文/吳玉革（北京市平谷區(qū)南獨樂河鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心[平谷區(qū)南獨樂河衛(wèi)生院]）

改革背景下，我國事業(yè)單位的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了變化，為了更好地履行社會服務(wù)職能，全面提升社會效益，各級單位更加重視內(nèi)在管理。從管理角度來說，“以人為本”是核心理念，只有真正保持人員穩(wěn)定、促進人才創(chuàng)新發(fā)展、夯實人力資源保障，才能促進單位整體管理成效的不斷提升。因此，新時期事業(yè)單位需要在貫徹落實國家政策的前提下，借鑒現(xiàn)代企業(yè)的新型管理模式，突出員工績效管理，提高員工在單位中的地位，通過有效的考核與激勵，增強他們的歸屬感以及對單位發(fā)展的貢獻力，進而助力單位實現(xiàn)社會與經(jīng)濟效益雙豐收，邁向可持續(xù)健康發(fā)展之路。本文就事業(yè)單位員工績效管理展開分析與論述。

一、事業(yè)單位員工績效管理相關(guān)理論概述

（一）績效管理及其流程

績效管理是企事業(yè)單位管理體系的重要組成，主要是指由管理者以及員工共同參與績效管理相關(guān)工作的整個過程，包括計劃質(zhì)量、考核評價等，其作用是以績效來進行激勵，體現(xiàn)“以人為本”，保證單位員工更好地投入到實際工作中，并且促使單位整體運行與管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

經(jīng)查閱大量文獻資料之后可發(fā)現(xiàn)，績效管理的流程如下：1.制定計劃，此環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)完成事前調(diào)研與分析工作，明確單位總體目標(biāo)，根據(jù)崗位設(shè)置進行細(xì)化，在全員參與以及配合下完成實施計劃；2.績效執(zhí)行，將目標(biāo)以及計劃下達至各部門之后，由對應(yīng)的崗位員工來執(zhí)行，績效管理負(fù)責(zé)人需要監(jiān)督整個執(zhí)行過程，處理執(zhí)行過程中反饋的各項問題；3.績效考核，即對員工的工作表現(xiàn)、個人能力等進行綜合評估與打分，采取多元化的考核方式，確保考核結(jié)果的客觀公正性；4.雙向溝通以及反饋，即以績效考核的結(jié)果為中心，管理層與各部門員工之間形成雙向溝通，既反映出工作實效，給予肯定與激勵，又發(fā)現(xiàn)其中的不足之處，加以處理與優(yōu)化；5.結(jié)果運用與后續(xù)改進，必要時可將結(jié)果公示，起到促進、鼓勵以及示范作用，加強對結(jié)果的分析與反思，發(fā)現(xiàn)缺陷并進一步改善，使得今后的績效管理工作更加科學(xué)合理。

（二）事業(yè)單位加強員工績效管理的意義

事業(yè)單位加強員工績效管理的意義如下：第一，有利于實現(xiàn)員工與單位的共同發(fā)展，績效考核的對象為單位各部門員工，加強績效管理可以突出員工的重要性，通過綜合考量評估員工個人能力、工作效率等，將過程表現(xiàn)以及最終效果作為實行針對性獎勵與懲罰的重要參考，在壓力與動力的共同作用下，端正員工態(tài)度，激發(fā)他們的潛力，使單位獲得雙贏。第二，有利于實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，在合理的績效考核與管理下，單位員工將工作目標(biāo)與單位戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，站在戰(zhàn)略的高度，明確認(rèn)識關(guān)聯(lián)性以及協(xié)同性，主動學(xué)習(xí)更多的技能，提升工作能力與效率，最終達成整體的發(fā)展目標(biāo)。

二、事業(yè)單位開展員工績效管理工作的難點分析

（一）單位部分人員對績效管理有認(rèn)知偏差

思想決定行動，只有真正認(rèn)識績效管理，才能將其作用發(fā)揮出來，順利推進各項工作。一般情況下，衛(wèi)生機構(gòu)多是將重心放在醫(yī)療服務(wù)項目上，績效管理多由人資或者財務(wù)部門來負(fù)責(zé)，整體來看，單位相當(dāng)一部分人員對績效管理的認(rèn)知有偏差，將其定位為簡單的考核，且簡單認(rèn)為此項工作與個人關(guān)系不大，甚至還會因業(yè)績不佳，不愿主動配合績效管理工作。另外，基層單位的創(chuàng)新意識相對缺失，安于現(xiàn)狀，未能緊跟時代發(fā)展，實現(xiàn)對績效管理模式的創(chuàng)新與優(yōu)化，導(dǎo)致績效工作過于局限，效率與質(zhì)量也無法得到提升。

（二）監(jiān)督力度較弱，績效監(jiān)控流于形式

實行績效監(jiān)控是重視員工績效的一種體現(xiàn)，指的是對績效執(zhí)行過程的全方位監(jiān)控，在有力的監(jiān)督下預(yù)防各種問題的發(fā)生，為績效計劃的順利推進提供保障，并全面記錄相關(guān)信息，作為考核評價的參考依據(jù)。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位在績效方面的監(jiān)督力度較弱，而且負(fù)責(zé)監(jiān)督的人員也只是將重心放在個人或者部門績效指標(biāo)是否達成方面，并沒有實現(xiàn)與績效管理計劃實施以及具體執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控。此時，顯然不能通過有效的監(jiān)督第一時間發(fā)現(xiàn)其中問題，長此以往將會形成較為嚴(yán)重的風(fēng)險，最終導(dǎo)致績效監(jiān)控流于形式。

（三）績效管理制度缺失，約束作用不明顯

對于事業(yè)單位績效管理而言，要想確保考核評價等一系列工作的順利完成，同樣需要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫葹楸Ｕ?，以制度來約束單位員工，督促他們認(rèn)真負(fù)責(zé)，達成工作目標(biāo)。然而實際上，部分事業(yè)單位因思想層面重視不足，如今尚未建立完善的績效管理制度，或者僅僅設(shè)置了工資分配制度，過于側(cè)重物質(zhì)，而且局限于激勵，缺少懲戒與規(guī)范。在這種情況下，盡管實行了績效管理，對單位員工的工作積極性進行了充分的調(diào)動，但是卻不能從根本上改進單位的各項工作，與績效管理的最終目標(biāo)相悖。

（四）績效考核指標(biāo)不健全，管理模式單一

根據(jù)單位的實際情況以及崗位劃分，合理設(shè)計績效考核指標(biāo)，形成多樣化的管理模式，是提升績效管理有效性的必要舉措。對事業(yè)單位績效管理作用難以發(fā)揮的具體原因加以分析，可知最為重要的一點是績效考核指標(biāo)不健全，一般只是根據(jù)往年的習(xí)慣或者管理層下達的指示來設(shè)置指標(biāo)，集中于定性指標(biāo)，績效考核評價結(jié)果的公正性受到一定影響。此外，一些醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將科室經(jīng)濟指標(biāo)、事故發(fā)生率作為考核指標(biāo)，此類指標(biāo)的設(shè)置與醫(yī)院自身的公益性、服務(wù)性特性不相符，可能會導(dǎo)致成本增加，醫(yī)務(wù)人員也出業(yè)務(wù)量以及醫(yī)療創(chuàng)新的風(fēng)險考慮，在新型治療方法的開發(fā)與創(chuàng)新不足，盡管短期內(nèi)可獲得效益，但從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，并不利于醫(yī)院的良性發(fā)展。

（五）績效反饋落實不到位，結(jié)果運用不足

實行績效考核之后，需要關(guān)注績效的反饋以及結(jié)果運用情況，確保反饋機制的有效性，并且充分運用考核結(jié)果，可進一步體現(xiàn)單位績效管理的實際效能。分析部分事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀可知，績效反饋落實不到位、結(jié)果運用不充分的問題仍普遍存在。有的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)完成績效考核任務(wù)之后，并沒有將考核情況實時反饋至單位管理層以及被考核的單位員工，只是簡單地匯總，缺少反饋與分析流程，此時管理者對員工個人表現(xiàn)掌握不足，員工也不能認(rèn)識到自身的問題，工作積極性嚴(yán)重缺失?？冃Э己伺c激勵獎懲尚未直接掛鉤，沒有作為提升員工薪資、對員工進行崗位晉升或者表彰等的參考依據(jù)，這樣則無法達到績效考核的根本目的。

三、新時期醫(yī)院提升員工績效管理的有效措施

（一）加強宣傳與教育，強化全員對績效管理的正確認(rèn)知

新時期的績效管理是一項需要單位全員參與并積極配合的工作。因此，各單位必須重點關(guān)注對員工的宣傳引導(dǎo)與教育培訓(xùn)，通過不同的形式，不斷加深全體員工對績效管理的正確認(rèn)知，強化個人重視程度。一方面，將績效考核與管理相關(guān)內(nèi)容作為宣傳活動的關(guān)鍵內(nèi)容，擴大宣傳的范圍，上至管理層，下至各部門員工，采取內(nèi)部宣傳的方式，引導(dǎo)單位全員認(rèn)識并了解績效管理，并且主動參與其中。另一方面，注重人才的引進與培養(yǎng)，適當(dāng)引進優(yōu)秀的復(fù)合型人才，并且以績效管理理念、管理模式等為專題組織專家講座、對外交流學(xué)習(xí)等培訓(xùn)活動，不僅局限于理論知識講解，更加強調(diào)績效管理的實際應(yīng)用，促使單位相關(guān)人員提升個人能力，組建一支高素養(yǎng)、高效率的管理團隊，推進績效管理工作的順利實行。

（二）加大監(jiān)督力度，構(gòu)建完善的績效監(jiān)控體系

績效監(jiān)控的目的是對績效考核與管理過程中的問題進行準(zhǔn)確的識別以及及時的處理，加大監(jiān)督力度，實行全方位的績效監(jiān)控，對單位績效管理整體水平的提高有著直接影響。因此，新時期事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，構(gòu)建完善的績效監(jiān)控體系。第一，保證績效監(jiān)控工作得到單位各部門的支持與配合，將績效目標(biāo)下達至各部門、各崗位之后，既要由監(jiān)督人員實行動態(tài)的跟蹤監(jiān)控，了解具體的執(zhí)行情況，又要由員工實時反饋績效執(zhí)行的真實信息，保證信息來源可追溯。經(jīng)審核分析之后，對整體計劃加以優(yōu)化調(diào)整，以防出現(xiàn)計劃與實際偏差過大的情況。第二，建立相應(yīng)的監(jiān)督機制，保證績效管理監(jiān)控渠道始終暢通，為全面收集信息資料提供便利，增強監(jiān)督工作的效果。第三，必要時可在單位各部門專設(shè)績效管理監(jiān)督崗位，負(fù)責(zé)與監(jiān)督部門進行溝通，督促部門員工為達成績效目標(biāo)而認(rèn)真工作，及時反饋問題，經(jīng)共同商討之后，要求單位員工及時改進，提升工作效率，穩(wěn)步達成工作目標(biāo)。

（三）建立健全績效管理制度，推進規(guī)章制度建設(shè)

“無規(guī)矩不成方圓”，事業(yè)單位要想規(guī)范績效管理，提升管理工作效率與完成度，應(yīng)當(dāng)建立健全績效管理制度，推進單位的規(guī)章制度建設(shè)，并且保證各項制度的落地執(zhí)行，起到約束、規(guī)范、督促等實際作用。第一，遵循績效目標(biāo)清晰、管理標(biāo)準(zhǔn)量化、與利益績效相掛鉤的原則，建立相應(yīng)的制度，保證制度與單位實際情況相符，且具有可行性。第二，建立崗位責(zé)任制度，不僅要優(yōu)化單位基礎(chǔ)崗位的設(shè)置與責(zé)任劃分，而且針對績效考核與管理，要明確考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、執(zhí)行人員等的責(zé)任，分別負(fù)責(zé)審批績效考核管理方案，擬定員工考核實施細(xì)則、監(jiān)督績效執(zhí)行情況、處理員工問題申訴，嚴(yán)格按照規(guī)章制度推進績效執(zhí)行，實現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合，以防出現(xiàn)不同崗位職務(wù)交叉、管理流程混亂等問題。第三，從制度的角度出發(fā)，對績效管理中的反饋溝通機制、考核評價機制、激勵獎懲機制等加以完善，提出明文規(guī)定，形成規(guī)范性的制度文件，作為單位各部門員工的行為準(zhǔn)則，從而充分發(fā)揮制度的作用。

（四）優(yōu)化績效考核指標(biāo)，完善單位績效管理模式

指標(biāo)設(shè)置是否合理，與單位績效考核的成效密切相關(guān)。新形勢下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)業(yè)務(wù)項目、工作現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)等優(yōu)化設(shè)計績效考核指標(biāo)，保證考核的公正性，并且促使績效管理模式進一步完善。以基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為例，首先，以新醫(yī)改政策中的相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)，擬定單位績效考核與管理規(guī)劃。其次，結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的公益性特征，將其轉(zhuǎn)化為具體的工作內(nèi)容，依據(jù)崗位設(shè)置、不同科室的業(yè)務(wù)、服務(wù)性能等設(shè)計績效考核指標(biāo)，重點結(jié)合各科室醫(yī)生的業(yè)務(wù)量與績效考評，豐富指標(biāo)體系。再者，既要關(guān)注指標(biāo)內(nèi)容，選擇具有制約性且靈敏度高的指標(biāo)，更加真實地反映員工績效，又要不局限于分析指標(biāo)，對指標(biāo)執(zhí)行的過程進行檢查，并且對于一些特殊性的工作有所側(cè)重，正確權(quán)衡醫(yī)生的學(xué)術(shù)研究與技術(shù)水平。最后，突出“以人為本”的人性化管理，為了增強單位員工的歸屬感、提高工作積極性，除了一些基本的指標(biāo)之外，還可設(shè)置人際關(guān)系、創(chuàng)新意識、工作提示、個人興趣等多樣化指標(biāo)，以此滿足不同人才的發(fā)展需求，盡可能防止出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。

（五）建立績效反饋體系，充分運用績效考核的結(jié)果

溝通反饋也是單位績效考核與管理的重要環(huán)節(jié)，如今，事業(yè)單位在對員工綜合能力、專業(yè)技能水平等進行綜合評估與考核后，必須強化評估主體與被考核對象、管理層與各職能部門之間的溝通與聯(lián)系，告知單位員工個人評估結(jié)果，提出后續(xù)的改進建議，若是員工有異議，可以提出想法，反饋到上級，得到更加滿意的答復(fù)。通過建立績效反饋體系，使得單位管理層對績效考核結(jié)果有一定的了解，根據(jù)這一結(jié)果來制定相應(yīng)的決策，保證決策方案更加切合實際。除此以外，對于最終的考核結(jié)果必須充分運用與落實，將考核目標(biāo)的完成情況與各部門的津貼、獎金發(fā)放相結(jié)合，根據(jù)醫(yī)生的業(yè)務(wù)工作量與完成度設(shè)置個人績效獎金、榮譽表彰等，并且考慮單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，延伸至員工的潛力、職業(yè)規(guī)劃等方面，進一步提升其滿意度。還應(yīng)當(dāng)注意加大懲戒力度，對于未達成目標(biāo)且表現(xiàn)不佳的個人或者部門，予以不發(fā)放獎金或者通報批評等懲罰，以此維護績效管理的權(quán)威性與公正性，并不斷增強單位員工的責(zé)任心與進取心。

四、結(jié)束語

根據(jù)上述分析，在當(dāng)前形勢下員工績效管理顯然已經(jīng)成為事業(yè)單位管理體系中的重要內(nèi)容，做好此項工作對單位的運行與發(fā)展有著直接影響。因此，事業(yè)單位必須對員工績效管理有正確的認(rèn)識與定位，立足于單位實際，分析其中存在的難點問題，積極探尋可行的改進路徑，通過加強宣傳與教育、加大監(jiān)督力度、建立健全績效管理制度、優(yōu)化績效考核指標(biāo)等措施，高效解決實際問題，將績效管理的作用與價值體現(xiàn)出來，充分激勵與督促單位員工，使他們能夠更好地為提高醫(yī)療服務(wù)水平以及推動單位發(fā)展貢獻力量。

相關(guān)鏈接

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計較。