宋昱潔 威海市醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)中心

基于我國(guó)特色社會(huì)主義制度的建設(shè)，事業(yè)單位無疑在我國(guó)社會(huì)公益性質(zhì)機(jī)構(gòu)中占據(jù)著不可撼動(dòng)的重要地位。我國(guó)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)受國(guó)家行政機(jī)關(guān)的直接領(lǐng)導(dǎo)，面向社會(huì)各人群提供文化服務(wù)、教育服務(wù)、科學(xué)技術(shù)服務(wù)及衛(wèi)生健康服務(wù)，其服務(wù)內(nèi)容的廣泛性也就注定了事業(yè)單位職業(yè)崗位將接受各個(gè)專業(yè)的人才引進(jìn)，所以我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于人才資源監(jiān)管處理的績(jī)效方法將起到統(tǒng)領(lǐng)全局的重要作用。一份科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，會(huì)促使事業(yè)單位職業(yè)崗位上的職工提升自我的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，從而推動(dòng)事業(yè)單位的整體發(fā)展。同時(shí)，與中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)過程中以人為本、以德樹人的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念相互補(bǔ)充。

此外，通過嚴(yán)格合理的績(jī)效考核制度，逐步建立起我國(guó)以績(jī)效考核為人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的新式管理制度，要求事業(yè)單位轉(zhuǎn)變自身傳統(tǒng)的管理理念的同時(shí)，也促進(jìn)人才資源的靠攏團(tuán)結(jié)，推動(dòng)事業(yè)單位朝著更好的服務(wù)職能蛻變。

一、績(jī)效考核研究在事業(yè)單位人力資源管理中的深遠(yuǎn)意義

(一)提供聘用人才準(zhǔn)則的參照標(biāo)準(zhǔn)

眾所周知，我國(guó)事業(yè)單位以服務(wù)人民群眾為根本任務(wù)，所以事業(yè)單位的面向人群十分寬泛，在一定程度上，我國(guó)事業(yè)單位群體的管理水平及群策能力直接與我國(guó)人民生活的質(zhì)量水平及美好需求直接掛鉤。因此，事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)質(zhì)的發(fā)展，就必須通過大力引進(jìn)人才這一重要舉措來實(shí)現(xiàn)。而在人才的引進(jìn)培養(yǎng)時(shí)，職工的績(jī)效考核往往是事業(yè)單位評(píng)價(jià)中的一項(xiàng)重要參照項(xiàng)目，在職工的績(jī)效考核報(bào)告中明確指出職工的工作能力水平、出勤及項(xiàng)目投入專注度、職業(yè)素養(yǎng)及實(shí)習(xí)培訓(xùn)中的表現(xiàn)等一系列的工作情況，方便于后期事業(yè)單位認(rèn)識(shí)職工個(gè)人綜合能力水平，作出崗位變動(dòng)及薪酬調(diào)整具有重要參照意義。

事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理開展績(jī)效考核這一制度的確立，也為單位后期招聘人才提供了合理科學(xué)的參照準(zhǔn)則，領(lǐng)導(dǎo)階層通過對(duì)職工績(jī)效能力的考察，進(jìn)而分析出職工的長(zhǎng)處和短處，以便能夠更好地統(tǒng)籌單位人才資源的放置與針對(duì)性培養(yǎng)。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的職工，領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該適當(dāng)做出激勵(lì)制度以便能夠使其保持昂揚(yáng)向上的奮斗精神，也為其他職工作出表率作用；而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的職工，領(lǐng)導(dǎo)階層也應(yīng)相應(yīng)的建立懲罰制度，以懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)立的雙面性手段來確保職工在工作過程中意識(shí)到績(jī)效考核的必要性和重要性，進(jìn)而促使自身積極主動(dòng)地投入服務(wù)工作中去。

(二)制定工作管理標(biāo)準(zhǔn)，完善職工薪資體制

對(duì)于多數(shù)公司而言，職工的績(jī)效考核成績(jī)往往與最終的工資薪酬有著必然聯(lián)系，這一點(diǎn)在事業(yè)單位中也不例外。事業(yè)單位通過制定人力資源管理績(jī)效考核方案，可以直觀地觀察到職工在處理工作時(shí)的服務(wù)態(tài)度，也是事業(yè)單位對(duì)職工崗位升職或下調(diào)的重要依照準(zhǔn)則。

事業(yè)單位通過擬定該單位科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過考核成績(jī)作出增薪或是減薪的舉措，也使職工認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)評(píng)價(jià)制度的合理存在性。此外，在事業(yè)單位群體過去固守的傳統(tǒng)人才資源管理觀念下，通常是以職工的工作年齡作為衡量職工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，這一制度極大程度上削減新一代年輕職工的工作積極性。對(duì)于年輕職工而言，與老職工具有相同的工作崗位、工作內(nèi)容及服務(wù)態(tài)度，但因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)長(zhǎng)就造成薪資的差異性，由此對(duì)于事業(yè)單位的服務(wù)態(tài)度久而久之將會(huì)銳減，在根本上也會(huì)阻礙事業(yè)單位自身的發(fā)展。因此，制定合理高效的績(jī)效考核制度，無論是對(duì)于事業(yè)單位本身，或是對(duì)于職工都具有深層次的意義，都是從能夠根本上為雙方提供互贏協(xié)調(diào)的管理標(biāo)準(zhǔn)。

合理制定職工工作管理標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上也能夠促進(jìn)職工對(duì)于自身職業(yè)水平掌握情況的正確認(rèn)識(shí)，使職工明確在服務(wù)工作中存在不足，進(jìn)一步奠基事業(yè)單位人才資源的技能水平，基于此進(jìn)行單位內(nèi)部績(jī)效管理模式的改革與創(chuàng)新。同時(shí)，對(duì)于社會(huì)事業(yè)單位公共服務(wù)領(lǐng)域也有著建設(shè)意義。

(三)調(diào)動(dòng)崗位職員積極性

據(jù)前文所述，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定具有完善職工薪資體制的重要意義，還具有在精神層面上，積極調(diào)動(dòng)職工對(duì)于工作投入度和專注度的熱忱?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中最引人注意的一條準(zhǔn)則便是多勞多得，按勞分配的工資發(fā)放體系在制度上確立了所有職工的平等地位。此外，績(jī)效考核以公平公正、嚴(yán)格認(rèn)真、多方面考核及客觀真實(shí)的考核原則發(fā)揮了事業(yè)單位在人力資源管理中的專業(yè)職能?；诖隧?xiàng)制度的保障下，職工們才能充分發(fā)揮自我主觀能動(dòng)性，以自身的滿腔熱情積極投入到事業(yè)單位的公共服務(wù)工作中去。

績(jī)效考核制度的確立還為事業(yè)單位帶了良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，職員基于對(duì)單位考核制度的信任積極進(jìn)行工作評(píng)比，推動(dòng)了事業(yè)單位的穩(wěn)步前進(jìn)。此外，通過科學(xué)績(jī)效考核制度的確立，激發(fā)職工勇爭(zhēng)上游的工作態(tài)度，也為我國(guó)事業(yè)單位形象樹立起榜樣豐碑。而事業(yè)單位是我國(guó)重要的公共服務(wù)單位，事業(yè)單位的良好形象，在一定程度上也彰顯了我國(guó)的國(guó)家形象。

二、績(jī)效考核研究在事業(yè)單位人力資源管理中的矛盾現(xiàn)狀

(一)缺乏考核制度的戰(zhàn)略保障

據(jù)筆者走訪調(diào)研結(jié)果顯示，在我國(guó)目前事業(yè)單位的各項(xiàng)制度管理中，人才資源管理考核最為松懈，由此觀之，許多事業(yè)單位在認(rèn)識(shí)形態(tài)上對(duì)此缺乏關(guān)注。

我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部人才資源制定績(jī)效考核制度的過程中，主要暴露出以下幾個(gè)方面的問題。其一，各事業(yè)單位目前階段尚未完全認(rèn)識(shí)到效績(jī)考核在人才管理中所占據(jù)的重要性，這一點(diǎn)上與我國(guó)以人為本、以德樹人的社會(huì)主義發(fā)展理念相悖。眾所周知，進(jìn)入21世紀(jì)以來，人力資源最具核心競(jìng)爭(zhēng)力，事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展及日常工作實(shí)施每一步都離不開人才的作用，因此忽略績(jī)效考核制度的重要性，就意味著單位內(nèi)部的人才配置不能得到很好的規(guī)范，單位所實(shí)施的管理制度也難以踐行，管理成效收獲寥寥，以至于事業(yè)單位的凝聚力零散，難以激發(fā)內(nèi)部職工的創(chuàng)新理念及創(chuàng)新思維。

其二，事業(yè)單位內(nèi)部管理體制的缺失，造成在崗職工的業(yè)務(wù)水平難以得到提升，職工群體自我約束能力低下，在一定程度上同樣阻礙了我國(guó)對(duì)于事業(yè)單位所期許的發(fā)展道路。此外，有些事業(yè)單位仍舊一味沿襲過去歷史時(shí)期下的績(jī)效考核體制，殊不知傳統(tǒng)績(jī)效考核的實(shí)施制度及方法，早已不再適用于當(dāng)今日新月異的社會(huì)對(duì)于人才資源管理的需求，因而片面偏頗的管理制度使得單位內(nèi)部對(duì)于職工的能力考察得來的結(jié)果只是某一部分下的以偏概全，進(jìn)而導(dǎo)致職工的薪酬福利難以得到公平分配，使其喪失對(duì)于工作內(nèi)容的熱情。

其三，許多事業(yè)單位對(duì)于職工效績(jī)考核在內(nèi)容上的認(rèn)知不夠全面，許多單位只是參照職工的月總結(jié)報(bào)告進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于在服務(wù)內(nèi)容上出現(xiàn)失誤的職工缺少相應(yīng)的懲罰制度。如此避重就輕的績(jī)效雖然完成了管理任務(wù)，卻沒有意識(shí)到這種不負(fù)責(zé)任的管理模式，使職工對(duì)于自身的價(jià)值失去導(dǎo)向認(rèn)識(shí)，許多職工只是將崗位作為“鐵飯碗”，這種觀念主要?dú)w咎于事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效制度的缺失。

(二)績(jī)效考核制度的偏頗片面性

我國(guó)傳統(tǒng)人才資源管理觀念的影響下，導(dǎo)致了我國(guó)在開展事業(yè)單位人才資源管理制度的建立健全的過程中不會(huì)一帆風(fēng)順。事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理中實(shí)現(xiàn)考核制度應(yīng)該是從職工角度考慮，為職工制定標(biāo)準(zhǔn)體系化的制度保障，旨在推動(dòng)職工自身職業(yè)技能持續(xù)學(xué)習(xí)，同時(shí)也為事業(yè)單位營(yíng)造出一個(gè)良好的氛圍。但我國(guó)事業(yè)單位如今的績(jī)效考核制度不容樂觀，許多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核制度缺乏充分的概念了解，也就無法意識(shí)到這一制度的重要性和必要性。多數(shù)單位更愿意把單位與職工置于過去歷史時(shí)期的固守形式中，認(rèn)為事業(yè)單位牢牢占據(jù)發(fā)號(hào)施令的主導(dǎo)地位，而在崗職工應(yīng)該處于被動(dòng)接受的客觀地位，致使事業(yè)單位上層管理意識(shí)的落后，從而導(dǎo)致職工在工作時(shí)隨意散漫。

目前，我國(guó)許多事業(yè)單位在現(xiàn)存管理制度的片面引導(dǎo)下，還制定了許多與實(shí)體單位相斥、與實(shí)際單位運(yùn)營(yíng)情況嚴(yán)重不符的人才資源考核績(jī)效方案。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)階層往往是通過對(duì)某一特定崗位上的職工進(jìn)行情境調(diào)研，此一調(diào)研手段從根本上無法兼顧人才資源發(fā)展的全局觀念，只是模式化的取樣進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位的績(jī)效考核方案，不僅與職工的需求不符，也與單位自身的前景發(fā)展不符。由此觀之，盡管克服了傳統(tǒng)人才資源管理理念，但因其未“因材施教”導(dǎo)致制定下的制度只是流于形式，并未真正地在事業(yè)單位的發(fā)展中有所助益。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核策略探究

(一)明確制度考察目標(biāo)

首先，于事業(yè)單位本身出發(fā)，單位在制定績(jī)效考核方案及內(nèi)容前，要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)階層的主觀能動(dòng)性，結(jié)合本單位自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略打算及單位內(nèi)部職工的整體掌握水平來制定科學(xué)高效的策略目標(biāo)。因此事業(yè)單位應(yīng)明確以下幾點(diǎn)制度方案：一是圍繞單位在崗職工的業(yè)務(wù)水平制定詳細(xì)的崗位晉升下調(diào)、薪酬增減具體實(shí)施方針及懲罰獎(jiǎng)勵(lì)制度。比如，在單位進(jìn)行制度實(shí)施過程中，對(duì)于出色完成業(yè)務(wù)的職工，事業(yè)單位不僅要在崗位工作內(nèi)容及強(qiáng)度方面作出適當(dāng)調(diào)整，而且還要在額外給予一定的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，激發(fā)職工對(duì)于工作的投入熱情。與此同時(shí)，有獎(jiǎng)就有罰，賞罰明確的績(jī)效考核制度才能作為單位內(nèi)部管控治理職工的上策。對(duì)于未能完成單位所布置任務(wù)的職工，單位也應(yīng)在其薪酬方面有所體現(xiàn)。二是在單位進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定過程中，除去綜合職工業(yè)務(wù)水平及單位的發(fā)展目標(biāo)的考察，還要對(duì)單位以往存留的月總結(jié)報(bào)告、季度總結(jié)報(bào)告以及年度總結(jié)報(bào)告進(jìn)行綜合評(píng)析參量，對(duì)全年內(nèi)的工作內(nèi)容及進(jìn)程進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧的分配。事業(yè)單位于此進(jìn)行精準(zhǔn)明確，將促使職工正確認(rèn)識(shí)到工作內(nèi)容的安排計(jì)劃，從而在月工作、季度工作及年度工作的伊始，依照績(jī)效考核所提出的總體戰(zhàn)略方針，根據(jù)自身職業(yè)技能及專業(yè)素養(yǎng)制定合理高效的計(jì)劃戰(zhàn)略，以保障事業(yè)單位總體目標(biāo)的有序推進(jìn)。

其次，從職工本身出發(fā)，單位之所以制定績(jī)效考核制度，意在提升內(nèi)部職工的凝聚力及奮斗精神，在完成工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上同時(shí)提升自我內(nèi)在精神層面上的追求，將謀求自身發(fā)展進(jìn)步與實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的繁榮進(jìn)步統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。因此，職工自身在與績(jī)效考核制度的相互滲透過程中，應(yīng)主動(dòng)積極探索自身的職業(yè)發(fā)展前景，并且進(jìn)行自我提升，拓展職業(yè)水平高效率地完成工作。

(二)完善績(jī)效考核監(jiān)管體系

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平有著日新月異的發(fā)展，相關(guān)政府研究人員漸漸將目標(biāo)從公有經(jīng)濟(jì)、私有經(jīng)濟(jì)體系的發(fā)展，聚焦到事業(yè)單位之上。據(jù)此，事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核制度的優(yōu)化策略成為了眾心所望之處，然而一些事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核制度的確立尚停留在初步認(rèn)識(shí)階段，各項(xiàng)實(shí)施策略都存在一定程度上的缺失，此類問題于事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核制度構(gòu)成不確定威脅因素。因此，事業(yè)單位的上層管理階層還應(yīng)對(duì)內(nèi)部的績(jī)效制度進(jìn)行合理客觀的審視，以便于保障在后期貫徹落實(shí)階段發(fā)揮其統(tǒng)領(lǐng)全局的作用。

同時(shí)，相關(guān)績(jī)效制定人員應(yīng)從單位內(nèi)部其他管理制度上進(jìn)行調(diào)查考量，每一個(gè)與職工相關(guān)的管理制度的不健全，都會(huì)在一定程度上使績(jī)效制度的結(jié)果產(chǎn)生偏差。因此，革新完善績(jī)效考核監(jiān)管體系，建立以民意調(diào)查策略為主的意見統(tǒng)計(jì)方式，通過聽取各方評(píng)論意見，進(jìn)一步改善初步確立下的制度內(nèi)容及實(shí)施進(jìn)程，而且在一定程度上保證事業(yè)單位內(nèi)部開展績(jī)效考核的公平性。

(三)構(gòu)建績(jī)效制度檢查反饋方案，優(yōu)化薪酬發(fā)放制度

若想最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核制度的作用，就需要在展開形式上是多樣化、全方位化的參與議事，而不是僅僅由領(lǐng)導(dǎo)階層進(jìn)行獨(dú)斷專行。因此，需要管理人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在績(jī)效制度實(shí)施后期，積極的通過調(diào)查問卷、走訪及投票等方案，征集單位職工對(duì)于此項(xiàng)制度的意見反饋。管理人員應(yīng)該善于打破與職工之間的年齡鴻溝及專業(yè)壁壘，通過換位思考與職工建立起有效的交流溝通，職工的反饋意見將成為績(jī)效考核工作中的建設(shè)性標(biāo)桿，只有使職工投身于貢獻(xiàn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)工作中，才能充分發(fā)揮其在績(jī)效考核中的主人翁地位，引導(dǎo)事業(yè)單位走向一個(gè)廣闊的道路上。良好績(jī)效制度反饋體系的構(gòu)建，在戰(zhàn)術(shù)上要求事業(yè)單位上層管理人員貼近職工的日常生活，通過友好的交流溝通方式詢問其對(duì)于參與績(jī)效考核的反饋意見，就職工一致認(rèn)為不足的條例進(jìn)行積極調(diào)整，以適應(yīng)職工的要求；對(duì)于其一致認(rèn)為可行的制度條例進(jìn)行保存發(fā)揚(yáng)，有選擇性地構(gòu)建績(jī)效工作反饋機(jī)制，就實(shí)踐支撐上作出可靠的保障工作。

此外，薪酬制度向來是單位職工最為關(guān)注的一個(gè)關(guān)鍵問題。終前文所述，科學(xué)績(jī)效考核制度的確立實(shí)施，管理人員以持續(xù)完善績(jī)效考核體制作為前進(jìn)動(dòng)力，構(gòu)建完備可行的績(jī)效制度反饋機(jī)制，此外單位還應(yīng)健全單位內(nèi)部的薪酬核算及管理發(fā)放制度，通過市場(chǎng)調(diào)研取得經(jīng)濟(jì)社會(huì)市場(chǎng)中的意見進(jìn)行參考，在歷史時(shí)期以資歷定薪酬的基礎(chǔ)上，改革薪酬核算方法，給予年輕職工以希望，促使其以昂揚(yáng)飽滿的姿態(tài)積極投身于服務(wù)工作去，從而促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位在發(fā)展歷程中，交出一份滿意的答卷。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，由于我國(guó)建設(shè)現(xiàn)代化社會(huì)進(jìn)程的不斷加快，事業(yè)單位的管理體制也需做出合理科學(xué)地調(diào)整以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。而現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人才始終是第一可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，事業(yè)單位管理階層應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)以德樹人的職業(yè)發(fā)展理念，貫徹落實(shí)我國(guó)以人為本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展準(zhǔn)則?？?jī)效考核在人才資源管理中，為事業(yè)單位構(gòu)建起一道制度屏障，為其可持續(xù)發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位通過對(duì)此項(xiàng)績(jī)效內(nèi)容的貫徹，為我國(guó)建立健全現(xiàn)代單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系及營(yíng)造社會(huì)主義先進(jìn)管理氛圍邁出了重要的一步。最后，由于寫作時(shí)間有限，加之本人才疏學(xué)淺，未曾提及處還望指出批評(píng)?！?/p>