陳新福 王 笑

（福建農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350303）

高職院校機關(guān)處室、行政管理機構(gòu)是學(xué)校治學(xué)辦學(xué)的重要組成部分，承擔(dān)著服務(wù)、協(xié)調(diào)、管理等多項職責(zé)。行政管理效能，是高職院校機關(guān)處室高質(zhì)量發(fā)展的核心指標，效能建設(shè)水平是學(xué)校治校辦學(xué)的核心競爭力。

李欣以西安N 學(xué)院為例，在教育現(xiàn)代化背景下，云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)以及人工智能技術(shù)得以全面地應(yīng)用于當(dāng)前管理工作之中的可能性［1］；任晨陽關(guān)注了應(yīng)用型高校行政管理中存在的問題及改進措施［2］；楊曼萍認為，要厘清高校管理效能低下的根源，探索提質(zhì)增效的實現(xiàn)路徑和保障機制［3］；黃翔峰聚焦組織力視域下高校院系黨組織提升治理效能的方法路徑，認為可以從強化政治意識、完善領(lǐng)導(dǎo)體制、優(yōu)化運行機制等方面提升基層黨組織工作效能和組織力［4］，周長鮮、王文杰、石浩東等梳理了縣鄉(xiāng)基層政府在脫貧攻堅中的行政效能提升狀況［5］。由此可見，對高校行政管理效能的關(guān)注，具有長期性、發(fā)展性、問題性、實用性的特征，并伴隨著對高等教育教學(xué)政策導(dǎo)向的變遷、行政工作的細化而不斷走向深入。

高等職業(yè)院校治理體系和治理能力現(xiàn)代化，訴求管理制度和服務(wù)機制的提升，最終落腳于行政管理效能，而提高效能，又是加快綜合改革的一項重要任務(wù)，因此，圍繞效能建設(shè)，提升管理服務(wù)效能，不僅是高等職業(yè)院校治校辦學(xué)的重要內(nèi)容，更是實現(xiàn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化的應(yīng)有之義。

2022 年福建省委部署實施“提高效率、提升效能、提增效益”即“三提三效”行動，福建教育系統(tǒng)在全省部署開展工作，為系統(tǒng)了解學(xué)校機關(guān)處室效能現(xiàn)狀，準確聚焦機關(guān)效能現(xiàn)存問題。本研究基于對福建部分高職院校開展調(diào)研工作，以實施“三提三效”行動為契機，以效益、效能、效率為抓手，精準開展效能建設(shè)工作，探索普遍性效能建設(shè)規(guī)律。

一、調(diào)研總體情況及結(jié)果分析

研究采用問卷調(diào)查和訪談兩種形式，在福建部分高職院校范圍內(nèi)開展調(diào)研工作。

（一）整體概況

此次調(diào)研共分發(fā)問卷151 份，回收問卷151 份，有效問卷151 份。其中，男性占比44.37%（N=67）、女性占比55.63%（N=84），30 周歲及以下占比12.58%（N=19）、31-40 周歲占比45.03%（N=68）、41-50 周歲占比27.15%（N=41）、51-60 周歲占比15.23%（N=23）；工作年限上，5 年以下占比13.25%（N=20），5-10 年占比14.57%（N=22），10-20 年占比40.4%（N=61），20 年以上占比31.79%（N=48）；雙肩挑57 人，管理人員36 人，工勤人員7 人，專任教師51 人。同時，分為老中青，管理、雙肩挑、教師專技整體九類人群進行訪談，整體調(diào)查對象人員結(jié)構(gòu)呈正向分布，比較貼合當(dāng)前高校整體情況，效度較高。

在對“您所在部門行政管理和服務(wù)人員擔(dān)當(dāng)作為情況如何”調(diào)查中，表示很好、比較好占比37.09%和47.68%；對“學(xué)校在行政管理理念總體評價如何”調(diào)查中，“比較好，能基本滿足學(xué)校發(fā)展需求”達54.3%，“科學(xué)先進”及“一般”分別占比17.22%和21.19%。對“在管理中優(yōu)先執(zhí)行的是”調(diào)查中，“上級主管部門指示”占比50.99%，本單位主要領(lǐng)導(dǎo)指示、意圖占比33.77%，遠高于其他選項。

（二）問題

調(diào)研結(jié)果顯示，當(dāng)前學(xué)校在管理服務(wù)效能提升過程中存在諸多不足。在詢問“當(dāng)前學(xué)校管理服務(wù)效能提升過程中，存在哪些問題”時，58.94%認為“專業(yè)化培訓(xùn)缺位”，59.6%認為“隊伍梯隊結(jié)構(gòu)不合理”，43.71%認為“雙肩挑太多”，54.97%認為是“規(guī)范程序太復(fù)雜、效率低”，52.98%認為“職責(zé)不夠清晰”，31.13%認為“考核、評價不夠科學(xué)、考核結(jié)果運用不充分”。另外還有一些人員關(guān)注“問責(zé)隨意、問責(zé)不當(dāng)”“容錯糾錯機制不健全”“晉升機會少，計生機制不暢通”“工作重視不足”等問題。

在針對“您所在部門（組織）行政管理人員不作為、效能低下的具體表現(xiàn)”的調(diào)查中，比較多的人員表示主要是存在“厭崗情緒”（占比達50.33%）和“缺乏理想信念”（占比達36.42%）。

二、效能建設(shè)現(xiàn)存困境及其根源

當(dāng)前，我國高等職業(yè)院校普遍走上了內(nèi)涵式發(fā)展的道路，改革、守正、突破、創(chuàng)新，是當(dāng)前職業(yè)院校共同訴求，而機關(guān)作為高校服務(wù)管理的重要組成部分，既是守正改革的一部分，又是深化改革創(chuàng)新的強有力的保障。綜合訪談結(jié)果，高校行政管理的效能提升，是多種因素長期存在、影響的結(jié)果。

（一）管理理念未轉(zhuǎn)變，服務(wù)師生能力差

管理理念，即高校行政管理工作基本思想和觀念。我國高校行政工作長期以來主要是基于科層制建構(gòu)而成的，各級行政部門對應(yīng)相應(yīng)職級，建構(gòu)成系統(tǒng)的行政管理系統(tǒng)。受長期官本位思想和人情社會的影響，在科層制的機構(gòu)管理體制、機構(gòu)安排下，行政管理口的核心工作在“管理”而非“服務(wù)”，工作要求在于維系“職能”而非促進“發(fā)展”，行政效能的量化性和可評價性則很難落到實處。

同時，在行政治理主體這個問題上，“教授治?！焙汀靶姓涡！钡臓幷撘延懻摱嗄辍６嗄陙?，逐漸形成了具有中國特色的治校主體體系。

高等院校承擔(dān)著立德樹人、培育社會主義接班人的使命，而高職院校又承擔(dān)著培育新型職業(yè)人才、助力社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的使命，單純的“教授治校”模式存在巨大隱患和風(fēng)險，但離開專業(yè)人員參與學(xué)校治理辦學(xué)，教育教學(xué)水平提升又往往陷入桎梏。尤其是在人員職數(shù)限制較為嚴苛的高職院校，這種矛盾顯得更加凸出。大量書教得好、科研做得好的人員牽強納入行政管理崗位，尤其是事務(wù)性的管理工作中，大量時間、精力的錯位投入，一則影響教育教學(xué)成果及科研成果產(chǎn)出，二則滋生厭崗情緒，三則阻礙行政管理專業(yè)化水平的提升。如何合理整改現(xiàn)有的“雙肩挑”困境，讓專業(yè)技術(shù)人員在行政管理的過程中更好地發(fā)揮其個人精力、能力及整體資源，是需要長期思考的問題。

（二）組織結(jié)構(gòu)不合理，職責(zé)落實不到位

當(dāng)前，高等職業(yè)院校的行政管理延續(xù)科層制的管理模式，職業(yè)院校多為省屬高校，基本按照校級、處級、科級進行層級設(shè)置與行政崗位職數(shù)安排?？茖又乒芾眢w系，注重層級分明、職責(zé)清晰，權(quán)力關(guān)系和流程規(guī)范，利于領(lǐng)導(dǎo)和指揮。但當(dāng)前高等職業(yè)院校面臨擴招背景下的“人員短缺”，且隨著組織規(guī)模的擴大，行政事務(wù)的專業(yè)化、復(fù)雜化、系統(tǒng)化、整體化水平的提升，“桶狀”的人員結(jié)構(gòu)、“三角”的職務(wù)設(shè)置、“團狀”的項目事務(wù)、“線性”的辦事流程，多者之間復(fù)雜的矛盾，必然導(dǎo)致行政管理事務(wù)穩(wěn)態(tài)運作在“戰(zhàn)時”力不從心，維持基本的工作運作都較為吃力，難以全面提升工作效能。因此，在引進、培育、壯大人才隊伍的同時，如何提升效能，適應(yīng)日益嚴峻的深化改革和職業(yè)教育現(xiàn)代化發(fā)展任務(wù)需要，是亟須探究的問題。

同時，常態(tài)化部門、內(nèi)設(shè)機構(gòu)的動態(tài)調(diào)整，與日益專業(yè)化的行政事務(wù)，常常導(dǎo)致事隨人走、職責(zé)不清、職能重疊、職能不明等現(xiàn)實問題，現(xiàn)實中也還是會出現(xiàn)相互推諉、踢皮球的現(xiàn)狀。這不能單純地歸咎行政人員責(zé)任感的缺失，定崗定責(zé)同樣是需要關(guān)注的問題。

（三）管理人員不專業(yè)，分類培育待深化

高校管理人員的來源結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，相對比部分學(xué)者指出的歷史遺留問題、行政管理體制機制人性化等，管理人員的來源結(jié)構(gòu)本身就具有改革過程中特有的復(fù)雜性。高校管理人員，主要來源于非科班的教職工家屬或照顧性就業(yè)人員、教科研崗位不適應(yīng)被調(diào)整人員、公開招聘科班人員、教科研能力突出的“雙肩挑”人員四大類，行政人員素質(zhì)參差不齊。

照顧性就業(yè)人員包括在教科研崗位不適應(yīng)被調(diào)整人員、軍屬、相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)家屬等，編外比例較高，受到干部選拔任用體制機制改革的影響，相關(guān)人員難以提拔。而此類人員本身硬件條件（如學(xué)歷、教科研成果等）相對比高職院校通過公開招聘入職的教師差距較大，有相當(dāng)一部分人員入職后安于現(xiàn)狀、不思進取，知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平容易同社會脫節(jié)，難以形成與時俱進、層層發(fā)展的內(nèi)在動力。再則，部分行政管理人員受當(dāng)前管理模式影響，思想相對放松，工作缺乏積極性、主動性和責(zé)任心，這些共同構(gòu)成了高校行政管理效能提升過程中的重要難題。實際上，盡管這類人群存在一定的局限性，但是其中也不乏態(tài)度端正、積極進取、責(zé)任擔(dān)任得好的干部。如何在“高硬件條件人才”扎堆的高校中為他們尋求發(fā)展的空間，也是亟待思考的重要課題。

公開招聘的科班人員，綜合素質(zhì)較高，對相關(guān)崗位的工作熟悉程度和基礎(chǔ)素養(yǎng)比較好，是“事隨人走”的關(guān)鍵戶，但是在總體人員占比較少，尤其受到嚴格的編內(nèi)職數(shù)制約，引進比例不高。由于自身專業(yè)基礎(chǔ)和工作特點，這些教師常常習(xí)慣于套用已有的工作方法，創(chuàng)新意識和解決新問題的能力有待進一步加強。而高校具有與各級行政機構(gòu)不同的特點，尤其是對于教科研工作的重視乃至資源的傾斜，工資待遇遠低于雙肩挑和教科研專技人員，部分人員甚至缺乏在行政管理崗位上自我發(fā)展和自我突破的意愿和動力，轉(zhuǎn)而訴求改變自身崗位屬性，一定程度影響了“效能建設(shè)”的內(nèi)生力和專業(yè)性培育。

“雙肩挑”人員，在高校行政管理體系中則表現(xiàn)得更加復(fù)雜，固然在重點攻堅（三教改革、各級重點科研項目、雙高校、專業(yè)建設(shè)等）和對外爭取資源（申報課題、學(xué)術(shù)交流等）中，有較為正向的作用，但歸咎于角色定位的復(fù)雜性和模糊性，在高校內(nèi)部組織分配中，往往會與其他組織、個人產(chǎn)生沖突。具體表現(xiàn)為：一則，易與其他教科研人員產(chǎn)生沖突，“雙肩挑”人員承擔(dān)管理工作的同時往往主導(dǎo)教科研工作，身份的二重性，導(dǎo)致在管理上決策者與教研工作中競爭者角色的沖突；二則，易與其他組織產(chǎn)生沖突，尤其在全校層面的資源分配和管理服務(wù)過程中，雙肩挑人員對所在專業(yè)的傾向性偏好易造成資源公平分配上的緊張，而其為學(xué)校爭取的社會資源，往往被當(dāng)成個人或者部門資源來使用；三則，易與其他單純管理人員的沖突，這表現(xiàn)在基本素養(yǎng)缺失、行政規(guī)矩的缺失、基本行政技能缺失等，好的教科研人才并不代表就是好的行政管理人員，專技崗位出身的雙肩挑人員在管理理念、管理技能、特定崗位素養(yǎng)等方面會加大崗位工作的不可控性，進而影響行政效能水平的提升。

（四）考評考核待優(yōu)化，效能建設(shè)少動力

良性的效能建設(shè)態(tài)勢，離不開科學(xué)合理完善的考評、考核機制，根據(jù)完善的考評考核機制，確定考評結(jié)果，進而發(fā)揮考評考核導(dǎo)向作用，是促進高校行政管理效能提升的重要手段。長期以來，高職院校較為注重教學(xué)和科研工作的考核評價，相關(guān)考核評價體系相對完善，能夠基本真實地呈現(xiàn)出教科研人員之間的素質(zhì)和能力差別，結(jié)果運用又直接與部門、個人績效、職稱評聘相關(guān)。

但是，在黨政管理服務(wù)工作考評和考核體系機制建設(shè)上，仍存在較大的不足?，F(xiàn)階段，高職院校在行政管理考核中，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，但落實在具體事項中卻缺乏健全的考核體系，考核習(xí)慣性采用總結(jié)性的考評方法，重結(jié)果、重成果，卻忽視過程，很難對行政人員的執(zhí)行能力進行科學(xué)的評價。而行政管理人員很多的工作屬性及特點，又決定了難以完全通過量化指標進行考評，尤其在行政各部門的重點工作考評中，考評增量與服務(wù)滿意度難以科學(xué)評價，甚至有的行政部門、行政人員將日常本職工作掛鉤量化指標進行加分，一定程度影響了考評的公平性。

此外，效能的督辦機構(gòu)設(shè)置和工作還存在一定程度的短板。通常，政府行政機關(guān)會掛靠紀委設(shè)置效能辦公室對效能情況進行督辦，但是在高職院校，紀檢督辦機構(gòu)人員有限、督辦工作事務(wù)繁雜且專業(yè)性要求高，無法有效地開展監(jiān)督，而“三轉(zhuǎn)”工作（轉(zhuǎn)職能、轉(zhuǎn)方式、轉(zhuǎn)作風(fēng)）中的“轉(zhuǎn)職能”，又進一步為紀檢“職能轉(zhuǎn)變”提供“契機”；而掛靠行政處室如校辦公室或者組織部門進行效能督辦，本身這些行政處室就是要被效能督查督辦的對象，督辦主體與客體相互糾纏，效能建設(shè)成效更無法落到實處。

三、建議與結(jié)論

（一）“理念”上下功夫，準確服務(wù)職責(zé)定位

高校應(yīng)不斷提升認識站位，將高校行政機關(guān)效能建設(shè)作為全面深化改革、全面從嚴治黨，深化高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要內(nèi)容，進一步增強工作人員的責(zé)任意識、擔(dān)當(dāng)意識、服務(wù)意識，牢記育人初心、根植立德樹人根本使命，從思想層面打造擔(dān)當(dāng)作為、服務(wù)履職、為師生服務(wù)的良好氛圍。

各級行政工作更應(yīng)從自身做起，牢記初心使命、勇于擔(dān)當(dāng)奮進。自覺開闊視野，自覺從民族振興、社會發(fā)展、學(xué)院發(fā)展的大局出發(fā)，把握高職院校高質(zhì)量發(fā)展大局，將自身發(fā)展水平與提升效能水平有機結(jié)合起來，準確認識自己的工作崗位管理職責(zé)和服務(wù)職責(zé)，為學(xué)校發(fā)展增添光彩，與高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展同向同行。

（二）“組織”上下功夫，規(guī)范管理崗位職責(zé)

精簡機構(gòu)、整合部門，改革機構(gòu)管理方式、改革項目攻堅方式，不斷規(guī)范行政管理崗位職責(zé)。要學(xué)會“瘦身減脂”，盡快推進“三定”（定崗、定編、定責(zé)）工作，對職能相近相似，工作重復(fù)性、交叉線強的機關(guān)部門有效整合。要不斷優(yōu)化科室崗位，通過職能梳理、項目規(guī)劃、重點攻關(guān)等工作的重新研究，將科層式垂直管理與扁平式項目管理相互結(jié)合，分出一般性行政事務(wù)與開拓式攻關(guān)項目，強化日常研究，預(yù)留好重點項目管理、建設(shè)的提前量。

要不斷優(yōu)化辦公流程，提高辦事效率。各級管理部門要對現(xiàn)有流程性工作進行全面的梳理，促成辦公流程化、可視化、線性化；同時，認真梳理研究規(guī)范和流程的科學(xué)性、必要性、合理性，確保現(xiàn)行工作流程的全面優(yōu)化，確保未來新增工作流程的試行合理。尤其是針對如報銷流程、蓋章流程、課題管理報賬流程、采購流程、證明流程等進一步優(yōu)化，學(xué)會換位、識位、正位，真正實現(xiàn)“學(xué)生跑得來，老師看得懂，管理人員用得會”。

（三）“隊伍”上下功夫，加強隊伍分類培育

要敦促管理人員深化理論學(xué)習(xí)，要嚴格要求管理隊伍加強理論建設(shè)，用馬克思主義理論、中國特色社會主義理論武裝頭腦，自覺堅定兩個維護、四個意識、四個自信，積極在黨史學(xué)習(xí)教育中汲取初心力量。

要嚴格要求管理隊伍加強管理能力提升。加強與高等教育相關(guān)學(xué)科、學(xué)術(shù)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，增強行政管理隊伍跨部門合作能力，不斷學(xué)習(xí)掌握新技能、新方法、新技術(shù)，不斷深化信息化水平建設(shè)，全面提升工作效能。

要根據(jù)干部和管理人員來源和類型化特征開展分類培育：對照顧性就業(yè)人員，要提高基本管理服務(wù)能力，同時不斷開拓發(fā)展空間，注重激發(fā)相關(guān)人員內(nèi)在發(fā)展動力；對公開招聘的科班管理人員，要不斷加強工作創(chuàng)新能力建設(shè)和專業(yè)性培育，在總體編制較為寬松的情況下一定程度開拓其發(fā)展晉升路線。對“雙肩挑”人員的培育，需要進一步審慎，加強制度化管理，不斷規(guī)范制度性、限制性、職責(zé)邊界，避免認知范圍和工作內(nèi)容的無限制泛化；要明確雙肩挑人員的專業(yè)專長，結(jié)合專長進行定向培育，為學(xué)科帶頭人、專業(yè)帶頭人，重點領(lǐng)域建設(shè)培育干部；要做好雙肩挑人員的紀律意識和規(guī)矩意識培育，加強人員流動、交流換崗，盡力避免雙肩挑人員因職權(quán)而影響公平公正。

（四）“考評”上下功夫，激發(fā)機制導(dǎo)向能力

要構(gòu)建系統(tǒng)化的效能考核、考評機制，全方位、多角度考評，激發(fā)工作人員的內(nèi)生動力和工作活力。要不斷完善考評考核督辦流程，要將考評目標、考核制定、考評實施、日常督辦四者相互結(jié)合、環(huán)環(huán)相扣，共同促進執(zhí)行力構(gòu)建；要充分發(fā)揮考評考核價值，科學(xué)運用考評、考核結(jié)果，將結(jié)果運用于行政管理人員崗位獎勵性績效，與部門檔級相互掛鉤；要注重將考評結(jié)果作為職位晉升、拓展發(fā)展空間的重要依據(jù)，尤其要將行政管理崗位效能與職稱評聘、轉(zhuǎn)崗、序列拓展等工作相結(jié)合，避免“低效人員”被認成為“多面開花人員”；要不斷優(yōu)化、動態(tài)調(diào)整考評體系，促使考核考評、督辦結(jié)果能夠有力促進機關(guān)單位效能。

總而言之，在職業(yè)院校提質(zhì)培優(yōu)、雙高建設(shè)的雙向政策導(dǎo)向指引下，新時代加強高校機關(guān)處室效能建設(shè)不僅是提高服務(wù)水平，助力高速發(fā)展的必然途徑，更是重塑職能處室形象，辦好新時代職業(yè)教育的內(nèi)在要求。如何根據(jù)新時代高職院校發(fā)展的現(xiàn)實階段性特點和具體的狀況進行效能建設(shè)，不斷提升治校辦學(xué)管理服務(wù)效能水平，是個長期且艱巨的任務(wù)。