□ 民航西北地區(qū)空管局 徐 潔 張少戎/文

近年來，民航西北地區(qū)空管局（以下簡稱“西北空管局”）不斷加強人才隊伍頂層設(shè)計，從“兩優(yōu)”工程建設(shè)到“三鷹”人才培養(yǎng)計劃，培育了大批優(yōu)秀的管理干部和技術(shù)骨干。為了進一步實現(xiàn)西北空管事業(yè)的安全發(fā)展、科學發(fā)展、全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，西北空管局黨委在優(yōu)化人才工作方面創(chuàng)新手段、探索嘗試，搭建“人才測評+”體系，通過在人員的招募與甄選、培訓與開發(fā)、選用與激勵等關(guān)鍵環(huán)節(jié)引入人才測評技術(shù)，實現(xiàn)更精準的選才、更精細的育才、更精心的用才，提高組織對人才的了解程度，留住優(yōu)秀人才、培育專業(yè)骨干，為西北空管局高質(zhì)量發(fā)展提供了不竭的人才動能。

人才測評+招募甄選——有效識別人才

人才測評是進行人員招聘時常用的有效利器。使用人才測評技術(shù)，能夠幫助組織在較短時間內(nèi)，客觀、公正的對招錄人選的基本素質(zhì)進行統(tǒng)一、規(guī)范、客觀的評判，在一定程度上規(guī)避了用工風險，減少了因人崗匹配度不高產(chǎn)生的額外用工成本，也避免了因人員與組織價值觀不符造成的新員工流失等沉沒成本支出。西北空管局在進行外部人員選錄及內(nèi)部人才選聘工作時，越來越多地使用人才測評的手段，綜合有關(guān)人選工作經(jīng)歷、素質(zhì)能力、可發(fā)展性等情況，有效辨識可勝任崗位且利于組織持續(xù)發(fā)展的卓越人才。

（一）對應屆畢業(yè)生進行基礎(chǔ)素質(zhì)測評

西北空管局在開展年度招聘工作時，采用人才測評技術(shù)進行基礎(chǔ)素質(zhì)測評。結(jié)合校園招聘對象（應屆畢業(yè)生）社會經(jīng)驗少的現(xiàn)實情況，除進行簡歷篩選及面試外，綜合開展心理測評和專業(yè)筆試。在科學的人才測評工具面前，專業(yè)功底扎實、心理健康優(yōu)良的“種子選手”具有較高的辨識度，在客觀數(shù)據(jù)呈現(xiàn)下脫穎而出，為單位選拔到能力強、素質(zhì)高的可靠人才提供便利。為確保人才的有效辨識度，西北空管局在綜合評價被測評人的素質(zhì)和潛在能力時，結(jié)合崗位需求設(shè)定正反向評價重點，篩選某項特質(zhì)指標高的人、篩除心理不健康的人，有理有據(jù)，客觀公正。對應屆畢業(yè)生進行的基礎(chǔ)素質(zhì)能力篩選，通常在簡歷初篩后，采取筆試與面試相結(jié)合、線上與線下相結(jié)合等多輪組合評價的方式進行。在簡歷初篩和自我介紹環(huán)節(jié)，了解人選基本情況和其對自身的認知，并判斷其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否與組織發(fā)展需求相契合；在筆試篩選環(huán)節(jié)，測試其專業(yè)素質(zhì)或常識的理論積淀，判斷其在專業(yè)領(lǐng)域走深走實的可能性；在面試環(huán)節(jié)，通過結(jié)構(gòu)化面試或無領(lǐng)導小組面試，對被測試人在限定情境下判斷分析力、溝通協(xié)調(diào)力、時間管理能力等臨場應對和現(xiàn)實表現(xiàn)進行考察，評判其是否能為組織帶來更多的附加價值。

（二）對管理人才進行綜合素質(zhì)測評

近年來，西北空管局偶有出現(xiàn)個別職位空缺但符合資格條件人數(shù)較多的情況。結(jié)合崗位重要性、專業(yè)性，以及符合任職條件人員的情況，需要進一步通過選取第三方機構(gòu)組織有關(guān)人員競爭上崗的方式產(chǎn)生人選。在進行競選時，采用了人才測評的技術(shù)。因為此類選拔的被測評對象往往具備較高的綜合素質(zhì)及管理能力，對單位各項流程制度有較深的認知和理解，因此在采用綜合管理能力筆試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、半開放式訪談等形式的測試時，可結(jié)合崗位需要設(shè)置一定比例的情景題，或進行抗壓能力測試，挑選綜合能力強且滿足單位工作需要的人才。

（三）對特殊技能人才進行專項測評

對于西北空管局專項工作開展所需的專業(yè)工作人員的篩選，比如選拔項目組成員、各類人才計劃等，通常結(jié)合專業(yè)背景、個人資質(zhì)、過往業(yè)績、參與項目等綜合評判，著重考察被測評人的專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力的功底及對專業(yè)的分析、判斷和創(chuàng)新。同時，綜合考察被測評人的基本心理素質(zhì)、道德修養(yǎng)，以及學習力、驅(qū)動力，以及破解技術(shù)難題、攻堅克難的能力等專業(yè)周邊能力。僅進行專業(yè)考試往往容易選出“紙上談兵”的人，而采用人才測評技術(shù)，在能力、潛能、優(yōu)勢、劣勢、發(fā)展方向等多方面給出建議，能進一步提高人才的素質(zhì)，便于單位更好的使用人才，同時也為人才進一步用好自身優(yōu)勢提供可能。

人才測評+人才培養(yǎng)——分類培養(yǎng)人才

除了通過選聘直接獲得，最常見的獲取人才的方式就是對組織內(nèi)部的人員進行定期培養(yǎng)培訓，以滿足單位的用人需求。在組織內(nèi)部進行人才培養(yǎng)相對招聘而言具有更低的人才獲取成本，見效也相對更快，培養(yǎng)的人才熟悉單位本身工作流程，能直接為組織所用，具有較高的忠誠度，因而成為單位獲取人才的首選方式。近年來，西北空管局通過“兩優(yōu)工程”培育了大量的管理干部和技術(shù)人才，通過“三鷹計劃”培育了青年人才、年輕干部、技術(shù)專家等。在進行內(nèi)部人才開發(fā)時，往往結(jié)合人才的所屬類型及發(fā)展方向，進行有針對性的培養(yǎng)和歷練。對于管理型人才、技術(shù)型人才，以及其他人才，在測評結(jié)果的應用輸出上有所區(qū)別，對標不同類別人才所需要的素質(zhì)能力有針對性的提升，為不同類別人才搭建平臺，培養(yǎng)鍛造出滿足組織發(fā)展需要的相應類別綜合素質(zhì)人才。

（一）對于管理型人才的培養(yǎng)

人才測評技術(shù)在運用于管理型人才的培養(yǎng)時，通常對標對表領(lǐng)導力、綜合管理能力等關(guān)鍵特質(zhì)和有關(guān)要素，西北空管局在進行“翔鷹”人才培養(yǎng)時，首先開展了人才測評工作，通過引入公文筐測試，并結(jié)合訪談等方式，全方位測評科級管理者對實際工作的計劃、組織、領(lǐng)導、控制能力。對于管理型人才的塑造，注重于綜合素質(zhì)能力的養(yǎng)成，在每個階段性人才開發(fā)周期內(nèi)進行測評，對人才的養(yǎng)成結(jié)果定期跟蹤和反饋，通過對被測評人不同周期內(nèi)測評結(jié)果的縱向比對，以及對不同被測評人在同一周期內(nèi)測評結(jié)果的橫向比對，及時調(diào)整管理型人才的養(yǎng)成計劃。

（二）對于技術(shù)型人才的培養(yǎng)

對于技術(shù)型人才的塑造，如西北空管局“精鷹”人才、各類技術(shù)專家等，注重結(jié)合組織發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)、安全生產(chǎn)運行或經(jīng)營能力進行培訓和培養(yǎng)。注重篩選具有較高的目標驅(qū)動、學習能力、分析調(diào)研能力的人員，在長期培養(yǎng)上，更快更好地適應組織的發(fā)展需求。對技術(shù)人才的培養(yǎng)，仍應關(guān)注人才測評中綜合素質(zhì)評定的結(jié)果。一方面，通過專業(yè)技能測評檢驗其技術(shù)素質(zhì)能力水平，并通過專項培訓進一步提升其專業(yè)素質(zhì)能力；另一方面，通過測評了解技術(shù)型人才其他維度的素質(zhì)能力，為人才多維發(fā)展提供空間和平臺。對于在其他方面同樣具備突出特質(zhì)的技術(shù)型人才，根據(jù)單位發(fā)展需要，并結(jié)合個人發(fā)展意愿，可以對人才進行跨界的橫向培養(yǎng)，從而鍛造出具有綜合素質(zhì)能力的多型人才。

（三）對于其他類別人才的培養(yǎng)

對于其他類別人才的培養(yǎng)，應結(jié)合組織的發(fā)展需求和現(xiàn)實發(fā)展需要，對標人才測評中有關(guān)素質(zhì)能力要素，對滿足條件的人選進行篩查，有針對性地進行培訓，最終達到對相應類別的人才進行精準培養(yǎng)的目的。在開展其他類別的人才測評工作時，一方面要注意從更大范圍內(nèi)篩選和培養(yǎng)，即對相應類別的人才培養(yǎng)應在組織內(nèi)打破專業(yè)壁壘，結(jié)合人才測評結(jié)果進行篩選，打通不同專業(yè)之間的跨界交流渠道，在更大范圍內(nèi)探索發(fā)現(xiàn)更多組織需要的人才，也為組織內(nèi)部技術(shù)交流和融合提供可能；另一方面要對具有潛質(zhì)的人員進行適度關(guān)注，建立潛在培養(yǎng)對象人才庫，在階段性人才開發(fā)周期內(nèi)及時跟進潛在培養(yǎng)對象相應素質(zhì)能力的變化情況，并結(jié)合實際進行人才篩選。

人才測評+干部選拔——綜合考察干部

在對干部開展選拔工作時，西北空管局結(jié)合不同層級和類別干部所需素質(zhì)能力要求，形成相應的考察評價體系，作為對相關(guān)類別干部所需的任職資格條件的基本要求。將人才測評結(jié)果中干部具備的相關(guān)素質(zhì)能力在干部考察時進行呈現(xiàn)，提供參考。同時，對已作為干部儲備人選的人員素質(zhì)能力進行跟進，在進行選拔任用時，結(jié)合前期測評結(jié)果，進行考察和評價。

（一）處級領(lǐng)導選拔使用

在處級干部的選拔和任用中，不唯票不唯分，注重工作實績和群眾公認情況，并加強對領(lǐng)導素質(zhì)和管理能力的考察，結(jié)合組織需要，將具備政治素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、道德素養(yǎng)的優(yōu)秀干部選拔出來。對西北空管局處級干部進行的人才測評不僅僅在干部選拔的考察階段使用，而是在整個干部隊伍的使用階段，包括年度考核、“一報告兩評議”、民主生活會等等。如何更加科學地將具備不同或同一素質(zhì)能力的干部搭配成領(lǐng)導班子，利于單位整體發(fā)展，是人才測評后應著力分析和跟蹤管理的目的。

（二）處級儲備干部培養(yǎng)

在儲備處級領(lǐng)導的后備隊伍時，西北空管局注重大力培養(yǎng)年輕干部，通過給予平臺、充分授權(quán)、綜合歷練，讓年輕干部積極思考、探索嘗試、勤于鍛煉，在面對復雜棘手問題、破解難題中成長。目前西北空管局正積極籌備、探索對科級干部進行專項測評，應用于儲備干部的篩選，以及進入儲備干部隊伍后，對相關(guān)人員素質(zhì)能力進行專項培訓、提升和對其素質(zhì)能力變化進行持續(xù)跟蹤，從而對后備干部隊伍進行動態(tài)調(diào)整，達到優(yōu)化隊伍整體素質(zhì)的目的。

（三）科級干部選拔開發(fā)

對科級干部的選拔要注重結(jié)合本單位本部門工作實際需要，并注重對科級干部綜合能力的培養(yǎng)。在科級干部的使用中，結(jié)合人才測評結(jié)果，既注重縱向提拔晉升，又注重橫向崗位交叉輪換，使科級干部在輪崗、掛職、交流的跨界鍛煉中豐富工作經(jīng)驗，提升素質(zhì)能力，迅速成長為具備綜合能力的干部。

人才測評+員工發(fā)展——強化個體認知

要想充分應用人才測評的結(jié)果，使其發(fā)揮更大的價值，就應該延續(xù)其效度時長，使其在更多領(lǐng)域發(fā)揮更大效度。人才測評是人員素質(zhì)能力評價結(jié)果的呈現(xiàn)，同時也才有助于員工個體建立更加全面的自我認知，分析自身素質(zhì)能力并擴大優(yōu)勢，探索自身實現(xiàn)全面、綜合、多向發(fā)展。

（一）增強個人對自我素質(zhì)能力的基本判斷

員工越是不清楚自己的水平，越容易形成認知偏差，最終造成“達克效應”，高估自身能力而感到自滿。而人才測評是對被測評人素質(zhì)能力的科學判斷和評價，有助于員工對自身在各個與組織相關(guān)領(lǐng)域的特質(zhì)表現(xiàn)及發(fā)展?jié)撡|(zhì)進行了解，進而結(jié)合自身意愿調(diào)整和優(yōu)化自身素質(zhì)能力。

（二）增強個人對自身在組織中所處位置的認知

在組織中應用人才測評技術(shù)，對人員素質(zhì)能力進行跟進和管理，形成人才“田字格”，在每個十字交叉點上都有具有相應素質(zhì)能力的人員，同時有助于職工對與自己同一層級的職工進行橫向比對，也有助于職工對標自己的榜樣，從而在不斷學習中縮小差距。

（三）引導員工適度擴張優(yōu)勢，規(guī)避短板

職工在對自己的素質(zhì)能力有了基本認知后，能對自己在各方面存在的優(yōu)劣勢有更為精準的了解和認識，利于職工在日常工作中積極發(fā)揮自身優(yōu)勢，并審時度勢地對自己的缺點進行彌補和改進，從而成為更好的自己。

人才測評+組織診斷——優(yōu)化隊伍整體

西北空管局在進行人才定期盤點及研判人才隊伍建設(shè)時，首先明晰組織內(nèi)部現(xiàn)有不同類別下人員的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、技術(shù)等級等測評基本要素，并結(jié)合相應的人才測評技術(shù)，分析人與崗位的匹配度，力求達到“每個崗位精準匹配相應素質(zhì)人才，每個人才都有后備人選，在組織內(nèi)形成縱向橫向多個梯隊”。

（一）統(tǒng)籌單位隊伍整體現(xiàn)狀并適時適度優(yōu)化

組織利用人才測評技術(shù)對單位的人員進行規(guī)劃，是為了對現(xiàn)有的人員隊伍整體情況統(tǒng)籌并形成宏觀認知。人才測評有助于組織在進行診斷后，及時進行“靶向治療”，結(jié)合組織的人才盤點計劃，進行人才測評，并形成組織整體人才評估報告，員工個人素質(zhì)評價報告，以及隊伍培養(yǎng)建設(shè)計劃等，從而對隊伍結(jié)構(gòu)進行及時的調(diào)整，不斷優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。

（二）結(jié)合專項工作對團隊進行人才優(yōu)勢組合

在組織開展專項工作時，根據(jù)工作需要，分解任務(wù)形成崗位勝任力要求，結(jié)合人才測評，在人才庫和素質(zhì)能力池中迅速找到具有專項素質(zhì)或具有潛在素質(zhì)的人員，并按類別將人才聚集，形成滿足組織發(fā)展需求的專項素質(zhì)團隊，通過團隊搭配組合，產(chǎn)生更強的組合優(yōu)勢，利于組織開展專項工作。

（三）對崗位匹配度不高的人選及時調(diào)整和培養(yǎng)

人才測評工作有助于組織將人員特質(zhì)及崗位勝任力科學匹配，及時調(diào)整與崗位匹配度不高的人員。一方面，使組織通過精準匹配，達到人崗相適、人事相宜的目的，促進組織發(fā)展；另一方面，使職工在崗位的動態(tài)調(diào)整中從事自己更加擅長的工作，又在擅長的工作中精進和提升，從而與組織共同發(fā)展。

綜上， “人才測評+”技術(shù)在西北空管局選人用人各個環(huán)節(jié)中的有所側(cè)重的應用，充分闡述了人才測評技術(shù)如能與招募甄選、人才培養(yǎng)、干部選拔、員工發(fā)展以及組織診斷等有關(guān)環(huán)節(jié)相組合，是單位各類人才培養(yǎng)或隊伍優(yōu)化非常實用的工具。在員工發(fā)展的各個階段，合理使用人才測評技術(shù)，形成科學、有效、精準、全面的人才評價體系，可為組織發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、儲備人才提供有力支撐。