高邵珩

（煙臺市福山區(qū)醫(yī)療保障局，山東 煙臺 265500）

人力資源經(jīng)濟主要是在展開管理人力資源工作過程中，為滿足單位發(fā)展運營方式，而對現(xiàn)狀進行的一個全面綜合性分析。在新時期下，事業(yè)單位競爭日趨激烈，不僅僅需要拼業(yè)務(wù)，更需拼人才實力，由此看來需對人力資源經(jīng)濟運用提起重視。但在實際中，事業(yè)單位對人力資源經(jīng)濟應(yīng)用之時，還存在許多迫切需要解決的問題，只有將眾多問題解決后才能夠保障人力資源經(jīng)濟管理的高效進行。

一、人力資源經(jīng)濟在事業(yè)單位管理中應(yīng)用的意義

（一）提升競爭力

在事業(yè)單位中使用人力資源經(jīng)濟可完成對員工的績效考核，不斷提升員工業(yè)務(wù)能力水平和責(zé)任心，進而最終使工作整體效率得到切實提升。人力資源經(jīng)濟主要是針對員工，可保證員工待遇上的公平公正，并在最大限度上得到合理分配和按勞分配，以達到員工付出與回報相匹配，提高他們工作積極性，使事業(yè)單位綜合競爭力不斷得到提高，保持在市場中的活力。

（二）提高凝聚力

在人力資源管理中使用人力資源經(jīng)濟可以使員工產(chǎn)生歸屬感，有效的長期應(yīng)用可提高歸屬感程度，提高員工凝聚力，保證他們的忠實度，從而保證事業(yè)單位業(yè)務(wù)水平蒸蒸日上，夯實基礎(chǔ)，穩(wěn)定發(fā)展。另外，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟還能夠保證員工在利益的催促下，以及思想教育下，不斷提高自身工作能力，發(fā)揮自身價值，在獲得物質(zhì)滿足的同時也使精神得到極大滿足?？茖W(xué)運用人力資源經(jīng)濟能夠幫助事業(yè)單位樹立其良好的形象，保證單位與員工之間的思想統(tǒng)一、價值觀統(tǒng)一，在最大限度上實現(xiàn)發(fā)展命運共聯(lián)。

二、事業(yè)單位人力資源應(yīng)用中遇到的阻礙問題

（一）人力資源理念相對落后

根據(jù)不完全調(diào)查信息內(nèi)容顯示，大多數(shù)單位過多關(guān)注于員工所帶來的經(jīng)濟效益，并沒有認識到內(nèi)部文化建設(shè)的必要性和重要性，導(dǎo)致單位管理工作開展效果不佳，開展也相對緩慢。而一些事業(yè)單位覺悟高，雖將人力資源工作重視起來，但也只是將關(guān)注點放于員工工作能力上面，關(guān)注在于他們工作效率上的提升，對培養(yǎng)和提升員工綜合素質(zhì)水平方面有所忽略，這使得在全局看來，事業(yè)單位員工缺乏綜合能力，整體職業(yè)能力也稍顯不足，再加之負面情緒和消極價值觀念的影響，很容易導(dǎo)致判斷出現(xiàn)錯誤，不利于未來的發(fā)展。

（二）人力資源管理體制缺乏完善健全

在事業(yè)單位中的人力資源管理工作中，管理體制發(fā)揮著很重要的作用。倘若缺乏完善健全的內(nèi)部管理機制，那么可能就將會阻礙人力資源相關(guān)工作的開展，嚴重些可能會造成資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題，使工作開展更是難上加難。一些具有規(guī)模性的事業(yè)單位，在實際中由于缺乏對人力資源管理工作上的認識，風(fēng)險意識薄弱，對人力資源經(jīng)濟認知上存在不足，這在一定程度上也影響了事業(yè)單位人力資源管理工作順利開展。

（三）人員管理沒有與社會發(fā)展相順應(yīng)

目前社會發(fā)展速度肉眼可見，這種迅速發(fā)展，伴隨在市場經(jīng)濟大環(huán)境下，便對事業(yè)單位人力資源管理工作提出了更多更高的要求。但當(dāng)前很多事業(yè)單位在進行人力資源經(jīng)濟管理時并不能夠滿足實際社會發(fā)展需求，雖然對人力資源經(jīng)濟在人力資源工作中的應(yīng)用愈發(fā)重視，但卻未曾跟上現(xiàn)階段社會發(fā)展的腳步，順應(yīng)時代社會的發(fā)展。這樣一來就會降低部門人事管理整體工作效率，降低事業(yè)單位在市場中的核心競爭力。

（四）人力資源管理優(yōu)勢未被突出

經(jīng)濟、教育的同步發(fā)展，大幅度提升了我國事業(yè)單位招聘工作的效率，但在實際招聘面試中仍缺少對發(fā)展真實崗位上的需求，以及對應(yīng)用上的細化分析，導(dǎo)致人員與崗位不匹配，供卻不應(yīng)實需，不利于推進單位轉(zhuǎn)型和發(fā)展。此外，事業(yè)單位對人才培養(yǎng)方面重視程度也不夠，培訓(xùn)方式過于傳統(tǒng)死板，方法內(nèi)容有待優(yōu)化，培訓(xùn)體制也有待完善。還有些事業(yè)單位負責(zé)培訓(xùn)人員本身素質(zhì)和知識不足，從而就無法有效開展人才培訓(xùn)提升能力業(yè)務(wù)，使人才培訓(xùn)顯得十分形式化。當(dāng)然，還有些事業(yè)單位人力資源管理工作中還存在著一定程度上的落后，使部分員工無視管理，工作散漫，最終使單位內(nèi)部環(huán)境濁氣四起，破壞良好工作氛圍，不利于單位進步。

三、人力資源經(jīng)濟管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用策略

（一）加大對人力資源經(jīng)濟管理工作的重視

經(jīng)濟社會飛速發(fā)展現(xiàn)狀下，事業(yè)單位運行與以往相比，在速度上有了明顯提升，而經(jīng)濟管理工作在此中起到了決定性的作用，由此可知經(jīng)濟管理工作對事業(yè)單位發(fā)展有著較為直接的影響。因此，在事業(yè)單位運行工作期間，需加大對經(jīng)濟管理工作的重視，可利用各種條件為其創(chuàng)設(shè)適應(yīng)良好環(huán)境。而且若想將經(jīng)濟管理工作效果充分體現(xiàn)出來，給單位提供更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)，事業(yè)單位應(yīng)分析經(jīng)濟管理在人力資源工作中使用的情況，明確應(yīng)用中所可能會發(fā)生的問題以及已經(jīng)存在的問題，對問題的解決可通過深入市場調(diào)查來獲得有效措施，以此制定出與實際情況相符的工作方案，保證經(jīng)濟管理在事業(yè)單位工作中的開展。此外，加大對經(jīng)濟管理應(yīng)用的重視，單位需杜絕作表面功夫，需用實際行動來體現(xiàn)對此項管理的重視，將應(yīng)用落于實處。

（二）健全完善招聘競爭機制

在現(xiàn)階段人力資源管理在事業(yè)單位中存在的問題分析來看，其管理效益得不到提高主要原因在于招聘競爭機制不健全、不完善。招聘是人力資源管理工作中重要的一部分，也是主要的一部分，需要不斷跟隨社會發(fā)展趨向進行適當(dāng)優(yōu)化調(diào)整與完善，需構(gòu)建全面層次的可行招聘競爭機制，并需立足于市場人力資源現(xiàn)狀和單位長遠發(fā)展眼光出發(fā)，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃及選拔篩選計劃，滿足單位發(fā)展所需，為求職者提供更多崗位應(yīng)聘機會。在這種情況下，事業(yè)單位應(yīng)主動開啟招聘納新合作，比如與高校合作等，從而進一步增加人才儲備量，并為人才使用、發(fā)展進行長遠打算。對人才在使用過程中的表現(xiàn)做出客觀評價，將出色完成工作的人才，可納入事業(yè)單位中，并按能力分配好崗位。這種招聘選拔相比于傳統(tǒng)筆試面試方式來說，更加具有科學(xué)性，可進一步提高人力資源工作質(zhì)量和人才錄用質(zhì)量。在招聘中，負責(zé)招聘的人力資源人員也需遵循職業(yè)道德規(guī)范，不得被利益所蒙蔽雙眼，不過多將自身主觀意識融入工作內(nèi)，保證招聘環(huán)節(jié)的絕對公平，進而在日后的招聘中樹立良好形象，吸引更多人才參與到競聘中，擴張海選范圍，招賢納士，為人才提供機會的同時也可為招聘對口人才提供更多選擇。

（三）強化管理方案制定

事業(yè)單位各項工作的開展都可能對國家進步產(chǎn)生影響，因此據(jù)長遠角度需對人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用制定相應(yīng)管理方案。首先在部署管理工作當(dāng)中，需在現(xiàn)階段人力資源實際需求出發(fā)，展開全面分析，比如可適當(dāng)提升對大學(xué)生的招聘數(shù)量，增加新晉人才建設(shè)等，以確保管理方案能夠得到切實落實，緩解人才短缺情況，使人才能夠得到超過利用，使他們對未來工作充滿希望，為事業(yè)單位發(fā)展提供更多一份的保障；其次對所制定的管理方案要給予落實，同時在設(shè)計中需對特殊情況著重考慮。部分事業(yè)單位本身正處于發(fā)展階段，很多發(fā)展方向未知，經(jīng)驗也尚淺，因此在開展管理工作過程中就需要根據(jù)情況不同進行具體安排，需緊緊圍繞國家發(fā)展理念來開展各項活動，然后通過工作部署解決各種問題的發(fā)生，使之在事業(yè)單位中發(fā)揮自身更高的價值，為單位發(fā)展而助力。

（四）構(gòu)建社會福利和約束機制

推動事業(yè)單位發(fā)展需營造單位內(nèi)部團結(jié)和睦融洽的工作氛圍，以此在工作中形成強大的凝聚力，提高辦事效率。為此，可通過科學(xué)舉措對人力資源經(jīng)濟管理體系進行優(yōu)化，建立起良好的工作環(huán)境，促進員工的發(fā)展。比如，在事業(yè)單位中，可對人力資源管理方式進行優(yōu)化，打破常規(guī)，突破束縛，以此推動單位的發(fā)展以及內(nèi)部制度等方面的完善。在單位中用獎勵鼓勵與市場約束機制來進行管理，使員工既能夠明晰自身職責(zé)，又能夠激發(fā)他們工作積極性，可推動“你追我趕，互幫互助”的工作氛圍，提高單位整體部門業(yè)務(wù)辦理效率。而要想達到此目的，事業(yè)單位一定要在自身發(fā)展情況出發(fā)，制定與之相符的獎罰機制，對出色員工給予切實補貼，并鼓勵他們繼續(xù)保持，并積極同其他部門員工協(xié)作，進而獲得更多獎勵，寬裕生活，得到工作中精神上的愉悅感。而對于員工無視管理，未在規(guī)定工作時間內(nèi)完成本職任務(wù)，或完成質(zhì)量較差者，需給予適當(dāng)警告、批評，并納入評選審核條件中。運用此機制不僅可以增強員工對工作的積極性，而且還能夠保證員工之間形成健康良好融洽的關(guān)系，進而在這種工作氛圍下，使工作質(zhì)量得到整體提升，以此推動單位經(jīng)濟效益的進一步提高。

（五）提升績效管理模式先進化

工資薪酬是社會求職人士最關(guān)注的焦點，在事業(yè)單位中工資薪酬和績效考核屬于人力資源管理工作開展的主要方式，可大幅度提升員工對工作的熱情度，對推進事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量水平具有非常重要的作用，所以可嘗試提升績效管理模式先進化進程。首先，可辦績效進行動態(tài)化管理，將管理內(nèi)容分為前期績效計劃、輔導(dǎo)培訓(xùn)、客觀考核以及最終反饋四個部分，通過合理的方式以科學(xué)的績效考核體系對員工工作情況給予透明化、公平公正評定，使他們獲得工作上的認同感；其次，人力資源管理工作偏向系統(tǒng)化，屬于一個長期化、動態(tài)化的過程，只有對管理模式進行不斷完善，才能使事業(yè)單位人力資源管理工作進入到一個良性循環(huán)發(fā)展的狀態(tài)，從而為事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟構(gòu)建一個健康良好的環(huán)境。

四、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理應(yīng)用發(fā)展趨勢預(yù)估

（一）管理方式會有更大的革新

在新時期經(jīng)濟發(fā)展形勢下，事業(yè)單位逐漸將管理集成化，為人力資源管理指明了方向，使人力資源經(jīng)濟管理應(yīng)用成為主流發(fā)展趨勢，它的應(yīng)用幫助事業(yè)單位實現(xiàn)了多項內(nèi)容的融合，為事業(yè)單位注入源源不斷的發(fā)展新動力，有利于事業(yè)單位長期可持續(xù)性發(fā)展的實現(xiàn)。同時，在整個應(yīng)用過程中，可與各個內(nèi)部工作環(huán)節(jié)實現(xiàn)互補，提升事業(yè)單位管理水平，可促使人力資源經(jīng)濟管理在事業(yè)單位中的協(xié)調(diào)發(fā)展，并為單位未來發(fā)展做導(dǎo)向。

（二）管理對象會被拓展

在經(jīng)濟新常態(tài)下，知識利用效益更加引人關(guān)注，其所產(chǎn)生價值往往可以體現(xiàn)出本身更大的作用，逐漸成為事業(yè)單位發(fā)展中影響關(guān)鍵因素。當(dāng)前我國正處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段和時代，運用知識理論來進行資源管理，管理對象無形中也隨著生產(chǎn)要素發(fā)生了轉(zhuǎn)變，管理對象逐漸被拓展和不斷被挖掘，為單位發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在如今信息技術(shù)盛行發(fā)展之下，事業(yè)單位也應(yīng)積極引入先進技術(shù)豐富管理手段，使管理方式得到完善，進而能夠順應(yīng)時代的發(fā)展，為單位更好發(fā)展而創(chuàng)設(shè)條件。

（三）決策單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

在我國市場經(jīng)濟和科技發(fā)展大環(huán)境背景下，事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員需立足于長遠發(fā)展，準確定位，科學(xué)合理規(guī)劃單位發(fā)展，并制定實施計劃。從宏觀角度分析，受經(jīng)濟全球化影響，使得事業(yè)單位人力資源需做出一定的變化，以此來面對市場競爭強度的逐漸攀升。事業(yè)單位也需根據(jù)我國乃至全球市場發(fā)展變化需求、自身情況等，制定可達到的明確發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)對大環(huán)境變化所帶來的各種挑戰(zhàn)。

（四）分配模式會發(fā)生改變

當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核制度中還存在很多不足和弊端，但不得否認績效考核制度對事業(yè)單位發(fā)展起到了不容小覷的積極影響，并逐漸已經(jīng)成為 事業(yè)單位人力資源主流發(fā)展趨勢。事業(yè)單位中采用了績效考核制度，使得原本工作中存在的不平等工作分配轉(zhuǎn)變?yōu)楣降陌磩诜峙淠Ｊ?，使工作對員工實現(xiàn)了均衡。在這種制度下，單位員工可基于自身任務(wù)量以及所做出的貢獻獲取相應(yīng)的薪資福利，實現(xiàn)多勞多得、不勞不得，調(diào)動員工工作熱情，使其在工作中能夠充分發(fā)揮主觀能動性，靈活高效工作，不斷學(xué)習(xí)吸納各種先進知識，提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力水平，實現(xiàn)自身良好的發(fā)展，也促使事業(yè)單位得到良好的發(fā)展。事業(yè)單位多由國家執(zhí)掌，與其他企業(yè)相比，體制轉(zhuǎn)變難度大，模式實行困難，因此事業(yè)單位在分配模式改革當(dāng)中，應(yīng)始終在單位切身實際情況出發(fā)，欲速則不達，不可操之過急，確保在轉(zhuǎn)變過程中以求平穩(wěn)發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，知識時代和經(jīng)濟迅速發(fā)展時代的到來對事業(yè)單位人力資源管理工作提出了更多、更高、更新的要求，若想在這種形勢下切實提升事業(yè)單位核心競爭力，就務(wù)必要加強人力資源經(jīng)濟管理方面的建設(shè)。可以通過健全完善招聘機制、獎罰機制等，給予員工物質(zhì)上和精神上的獎勵，使員工認同單位決策與發(fā)展。同時，也需積極引進人才，并加強對他們的培養(yǎng)，注重巧用績效考核和制定薪酬新制度等途徑來提升人力資源建設(shè)水平，從而推動事業(yè)單位健康穩(wěn)定的發(fā)展。