郭志敏

（中共山西省朔州市朔城區(qū)委組織部，山西 朔州 036002）

通過對事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)進行大數(shù)據(jù)優(yōu)化，再根據(jù)柔性化管理的標準進行提升，建立起長遠的培訓(xùn)發(fā)展目標，形成戰(zhàn)略化的培訓(xùn)管理模式。幫助事業(yè)單位建立起大數(shù)據(jù)化的人力資源培訓(xùn)信息管理平臺，提升培訓(xùn)管理水平，通過分析，明確未來人力資源培訓(xùn)發(fā)展的正確途徑。

一、大數(shù)據(jù)背景對人力資源培訓(xùn)的影響

（一）提供了新的培訓(xùn)思路和方法

長久以來，人力資源培訓(xùn)都是以線下授課的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)內(nèi)容不夠豐富，培訓(xùn)效果不盡如人意。員工經(jīng)過培訓(xùn)后，感覺自身能力并沒有得到有效提升，從而逐漸失去了對培訓(xùn)的興趣。由于大數(shù)據(jù)背景的影響，對人力資源培訓(xùn)方式和過程都產(chǎn)生了巨大改變，依托大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，人力資源的培訓(xùn)思路與方法都得到了有效的改變和提升。培訓(xùn)模式也從原來的線下授課變?yōu)榱藗€性豐富的線上授課，不僅提升了人力資源培訓(xùn)的效率和效果，還豐富了培訓(xùn)的方式方法，讓員工可以在更輕松的氛圍下掌握培訓(xùn)內(nèi)容，并且符合了特殊時期的政策需求。為事業(yè)單位的發(fā)展提供了有力的人力資源保障。

（二）為人力資源培訓(xùn)提供了信息保障

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，通過信息技術(shù)可以對各種信息資源進行有效的分析利用，以滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。隨著信息技術(shù)的不斷革新與升級，大數(shù)據(jù)的作用也越來越明顯，在進行人力資源培訓(xùn)工作的過程中，利用大數(shù)據(jù)分析，對人力資源培訓(xùn)過程中收集到的各種信息進行科學(xué)分析，有效地提升了培訓(xùn)的準確性和高效性，提高了人力資源培訓(xùn)的效果，讓每一個被培訓(xùn)的員工都有效地提升了自身的水平。

（三）降低了人力資源培訓(xùn)的成本

開展人力資源培訓(xùn)的主要原因是為了能讓員工在一定的時間能掌握崗位工作所需的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為單位的持續(xù)發(fā)展和人才需求提供保障，提升單位的綜合競爭優(yōu)勢。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采用線下的模式，對場地、時間、資源的需求都很高，需要投入大量的培訓(xùn)成本。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人力資源培訓(xùn)轉(zhuǎn)為線上，對場地、時間、資源的需求都大大降低，更容易滿足事業(yè)單位對各方面專業(yè)化人才的需求，其中的培訓(xùn)資源存儲在線上還可以反復(fù)利用，在降低了人力資源成本的同時，提高了單位對人才的篩選力度，滿足了對人力資源的不斷需求，增強了單位的競爭力。

二、柔性化培訓(xùn)開發(fā)人力資源的作用

（一）柔性化培訓(xùn)開發(fā)的意義

柔性化管理是一種以人為本的人性化管理體系，重視員工的心理和行為規(guī)律，用單位的價值觀和文化來帶動工作的積極態(tài)度。在大數(shù)據(jù)時代背景的影響下，利用大數(shù)據(jù)在收集、分析、計算等方面的優(yōu)勢與柔性化管理進行結(jié)合，通過對員工的能力進行分析，影響員工在工作中的投入狀態(tài)，讓員工在日常工作活動的過程中能夠貫徹管理方針和運營策略，通過激發(fā)員工的工作動力，加強員工對單位的認同感，增強單位的凝聚力，提升整體工作質(zhì)量。柔性管理所帶來的強大激勵作用，正是單位在現(xiàn)代化發(fā)展的進程之中所需求的力量，所以開展柔性化培訓(xùn)開發(fā)有著重要的意義。

（二）柔性化培訓(xùn)開發(fā)的作用

在管理的方式上，柔性管理更加注重員工的個人發(fā)展與心理變化，相較于傳統(tǒng)的管理模式，會把管理重心放在對員工的個性塑造與培養(yǎng)上，通過對員工的引導(dǎo)，讓員工能夠有效地激發(fā)出內(nèi)心的潛在能力。在人力資源方面實行柔性管理就是在管理制度規(guī)則相對成熟的基礎(chǔ)上進行權(quán)變式管理。柔性管理有著幾個優(yōu)勢，在柔性管理方針下的人力資源管理不是通過強制執(zhí)行各項命令的方式來讓員工完成工作內(nèi)容，而是使用更加人性化的方式激發(fā)員工內(nèi)心的工作動力，增強員工對單位的認同感，在尊重員工人格和尊嚴的前提下，讓員工為單位的發(fā)展提供更多的力量。這種分權(quán)化管理的關(guān)鍵就是要做好培訓(xùn)工作，讓單位制度通過人力資源的培訓(xùn)，深入到員工的工作狀態(tài)之中；而且柔性化管理有著長久的影響性，改變原有管理的強制性，讓員工的工作更有動力，通過對整體工作氛圍的塑造，讓員工形成自我約束，滿足長期的管理作用；在柔性管理中要更加注重對員工的激勵作用，尊重員工，滿足其自我實現(xiàn)的需求，激發(fā)員工的主動精神；并且隨著員工能力的不斷提升，其對周圍環(huán)境的適應(yīng)能力也在不斷地提升，讓員工能夠更好地應(yīng)對周圍不斷改變的環(huán)境，還能促進單位根據(jù)政策的需求去主動適應(yīng)市場，提升整個單位的競爭力。

三、人力資源培訓(xùn)存在的主要問題

（一）培訓(xùn)需求不明確

在實際的人力資源培訓(xùn)過程中，許多單位并沒有一套科學(xué)合理的培訓(xùn)制度來滿足員工的學(xué)習(xí)需要，只有建立起一套完整的培訓(xùn)制度，員工才能通過培訓(xùn)獲得足夠的提升，滿足崗位的需求。而實際的培訓(xùn)過程中有一部分內(nèi)容并不是員工必需的。缺乏一定的針對性，導(dǎo)致大多數(shù)的培訓(xùn)方式都是通過單位組織的集體培訓(xùn)，雖然這樣的培訓(xùn)方式降低了培訓(xùn)的成本，但是浪費了部分員工寶貴的學(xué)習(xí)時間，這種沒有針對崗位需求和工作內(nèi)容的培訓(xùn)方式，不符合因材施教的培訓(xùn)理念。這樣的培訓(xùn)反而會消耗員工的工作熱情，起到了一些反面效果。而且大多數(shù)培訓(xùn)活動都是由單位組織的強制培訓(xùn)，員工并不能選擇培訓(xùn)內(nèi)容，不僅沒有很好的培訓(xùn)效果，還浪費了員工的時間，打擊了員工的積極性，這種沒有根據(jù)員工工作需求和個人意愿的培訓(xùn)方式極大地影響了培訓(xùn)的實際效果。

（二）沒有充足的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性

在進行人力資源培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計并沒有根據(jù)單位內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)進行建設(shè)，導(dǎo)致員工經(jīng)歷人力資源培訓(xùn)之后，獲得的提升并不能轉(zhuǎn)化成對單位發(fā)展有利的工作能力，無法實現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)目標，許多單位在進行人力資源培訓(xùn)的過程中都會出現(xiàn)這樣的問題。這種問題不僅導(dǎo)致浪費了大量的資源、時間來組織員工進行培訓(xùn)，而且因為培訓(xùn)的內(nèi)容不符合單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標，導(dǎo)致培訓(xùn)并沒有對員工能力產(chǎn)生有效地提升。因為許多單位在制定培訓(xùn)方案的時候，都是參照同行的培訓(xùn)方案再加以主觀判斷來進行修改，制定出的培訓(xùn)方案并不能很好地符合本單位的發(fā)展需求。這樣的培訓(xùn)方式不具有全局戰(zhàn)略眼光，只有在運營模式出現(xiàn)問題后才進行調(diào)整，在單位自身的運營受到了巨大的影響之后才會去改變培訓(xùn)方案，缺乏長遠的培訓(xùn)規(guī)劃。這種培訓(xùn)不利于單位構(gòu)建出合理的人才培養(yǎng)體系。對單位的可持續(xù)發(fā)展帶來了很大的影響。

（三）培訓(xùn)方式單一

在單位運營管理的過程中為了能夠提高員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)，一般會全面地采取人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，但是現(xiàn)階段部分單位的人力資源培訓(xùn)方式過于簡單，培訓(xùn)方法也只是將員工組織在一起，通過線下授課的方式來傳授知識技能，培訓(xùn)的內(nèi)容和過程都很枯燥，員工的參與積極性不高，培訓(xùn)效果難以滿足單位的員工的需求。而且這樣的培訓(xùn)方法不利于讓員工掌握全面的知識與技能，反而影響了員工的全面發(fā)展。由于培訓(xùn)的內(nèi)容深度不足，與工作崗位的聯(lián)系不大，其學(xué)習(xí)的知識技能并不能應(yīng)用在崗位工作之上，導(dǎo)致培訓(xùn)的實際效果并不明顯；由于培訓(xùn)內(nèi)容并沒有及時隨著單位與時代的發(fā)展進行更新，導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中員工無法收獲益處，過程枯燥的培訓(xùn)反而降低了員工對工作的積極性。不重視人力資源培訓(xùn)的作用，不僅員工的能力無法有效提高，而且還會無形中增加單位在人力資源培訓(xùn)方面所花費的成本。

（四）對人力資源培訓(xùn)重視度不足

許多單位不注重人才培養(yǎng)，沒有專門的人才培養(yǎng)部門，也沒有負責(zé)培訓(xùn)的員工。在招聘過程中，單位會更多地選擇有了一定工作經(jīng)驗的專業(yè)人士，卻忽視了經(jīng)過高等教育的畢業(yè)生。主要原因是不重視人才培養(yǎng)，認為培訓(xùn)活動費時費力、效率低下，因此不想招募沒有經(jīng)驗的學(xué)生，只希望雇傭有經(jīng)驗的“老手”來工作，以期上崗后立刻給單位帶來好處。但是畢業(yè)生相較于有經(jīng)驗的“老手”有著更強的塑造可能，經(jīng)過培訓(xùn)后對單位未來發(fā)展的提升更加客觀。眾所周知，培訓(xùn)離不開人力、財力和物力的支撐，而培訓(xùn)單位投入的資源相對較少，無法保證培訓(xùn)的有效性。

四、大數(shù)據(jù)背景下加強人力資源培訓(xùn)的有效措施

（一）順應(yīng)時代理念進行發(fā)展

由于科技的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用逐漸進入到各個行業(yè)之中，作為一種全球化發(fā)展的國際技術(shù)，為了打破地區(qū)差異、有效地利用資源、促進單位國家化發(fā)展，應(yīng)該有效地將人力資源培訓(xùn)與大數(shù)據(jù)技術(shù)結(jié)合起來，開發(fā)出新穎的培訓(xùn)方案。因為大數(shù)據(jù)能夠準確快速地處理各種信息，并且依靠廣泛的數(shù)據(jù)來源分析，有著很高的應(yīng)用價值，為了讓單位能擁有更好的發(fā)展前景，應(yīng)該積極地探索大數(shù)據(jù)背景下對人力資源培訓(xùn)的改革，讓員工通過大數(shù)據(jù)背景下的人力資源培訓(xùn)之后，提升了自身的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，并且養(yǎng)成能夠主動積極地學(xué)習(xí)了解新技術(shù)的習(xí)慣，為單位的發(fā)展注入源源不斷的活力。助力單位蓬勃發(fā)展。

（二）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)建立培訓(xùn)系統(tǒng)

技術(shù)操作離不開相應(yīng)的平臺，只有通過平臺發(fā)展的不斷建設(shè)，將各種資源累積起來，量變才會產(chǎn)生質(zhì)變，雖然大數(shù)據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)展得愈發(fā)成熟，但是在人力資源培訓(xùn)中的應(yīng)用并沒有得到有效的開發(fā)，只有建立起對應(yīng)的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)才能滿足人力資源培訓(xùn)的需要。例如，績效評估標準及其評估是否合理，評估結(jié)果是否可靠，績效差距是否合理。此類問題需要人力資源系統(tǒng)開發(fā)人員加強對標準合理性的測試，確保測試結(jié)果的準確性，以減少評估分數(shù)的誤差，確保系統(tǒng)的穩(wěn)定性和準確性。

（三）增強各個單位間的資源共享

在業(yè)務(wù)運營管理方面，通過各個單位間的相互配合，加強數(shù)據(jù)資源的交換共享，為大數(shù)據(jù)平臺提供更準確的信息，提升大數(shù)據(jù)平臺的質(zhì)量。在競爭發(fā)展中，如果我們以雙贏的結(jié)果改善競爭局面，對雙方都有利。兩家單位都可以簽署相關(guān)條款來保護自己的權(quán)益，或者通過合作關(guān)系促進信息交流，在這個過程中，數(shù)據(jù)的自由交換至關(guān)重要。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)需要單位相互信任，加強資源共享，確保數(shù)據(jù)的可靠性和準確性，提高數(shù)據(jù)價值。

（四）通過大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源培訓(xùn)流程

為了讓單位的培訓(xùn)效果能有一個質(zhì)的提升，要通過建立起完善的員工培訓(xùn)系統(tǒng)來加強培訓(xùn)的流程。單位在進行培訓(xùn)之前不僅要調(diào)查崗位對職業(yè)技能需求，也要調(diào)查員工本身的技能水平，通過員工需求的不同來分類對員工進行培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)計劃和目標，通過科學(xué)的評估方案來反饋培訓(xùn)計劃質(zhì)量，然后根據(jù)其中出現(xiàn)的問題在做出一定的調(diào)整，提升人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量，以便于后期更好地開展培訓(xùn)工作，對于培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容、預(yù)算、對象、時間等內(nèi)容需要進行客觀地評價，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)的流程。

五、大數(shù)據(jù)背景下柔性化培訓(xùn)體系的構(gòu)建

（一）柔性培訓(xùn)相關(guān)的理論構(gòu)建

進行人力資源培訓(xùn)的過程實際上就是單位為了發(fā)展，讓員工能夠滿足工作所需而組織的學(xué)習(xí)活動，學(xué)習(xí)理論作為心理學(xué)的一部分，只有摸清了員工的心理需求，針對其需要進行培訓(xùn)才能得到更好的培訓(xùn)效果，依靠大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，將員工在學(xué)習(xí)過程中的一些規(guī)律總結(jié)起來，然后根據(jù)這些規(guī)律來制定出更加高效的培訓(xùn)方案，提升培訓(xùn)的效率與質(zhì)量，通過大數(shù)據(jù)將培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求進行分析，結(jié)合出讓員工受益更多的培訓(xùn)方案，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，獲得柔性培訓(xùn)的效果，讓單位在競爭環(huán)境日益嚴峻的時代保持充足的競爭優(yōu)勢。

（二）柔性培訓(xùn)體系的構(gòu)建

柔性管理將員工精神層面的需求放在了更高的位置，通過這樣的方式來挖掘出員工的內(nèi)在潛力，讓人力資源培訓(xùn)得到更加優(yōu)質(zhì)的效果。所以要想柔性培訓(xùn)發(fā)揮出更高的效果就必須充分的了解員工的心理，可以通過大數(shù)據(jù)來對員工的行為進行采集與分析，通過科學(xué)的方式將分析結(jié)果融入柔性培訓(xùn)之中，以此激發(fā)出員工的潛能和創(chuàng)造精神，讓員工在學(xué)習(xí)的過程之中帶動單位整體的不斷發(fā)展。

柔性培訓(xùn)必須將單位發(fā)展的總體目標與員工培訓(xùn)結(jié)合起來，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，營造整體學(xué)習(xí)氛圍，通過這種氛圍帶動員工主動參加到學(xué)習(xí)的過程中來，提升員工未來發(fā)展的同時，也提升了單位的發(fā)展上限，讓單位有著更充足的發(fā)展動力。另外，從戰(zhàn)略實施的角度，分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。如果單位處于早期階段，它可以專注于內(nèi)部培訓(xùn)，并將更多的時間和精力放在提高內(nèi)部員工的素質(zhì)和技能上，主要目標是提高單位的整體學(xué)習(xí)能力。但是，如果單位處于非常好的發(fā)展階段，可以進行外部培訓(xùn)，即與相關(guān)合作伙伴進行溝通和交流，實現(xiàn)雙贏。此外，根據(jù)公司的發(fā)展狀況，可以同時實施內(nèi)部和外部培訓(xùn)策略，不斷增強單位的競爭力。

六、結(jié)束語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景的影響下，事業(yè)單位要合理地應(yīng)用信息技術(shù)來不斷地強化人力資源培訓(xùn)，保證人才在市場上的競爭力，從而增強事業(yè)單位的核心競爭力。大數(shù)據(jù)時代的到來給人力資源培訓(xùn)帶來了許多機遇的同時，也帶來了許多的挑戰(zhàn)，只有充分的把握住大數(shù)據(jù)時代的機遇，與企業(yè)中運用的柔性化管理相結(jié)合，提升人才培訓(xùn)力度，加快培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供更多的人力資源保障。