喬麗博

（國家能源集團(tuán)福建能源有限責(zé)任公司，福州 350014）

1 引言

A 電廠自成立以來，連續(xù)三年開展大學(xué)生招聘工作，累計(jì)招聘大學(xué)生94 名，為電廠的基建、人才梯隊(duì)建設(shè)、儲備人才管理工作奠定了良好基礎(chǔ)。但是，目前A 電廠大學(xué)生流失率接近40%，人才的不斷流失造成了企業(yè)招聘成本攀升、員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、在崗大學(xué)生士氣低下等負(fù)面影響。A 電廠在轉(zhuǎn)變大學(xué)生招聘思維、提升面試溝通技巧、招聘效果評估、擬定錄取方案等方面還有待進(jìn)一步研究。

2 A 電廠大學(xué)生招聘情況分析

2.1 A 電廠公司簡介

A 電廠于2014年在福建省福州市注冊成立，是集火力發(fā)電、港口、儲煤基地一體化項(xiàng)目，總投資約200 億元，公司現(xiàn)有員工約200 人，其中研究生及以上占員工總數(shù)7%，本科生74%，?？萍耙陨?9%。

2.2 A 電廠大學(xué)畢業(yè)生現(xiàn)狀分析

A 電廠2014年至2016年共招錄大學(xué)畢業(yè)生94 人，其中大專2 人，本科63 人，研究生19 人；男性74 人，女性20人；省內(nèi)生源38 人，省外生源56 人；重點(diǎn)院校59 人，普通院校35 人。截至目前，累計(jì)離職畢業(yè)生36 人，離職率38%，其中本科24 人，研究生12 人；由圖1 所示，研究生離職率為63%，遠(yuǎn)高于本科生38%和專科生，其中專科生離職率為0。

按照性別分析，離職畢業(yè)生中，男性20 人，女性16 人；由圖2 所示，女性離職率為80%，遠(yuǎn)高于男性離職率。

按照生源地分析，離職畢業(yè)生中，省內(nèi)8 人，省外28 人；由圖3 所示，省外生源離職率為50%，遠(yuǎn)高于省內(nèi)生源。

按照院校類別分析，離職畢業(yè)生中，重點(diǎn)院校28 人，普通院校8 人；由圖4 所示，重點(diǎn)院校畢業(yè)生離職率為47%，遠(yuǎn)高于普通院校的23%。

根據(jù)辭職報(bào)告和離職談話了解情況，離職原因主要有以下幾個(gè)方面：薪資福利比預(yù)期低、離家較遠(yuǎn)、電廠位置較偏僻、考研、考公務(wù)員、系統(tǒng)內(nèi)工作調(diào)動(dòng)（如圖5）。

2.3 A 電廠大學(xué)生招聘工作存在的問題

2.3.1 招聘方案脫離電廠實(shí)際

A 電廠畢業(yè)生招聘工作由上級公司統(tǒng)一組織開展，根據(jù)集團(tuán)公司批復(fù)的勞動(dòng)定員計(jì)劃，結(jié)合電廠實(shí)際工作需要，擬定畢業(yè)生招聘方案。招聘方案包含招聘計(jì)劃（需求崗位、需求人數(shù)、專業(yè)、學(xué)歷、基本要求）、招聘實(shí)施程序（發(fā)布招聘公告、校園宣講、收集簡歷、篩選簡歷、面試、綜合排名、初步擬定候選人員名單、報(bào)上級公司批準(zhǔn)）、招聘結(jié)果審批、費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容。A 電廠屬于三級單位，要嚴(yán)格遵守二級公司和集團(tuán)公司的相關(guān)指令和工作精神，為響應(yīng)集團(tuán)公司打造一支高素質(zhì)、高學(xué)歷、高水準(zhǔn)的員工隊(duì)伍，A 電廠在擬定畢業(yè)生招聘方案時(shí)，將招聘門檻（學(xué)歷、畢業(yè)院校等）制定的高于需求崗位任職條件，脫離了電廠實(shí)際工作需要。從畢業(yè)生離職情況來看，A 電廠需求崗位的薪資福利待遇與畢業(yè)生預(yù)期薪酬差距較大是畢業(yè)生離職首要原因。

2.3.2 簡歷篩選側(cè)重名校畢業(yè)生

隨著近些年大學(xué)生擴(kuò)招，高校錄取率不斷提高，每年涌入就業(yè)市場的畢業(yè)生數(shù)以百萬計(jì)，供給和需求的嚴(yán)重不平衡，使用人單位可選擇范圍增大。在篩選簡歷時(shí)，A 電廠更加側(cè)重重點(diǎn)院校、成績排名靠前的學(xué)生，“名校效應(yīng)”使A 電廠招聘工作人員忽略了畢業(yè)生生源地、省內(nèi)及周邊院校，盲目的選擇北上廣的名校開展招聘工作。根據(jù)A 電廠畢業(yè)生離職情況分析，省外生源的離職率遠(yuǎn)高于省內(nèi)生源、重點(diǎn)院校畢業(yè)生離職率遠(yuǎn)高于普通院校，主要原因是省外生源生活成本、心理成本遠(yuǎn)高于省內(nèi)生源，重點(diǎn)院校畢業(yè)生對職業(yè)的期望值大于普通院校畢業(yè)生。

2.3.3 面試方式需進(jìn)一步優(yōu)化

A 電廠招聘面試工作由上級公司人力資源部、A 電廠人力資源部、兄弟電廠人力資源部抽取一定人員開展，采用結(jié)構(gòu)化面試方式，首先由應(yīng)聘人員進(jìn)行自我介紹，然后由幾位面試考官按照問題集所列題目分別提問，從不同角度考察應(yīng)聘學(xué)生的綜合素質(zhì)，最后由幾位考官分別進(jìn)行打分，取平均分為最終評價(jià)分，評分分歧較大時(shí)采用討論的方式確定最終結(jié)果。結(jié)構(gòu)化面試操作簡便，評分尺度統(tǒng)一，具有一定的效度與信度。然而目前很多機(jī)構(gòu)為畢業(yè)生提供“面試培訓(xùn)”，畢業(yè)生掌握了一套應(yīng)付面試考官的“標(biāo)準(zhǔn)答案”，面試官很難了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，而是根據(jù)應(yīng)聘人員“迎合面試官的答復(fù)”打分，從A 電廠離職畢業(yè)生情況來看，那些在面試時(shí)答復(fù)不在意薪酬福利、離家遠(yuǎn)、位置偏僻等因素的畢業(yè)生，最終卻因?yàn)檫@幾個(gè)因素離職，說明結(jié)構(gòu)化面試在測試應(yīng)聘人員真實(shí)想法方面存在一定不足。

2.3.4 招聘效果評估內(nèi)容不夠全面

A 電廠已連續(xù)三年組織大學(xué)生招聘工作，每年招聘工作結(jié)束后，由招聘工作小組向招聘領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)招聘總體情況，招聘總結(jié)包含擬錄取人數(shù)、畢業(yè)院校、學(xué)歷、專業(yè)、招聘實(shí)施過程、結(jié)果分析、招聘成本等內(nèi)容，從招聘周期、招聘成功率、招聘達(dá)成率、招聘成本等方面進(jìn)行評估，而忽略了畢業(yè)生滿意度、用工部門滿意度、離職率等后續(xù)跟蹤活動(dòng)，影響了招聘效果評估在改進(jìn)、提升招聘工作方面的作用。

2.3.5 其他配套措施銜接不夠到位

由于用工單位和應(yīng)聘人員的信息不對稱，通過校園宣講、短暫的面試很難讓新員工完全了解公司的企業(yè)文化及各項(xiàng)規(guī)章制度，A 電廠的招聘工作人員只負(fù)責(zé)招聘工作，后續(xù)新員工入職培訓(xùn)、崗位分配、薪資確定等工作由相應(yīng)負(fù)責(zé)人開展，各模塊負(fù)責(zé)人各司其職、站位不同，導(dǎo)致畢業(yè)生接收工作銜接不夠到位，影響了畢業(yè)生整體招錄效果。

3 A 電廠大學(xué)生招聘工作改進(jìn)措施

通過對A 電廠大學(xué)生在崗情況分析，找出該公司大學(xué)生招聘工作存在的問題，并對問題進(jìn)行逐一分析，提出以下解決措施：

3.1 制定基于A 電廠實(shí)際的招聘方案

A 電廠的勞動(dòng)用工需求計(jì)劃由上級公司和集團(tuán)公司審批，根據(jù)批復(fù)的勞動(dòng)用工計(jì)劃開展大學(xué)生招聘工作，在這一大背景下，合理制定符合A 電廠實(shí)際的大學(xué)生招聘方案。首先，根據(jù)A 電廠發(fā)展需要及崗位要求進(jìn)行分類，對現(xiàn)有崗位和需求崗位進(jìn)行重新劃分，評估需求崗位的任職資格要求；其次，在制定招聘方案時(shí)，充分聽取用工部門經(jīng)理的意見，讓用工部門積極參與到方案制定與方案實(shí)施的全過程；最后，結(jié)合以往大學(xué)生招聘工作經(jīng)驗(yàn)，由招聘工作小組制定一份符合A 電廠實(shí)際、能夠有效實(shí)施、成本合理的招聘方案，為后續(xù)招聘工作的開展打下良好基礎(chǔ)。

3.2 簡歷篩選指標(biāo)多元化

A 電廠以往的簡歷篩選主要側(cè)重學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、成績排名、英語四六級、計(jì)算機(jī)二級等硬件指標(biāo)，并為每個(gè)指標(biāo)設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，將應(yīng)聘人員按照分?jǐn)?shù)高低排序以確定面試人選。筆者認(rèn)為，應(yīng)將這種“擇優(yōu)錄取”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤斑m人適崗”理念，“優(yōu)秀的不一定是最適合的”，應(yīng)充分考慮電廠位置偏僻、電廠生活單一、工作環(huán)境艱苦等實(shí)際因素，在簡歷篩選時(shí)，增加生源地、性別、性格特質(zhì)、家庭背景等軟性指標(biāo)，將“能夠留住”作為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先考慮省內(nèi)生源、省內(nèi)院校、愿意吃苦耐勞的畢業(yè)生。

3.3 面試方式的改進(jìn)策略

A 電廠大學(xué)生招聘多采取結(jié)構(gòu)化面試，面試問題是提前設(shè)計(jì)好的，必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行，且由于時(shí)間的限制，面試更多圍繞已定問題來進(jìn)行，應(yīng)聘過程比較機(jī)械，無法深入了解應(yīng)聘人員的思想和內(nèi)心活動(dòng)。在招聘面試中，應(yīng)聘人員回答問題時(shí)，往往會避重就輕、言過其實(shí)，為了獲得客觀、真實(shí)的信息，面試考官可以使用STAR 追問法：S 即背景（SITUATION）是指應(yīng)聘人員取得一定成績的背景；T 即任務(wù)（TASK）是指應(yīng)聘人員為達(dá)到一定目標(biāo)，做了哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的；A 代表行動(dòng)（ACTION）是指應(yīng)聘人員為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)，通過以上三步可以了解應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)方式、思維方式和行為方式；R 即結(jié)果（RESULT）是指每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。通過STAR 式發(fā)問的4 個(gè)步驟，逐步將應(yīng)聘人員的陳述引向深入，一步步挖掘應(yīng)聘人員潛在的信息，為招聘決策提供正確和全面參考。此外，可將16PF 人格測試等心理測試方法引入招聘測評環(huán)節(jié)，在開展面試工作前，采取問卷調(diào)查方式測試應(yīng)聘人員的性格特質(zhì)，將測評結(jié)果作為面試過程的重要輔助信息，將大大提高面試的真實(shí)性和完整性。

3.4 制定完整的招聘效果評估

A 電廠以往的招聘效果評估主要是在大學(xué)生招聘工作結(jié)束后，對招聘方案執(zhí)行情況、招聘完成率、招聘成本等顯性指標(biāo)進(jìn)行評估，筆者認(rèn)為，完整的招聘效果評估應(yīng)該引入畢業(yè)生滿意度、用工部門滿意度、離職率等內(nèi)容，將招聘效果評估周期由招聘工作結(jié)束延長到下一期招聘工作開始，通過招聘效果評估來檢驗(yàn)招聘方案制定的是否合理，檢驗(yàn)招聘質(zhì)量，即明明符合錄取條件的人選為什么最終卻無法勝任工作？招聘計(jì)劃、渠道、策略是不是有問題，將招聘合格率、用工部門滿意度、畢業(yè)生離職率作為招聘工作人員的主要考核指標(biāo)，使招聘效果評估能夠真實(shí)、準(zhǔn)確地反應(yīng)招聘整體情況。

3.5 將招聘工作與人力資源其他模塊有效銜接

3.5.1 加強(qiáng)招聘工作人員的培訓(xùn)力度

招聘工作人員由于學(xué)歷、資歷、崗位、性格等等方面的不同，對應(yīng)聘人員的回答理解不同，具有較強(qiáng)的主觀性。A 電廠大學(xué)生招聘工作人員多是人力資源管理工作者，對應(yīng)聘人員專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確，因此，應(yīng)加強(qiáng)招聘工作人員的培訓(xùn)力度，將培訓(xùn)重點(diǎn)放在：專業(yè)知識、提問技巧、傾聽技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)；經(jīng)過培訓(xùn)，將招聘工作人員的評分差異限制在最低程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最低。

3.5.2 做好新員工入職培訓(xùn)工作

經(jīng)過短暫的校園宣講、面試環(huán)節(jié)，應(yīng)聘人員對A 電廠的了解只停留在基礎(chǔ)認(rèn)知階段，通過入職培訓(xùn)，能夠讓畢業(yè)生全面了解電廠的企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)、人才激勵(lì)機(jī)制、晉升渠道、薪酬福利制度等綜合信息，是加深新員工對企業(yè)認(rèn)知的重要方式。因此，筆者認(rèn)為，招聘工作人員應(yīng)與培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、用工部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通，將錄取人員基本情況、用工崗位特征等作為制定入職培訓(xùn)計(jì)劃的重要參考，使培訓(xùn)工作“因地制宜”“因人制宜”，切實(shí)發(fā)揮入職培訓(xùn)工作的基本作用。

3.5.3 將大學(xué)生招聘工作與人力資源其他環(huán)節(jié)有效結(jié)合

人力資源管理是一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一的整體，招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，與人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等其他環(huán)節(jié)息息相關(guān)、密不可分，各大模塊的有效配合才能大大提升招聘效果，減少新員工流失率，因此，應(yīng)將A 電廠大學(xué)生招聘工作置于人力資源整個(gè)體系中，全盤考慮，密切配合，充分發(fā)揮招聘工作的基礎(chǔ)作用。

4 結(jié)語

有效的大學(xué)生招聘不僅可以提升企業(yè)人員素質(zhì)、推動(dòng)公司人才梯隊(duì)建設(shè)、增強(qiáng)企業(yè)的人才儲備，滿足高速發(fā)展時(shí)期企業(yè)對人才的需求，還能在一定程度上降低用人成本。目前，A 電廠在大學(xué)生招聘工作中存在一些問題，這是很正常的，本文對其存在的問題進(jìn)行了剖析，并針對每個(gè)問題提出相應(yīng)的解決措施，相信通過招聘方案的合理制定、簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)多元化、面試方式優(yōu)化、全面的招聘效果評估、與人力資源其他模塊的有效銜接等措施，A 電廠大學(xué)生招聘工作一定能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。