唐建培

（湖州生力液壓有限公司，浙江 湖州 313000）

現(xiàn)階段，隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭壓力逐漸增大，如何激勵企業(yè)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者主要思考的問題。只有利用科學(xué)有效的激勵方法，才能改進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作。站在市場經(jīng)濟角度，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)在管理過程中出現(xiàn)了很多問題。站在企業(yè)角度，除了完善制度以外，加強管理也是企業(yè)工作人員日常工作的一部分。由于部分企業(yè)無法調(diào)動企業(yè)員工的參與意識，再加上最近幾年不同類型的企業(yè)人員流動性較大，人才流失問題非常嚴(yán)重，企業(yè)管理工作的重要性進(jìn)一步凸顯。

一、激勵理論的內(nèi)涵與類型

激勵理論主要倡導(dǎo)激發(fā)人的創(chuàng)造力、調(diào)動人的積極性，即盡最大可能激發(fā)人的內(nèi)在潛力。對企業(yè)管理而言，有效應(yīng)用激勵理論可以保證最大限度地發(fā)揮人力資源的使用價值，以此提高企業(yè)的效益。一般來說，激勵理論主要涉及三個方面。

第一，需求型理論。這種理論建立在人的需求之上，堅持以人為本，應(yīng)用合理的激勵手段，發(fā)揮人在工作中的潛力，以此達(dá)到激勵對象的實際要求，充分體現(xiàn)激勵價值。為保證獲得良好的激勵效果，應(yīng)該加大對人的需求的探究力度，找到針對性的激勵手段，完善和優(yōu)化相關(guān)的激勵方法。這里的激勵理論包括雙因素、層次理論、成就需求理論等等［1］。

第二，過程型理論。隨著需求型理論的不斷完善，部分研究人員結(jié)合需求型理論進(jìn)一步提出了全新的理論，即過程型理論。對過程型理論的探究能夠充分呈現(xiàn)動態(tài)化的過程，找到影響激勵效果的因素與方式。根據(jù)目標(biāo)過程就可以得到有效的激勵支持，以此確保這個過程不斷改進(jìn)與完善，從根本上實現(xiàn)激勵目的。

第三，狀態(tài)型理論。需求型理論與過程型理論都屬于激勵的起點，主要的特點就是構(gòu)建在人的需求上，而狀態(tài)型理論則需要構(gòu)建在終點，致力于滿足個體的需求，在充分觀察與分析之后再進(jìn)行激勵，在溝通與交流的過程中收集重要的激勵參考依據(jù)，以達(dá)到更好的激勵效果。狀態(tài)型理論注重的是對人的積極向上精神狀態(tài)的激發(fā)。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用現(xiàn)狀

（一）激勵方式過于單一

部分企業(yè)在開展管理工作時，僅僅注重短期激勵，而忽視了長期激勵，且在激勵期間，存在急功近利的問題，進(jìn)而給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來一定的影響。短期激勵只能在較短的時間內(nèi)調(diào)動員工的工作熱情，工作人員在基本掌握自身的工作職責(zé)和熟悉工作環(huán)境后，就會出現(xiàn)工作熱情下降的問題，無法將激勵制度的重要作用充分發(fā)揮出來。同時也有部分企業(yè)對激勵工作的執(zhí)行流于表面，沒有深刻認(rèn)識到激勵工作的重要性［2］，無法有效調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。激勵形式豐富多樣，如獎金激勵、獎品激勵等都是可行的激勵形式；避免長期施行單一的精神獎勵，大多數(shù)企業(yè)員工非常抵觸精神獎勵，比較看重物質(zhì)獎勵。

（二）缺乏完善的薪酬制度

受多方面因素的影響，如當(dāng)?shù)貙嶋H生活水平、企業(yè)經(jīng)濟效益等，各個企業(yè)的薪酬制度也具有很大的差異。企業(yè)的薪酬管理作為一個動態(tài)管理過程，應(yīng)該隨著市場經(jīng)濟形勢的變化而變化，不可一成不變。但是，部分企業(yè)的薪酬制度受傳統(tǒng)管理模式的制約，無法順應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展形勢，不僅無法調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情［3］，也難以提升企業(yè)的工作效率與質(zhì)量。由此可見，建立完善的薪酬管理制度已經(jīng)成為企業(yè)人力資源部門應(yīng)重點關(guān)注的問題。

（三）缺乏規(guī)范的績效分配

有的企業(yè)在開展激勵工作時沒有將其落到實處，而是遵循工作平均的原則，導(dǎo)致大多數(shù)員工的薪酬沒有太大區(qū)別。這忽略了不同員工為企業(yè)發(fā)展作出的不同貢獻(xiàn)，給員工留下“干多干少一個樣”的印象，久而久之，原本充滿熱情的員工進(jìn)入職業(yè)倦怠期，不再積極主動地開展工作?？梢?，工作熱情的高低與薪酬水平的高低沒有太大關(guān)聯(lián)的制度會給企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響。多數(shù)企業(yè)逐漸失去發(fā)展活力都與不合理的薪酬制度有密不可分的關(guān)系。這些企業(yè)沒有高度重視員工的KPI、工作業(yè)績等，而是重點關(guān)注考核指標(biāo)、工作職責(zé)、工作時間、工作內(nèi)容等。如果一個企業(yè)工作人員的工資在幾年之內(nèi)都沒有任何變化，該企業(yè)的薪酬制度必然存在較大的問題，會直接導(dǎo)致大部分員工出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，這不僅會阻礙員工的發(fā)展，也會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成巨大的負(fù)面影響。因此，如何保證企業(yè)工作人員積極主動地參與到工作中并且一直保持工作熱情，保證規(guī)范績效分配工作，成為人力資源部門需要重點關(guān)注的問題。

（四）績效考核制度與激勵制度沒能有效結(jié)合

合理的績效考核制度作為促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要制度，也是激發(fā)工作人員工作熱情的重要保證。但大多數(shù)企業(yè)未能建立相關(guān)的人力資源制度，公平性與合理性更是無從談起，更不能有效調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性?？冃Э己酥贫戎苯佑绊懫髽I(yè)員工的切身利益，在建立考核制度期間，需要結(jié)合各個部門的實際工作情況［4］，以確保考核制度的合理性、公正性。部分企業(yè)的績效考核制度沒有與激勵制度有效結(jié)合，因此得到的考核結(jié)果難以影響員工的薪資。部分企業(yè)的工資過于穩(wěn)定，因此績效考核發(fā)揮的作用較小。還有部分企業(yè)對考核工作不夠重視，讓績效考核流于形式，無法將考核制度的作用發(fā)揮出來，從根本上阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、激勵理論在企業(yè)管理中的運用策略

（一）建立完善的公平激勵機制

公平是保證激勵效果的關(guān)鍵。企業(yè)員工要得到與他們對工作的無私奉獻(xiàn)相對應(yīng)的回報，以滿足他們的心理需求與物質(zhì)需求，才能持續(xù)保持高度的工作熱情，這也是激勵機制發(fā)揮作用的前提。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力為其安排相應(yīng)的崗位，盡最大努力實現(xiàn)人崗匹配。為保證這個目標(biāo)順利實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該高度重視管理人員的選拔工作。

現(xiàn)階段企業(yè)管理工作出現(xiàn)了很多問題，擁有一定工作能力的企業(yè)員工因為沒有受到重視，而產(chǎn)生了受到不公平待遇的感受，進(jìn)而導(dǎo)致心態(tài)不平衡，最終出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，降低了工作效率。對此，企業(yè)管理人員應(yīng)該發(fā)揮自身的作用，為企業(yè)員工提供良好的競爭平臺，遵循公平、公正的原則，在工作的各個環(huán)節(jié)落實好管理標(biāo)準(zhǔn)，以此保證企業(yè)制度的落實，如工資、獎金應(yīng)該全面公開，只有這樣才能激勵企業(yè)員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，積極主動地投身于工作中，響應(yīng)企業(yè)的號召。企業(yè)管理人員在提升自身工作能力的同時，也要深入了解企業(yè)員工的實際情況，站在員工的角度看待問題，同時要為企業(yè)員工提供更多表現(xiàn)自己的平臺，打破平均分配原則，提倡按勞分配，使企業(yè)每一個員工都能實現(xiàn)自身價值的最大化?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)在管理過程中還是無法有效地解決平均分配的問題，為企業(yè)付出較多的員工得不到與其付出相匹配的回報，而為企業(yè)付出較少的員工反而得到不錯的回報，久而久之，員工就會形成懶散的工作作風(fēng)。對此，企業(yè)在管理過程中，不僅要改善薪酬制度，還要完善獎懲制度，以此促進(jìn)企業(yè)員工良性競爭，從根本上實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）提升薪酬制度的規(guī)范性

為保證激勵理論在企業(yè)管理中得到更好的應(yīng)用與發(fā)展，應(yīng)該建立完善的薪酬管理制度。建立的薪酬制度必須以保證制度的合理性與規(guī)范性為中心，此外還要考慮薪酬制度的靈活性。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)要高度重視、調(diào)動員工的工作積極性，突出績效考核在薪酬制度中的重要地位。

建立薪酬制度要符合以下兩個特征。第一，靈活性與合理性。在制定薪酬制度的過程中，要結(jié)合當(dāng)?shù)匚飪r、行業(yè)發(fā)展趨勢以及企業(yè)的盈利能力，從根本上保障企業(yè)員工的經(jīng)濟利益。第二，調(diào)動員工的工作積極性。在制定薪酬制度時，企業(yè)應(yīng)該重點考慮員工的能力水平、工作效率、工作內(nèi)容等，注重激發(fā)企業(yè)員工的工作潛力、工作熱情，在績效考核中切忌遵循平均主義，否則會導(dǎo)致員工無法積極主動地參與到工作中。

我國企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到激勵體制存在的問題，并根據(jù)存在的問題有針對性地推進(jìn)激勵體制的改革創(chuàng)新，構(gòu)建完善的激勵體制結(jié)構(gòu)，從根本上帶動企業(yè)發(fā)展。相對固定的績效制度無法吸引高質(zhì)量的人才。大部分應(yīng)聘人員都非常關(guān)心薪酬制度，一旦薪酬制度不符合求職人員的發(fā)展需求，企業(yè)勢必?zé)o法引進(jìn)更多高素質(zhì)、高水平的人才，從而阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在制定薪酬制度時，一定要突出制度的靈活性，如采用“固定績效+績效考核”的方法。該方法不僅可以保證企業(yè)員工積極主動地參與到工作中，還有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。

（三）建立完善的績效考核體系

新形勢下，為構(gòu)建完善的激勵體系，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際情況，有針對性地完善考核制度與激勵體系，突出考核制度在企業(yè)薪酬制度中的重要地位，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。一成不變的薪酬體系是無法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的。在制定考核制度時，企業(yè)應(yīng)該從多個角度出發(fā)考慮相關(guān)的問題，如各個部門之間的差異性、企業(yè)員工之間的差異性，從而建立完善的考核體系，同時，不管是對考核指標(biāo)，還是對員工表現(xiàn)都能進(jìn)行統(tǒng)一的量化與評估，給予企業(yè)員工不同的獎勵，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情［6］。此外，企業(yè)還應(yīng)該加強對考核結(jié)果的分析，挖掘員工在工作過程中遇到的問題，再運用相應(yīng)的策略加以解決，從根本上解決員工的問題，促進(jìn)相關(guān)工作有序開展。

（四）構(gòu)建企業(yè)文化

激勵理論是呈現(xiàn)企業(yè)文化的一個渠道，基于激勵理論構(gòu)建的企業(yè)文化能夠快速改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，并發(fā)揮非常積極的作用，既能拉近企業(yè)與員工的距離，還能引導(dǎo)員工積極主動地進(jìn)行創(chuàng)新與奮斗。以此調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，可以從根本上保障企業(yè)和員工的利益。企業(yè)文化建設(shè)措施較多，不僅包含大量的標(biāo)語、行為規(guī)范，還涉及物質(zhì)保障等內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的情況，有針對性地組織開展相關(guān)活動。在實際工作過程中，企業(yè)應(yīng)該加大對價值理念的宣傳力度。企業(yè)的價值理念作為指導(dǎo)企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展道路的關(guān)鍵，具有極其重要的現(xiàn)實意義。同時，企業(yè)也應(yīng)該結(jié)合市場的動態(tài)化發(fā)展情況不斷優(yōu)化自身的價值觀［7］。另外，設(shè)計完善的標(biāo)語口號對企業(yè)價值觀和文化理念的宣傳有促進(jìn)作用，有利于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，如將企業(yè)看成自己的家等企業(yè)文化。另外，定期組織開展相關(guān)活動，如籃球活動與足球活動，為員工打造良好的工作環(huán)境，確保企業(yè)員工能夠響應(yīng)企業(yè)號召和感受到企業(yè)的溫馨。

（五）提高工作滿意度

工作為企業(yè)員工提供了賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)保障，也是企業(yè)員工展現(xiàn)自我價值的載體。對此，企業(yè)應(yīng)該高度重視對員工工作滿意度的評價，讓員工都能夠在工作中找到樂趣，實現(xiàn)自身價值，以此調(diào)動員工的工作熱情，進(jìn)而實現(xiàn)對員工的激勵。在實際工作中，企業(yè)應(yīng)該從多個方面看待相關(guān)的工作。一方面，企業(yè)要為員工營造良好的工作環(huán)境，如果員工長期在陰暗狹小的環(huán)境中工作，會影響心理健康，從根本上阻礙員工的價值實現(xiàn)［2］。所以，企業(yè)應(yīng)該加強對工作環(huán)境的改善力度，以此調(diào)動員工的工作積極性。另一方面，要構(gòu)建樂觀向上的工作氛圍。企業(yè)的氛圍構(gòu)建與管理人員存在一定的關(guān)系，如果管理人員沒有飽滿的工作熱情，就無法激發(fā)員工的工作熱情。另外，管理人員與企業(yè)員工在溝通與交流的過程中，要運用激勵性的語言鼓勵與支持員工，使企業(yè)員工受到良好的心理激勵。

四、結(jié)語

要想促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該科學(xué)有效地運用激勵理論，在企業(yè)管理過程中充分發(fā)揮激勵理論的作用。隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)優(yōu)化與改進(jìn)管理方法具有非常重要的意義，對此，企業(yè)管理人員不僅要增強對激勵理論的認(rèn)知，還要在遇到問題時，結(jié)合激勵理論進(jìn)行分析，找到相應(yīng)的解決問題的方法，在滿足企業(yè)實際發(fā)展需求的同時，提升企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。