韓藝婷

福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院，福建 福州 350108

0 引言

當(dāng)前，在改革開放逐漸深入和經(jīng)濟(jì)全球化高速發(fā)展的形勢下，現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟面臨前所未有的困難，因此企業(yè)管理逐漸成為當(dāng)前值得深入探討的問題。而現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題其實(shí)是人才的管理，可以對企業(yè)內(nèi)人力資源進(jìn)行有效管理和應(yīng)用，引導(dǎo)內(nèi)外部進(jìn)行有效競爭。激勵(lì)理論在企業(yè)管理中被廣泛應(yīng)用，通過適當(dāng)?shù)募?lì)激發(fā)員工的創(chuàng)造力和內(nèi)在潛質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)內(nèi)部的工作效率并提高企業(yè)整體的核心競爭力。

1 激勵(lì)理論的基本概念

激勵(lì)理論的概念為通過多種因素對個(gè)體的動力和潛力持續(xù)刺激，主要因素包括動機(jī)、人的需要等，其中動機(jī)為激勵(lì)理論中的關(guān)鍵因素，在這些因素的激勵(lì)下推動個(gè)體完成既定目標(biāo)。只有了解企業(yè)員工的真正需要并對癥下藥，才能促使個(gè)體完成既定目標(biāo)。在企業(yè)管理領(lǐng)域中激勵(lì)理論的應(yīng)用通常作為人力資源管理中的重要依據(jù)，對不同個(gè)性的員工個(gè)體采取不同的管理措施，激發(fā)個(gè)體的主觀能動性，充分發(fā)揮每個(gè)個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

2 激勵(lì)理論主要內(nèi)容

2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是由美國學(xué)者麥克利蘭提出的，他將激勵(lì)的內(nèi)容和具體因素結(jié)合分析，簡單來說就是根據(jù)個(gè)體的具體需要進(jìn)行滿足，在這種情況下激發(fā)個(gè)體的工作積極性和動機(jī)。該理論主要包括需要層次理論、雙因素理論等，是對動機(jī)產(chǎn)生的原因進(jìn)行研究。

2.2 過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論則是從動機(jī)產(chǎn)生的過程出發(fā)，對個(gè)體心理動機(jī)的產(chǎn)生到行動進(jìn)行分析，從而制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。該理論主要包括期望理論、目標(biāo)激勵(lì)理論、公平理論等。而針對不同的出發(fā)點(diǎn)，這些理論的研究方向也不同。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中過程型激勵(lì)理論被廣泛應(yīng)用。

2.2.1 期望理論

維克多曾提出期望理論，他認(rèn)為當(dāng)個(gè)體確保他的行為可以達(dá)到他的預(yù)期目標(biāo)時(shí)，就會采取該行為，主要判斷依據(jù)為是否能夠達(dá)到個(gè)體的期望值，并且這種期望的達(dá)成是否能夠滿足個(gè)體內(nèi)心的期望價(jià)值。簡單來說就是這種努力的付出是否能夠得到期望的回報(bào)，當(dāng)員工從心理層面認(rèn)為期望值與行為付出一致時(shí)，就會全力為企業(yè)目標(biāo)努力。

2.2.2 目標(biāo)激勵(lì)理論

洛克認(rèn)為制定正確的目標(biāo)對于個(gè)體完成工作具有重要意義，制定目標(biāo)能夠合理安排工作進(jìn)度、制訂工作計(jì)劃，從而有計(jì)劃地提高員工的績效和效率。目前制定目標(biāo)在企業(yè)管理中非常常見，如定額、定時(shí)等基礎(chǔ)目標(biāo)，也包括一些可浮動的動態(tài)目標(biāo)。

2.2.3 公平理論

亞當(dāng)斯提出了公平理論，他認(rèn)為個(gè)體的工作報(bào)酬分配是否公平合理對于其工作效率具有重要影響。俗話說“民不患寡，患不均”，制定科學(xué)合理的工資水平和獎(jiǎng)罰機(jī)制對于企業(yè)員工管理很關(guān)鍵，公平的績效機(jī)制能夠激發(fā)個(gè)體工作的主觀能動性并起到企業(yè)維穩(wěn)的作用。

2.3 行為后果激勵(lì)理論

行為后果激勵(lì)理論包括行為歸因理論和行為強(qiáng)化理論，主要對個(gè)體產(chǎn)生的行為后果進(jìn)行跟蹤研究。

2.3.1 行為強(qiáng)化理論

行為強(qiáng)化理論是斯金納等提出的理論，他們認(rèn)為理解和修正人的行為可以以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)。主要指的是對積極的行為給予肯定（獎(jiǎng)勵(lì)），對于消極的行為給予否定（懲罰），從而強(qiáng)化該行為后果，肯定的行為可以繼續(xù)延續(xù)，否定的行為要予以制止，從心理學(xué)角度對個(gè)體行為進(jìn)行激勵(lì)或約束。在這種理論中，獎(jiǎng)勵(lì)行為稱為正強(qiáng)化，對個(gè)體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，達(dá)到加強(qiáng)這種行為的目的，而相反，負(fù)強(qiáng)化并非是懲罰，而是通過告知個(gè)體該行為為負(fù)面效應(yīng)，不予可取，如果個(gè)體做出了這種行為，則會受到處罰。

2.3.2 行為歸因理論

美國學(xué)者提出了行為歸因理論，主要研究個(gè)體用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程，即個(gè)體行為產(chǎn)生的原因以及受到懲罰或受到獎(jiǎng)勵(lì)的原因，該理論將個(gè)體的行為進(jìn)行因果歸屬，研究其產(chǎn)生的具體原因。

3 激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)中的具體應(yīng)用

本文以X運(yùn)營部門為例，對管理層如何具體運(yùn)用激勵(lì)理論加強(qiáng)人性化管理、確保工作績效順利完成并提高工作實(shí)效進(jìn)行詳細(xì)分析。

在任務(wù)前期，由管理者根據(jù)企業(yè)及市場發(fā)展現(xiàn)狀，按照各部門實(shí)際情況進(jìn)行達(dá)標(biāo)指數(shù)或績效分配，并與各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通，通過期望理論的實(shí)際應(yīng)用讓團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為他們有把握達(dá)到這種任務(wù)預(yù)期，從而取得各團(tuán)隊(duì)的主動承擔(dān)意愿。在初步取得各團(tuán)隊(duì)的主動承諾后，在公開平臺進(jìn)行任務(wù)公示，在公正公開的任務(wù)分配下，各團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)會形成內(nèi)部對比，并激起團(tuán)隊(duì)成員的競爭心理，各團(tuán)隊(duì)在每完成一個(gè)指標(biāo)后在群內(nèi)打卡公示，形成團(tuán)隊(duì)內(nèi)及團(tuán)隊(duì)之間的良性競爭，從而提高工作實(shí)效。這種激勵(lì)機(jī)制有利于避免盲目過高的績效指標(biāo)打壓員工士氣，期望理論的運(yùn)用使員工自愿認(rèn)領(lǐng)指標(biāo)，激發(fā)個(gè)體完成績效的信心。任務(wù)前期的安排和團(tuán)隊(duì)氛圍的營造對于整個(gè)任務(wù)的完成至關(guān)重要，若指標(biāo)制定的過高，前期員工心存怨氣，中后期管理層的管理機(jī)制也會存在阻滯，影響整體績效的完成；若指標(biāo)制定過低，容易對企業(yè)和人力資源造成浪費(fèi)，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。因此能力與指標(biāo)相適配的績效安排和信心激發(fā)是激勵(lì)理論在企業(yè)管理應(yīng)用中的第一步。

在任務(wù)中期，團(tuán)隊(duì)可能會因?yàn)橐恍┳铚M(jìn)入疲憊期，為了績效的完成，管理層會采取一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的“成就需要激勵(lì)理論”，對員工進(jìn)行適度的物質(zhì)或精神方面的疲憊期激勵(lì)，但這種激勵(lì)并不是普通盲目的日常激勵(lì)，頻繁的日常激勵(lì)會引發(fā)員工的惰性心理。管理層通過與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)一步溝通并進(jìn)行指點(diǎn)，從需要層次出發(fā)在心理上對成員進(jìn)行安撫，打消其在阻滯期的消極情緒。另外，除了日常團(tuán)隊(duì)間的對比外，還可以進(jìn)行外部對比，通過適度的外部市場競爭激發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作熱情，在團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感的加持下進(jìn)一步激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情。

在任務(wù)后期，可以通過改變外部環(huán)境或壓力來推動團(tuán)隊(duì)的工作效率。根據(jù)斯金納的行為強(qiáng)化理論，通過正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的合理運(yùn)用來調(diào)整員工的工作心態(tài)。正向激勵(lì)首先是對員工已取得的成就進(jìn)行肯定和贊許，使員工獲得一定的成就感，并詢問是否當(dāng)前遇到了工作瓶頸、是否需要幫助，進(jìn)而為員工提供一些解決方案，使員工產(chǎn)生感激的情感，在這種情況下有利于確保任務(wù)的順利完成。負(fù)向激勵(lì)是指給員工施加適度壓力，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)未完成將會受到懲罰，在負(fù)強(qiáng)化理論的運(yùn)用下，激勵(lì)員工努力完成工作目標(biāo)。

此外，在企業(yè)發(fā)展過程中，除了任務(wù)前中后期的激勵(lì)措施，團(tuán)隊(duì)氛圍也非常重要，越來越多企業(yè)開始重視人文關(guān)懷。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展不僅取決于正確的發(fā)展戰(zhàn)略方向、優(yōu)秀廣泛的人才，企業(yè)內(nèi)部的工作配合也很重要，很多企業(yè)缺乏橫向間的溝通合作，導(dǎo)致各部門分離，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。因此，企業(yè)內(nèi)營造良好的工作氛圍對于未來的發(fā)展至關(guān)重要。良好融洽的企業(yè)氛圍有利于激發(fā)員工的主人翁意識，通過高效的工作配合提高工作效率，從而確保企業(yè)的順利發(fā)展。企業(yè)管理層應(yīng)建立合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法對員工進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也要建立符合企業(yè)性質(zhì)的公司文化，讓企業(yè)員工在工作的同時(shí)充分感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，激發(fā)員工的責(zé)任意識，發(fā)揮思想的凝聚作用，提高員工的創(chuàng)造力和凝聚力。在良好的團(tuán)隊(duì)氛圍中，員工會有更高的工作自主性和積極性，從而提高工作實(shí)效。

4 激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用價(jià)值

4.1 激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展注入活力

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，通過激勵(lì)理論建立企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲制度，與人事部門協(xié)作對員工的行為進(jìn)行約束或激勵(lì)，對員工有針對性地進(jìn)行獎(jiǎng)懲，為企業(yè)員工構(gòu)建良好的工作環(huán)境和展示個(gè)性優(yōu)勢的平臺，激發(fā)員工的潛能，從而推動企業(yè)的長久發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，核心就是員工，員工提高了工作積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)的發(fā)展活力也會有所提高。激勵(lì)理論對于企業(yè)管理來說至關(guān)重要，通過對不同部門不同個(gè)性的員工制定相對應(yīng)的激勵(lì)措施，來保障員工的工作效能。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人動機(jī)，還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展要求，提高企業(yè)與員工的凝聚力。

4.2 提高企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量和效率

人力資源管理是我國現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的重要內(nèi)容，其管理質(zhì)量能夠直接影響企業(yè)的發(fā)展。通過激勵(lì)理論的應(yīng)用，能夠構(gòu)建完善的激勵(lì)制度與薪酬措施，在滿足員工物質(zhì)需求和精神需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效激勵(lì)，單純的獎(jiǎng)懲會降低員工的積極性，使其在面對繁重的績效任務(wù)時(shí)產(chǎn)生退縮心理。因此，在激勵(lì)理論視角下，企業(yè)要把員工個(gè)體放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，充分發(fā)揮企業(yè)的人文關(guān)懷，讓員工感受到自己并非是工作機(jī)器。在強(qiáng)大的內(nèi)部向心力形成時(shí)，員工自愿與企業(yè)站在同一位置，不管面對什么樣的困難都能實(shí)現(xiàn)共進(jìn)退，那么企業(yè)的經(jīng)營管理質(zhì)量和效率自然會有大幅提高。

4.3 增強(qiáng)企業(yè)核心發(fā)展競爭力

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，績效水平的高低是衡量一個(gè)企業(yè)競爭力的首要標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績不高，自然會影響企業(yè)的發(fā)展，長久以往企業(yè)就會失去在市場的競爭地位。想要提高公司的實(shí)際績效，就要充分處理好個(gè)體能力與企業(yè)激勵(lì)間的關(guān)系，通過員工激勵(lì)理論的合理利用，充分理解公司員工的需求，并有針對性地建立科學(xué)合理的機(jī)制。這樣能夠系統(tǒng)地提升公司的經(jīng)營績效水平，在充分發(fā)揮職工人生價(jià)值的基礎(chǔ)上提升公司的競爭力，推動公司向穩(wěn)定健康的方向發(fā)展。

5 結(jié)語

隨著企業(yè)發(fā)展的競爭越來越激烈，國家對創(chuàng)新的要求也越來越高，一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展不僅需要建設(shè)優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍，還要對人才進(jìn)行有效管理和運(yùn)用。因此，對人的管理是管理層最重要的工作之一，建立科學(xué)合理的激勵(lì)措施，通過激勵(lì)理論在任務(wù)前中后期的合理運(yùn)用，激發(fā)企業(yè)員工的潛在優(yōu)勢，建立高質(zhì)量的人才團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)競爭實(shí)力，保證企業(yè)在市場競爭中穩(wěn)步前行。人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的根本，只有管理好人，才能管理好企業(yè)，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。若不能進(jìn)行有效的人力資源管理，則會產(chǎn)生大量人才流失問題，還會耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力。當(dāng)前，隨著市場競爭越來越強(qiáng)，很多年輕人心面對繁重的任務(wù)和管理層的績效要求就會產(chǎn)生逆反心理，從而反復(fù)離職跳槽，造成人力資源的浪費(fèi)，長此以往將大大降低企業(yè)市場競爭力，使企業(yè)資源產(chǎn)生嚴(yán)重內(nèi)耗。因此激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的合理運(yùn)用至關(guān)重要，企業(yè)通過推行激勵(lì)政策，使員工獲得足夠的工作回報(bào)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，將個(gè)人利益與集體利益緊密結(jié)合起來，積極為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。