)療福利。漢冶萍公司在各個(gè)廠礦均設(shè)有醫(yī)院，其事務(wù)歸廠礦衛(wèi)生股股長(zhǎng)管理，醫(yī)院配有醫(yī)護(hù)人員，可提供門診、住診、出診等服務(wù)。廠礦醫(yī)院初期經(jīng)費(fèi)充足，科室完備，醫(yī)療器械藥品齊全，一度成為廠礦職工及其家屬重要的醫(yī)療保障。以民國九年(1920)成立的大冶廠礦醫(yī)院為例，醫(yī)院章程中規(guī)定了醫(yī)院服務(wù)的第一對(duì)象是“員司工匠仆役人等為本廠服務(wù)者”，其次是“本公司別機(jī)關(guān)之員司工匠仆役等人”，再次是非公司人員。這三種人員在該院就醫(yī)時(shí)所享受的待遇差別很大。待遇最優(yōu)厚者是本廠礦內(nèi)部職工，主要表現(xiàn)為：(1)就診科目齊全。無論病癥屬于外科、內(nèi)科、皮膚科、小兒科、眼耳鼻咽喉科、產(chǎn)科等任一種均可前往醫(yī)治。(2)醫(yī)藥費(fèi)全免。職工及其家屬就醫(yī)時(shí)，除接產(chǎn)手術(shù)外(接產(chǎn)費(fèi)五元至十元不等，但藥品材料免費(fèi)提供)，醫(yī)藥費(fèi)全額減免，只需向本主管機(jī)關(guān)申領(lǐng)診單即可。(3)享受出診服務(wù)。重癥及行動(dòng)不便的職工患者，可以享受醫(yī)生的上門服務(wù)，但需要填寫出診請(qǐng)求單提前預(yù)約。(4)享有急診服務(wù)。醫(yī)院于得、鐵兩山及石堡一線工地處分設(shè)急救診療室各一所，專治外傷以應(yīng)急。(5)住院膳費(fèi)低廉。住院職工僅需繳納少量膳費(fèi)即可享受醫(yī)院提供的伙食(每人每天銀元三角五分，如因公得病，則膳費(fèi)全免)。漢冶萍公司除了設(shè)立廠礦醫(yī)院外，還與其他醫(yī)院合作，作為職工看病的定點(diǎn)醫(yī)院。如民國二十六年(1937)漢冶萍公司“為謀同人健康便利醫(yī)療起見”，同上海福民醫(yī)院訂立《職工診治疾病優(yōu)待協(xié)定書》。協(xié)定規(guī)定，漢冶萍公司“每月致送福民醫(yī)院診金國幣一百元”[13]，公司總事務(wù)所職工及其家屬去該院就診享受一定優(yōu)待。具體為免門診費(fèi)、藥費(fèi)、注射費(fèi)、接產(chǎn)手術(shù)等費(fèi)用減少三成。

第二，住房福利。民國十年(1921)5月，漢冶萍公司考功課在一封函件中明確指出了公司設(shè)房收租的初衷：“并不資以取利，實(shí)為杜免員司爭(zhēng)執(zhí)濫用之端，示公司優(yōu)待員司之用意?！笨梢姽緦?duì)于職工居住問題的關(guān)注。同年，漢冶萍公司發(fā)布大冶鐵礦員司居住房屋使用辦法：“新式整齊者，定為每正間月收租金一元五角，舊式零屋定為每正間月收租金一元，真正破舊者每正間收租金半元，凡公司之屋非本礦員司工匠一概不得居住。如有員司工匠一經(jīng)停職脫離公司，應(yīng)即勒令遷出，不得再居，以示限制。”從此辦法中可知兩點(diǎn)：其一，公司租給職工房屋價(jià)格低廉。當(dāng)時(shí)大冶鐵礦職工薪資平均水平在幾十元左右，一元左右的月租并不高，而且公司也曾在相關(guān)文件中說明“礦置住宅分與員司分住，租價(jià)較廉，已屬體恤。”其二，只允許在職職工居住的規(guī)定保證了在房屋數(shù)量有限的情況下，在職職工的住房福利不受侵犯。

第三，其他福利。漢冶萍公司某些廠礦偶爾會(huì)為職工提供一些其他方面的生活福利，如萍鄉(xiāng)煤礦職工就享有領(lǐng)取免費(fèi)焦炭作為炊煤的福利。領(lǐng)取焦炭的職工分為兩類：一是各機(jī)關(guān)高層負(fù)責(zé)人和工程師，這類職工及其家屬在礦居住期間可領(lǐng)用焦炭數(shù)目頗巨，每月多則七八千斤，少則一兩千斤。二是普通職工，這類職工一般無家眷在礦居住，每人每月領(lǐng)焦炭五百斤左右。對(duì)于后一種情況，是“體恤之中示以限制，固屬正當(dāng)”[14]。

除了文中提到的眾多具體福利待遇外，漢冶萍公司職工尚享有其他一些福利，如差旅補(bǔ)助津貼、子女教育福利等，因所掌握檔案材料有限，未能在文中一并展開論述。但從論及的幾點(diǎn)內(nèi)容中可以看出，漢冶萍公司給予職工的福利內(nèi)容已足夠廣泛，盡管有許多不盡完善之處，但其勇于嘗試、不斷自我完善的努力是值得肯定的。

三、漢冶萍公司職工福利的特征及效應(yīng)

近代中國所發(fā)生的巨變是前所未有的，工業(yè)化的浪潮催生了眾多的民族企業(yè)，而在這些民族企業(yè)發(fā)展過程中，職工對(duì)企業(yè)福利的要求也勢(shì)必會(huì)越來越迫切。漢冶萍公司作為當(dāng)時(shí)中國工礦企業(yè)的代表，效仿西方企業(yè)職工福利成例的同時(shí)，結(jié)合自身具體情況，從無到有地創(chuàng)辦了許多福利制度，這些職工福利制度與當(dāng)時(shí)政府政策、社會(huì)意識(shí)密切相關(guān)，具備鮮明的時(shí)代特征，同時(shí)也被賦予了漢冶萍公司自身的企業(yè)個(gè)性。

1.漢冶萍公司職工福利的特征

第一，廣泛性。漢冶萍公司職工的福利內(nèi)容豐富，種類多樣。從性質(zhì)上看，可分為經(jīng)濟(jì)型福利和非經(jīng)濟(jì)型福利；從時(shí)間上看，可分為臨時(shí)性福利和長(zhǎng)期性福利；從范圍上看，可分為全體性福利和部分性福利。這些職工福利的內(nèi)容有的是各國普遍推行的，有的則是公司自主創(chuàng)設(shè)的。

第二，差異性。漢冶萍公司很多職工福利在制定和實(shí)施過程中帶有明顯的差異性。這種差異性體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是職工內(nèi)部的待遇差異。漢冶萍公司提供福利的對(duì)象以在編人員和固定供職人員為主，那些臨時(shí)的或底層勞工幾乎難以享受到公司提供的福利。以漢陽鐵廠工人的工作時(shí)間為例，民國九年(1920)以前為12小時(shí)，之后雖縮短為10.5小時(shí)，但仍未達(dá)到8小時(shí)工作制標(biāo)準(zhǔn)。而且這些工人沒有放假權(quán)利。直至民國十一年(1922)底，經(jīng)過罷工，漢廠工人方才取得兩周休息一天的權(quán)利[15]。值得一提的是，這種企業(yè)福利的不公平性不只出現(xiàn)在漢冶萍公司一家，而存在于近代中國大多數(shù)的民族企業(yè)中，很多企業(yè)工人的待遇甚至較漢冶萍公司更為惡劣，比如“江蘇紡織廠之工作時(shí)間，在紡紗部分，每日尋常為24小時(shí)，分作日夜兩班，各作12小時(shí)，不論男女老幼皆然?！比鹩浖啅S在一個(gè)星期中，機(jī)器晝夜不停，當(dāng)中甚至沒有調(diào)換日夜班和吃飯的時(shí)間。僅有假期為圣誕節(jié)一天，春節(jié)六天。武漢紗布廠、絲廠“工作鐘點(diǎn)自早六點(diǎn)至晚八點(diǎn)鐘?！盵16]二是本土職工和洋員的待遇差別。長(zhǎng)期以來，在漢冶萍公司內(nèi)供職的洋員工資要較中國職工優(yōu)越，福利待遇也是如此。比如在住房問題上，公司雖然規(guī)定了按房屋等次收取租金的辦法，但在實(shí)施過程中，洋員居住的是復(fù)式洋樓，某些洋員還取得了免除租金的特權(quán)。三是公司各個(gè)部門間福利待遇的差異。據(jù)檔案所載，總事務(wù)所職工福利要優(yōu)于各個(gè)廠礦，而漢廠、萍礦與大冶廠、礦各自推行的職工福利也有不同。理論上講，企業(yè)福利待遇的不公平會(huì)導(dǎo)致員工積極性下降，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。但民國時(shí)期職工福利的觀念和制度還處于探索階段，對(duì)于中國企業(yè)的勞資雙方而言，其博弈的重點(diǎn)在于職工福利施行與否，至于施行的公平性反而在其次。

第三，隨意性。漢冶萍公司職工福利制定與實(shí)施的過程充滿了隨意性。公司一方面雖然能夠根據(jù)具體情況增減一些福利待遇，如前文所述，工匠冒死守局時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)，炊煤領(lǐng)用超標(biāo)時(shí)予以取消等做法體現(xiàn)了公司在制定福利制度時(shí)的靈活應(yīng)變，但公司始終沒有專門為這種突發(fā)性的福利統(tǒng)一制定一個(gè)適用的規(guī)則，以至于再有類似情況出現(xiàn)時(shí)，往往聽取當(dāng)事機(jī)關(guān)的意見了事。另一方面公司在執(zhí)行某些已經(jīng)定好的規(guī)則時(shí)，并不能做到按規(guī)辦事，逾越規(guī)則的情況時(shí)有發(fā)生，這種越規(guī)做法不僅直接危害公司的權(quán)威，同時(shí)也會(huì)引發(fā)腐敗。

第四，有償性。漢冶萍公司職工所享受的福利中很大一部分是有償取得的。比如休養(yǎng)福利與職工工作年限直接掛鉤，廉租房?jī)H提供給在職職工租賃等。公司的某些福利甚至還要職工有一定的經(jīng)濟(jì)付出才能享有，比如住房支付租金、住院費(fèi)用打折等，這些都體現(xiàn)了漢冶萍公司職工福利的有償性。

2.漢冶萍公司推行職工福利的企業(yè)效應(yīng)

第一，企業(yè)勞動(dòng)管理走向制度化。漢冶萍公司在職工福利制度建設(shè)方面經(jīng)歷了萌芽、初步構(gòu)建、發(fā)展和完善階段，制定了諸如休養(yǎng)、獎(jiǎng)懲、撫恤、津貼、醫(yī)療等多領(lǐng)域福利制度，基本實(shí)現(xiàn)了公司福利從無到有、從不成文慣例到成文規(guī)章、從部分領(lǐng)域的制度到部分體系化制度的演變。漢冶萍公司福利制度的沿革和變化是公司整體勞動(dòng)管理日趨制度化的縮影，是公司管理逐步成熟的標(biāo)志，從中可見漢冶萍公司在朝現(xiàn)代企業(yè)制度努力靠攏的歷史趨勢(shì)。

第二，企業(yè)文化觀念趨向現(xiàn)代化。漢冶萍公司職工在享受內(nèi)容廣泛的福利待遇的同時(shí)，久而久之能夠形成一種對(duì)公司的感激和認(rèn)可的情緒。特別是一些獎(jiǎng)勵(lì)性和應(yīng)急性的福利更能讓職工體會(huì)到公司的關(guān)懷情分，讓職工能夠產(chǎn)生對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而增加公司整體的凝聚力，這也是公司后期瀕臨破產(chǎn)，仍有職工堅(jiān)持留守不去的一個(gè)原因。漢冶萍公司的福利制度給予了員工人性化的關(guān)懷，培養(yǎng)了一批精誠團(tuán)結(jié)、以廠為家的職工，邁出了構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化觀念的第一步。

第三，企業(yè)勞資關(guān)系逐漸規(guī)范化。漢冶萍公司職工福利制度從創(chuàng)立到日漸完善的過程是勞資雙方相互博弈的結(jié)果，意味著原本松散無序的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系朝著法律化、和諧化轉(zhuǎn)變。漢冶萍公司在制定福利制度的同時(shí)，勢(shì)必會(huì)受到國家勞工立法的影響，后者的條款和內(nèi)容深刻影響了企業(yè)的制度制定。就福利制度而言，這是國家勞資關(guān)系調(diào)整中較為重要的手段和內(nèi)容，漢冶萍公司將其列入公司勞動(dòng)管理章程內(nèi)，能夠在一定程度上緩解部分勞資矛盾，推進(jìn)內(nèi)部勞資關(guān)系規(guī)范化。

四、漢冶萍公司職工福利的局限

漢冶萍公司在職工福利制度方面所體現(xiàn)的現(xiàn)代化趨向，不僅是對(duì)漢冶萍公司自身現(xiàn)代化發(fā)展的重要探索，也代表了近代中國企業(yè)勞動(dòng)管理現(xiàn)代化的時(shí)代趨勢(shì)。在肯定其在多個(gè)層面展現(xiàn)出現(xiàn)代化趨向的同時(shí)，也應(yīng)注意其存在的三點(diǎn)局限。

1.制度缺乏體系

制度在企業(yè)發(fā)展中扮演著重要作用，“實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律的外在形式”[17]。漢冶萍公司在多年發(fā)展歷程中圍繞著勞動(dòng)管理制定了諸多制度，但總體而言這些制度仍缺乏較為完整的體系，存在制度空白、制度規(guī)定模糊、制度交叉等問題，其福利制度亦是如此，例如一些更為細(xì)節(jié)的生活福利內(nèi)容未被列入福利章程，保證制度如實(shí)實(shí)施的規(guī)則幾乎缺失；又如公司在福利制度不斷更新中，新規(guī)已立，舊規(guī)仍行的情況時(shí)有發(fā)生；而規(guī)章措辭含糊，主管人員任意施為的情況屢見不鮮。

2.福利觀念落后

身處近代中國的時(shí)代背景之下，漢冶萍公司不免流露出當(dāng)時(shí)民族企業(yè)管理的一個(gè)通病，即勞動(dòng)管理觀念與制度的脫節(jié)。由于舊有勞資關(guān)系觀念轉(zhuǎn)變滯后于現(xiàn)代企業(yè)制度的更新，漢冶萍公司許多福利制度在制定和實(shí)施過程中無法立即與現(xiàn)代企業(yè)福利接軌。在傳統(tǒng)勞動(dòng)觀念尚未實(shí)現(xiàn)徹底“轉(zhuǎn)變”的同時(shí)，大張旗鼓效法西方成例，致使諸多福利制度僅具空殼，難有實(shí)效。從掌握的檔案資料來看，漢冶萍公司大規(guī)模推行福利制度的個(gè)案居多，而大規(guī)模職工受益的情況幾乎沒有記載。此外，公司福利制度在制定和實(shí)施過程中的差異性，也證明了占公司職工人數(shù)最多的底層體力勞動(dòng)者很難享受到應(yīng)有的福利待遇。

3.福利管理低效

漢冶萍公司的勞動(dòng)管理水平總體不高，造成職工福利的管理低效。一方面公司缺乏專門的職工福利管理機(jī)構(gòu)，各管理部門間溝通不暢，各行其是。據(jù)檔案所載，公司福利的直管部門包括翻譯課、考功課、會(huì)計(jì)所、商務(wù)所、文牘課、事務(wù)課等多個(gè)部門。按規(guī)定，不同類型的職工福利往往由幾個(gè)部門共同負(fù)責(zé)，但在實(shí)際辦公中，卻往往只需要一個(gè)部門負(fù)責(zé)即可。再者公司要求三大廠礦各部門需將廠礦職工福利情況及時(shí)上報(bào)上?？偣緦徟鷤浒福怯龅教厥馇闆r，這些直管部門都是便宜行事。這種管理方式看似簡(jiǎn)便，卻極易產(chǎn)生糾紛。例如前文提到的職工仝咸樹不滿漢廠廠長(zhǎng)向總公司追索撫恤金一案，又如萍礦部門煤窯多領(lǐng)炊煤一事，很大程度都是由于負(fù)責(zé)部門缺乏監(jiān)督造成的。另一方面公司管理人員素質(zhì)普遍不高。漢冶萍公司常年由盛氏家族把持董事會(huì)，高層管理者中有能力者不過李維格、葉景葵、張謇等寥寥數(shù)人，至于中下層管理人員中具備一定管理才能和知識(shí)的更是屈指可數(shù)，憑借裙帶和占股謀職的現(xiàn)象比比皆是。由這些人來管理職工的福利，顯然無法做到公平高效，以至于大多數(shù)職工福利都無法得到完全的保障。

五、結(jié)語

漢冶萍公司是民國時(shí)期較早推行職工福利的民族企業(yè)之一，在職工福利的制定和實(shí)踐過程中結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，做出很多有意義的探索和嘗試，但與現(xiàn)代企業(yè)職工的福利相比，存在的最大問題是它的制度體系以及福利觀念尚未完善。這些問題的出現(xiàn)不僅是傳統(tǒng)的勞動(dòng)價(jià)值觀念的延續(xù)，也是當(dāng)時(shí)中國社會(huì)文化生態(tài)大背景下的必然。對(duì)于在近代中國推行勞動(dòng)者福利的先行者，我們應(yīng)該給予漢冶萍公司足夠的寬容甚至是贊許，它不僅順應(yīng)了當(dāng)時(shí)調(diào)整勞資關(guān)系、為工人立法的國際潮流，也為同期其他中國民族企業(yè)樹立了樣板。